8 Bf 40/17.PVL

Leitsatz: 1. Die Mitbestimmungspflichtigkeit einer Maßnahme, die vor einer gesetzlichen Erweiterung des Mitbestimmungstatbestands getroffen worden ist, beurteilt sich im Ausgangspunkt weiterhin nach Maßgabe des alten Rechts.(Rn.23) 2. Die Komponente „Kandidatenprofil“ des elektronischen Bewerbungs- und Auswahlverfahrens SAP E-Recruiting ist als ein Personalfragebogen zu bewerten, dessen Inhalt der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt.(Rn.29) 3. In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v. 21.11.2017, 1 ABR 47/16, NZA 2018, 380, juris Rn. 31) ist es allenfalls dann gerechtfertigt, den Inhalt von Personalfragebogen im Wege einer einschränkenden Auslegung des Mitbestimmungstatbestands von der Mitbestimmung auszunehmen, wenn die Befragung strikt freiwillig ausgestaltet ist. Davon kann nur die Rede sein, wenn die Beschäftigten oder Bewerber, die sich der Befragung ganz oder teilweise verweigern, nach objektiver Betrachtungsweise keinerlei Nachteile zu befürchten haben.(Rn.33) 4. Zur Mitbestimmung bei einer sukzessiven Ausweitung der Anwendung einer technischen Überwachungseinrichtung auf weitere Bereiche einer Dienststelle und einer Verstetigung der Anwendung über einen zunächst (nur) beabsichtigten Probebetrieb hinaus.(Rn.41) Auf die Beschwerde des Beteiligten wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 7. Februar 2017 geändert. Es wird festgestellt, dass der Beteiligte die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers verletzt hat, soweit er mit dem Verfahren zur Durchführung elektronischer Bewerbungs- und Auswahlverfahren (SAP E-Recruiting) die Komponente „Kandidatenprofil“ eingeführt hat, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. die Zustimmung des Antragstellers ersetzt wurde. Es wird ferner festgestellt, dass der Beteiligte die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers verletzt, indem er das Verfahren zur Durchführung elektronischer Bewerbungs- und Auswahlverfahren (SAP E-Recruiting) anwendet, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. die Zustimmung des Antragstellers ersetzt wurde. Im Übrigen wird der Antrag des Antragstellers abgelehnt. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Verfahrensbeteiligten streiten um die Mitbestimmung des Antragstellers - des Personalrats für das nichtwissenschaftliche Personal des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (UKE) - bei der Einführung und Anwendung des elektronischen Bewerbermanagementsystems SAP E-Recruiting. Das System soll den Auswahlprozess bei Stellenausschreibungen standardisieren und verschlanken, die Übernahme von Daten bei Einstellungen vereinfachen und den Bewerbern ein attraktives und zeitgemäßes Medium für ihre Bewerbungen bei der Dienststelle bieten. Zu diesem Zweck stellt das System zum einen eine Benutzeroberfläche zur Verfügung, die es internen und externen Bewerbern ermöglicht, Stellenausschreibungen zu sichten, sich zu registrieren und ihr Profil zu hinterlegen, um sich auf eine konkret ausgeschriebene Stelle zu bewerben und auch bei künftig zu besetzenden Stellen berücksichtigt zu werden. Um sich anmelden, benötigen die Beschäftigten zunächst einen Benutzernamen und ein Kennwort, das ihnen vom SAP E-Recruiting Team auf Anforderung übermittelt wird. Nach der Anmeldung erscheint das Profil des Beschäftigten, das automatisch mit einigen der im Abrechnungssystem SAP/HR gespeicherten persönlichen Daten gefüllt wird. Es folgen mehrere Registerkarten, auf denen die Beschäftigten ihre Angaben vervollständigen können. Im Einzelnen handelt es sich um die - zum Teil in weitere Unterregister untergliederten - Registerkarten „Ausbildungen“, „Berufserfahrungen“, „Qualifikationen“, „Präferenzen“ und „Anlagen“. Auf der letzteren Registerkarte können Dokumente wie z.B. Anschreiben, Lebenslauf, Schulzeugnisse, Arbeitszeugnisse und dergleichen hochgeladen werden. Abgesehen von einigen Freitextfeldern erfolgen die Eingaben im Wesentlichen durch das „Anklicken“ vorgegebener Listeneinträge oder die Setzung eines Hakens vor denselben. Der letzte Schritt beinhaltet eine Übersicht und die Möglichkeit, das Profil freizugeben, damit Personalbeschaffer auf die Daten zugreifen und den oder die Betreffende auch bei weiteren Stellenangeboten berücksichtigen können. Für externe Bewerber gilt mit Ausnahme der Registrierung und der Eingabe der persönlichen Stammdaten im Wesentlichen dasselbe. Die Stellenausschreibungen werden auf Betreiben der Bereiche, in denen eine Stelle besetzt werden soll, vom Geschäftsbereich Personal (GB P), vormals Geschäftsbereich Personal, Recht & Organisation (GB PRO), in das System eingepflegt. Dieser schaltet die konkrete Ausschreibung für den jeweiligen Bereich frei und richtet für diesen eine Zugangsberechtigung ein. Nach Ablauf der Bewerbungsfrist werden die eingegangenen Bewerbungen im System an die jeweiligen Bereiche übergeben. Diese können über die ihnen zur Verfügung stehende Benutzeroberfläche nunmehr die Bewerbungen sichten, Kandidaten vergleichen, Notizen zu den Kandidaten anlegen und die weitere Bearbeitung der Bewerbungen einschließlich der anfallenden Korrespondenz abwickeln. Bewerbungen von Kandidaten, die das E-Recruiting System nicht genutzt haben, werden vom GB P eingepflegt. Nach erfolgter Auswahl wird die einzustellende Person in der Aktivitätenliste im E-Recruiting System an den Personalbeschaffer übergeben. Weitere - eingeschränkte - Zugriffsmöglichkeiten bestehen für den Antragsteller und den Personalrat für das wissenschaftliche Personal, die Gleichstellungsbeauftragten und die Schwerbehindertenvertretung. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die SOP 2.3.9 Bewerbermanagement vom 1. November 2014 (Bl. 99 f. d.A.) nebst Anlage 7 (Bewerberleitfaden für interne Bewerber, Stand 10/2014, Bl. 101 ff. d.A.), Anlage 8 (Bewerberleitfaden für externe Bewerber, Stand 10/2014, Bl. 112 ff. d.A.) und Anlage 9 (Leitfaden für Schwerbehindertenvertretung, Stand 10/2014, Bl. 129 ff. d.A.), die SOP 2.3.17 Auswahlverfahren vom 6. November 2014 (Bl. 135 ff. d.A.) nebst Anlage 9 (Fachbereich, Stand 11/2014, Bl. 138 ff. d.A.) und Anlage 10 (Leitfaden Gremien, Stand 10/2014, Bl. 149 ff. d.A.), die Verfahrensbeschreibung nach § 9 HmbDSG (Stand 18.8.2014, Bl. 158 ff. d.A.) und das Fachkonzept SAP eRecruiting Phase 1 (Bl. 166 ff. d.A.) Bezug genommen. Seit dem Jahre 2011 war das SAP E-Recruiting System Gegenstand mehrerer Gespräche und Schreiben zwischen den Verfahrensbeteiligten. Eine Dienstvereinbarung bzw. Regelungsabrede kam in Ermangelung eines Einvernehmens über die dem Antragsteller zustehenden Mitbestimmungsrechte indes nicht zustande. Der Beteiligte räumte zwar ein, dass durch das System Benutzeraktivitäten protokolliert würden und damit die Möglichkeit einer Überwachung des Verhaltens der Beschäftigten bestünde. Eine Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten sei aber nicht beabsichtigt, weshalb der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 23 HmbPersVG (in der damaligen, noch bis zum 31. August 2014 geltenden Fassung) nicht erfüllt sei. Mit E-Mail vom 29. August 2014 (Bl. 345 f. d.A.) teilte der Beteiligte dem Antragsteller sodann mit, dass die Projektgruppe das System nunmehr am selben Tage in Betrieb genommen habe. Dieser „erste Probelauf“ enthalte eine Ausschreibung für eine Praktikantenstelle. Beigefügt war der