16 K 1762/21

Das beklagte Land wird unter Aufhebung des Bescheids des K. vom 18. Mai 2021 verpflichtet, der Klägerin für den Mitarbeiter X. für den Zeitraum vom 20. Juni bis zum 28. Juni 2020 eine Erstattung in Höhe von 237,51 Euro (Netto-Verdienstausfall) zuzüglich 84,88 Euro geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen, sowie auf diesen Betrag Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Das beklagte Land trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Das beklagte Land darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Klägerin vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Tatbestand: Die Klägerin begehrt die an ihren Arbeitnehmer Herrn D. gezahlten Verdienstausfallentschädigung infolge behördlich angeordneter Quarantäne. Die Klägerin betreibt eine Zeitarbeits- und Personalüberlassungsfirma. Der am 20. September 1997 geborene Arbeitnehmer Herr D. ist ausweislich des Arbeitsvertrags vom 28. Januar 2019 seit dem 1. Februar 2019 als Industriehilfskraft bei der Klägerin beschäftigt (Bl. 120 GA). Das Arbeitsverhältnis wurde auf Zeit bis zum 31. Juli 2019 geschlossen und in der Folgezeit zweimal, letztmalig bis zum 30. Juni 2020, verlängert (Bl. 127 und Bl. 128 GA). § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags lautet: „Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bestimmen sich nach den Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, die der Arbeitgeberverband iGZ mit einer oder mehreren der Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, GdP, EVG abgeschlossen hat oder zukünftig abschließen wird. Die Tarifverträge liegen zur Einsichtnahme in den Geschäftsräumen aus. Es finden dabei nicht sämtliche vom iGZ abgeschlossenen Tarifverträge gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, sondern nur die einschlägigen Tarifverträge nach der in den Absätzen 3 bis 5 genannten Maßgabe.“ § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags lautet: „Es finden jeweils diejenigen der in Absatz 2 genannten Tarifverträge Anwendung, an denen die Gewerkschaft, aus deren Satzung sich die Zuständigkeit für den zugewiesenen Kundenbetrieb ergibt, als Vertragspartei beteiligt ist. Soweit nach dem Vorstehenden die satzungsgemäße Zuständigkeit mehrerer Gewerkschaften begründet ist, finden die Tarifverträge mit derjenigen in Absatz 2 genannten zuständigen Gewerkschaft Anwendung, die im Verhältnis zu der oder den anderen zuständigen Gewerkschaft/Gewerkschaften in Absatz 2 zuerst genannt wird.“ § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags lautet: „Bis zum Beginn des ersten Einsatzes finden diejenigen mit dem iGZ abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung, an denen ver.di als Vertragspartei beteiligt ist. Ab Beginn des ersten Einsatzes gelten diejenigen nach Maßgabe des Absatzes 3 ermittelten Tarifverträge solange, bis ein anderer Einsatz beginnt.“ § 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrags lautet: „Soweit der Arbeitnehmer an einen Kundenbetrieb überlassen wird, für den sich keine satzungsgemäße Zuständigkeit für den jeweiligen Kundenbetrieb ergibt, finden diejenigen mit dem iGZ abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung an denen ver.di als Vertragspartei beteiligt ist.“ § 5 des zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen und für den Zeitraum 2020-2022 einschlägigen Manteltarifvertrags (igZ DGB 2019) lautet (Bl. 195 GA): „5.1 Soweit dieser Tarifvertrag nichts anderes bestimmt, gilt der Grundsatz, dass nur geleistete Arbeit vergütet wird. 5.2 In unmittelbarem Zusammenhang mit den nachstehenden Ereignissen ist dem Arbeitnehmer bezahlte Freistellung von der Arbeit ohne Anrechnung auf den Urlaub zu gewähren: a) bei eigener Eheschließung oder Eintragung einer eingetragenen Lebensgemeinschaft: 1 Tag b) bei Niederkunft der Ehefrau oder der eingetragenen Lebenspartnerin: 1 Tag c) bei Tod des mit dem Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft lebenden Ehegatten oder eingetragenen Lebenspartners: 2 Tage d) bei Tod eines Elternteils oder eines Kindes: 1 Tag e) bei Umzug auf Veranlassung des Arbeitgebers: 1 Tag f) bei Erfüllung gesetzlich auferlegter Pflichten aus öffentlichen Ehrenämtern sowie bei Teilnahme als Tarifkommissionsmitglied einer DGB-Mitgliedsgewerkschaft an den Sitzungen der Tarifkommission: die notwendige ausfallende Arbeitszeit. Soweit ein Erstattungsanspruch besteht, entfällt in dieser Höhe der Anspruch auf das Arbeitsentgelt. Bezüglich der Buchstaben b), c) und d) gelten die Regelungen entsprechend auch für Arbeitnehmer in eheähnlicher Lebensgemeinschaft. Die Ansprüche auf Freistellung nach Buchstaben a) bis d) bestehen nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten. Bezahlte Freistellung wird auf vorherigen schriftlichen Antrag gewährt und ist vom Arbeitnehmer mit Dokumenten nachzuweisen. Der Nachweis ist spätestens innerhalb von zwei Wochen nach dem Ereignis beizubringen. Damit sind alle Anlässe aus § 616 BGB kompensiert.