Entwurf einer „Regelungsabsprache über den Probebetrieb der SAP-Komponente eRecruiting“ (Bl. 381 ff. d.A.). Es sei beabsichtigt, den Probebetrieb zügig auf weitere, in der Regelungsabrede genannte bzw. noch festzulegende Bereiche auszuweiten und die Prozesse im GB PRO entsprechend anzupassen. Demgemäß sah § 2 des Entwurfs einen sechsmonatigen Probebetrieb in den Bereichen PRO, UBA (Universitäre Bildungsakademie) und zwei noch festzulegenden, DPP (Direktion für Patienten- und Pflegemanagement) unterstellten Zentren vor. Nach dem Ende der sechsmonatigen Probephase sollte die Komponente deinstalliert werden, wenn keine Dienstvereinbarung über den Betrieb getroffen werden sollte (§ 8 Abs. 1 des Entwurfs). Nachdem in der Folgezeit auch über den probeweisen Betrieb kein Einvernehmen erzielt werden konnte, hat der Antragsteller am 14. Januar 2015 nach entsprechender Beschlussfassung ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren eingeleitet und geltend gemacht: Die Einführung des streitgegenständlichen Systems möge zwar unter der Geltung des § 87 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG a.F. mitbestimmungsfrei möglich gewesen sein. Da die Anwendung fortdauere, verletze sie aber jedenfalls ab dem 1. September 2014 seine Mitbestimmungsrechte. Denn mit dem zu diesem Zeitpunkt in Kraft getreten Gesetz zur Neuregelung des Hamburgischen Personalvertretungsrechts sei der Mitbestimmungstatbestand erweitert worden. Nunmehr unterliege die Anwendung einer technischen Einrichtung gemäß § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG schon dann der Mitbestimmung, wenn sie das Überwachen des Verhaltens oder der Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes ermögliche. Dies treffe auf das streitige System zu. Im Übrigen sei mit dem SAP E-Recruiting System auch ein Personalfragebogen eingeführt worden, dessen Inhalt bereits nach altem Recht mitbestimmungspflichtig gewesen sei und weiterhin der Mitbestimmung unterliege. Dies folge aus den im Profil abgefragten Angaben wie z.B. zu den Schulnoten, der schulischen und beruflichen Ausbildung, der Berufserfahrung, den Qualifikationen, den Präferenzen, den Stellenwünschen und einer etwaigen Schwerbehinderung. Der Antragsteller hat beantragt, festzustellen, dass der Beteiligte die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers verletzt hat bzw. verletzt, indem er das Verfahren zur Durchführung elektronischer Bewerbungs- und Auswahlverfahren (SAP E-Recruiting) eingeführt hat und anwendet, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. die Zustimmung des Antragstellers ersetzt wurde. Der Beteiligte hat beantragt, den Antrag anzulehnen. Die Systemkomponenten seien am 29. August 2014 eingeführt worden. Zu jenem Zeitpunkt habe noch § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG a.F. gegolten. Danach habe die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen nur dann der Mitbestimmung unterlegen, wenn sie das Verhalten oder die Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes hätten überwachen sollen. Es dürfte unstreitig sein, dass die zum Betrieb des E-Recruiting verwendete Software ohne die Mitbestimmung des Antragstellers habe eingeführt werden können. Anschließend seien an der Software keinerlei Veränderungen vorgenommen worden. Insbesondere sei ihr bestimmungsgemäßer Gebrauch in keiner Weise ausgeweitet worden. Ohne Änderungen werde aber nach erfolgter Einführung kein erneutes Mitbestimmungsverfahren ausgelöst. Die Fachkammer hat dem Antrag des Antragstellers mit Beschluss vom 7. Februar 2017 entsprochen und zur Begründung ausgeführt: Es erscheine bereits fraglich, ob das System nach der bis zum 1. September 2014 geltenden Rechtslage ohne die Mitbestimmung des Antragstellers habe eingeführt werden dürfen. Jedenfalls bedürfe seine fortlaufende Anwendung der Mitbestimmung im Sinne des § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG. Unter Anwendung sei die allgemeine Handhabung der eingeführten Einrichtung zu verstehen, und zwar auch dann, wenn diese ohne die Mitbestimmung des Personalrats eingeführt worden sei. Insbesondere seien Änderungen der Anwendung mitbestimmungspflichtig, z.B. wenn die Art und Weise der Verwendung intensiviert werde. So liege es hier. Denn nach den unwidersprochenen Darlegungen des Antragstellers in dem Anhörungstermin vor der Fachkammer sei das System zum Zeitpunkt seiner Einführung, d.h. bis zum 31. August 2014, nur in einem sehr schmalen Sektor eingesetzt worden. Erst im Laufe der Folgemonate sei es zu einer Ausweitung der Anwendung auf mehrere und schließlich alle Abteilungen der Dienststelle gekommen. Der Beteiligte hat gegen den ihm am 1. März 2017 zugestellten Beschluss am 20. März 2017 Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 2. Mai 2017 beim Beschwerdegericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts sei bereits insoweit fehlerhaft, als ihre Begründung nicht die im Tenor festgestellte Verletzung von Mitbestimmungsrechten in Bezug auf die E i n f ü h r u n g des SAP E-Recruiting Systems trage. Darüber hinaus sei das Verwaltungsgericht auch zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Anwendung des Systems der Mitbestimmung des Antragstellers unterliege. Eine technische Einrichtung, die mitbestimmt oder zulässigerweise mitbestimmungsfrei eingeführt worden sei und im Nachgang entsprechend angewendet werde, sei bezüglich der Anwendung grundsätzlich nicht mitbestimmungspflichtig. Die Anwendung könne nur dann einer Mitbestimmung des Personalrats unterliegen, wenn durch eine Änderung der technischen Einrichtung oder der Handhabung neue Überwachungsrisiken eröffnet würden. Das sei hier nicht der Fall. Das System sei ab dem 29. August 2014 für sämtliche Bereiche und Abteilungen grundsätzlich technisch nutzbar gewesen. Von daher treffe die Formulierung, dass das System bis zum 31. August 2014 nur in einem sehr schmalen Sektor eingesetzt worden sei und erst in den Folgemonaten eine Ausweitung der Anwendung auf mehrere und schließlich alle Abteilungen der Dienststelle stattgefunden habe, nicht zu. Dies gelte jedenfalls insofern, als die Formulierung impliziere, dass es eine stufenweise Einführung gegeben habe, der jeweils eine eigene Entscheidung des Beteiligten zur weiteren Einführung zugrunde gelegen habe. Richtig sei vielmehr, dass das System ab dem 29. August 2014 genutzt worden sei, ohne dass es weiterer technischer oder organisatorischer Schritte bedurft hätte und ohne dass der Nutzung durch sämtliche Bereiche eine weitere Entscheidung des Beteiligten zugrunde gelegen hätte. Mit der Einführung des Systems sei zur Überprüfung der technischen Funktionalität zunächst eine Ausschreibung für eine Praktikantenstelle durchgeführt worden. Anschließend seien nach und nach weitere Ausschreibungen verschiedener Bereiche im Rahmen eines regulären Betriebs über das System erfolgt. Dies sei nicht etwa in dem Sinne geschehen, dass erst nach und nach weitere Bereiche an das System „angeschlossen“ worden wären. Vielmehr sei das von Anfang an für sämtliche Bereiche technisch nutzbare System sukzessive eingesetzt worden, wenn sich ein Bereich mit dem Wunsch nach einer Stellenausschreibung an den GB PRO (jetzt GB P) gewandt habe, bei dem die administrative Umsetzung angesiedelt sei. Eine Planung oder Entscheidung in dem Sinne, dass eine Ausweitung auf bestimmte Bereiche in einer festgelegten Reihenfolge vorgenommen worden wäre, habe es nicht gegeben. Die zeitliche Reihenfolge der tatsächlichen Nutzung durch die Bereiche sei rein zufällig danach erfolgt, für welchen Bereich als Nächstes eine Stelle über das System ausgeschrieben worden sei. Der Beteiligte beantragt, den Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 7. Februar 2017 abzuändern und den Antrag des Antragstellers abzulehnen. Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Auch wenn das System mitbestimmungsfrei eingeführt worden sein sollte, sei jedenfalls seine Anwendung nach der Neufassung des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes mitbestimmungspflichtig. Dabei komme es aus seiner Sicht überhaupt nicht darauf an, ob eine Änderung der Anwendung erfolgt sei. Werde gleichwohl hierauf abgestellt, so stelle aber jedenfalls die Ausweitung der Anwendung auf mehrere und schließlich alle Abteilungen der Dienststelle eine solche Änderung dar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Verfahrensakte Bezug genommen. II. Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht erhobene und begründete Beschwerde des Beteiligten führt in der Sache nur in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang zum Erfolg. Der Antrag des Antragstellers ist seinerseits zulässig und zum überwiegenden Teil begründet. Zwar lässt sich nicht schon die von ihm begehrte Feststellung treffen, dass der Beteiligte seine - des Antragstellers - Mitbestimmungsrechte verletzt hat, indem er das Verfahren zur Durchführung elektronischer Bewerbungs- und Auswahlverfahren (SAP E-Recruiting) - hier verstanden als die Gesamtheit seiner einzelnen Komponenten - eingeführt hat, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. die Zustimmung des Antragstellers ersetzt worden ist (dazu nachfolgend 1.). Eine Verletzung der Mitbestimmungsrechte ist aber insoweit gegeben, als mit dem SAP E-Recruiting System die Komponente „Kandidatenprofil“ eingeführt worden ist (dazu nachfolgend 2.). Ebenso ist festzustellen, dass der Beteiligte die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers verletzt, indem er das elektronische Bewerbungs- und Auswahlverfahren SAP E-Recruiting - hier wiederum verstanden als die Gesamtheit seiner einzelnen Komponenten - anwendet, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. die Zustimmung des Antragstellers ersetzt worden ist (dazu nachfolgend 3.). 1. Der Beteiligte durfte das elektronische Bewerbungs- und Auswahlverfahren SAP E-Recruiting - hier verstanden als die Gesamtheit seiner einzelnen Komponenten - ohne die Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens einführen. a) Prüfungsmaßstab sind insoweit die Bestimmungen des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes in der bis einschließlich 31. August 2014 geltenden Fassung (im Folgenden HmbPersVG a.F.), da die streitige Maßnahme noch unter seiner Geltung getroffen worden ist. Nach dem im vorliegenden Zusammenhang allein in Betracht kommenden Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG a.F. hatte der Personalrat, außer - im hier nicht einschlägigen - Falle einer Regelung durch Rechtsvorschriften oder einer allgemeinen Regelung der obersten Dienstbehörde, bei der Einführung (und Anwendung) von technischen Einrichtungen mitzubestimmen, wenn sie das Verhalten oder die Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes überwachen sollten. Unter „Einführung“ ist die Gesamtheit aller Maßnahmen zur Vorbereitung der geplanten Anwendung zu verstehen. Dazu gehören insbesondere die Entscheidung über das „Ob“ der Einrichtung, über ihre Ausgestaltung, über Ort, Zweckbestimmung und Wirkungsweise sowie über den Zeitraum der Installation (vgl. Berg