“ Der Arbeitnehmer wohnte ausweislich des vorgelegten Mietvertrages vom 28. August 2018 im Juni 2020 in einer eigenen Wohnung in der Z.-straße in I. (Bl. 67 f. GA). Einen Einsatz des Arbeitnehmers D. auf dem Betriebsgelände der Unternehmensgruppe K. gab es nach Angaben der Klägerin nicht. Mit „Einzelvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung“ vom 28. Januar 2019 vereinbarte die Klägerin die Überlassung des Arbeitnehmers D. zu Gunsten der Firma T. Fleischwaren I. in der Zeit ab dem 1. Februar 2019. Die Höchstüberlassungsdauer war bis zum 1. Juli 2020 (Bl. 212 GA) vereinbart. Entsprechendes geht ferner aus einer inhaltsgleichen Einzelanweisung vom 28. Januar 2019 hervor, die an den Arbeitnehmer D. adressiert ist (Bl. 214 GA). Die Überlassung des Arbeitnehmers D. endete zum 30. Juni 2020 (Bl. 213 GA). Als regelmäßige Arbeitszeit wurde eine Wochenstundenzahl von 35 vereinbart. Im Zeitraum Mai/Juni 2020 kam es auf dem Betriebsgelände der Firma K. in J. zu einem Ausbruchsgeschehen mit dem Coronavirus SARS-CoV-2. Mit Allgemeinverfügung vom 20. Juni 2020 ordnete der Landrat des U. die Absonderung in häusliche Quarantäne gegenüber allen auf dem Betriebsgelände der Firma K. am Standort Y.-straße, 33378 J. tätigen Personen (Ziffer 1) sowie allen Personen an, die in (Gemeinschafts-)Unterkünften oder sonstigen Wohnstätten wohnen, in denen Personen im Sinne von Ziffer 1 wohnen. Die Verfügung war bis zum 2. Juli 2020, 24:00 Uhr befristet. Mit Allgemeinverfügung vom 20. Juni 2020, im Amtsblatt der Stadt I. am 21. Juni 2020 veröffentlicht, ordnete die Stadt I. die Absonderung in häusliche Quarantäne gegenüber folgenden Personen an: „1. Alle auf dem Betriebsgelände der Firma K. am Standort C.-straße, 33378 J. tätigen Personen. 2. Alle Personen, die in Unterkünften oder sonstigen Wohnstätten (Wohnungen, Einfamilienhäuser, Mehrfamilienhäuser) wohnen, in denen Personen im Sinne von I. Ziffer 1. wohnen.“ Aus der Begründung der Verfügung ergibt sich, dass von der Anordnung insbesondere die N.-straße in I. betroffen war; Hintergrund der Maßnahme war der Umstand, dass in den Häusern auch Personen lebten, die auf dem Betriebsgelände der Firma K. tätig waren (Bl. 52 ff. GA). Dazu teilte die Stadt I. Herrn D. u.a. mit, die Quarantäneregelung für das von ihm bewohnte Objekt am 20. Juni 2020 begonnen habe und zum 28. Juni 2020 aufgehoben worden sei. Diese Bescheinigung werde als Nachweis für die Quarantäne überreicht (Bl. 82 GA). Am 7. Juli 2020 (Vorgangsnummer 20-SE-LWL-000-650-060-707) beantragte die Klägerin beim K. die Erstattung einer Verdienstausfallentschädigung für den Arbeitnehmer D. für den Zeitraum 20. Juni 2020 bis zum 28. Juni 2020. Mit Bescheid vom 18. Mai 2021 lehnte der K. den Antrag ab. Eine Entschädigung könne nicht gewährt werden, weil die Klägerin bei dem Einsatz ihres Arbeitnehmers Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere Hygienevorgaben verletzt habe. Aus diesem Grunde habe dem Arbeitnehmer D. ein Lohnfortzahlungsanspruch gegen die Klägerin zugestanden. Die Klägerin hat am 1. Juni 2021 Klage erhoben. Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor, dass der Arbeitnehmer Herr D. nie bei der Firma K. eingesetzt gewesen sei. Weder sie selbst noch die Firma T. Fleischwaren I., in dem der Arbeitnehmer eingesetzt gewesen sei, habe gegen Arbeits- oder Gesundheitsschutzvorschriften verstoßen. Dies gelte auch hinsichtlich der Unterbringung der Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer D. habe eine eigene Wohnung bewohnt. Die Klägerin beantragt, das beklagte Land unter Aufhebung des Bescheids des K. vom 18. Mai 2021 zu verpflichtet, ihr für den Mitarbeiter X. für den Zeitraum vom 20. Juni bis zum 28. Juni 2020 eine Erstattung in Höhe von 237,51 Euro (Netto-Verdienstausfall) zuzüglich 84,88 Euro geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen, sowie auf diesen Betrag Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Das beklagte Land beantragt, die Klage abzuweisen. Zur Begründung trägt es unter Verweis auf den angefochtenen Bescheid insbesondere ergänzend vor, dem Arbeitnehmer habe gegenüber der Klägerin ein Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 Satz 1 BGB zugestanden. Wegen der Einzelheiten verweist es auf Entscheidungen des OVG NRW vom 10. März 2023 (Az. 18 A 1460/22 und 18 A 563/22). Ferner sei nicht ersichtlich, warum sich der Arbeitnehmer D. in Absonderung begeben habe. Da er nicht in einer Gemeinschaftsunterkunft gelebt habe, sei er von den Verfügungen des U. vom 20. Juni 2020 sowie der Stadt I. vom 20. Juni 2020 nicht betroffen gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird Bezug genommen auf den Inhalt der Gerichtsakte und den beigezogenen Verwaltungsvorgang. Entscheidungsgründe: Das Gericht entscheidet im Einverständnis der Beteiligten ohne mündliche Verhandlung (§ 101 Abs. 2 VwGO). Die zulässige Klage ist begründet. Der Bescheid des beklagten Landes vom 18. Mai 2021 ist rechtswidrig und verletzt die Klägerin in ihren Rechten. Ihr steht ein Anspruch auf Erstattung der an ihren Arbeitnehmer D. gezahlten Verdienstausfallentschädigung in Höhe von 237,51 Euro Netto-Verdienstausfall (A.) zuzüglich Sozialversicherungsabgaben in Höhe von 84,88 (B.) für den Zeitraum vom 20. Juni 2020 bis zum 28. Juni 2020 zu (§ 113 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 VwGO). Des Weiteren hat die Klägerin einen Anspruch auf Prozesszinsen ab Rechtshängigkeit (C.). A. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Bewilligung einer Erstattung der an ihren Arbeitnehmer D. geleisteten Aufwendungen in Höhe von 237,51 Euro aus § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG. I. Maßgeblich ist insoweit die vom 23. Mai bis zum 18. November 2020 gültige Gesetzesfassung, dem Zeitpunkt, in dem der Anspruch auf Entschädigung entstanden ist. Vgl. im Einzelnen: VG Minden, Urteile vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris, und vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 - juris. II. Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 56 Abs. 1 i.V.m. Abs. 5 IfSG liegen vor. Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erhält eine Entschädigung in Geld, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Satz 3 des § 56 Abs. 1 IfSG bestimmt zudem, dass eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen (Satz 1). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (Satz 2). Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt (Satz 3). Die Voraussetzungen des § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 und Abs. 5 IfSG sind erfüllt. 1. Der für den Erstattungsanspruch der Klägerin primär erforderliche ursprüngliche Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers D. gegen das beklagte Land nach § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG liegt vor. a. Beim Arbeitnehmer D. handelte es sich um eine ansteckungsverdächtige Person im Sinne von § 2 Nr. 7 IfSG, sodass er zum Kreis der Anspruchsberechtigten zählt. Nach § 2 Nr. 7 IfSG ist Ansteckungsverdächtiger eine Person, von der anzunehmen ist, dass sie Krankheitserreger aufgenommen hat, ohne krank, krankheitsverdächtig oder Ausscheider zu sein. Der Arbeitnehmer D. war zum Zeitpunkt der hier streitgegenständlichen Absonderung weder krank im Sinne von § 2 Nr. 4 IfSG noch Ausscheider im Sinne von § 2 Nr. 6 IfSG, da er nicht mit SARS-CoV-2 infiziert gewesen ist.. Ferner ist der Arbeitnehmer nicht als Krankheitsverdächtiger im Sinne von § 2 Nr. 5 IfSG einzustufen gewesen, da er nach dem Vorbringen der Klägerin nicht unter Symptomen, die das Vorliegen einer bestimmten übertragbaren Krankheit vermuten lassen, litt. Allerdings war im Falle vom Arbeitnehmer D. anzunehmen, dass er zum Zeitpunkt seiner Absonderung Krankheitserreger wahrscheinlich aufgenommen hatte, weil er in einem Wohnungskomplex wohnte, in dem auch Personen lebten, die im Mai/Juni 2020 auf dem Betriebsgelände der Firma K. in J. tätig waren. Aufgrund des Ausbruchsgeschehens mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 im Mai/Juni 2020 auf dem Betriebsgelände der Firma K. durfte angenommen werden, dass sich die Infektion auch unter all denjenigen Personen ausbreiten werde, zu denen der Kontakt nur außerhalb des Betriebsgeländes zustande kam. Daher lagen zum Zeitpunkt der Absonderung der hinreichend konkrete Verdacht nahe, dass sich auch der Arbeitnehmer D. mit dem Coronavirus infiziert haben könnte. Vgl. dazu auch: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 877/21 -. Der Arbeitnehmer D. musste sich aufgrund der Verfügung der Stadt I. ab dem 20. Juni 2020 in Absonderung begeben. Dies wurde von der Stadt I. auch so bestätigt. Die Absonderung endete mit Ablauf des 28. Juni 2020, nachdem die Stadt I. die Absonderung gegenüber dem Arbeitnehmer D. für beendet erklärt hatte. Da § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG das Erfordernis der Rechtmäßigkeit der Absonderungsverfügung nicht voraussetzt, genügt tatbestandlich eine wirksame Maßnahme. Vgl. zum Streitstand: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, 17. Edition, Stand: 8. Juli 2023, IfSG, § 56 Rn. 34, m.w.N.; Kümper, in: Kießling, IfSG, 3. Auflage 2022, § 56 Rn. 20, m.w.N. Gegen die Wirksamkeit der Verfügung bestehen keine Bedenken, solche wurden von den Beteiligten auch nicht vorgetragen. b. Es ist auch weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Absonderung für den Arbeitnehmer D. gemäß § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG (a.F.) oder aufgrund darüberhinausgehender Regelungen vermeidbar gewesen wäre. c. Der Arbeitnehmer D. hat in dem Zeitraum 20. Juni 2020 bis zum 28. Juni 2020 den erforderlichen Verdienstausfall erlitten. Ihm stand nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 326 Abs. 1 BGB) im Zeitraum der Absonderung, in dem er seine Wohnung nicht verlassen durfte, kein Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung seines Arbeitslohns zu. Er konnte seine Tätigkeit als Industriehilfskraft auch nicht im Home-Office erbringen. Überdies lag kein Fall vor, in dem die Klägerin gegenüber dem Arbeitnehmer nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur Lohnfortzahlung trotz nicht geleisteter Arbeit verpflichtet gewesen wäre. aa. Die Voraussetzungen von § 326 Abs. 1 Satz 1 Var. 1 BGB sind nicht erfüllt. Danach behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Gegenleistung, wenn der Arbeitgeber für den Umstand, auf Grund dessen der Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist. Für das Vorliegen einer derartigen Verantwortlichkeit ist nichts vorgetragen oder sonst ersichtlich. bb. Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Herrn D. gegen die Klägerin besteht auch nicht unter dem Gesichtspunkt eines Annahmeverzugs (§§ 293 ff. BGB) der Klägerin gemäß § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB, § 615 Satz 1 BGB oder § 615 Satz 3 BGB. Nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der von ihm nicht zu vertretene Umstand, auf Grund dessen er nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Arbeitgeber im Verzug der Annahme ist. Speziell für Arbeitsverträge (u.a.) regelt § 615 Satz 1 BGB, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Satz 3 des § 615 BGB bestimmt zudem, dass u.a. Satz 1 entsprechend in den Fällen gilt, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Alle drei Vorschriften sind im vorliegenden Fall im Grundsatz anwendbar, da sie zwischen der Klägerin und Herrn D. nicht abbedungen wurden. Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs liegen jedoch nicht vor. Der Arbeitnehmer D. war im hier maßgeblichen Zeitraum vom 20. Juni bis zum 28. Juni 2020 wegen der behördlichen Anordnungen zur häuslichen Absonderung nicht leistungsfähig. Er hatte offenkundig keine Möglichkeit, die geschuldete Tätigkeit als Industriehilfskraft in der eigenen Häuslichkeit (Homeoffice) zu erbringen. Vgl. wegen der Einzelheiten VG Minden, Urteil vom 15. November 2022 - 16 K 1556/21 - juris Rn. 139 ff. cc. Ein Lohnfortzahlungsanspruch folgt auch nicht aus § 616 BGB. Nach dieser Vorschrift wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird (Satz 1). Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt (Satz 2). § 616 BGB ist vorliegend nicht anwendbar. § 616 BGB ist dispositiver Natur (vgl. § 619 BGB) und kann insbesondere durch vertragliche und tarifvertragliche Vereinbarungen abgeändert werden. Vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2001 - 6 AZR 492/99 -, juris Rn. 19; Bieder, in: BeckOGK, BGB, 1. Juli 2022, § 616 Rn. 48; Henssler, in: MüKo, BGB, 9. Auflage 2023, § 616 Rn. 76 Dies ist vorliegend der Fall. § 616 BGB wurde eingeschränkt durch § 1 Abs. 2 bis 5 des Arbeitsvertrags i.V.m. § 5 des Manteltarifvertrags igZ DGB 2019 (dazu aaa.). Zudem wurden die tarifvertraglichen Regelungen wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen und § 1 Abs. 2 bis 5 des Arbeitsvertrags halten einer gerichtlichen Überprüfung nach §§ 305 ff. BGB stand (dazu bbb.). aaa. Aufgrund der von § 5 des Manteltarifvertrags igZ DGB 2019 getroffenen Regelungen, ist § 616 BGB auf den vorliegenden Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und dem Arbeitnehmer D. nicht anwendbar. Denn § 5.2 a.E. regelt, dass „alle Anlässe aus § 616“ aufgrund der zuvor genannten Konstellationen kompensiert werden. Daraus folgt, dass eine Lohnfortzahlung im Sinne von § 616 BGB nur in den vom Tarifvertrag aufgeführten Fällen in Betracht kommt und - im Umkehrschluss - alle anderen Konstellationen nicht mehr von der Rechtsfolge der Lohnfortzahlung nach § 616 BGB umfasst sind. Die Absonderung aufgrund Infizierung mit dem Coronavirus stellt jedoch erkennbar keine vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers nach den in Ziffer 5.2 aufgeführten Fällen dar. Eine Anwendung der tarifvertraglichen Vereinbarungen scheitert auch nicht daran, dass der Arbeitnehmer D. nicht Mitglied einer der vertragsschließenden Gewerkschaften ist. Die tarifvertraglichen Regelungen greifen davon unabhängig, nämlich aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme. Vgl. Umkehrschluss aus § 3 Abs. 1 TVG sowie Panzer-Heemeier, in: Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 4. Auflage Edition 2 2023, Bezugnahmeklausel Rn. 1 und 4; Koch, in: Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, B, Bezugnahme auf Tarifvertrag, Rn. 1, 4, 38 ff; Klappstein, in: Dauner-Lieb/Langen, BGB, 4. Auflage 2021, § 611a Rn. 27. bbb. Die tarifvertraglichen Bestimmungen sind durch § 1 Abs. 2 bis 5 des Arbeitsvertrags auch wirksam in den Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und dem Arbeitnehmer D. einbezogen worden. Es handelt sich bei § 1 des Arbeitsvertrags um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 Abs. 1 BGB (dazu (1)), die wirksam in das Vertragsverhältnis einbezogen worden ist (dazu (2)). Zudem hält die Klausel einer gerichtlichen Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stand (dazu (3)). (1) Bei der Bezugnahmeklausel handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 Abs. 1 BGB. Nach § 305 Abs. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt (Satz 1). Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat (Satz 2). Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind (Satz 3). § 1 des Arbeitsvertrags stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.d.S. dar. Es handelt es sich nicht um eine Individualabrede i.S.v. § 305b BGB. Anhaltspunkte dafür, dass die Klausel zwischen den Parteien i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB „ausgehandelt“ wurde, liegen nicht vor. Es ist nicht ersichtlich, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Einflussnahme auf die streitgegenständliche Klausel eingeräumt wurde. Vgl. u.a.: BAG, Urteil vom 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 -, juris Rn. 25 f. Die Klausel ist auch erkennbar für eine Vielzahl von Verträgen formuliert worden. Es handelt sich bei den vorgelegten Vertragsunterlagen um einen Vertrag, der für jedes Arbeitsverhältnis herangezogen wird. Darüber hinaus ist gemäß § 305 Abs. 1 Satz 2 Var. 2 BGB unerheblich, dass die Bestimmung in die Vertragsurkunde mitaufgenommen worden ist. (2) Die Klausel wurde wirksam in das Vertragsverhältnis einbezogen. Auf die fehlende Möglichkeit der Arbeitnehmer, bei Vertragsschluss von den für sie (künftig) geltenden Tarifverträgen inhaltlich Kenntnis zu nehmen, kommt es für die Einbeziehung der Tarifverträge durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel nicht an. § 305 Abs. 2 BGB - und damit die Regelung über die wirksame Einbeziehung - findet gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB bei der Kontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen im Arbeitsrecht keine Anwendung. Eine analoge Anwendung der Regelung scheidet aus. Vgl. BAG, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 -, juris Rn. 17. (3) Zudem ist die Klausel nicht nach den §§ 307 ff. BGB unwirksam. §§ 308 und 309 BGB sind offensichtlich nicht einschlägig. Auch einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB hält die Klausel stand. Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (Satz 1). Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (Satz 2). Nach § 307 Abs. 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung 1. mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder 2. wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Anhaltspunkte dafür, dass die Klausel gegen § 307 Abs. 2, Abs. 1 Satz 1 BGB verstoßen könnte, sind weder vorgetragen worden noch anderweitig ersichtlich. Zudem ist die Klausel nicht aufgrund Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Die Klauseln weißen eine notwendige Kollisionsregelung auf (dazu (1.1)). Zudem genügt die Klausel dem Bestimmtheitsgrundsatz (dazu (1.2)). (1.1). Die Klausel weist eine Kollisionsregelung auf. Vorliegend kann dahinstehen, ob es sich bei dem vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen Tarifverträgen um Einheitstarifverträge (dann wäre eine Kollisionsregelung nicht notwendig, da ein Kollidieren verschiedener Tarifverträge ausgeschlossen wäre) oder mehrgliedrige Tarifverträge handelt, weil durch die vorhandene Kollisionsregelungen in § 1 Abs. 3 bis 5 des Arbeitsvertrags auch beim Vorliegen mehrgliedriger Tarifverträge bestimmbar ist, welcher Tarifvertrag jeweils anwendbar ist. Vgl. hierzu ausführlich zum Streitstand: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. März 2016 - 7 Sa 352/15 -, juris Rn. 69. Das Bundesarbeitsgericht führt im Urteil vom 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - hinsichtlich „Bezugnahmeklauseln“ bei Arbeitnehmerüberlassungen aus: „Verweist eine Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führt dies für sich genommen nicht zur Intransparenz. Insbesondere arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf tarifliche Regelwerke, auch wenn sie dynamisch ausgestaltet sind, entsprechen einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses (BAG 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 - Rn. 22 mwN). Dass bei Vertragsschluss noch nicht absehbar ist, welchen zukünftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifregelungen haben werden, ist unerheblich. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen sind bestimmbar. Das ist zur Wahrung des Transparenzgebots für Klauseln, die - wie im Regelfall - auf einen bestimmten bzw. bestimmbaren Tarifvertrag oder ein bestimmtes bzw. bestimmbares tarifliches Regelwerk im Sinne einer Einheit aus Mantel-, Entgelt- und sonstigen Einzeltarifverträgen verweisen, ausreichend (vgl. BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 35 mwN). Doch bedarf eine Bezugnahmeklausel wie die streitgegenständliche, mit der mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden sollen, zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll. Andernfalls lässt sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten soll. Fehlt in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt. Gerade dies will das Bestimmtheitsgebot verhindern“. Vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 -, juris Rn. 30. Es führt ferner aus: „Unerheblich ist, dass bei der Vereinbarung der Klausel die tariflichen Regelwerke noch inhaltsgleich waren (aA Stoffels/Bieder RdA 2012, 27, 34). Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss für die Dauer des Arbeitsverhältnisses erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 331/11 - Rn. 21 mwN). Er kann weder auf eine ständige Beobachtung der Tariflandschaft im Arbeitnehmerüberlassungsgewerbe noch zu Spekulationen darüber verpflichtet werden, welches von mehreren tariflichen Regelwerken zu einem bestimmten Zeitpunkt auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll.“ Vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 -, juris Rn. 32. Nach den soeben zitierten Maßstäben beinhaltet die vorliegende Klausel eine Kollisionsregelung. Sie gibt an, welche Tarifverträge zu welchen Zeitpunkten gelten. Auch wird die Reihenfolge der jeweils anwendbaren Tarifverträge festgelegt. Widersprüchlichkeiten lassen sich nicht erkennen. Auch wenn sich die Klausel der im Gesamtkontext recht ungenaue Formulierung „Tarifverträge“ bedient, kann damit nur das einheitliche Tarifwerk zwischen der iGZ und der jeweiligen Gewerkschaft gemeint sein. Darüber hinaus verhindert die Kollisionsnorm der Klausel die gleichzeitige Anwendbarkeit unterschiedlicher Tarifwerke. Vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. März 2016 - 7 Sa 352/15 -, juris Rn. 69. Zudem regelt § 1 Abs. 2 bis 5 des Arbeitsvertrags den Umgang mit einer möglichen Kollision zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag. Hiernach gelten, soweit die Regelungen des Arbeitsvertrags die in Bezug genommene Tarifverträge derzeit oder zukünftig widersprechen sollten, vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gelte nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen des Arbeitsvertrags eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Dies stellt eine eigenständige Regelung darüber dar, welcher Tarifvertrag Vorrang hat. (1.2). Die Klausel ist nicht intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Verweisung einer Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf die Vorschriften eines anderen Regelwerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf andere Regelwerke entsprechen einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Regelungstechnik. Die (zusätzliche) Dynamisierung dient wegen des Zukunftsbezugs des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis den Interessen beider Seiten. Eine Verletzung des Transparenzgebots, die zur Unwirksamkeit der Klausel führt, liegt vor, wenn der Arbeitgeber die arbeitsvertraglichen Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht hinreichend klar und durchschaubar darstellt. Hinzukommen muss eine materielle Benachteiligung, die darin besteht, dass der Arbeitnehmer infolge der unzureichenden Informationslage Gefahr läuft, von seinen Rechten nicht effektiv Gebrauch machen zu können. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel müssen so genau beschrieben sein, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel genügt dem Bestimmtheitsgebot, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Verwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt; sie verletzt es, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Entscheidend ist, dass der Vertragspartner des Verwenders in der Lage sein muss, die Wirkung der Klausel ohne Einholung von Rechtsrat zu erkennen. Der Arbeitgeber darf allerdings Begriffe aus der Gesetzessprache übernehmen; ihn trifft auch keine allgemeine Rechtsbelehrungspflicht. Sind die Allgemeinen Geschäftsbedingungen lediglich auslegungsbedürftig, sind sie nicht zugleich intransparent. Maßstab für die Prüfung des Transparenzgebots ist der aufmerksame und sorgfältige Vertragspartner, mithin der verständige Arbeitnehmer. Abzustellen ist auf das Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers. Auf den Verständnishorizont des konkret betroffenen Arbeitnehmers kommt es nicht an, weil auch im Rahmen des Transparenzgebots eine typisierende und generalisierende Betrachtungsweise ausschlaggebend ist. Vgl. BAG, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 -, juris Rn. 22; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. März 2016 - 7 Sa 352/15 -, juris Rn. 57 ff.; Jacobs, in: BeckOK ArbR, BGB, 68. Edition 1. Juni 2023, § 307 Rn. 59 f., m.w.N. Nach diesen Voraussetzungen ist die streitgegenständliche Klausel zwar (inhaltlich) komplex, aber nicht intransparent. Die Klausel regelt unzweideutig, welche tariflichen Regelungen unter welchen Voraussetzungen zur Anwendung kommen. Die Bestimmung des jeweils anwendbaren Tarifvertrags kann zur Überzeugung der Kammer von dem durchschnittlichen Arbeitnehmer auch ohne Einholung eines Rechtsrats bestimmt werden. Die Arbeitnehmer haben darüber hinaus Gelegenheit, sich über die anwendbaren Tarifverträge beim Arbeitgeber Kenntnis zu verschaffen, denn dieser ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Durch § 1 des Arbeitsvertrags ist auch für die Zeit vor dem ersten Einsatz und zwischen Einsätzen sichergestellt, dass die Arbeitnehmer sich über den anwendbaren Tarifvertrag Kenntnis verschaffen können. Für die Zeit bis zum ersten Einsatz sind dies die mit dem IGZ abgeschlossenen Tarifverträge, an denen ver.di als Vertragspartei beteiligt ist. Für die Zeit nach Beendigung eines Einsatzes finden bis zum Beginn eines neuen Einsatzes noch die für den bisherigen Kundenbetrieb geltenden Tarifverträge, von denen der Arbeitnehmer Kenntnis nehmen konnte, Anwendung. Vgl. BAG, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 -, juris Rn. 23; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. März 2016 - 7 Sa 352/15 -, juris Rn. 70 ff. dd. Ein Vergütungsanspruch folgt nicht aus § 3 EFZG. Danach hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Dass Herr D. im streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt war, ist aber weder vorgetragen noch anderweitig ersichtlich. d. Die erforderliche Kausalität („dadurch“) im Sinne des § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG, vgl. dazu: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 1. Juli 2022, § 56 Rn. 38, zwischen dem zuvor festgestellten Verdienstausfall und der Absonderung ist gegeben. Der Verdienstausfall muss „dadurch“ verursacht worden sein, dass gegenüber dem Betroffenen eine Absonderungspflicht wirksam geworden ist. Kausalität in diesem Sinne bedeutet Monokausalität. Das heißt, die Absonderungspflicht muss die alleinige Ursache des Verdienstausfalls darstellen. Für diese Sichtweise spricht, dass der Entschädigungsanspruch eine Billigkeitsregelung darstellt und der Gesetzgeber die Betroffenen mit der Gruppe der Kranken, die über das Entgeltfortzahlungsgesetz geschützt sind, in dem dieser Grundsatz ebenfalls gilt, gleichstellen wollte. Vgl. Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 12. Januar 2022, § 56 Rn. 38 und Rn. 1; Gerhardt, in: Gerhardt, IfSG, 6. Auflage 2022, § 56 Rn. 11; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 25; vgl. zum EFZG z.B. Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB, EFZG, § 3 Rn. 14; vgl. auch OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 - I-11 U 60/21 -, juris Rn. 13. Der erforderliche Kausalzusammenhang entfällt demnach, wenn der Arbeitnehmer - die Absonderung hinweggedacht - ohnehin einen Verdienstausfall erlitten hätte. Das ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer - auch ohne Absonderungsverpflichtung - im streitrelevanten Zeitraum (aus anderen Gründen) kein Lohnfortzahlungsanspruch gegen seine Arbeitgeberin zugestanden hätte. Nach dieser Maßgabe ist der Verdienstausfall durch die Absonderung verursacht worden. Denn der Arbeitnehmer D. hätte - die Absonderung hinweggedacht - im streitrelevanten Zeitraum der ursprünglich den Zeitraum der Absonderung vorgesehene Tätigkeit als Industriehilfskraft bei der Firma T. wie geplant nachgehen können. 2. Die Voraussetzungen von § 56 Abs. 5 IfSG sind erfüllt. Unstreitig hat die Klägerin die Entschädigung während des streitgegenständlichen Zeitraums an den Arbeitnehmer D. ausgezahlt, § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG. Einen (formwirksame) Erstattungsantrag (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG) hat sie am 7. Juli 2020 beim LWL gestellt. 3. Die Höhe des Erstattungsbetrages von 237,51 Euro Nettoverdienstausfall ist von den Beteiligten unstreitig gestellt worden. Die Kammer hat keine Veranlassung, von sich aus an der Richtigkeit der zugrundeliegenden Berechnung zu zweifeln. B. Der Klägerin steht auch der Anspruch auf Erstattung der von ihr für den Zeitraum vom 20. Juni bis zum 28. Juni 2020 verauslagen Sozialabgaben i.H.v. 84,88 Euro nach Maßgabe des § 57 IfSG zu. Dass der Anspruch auf Erstattung der verauslagten Sozialabgaben unter Berücksichtigung der erstattungsfähigen Aufwendungen (Rentenversicherung i.H.v. 18,6 %, Krankenversicherung i.H.v. 14,6 % zuzüglich Zusatzbeitrag i.H.v. 1,5 %, Arbeitslosenversicherung i.H.v. 2,4 %, Pflegeversicherung 3,050 % zuzüglich Beitragszuschlag für kinderlose Mitglieder bezogen auf den Bruttoverdienstausfall i.H.v. 0.25 %) sogar über dem geltend gemachten Betrag liegt, ist unerheblich, weil die Klägerin den Erstattungsanspruch nur in tenorierter Höhe geltend gemacht hat, vgl. § 88 VwGO. C. Der geltend gemachte Zinsanspruch ist ebenfalls gegeben und folgt aus §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB analog. Die Voraussetzungen liegen seit dem 1. Juni 2021 (§ 90 VwGO) vor. D. Die Kostenentscheidung beruht auf § 155 Abs. 1 Satz 3 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 ff. ZPO.