in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 9. Aufl. 2016, § 75 Rn. 264). In diesem Sinne war die Einführung des SAP E-Recruiting Systems, bei dem es sich unstreitig um eine technische Einrichtung handelt, spätestens am 29. August 2014 erfolgt. Dies ergibt sich aus der an den Antragsteller gerichteten E-Mail des Beteiligten vom selben Tage (Bl. 345 f. d.A.), in der es heißt, dass die Projektgruppe das System nunmehr in Betrieb genommen habe, und wird auch vom Antragsteller nicht in Abrede gestellt. Die Voraussetzungen des Mitbestimmungstatbestands waren jedoch im Übrigen nicht erfüllt. Denn nach § 87 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG a.F. reichte allein die objektive Eignung einer technischen Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes zur Auslösung der Mitbestimmung nicht aus. Mit der Neufassung der Vorschrift durch Art. 1 Nr. 32 des Gesetzes zur Änderung personalvertretungs- und richterrechtlicher Vorschriften vom 26. Januar 2006 (GVBl. S. 15) sollte nach dem Willen des Gesetzgebers gerade der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts u.a. in seinem Beschluss vom 16. Dezember 1987 (6 P 32/84, PersV 1989, 68, juris Rn. 20 zu § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG) zur sogenannten objektiv-finalen Betrachtungsweise begegnet und klargestellt werden, dass die Einführung (und Anwendung) von technischen Einrichtungen nur dann der Mitbestimmung unterliegt, wenn mit ihr ausdrücklich die Absicht verbunden war, das Verhalten oder die Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu überwachen. Demgegenüber sollte die Einführung (und Anwendung) derjenigen technischen Einrichtungen, die zwar zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung geeignet waren, hierzu aber nicht genutzt werden sollten, von der Mitbestimmung ausgenommen werden (vgl. Bü-Drucks. 18/2240 S. 16). Gemessen hieran ist das elektronische Bewerbungs- und Auswahlverfahren SAP E-Recruiting nicht als eine technische Einrichtung zu bewerten, mit der das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten der Dienststelle überwacht werden soll. Das System dient vielmehr dazu, den Auswahlprozess bei Stellenausschreibungen zu standardisieren und zu verschlanken, die Übernahme von Daten bei Einstellungen zu vereinfachen und den Bewerbern ein attraktives und zeitgemäßes Medium für ihre Bewerbungen zu bieten. Darin erschöpfen sich seine Zwecke. Der Antragsteller behauptet selbst nicht bzw. legt jedenfalls nicht substantiiert dar, dass der Beteiligte bei der Einführung des Systems darüber hinaus zumindest auch die Absicht verfolgt hätte, es zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle der Beschäftigten zu nutzen. b) Soweit der Antragsteller demgegenüber meint, dass auf die aktuelle Rechtslage nach § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG abzustellen sei, wonach die Einführung (und Anwendung) technischer Einrichtungen bereits dann (wieder) der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, wenn sie das Überwachen des Verhaltens oder der Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes ermöglichen, ist dieser Auffassung nicht zu folgen. Das am 1. September 2014 und damit nach der streitigen Einführung des SAP E-Recruiting Systems in Kraft getretene Gesetz zur Neuregelung des Hamburgischen Personalvertretungsrechts vom 8. Juli 2014 (GVBl. S. 299, m.Ä.) sieht eine Übergangsregelung für die Beteiligung der Personalvertretungen i.S.d. Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes nicht vor. Art. 11 Abs. 4 des Gesetzes zur Neuregelung bestimmt lediglich, dass auf richterliche Mitbestimmungsverfahren, die durch ein vor dem 1. September 2014 zugegangenes Zustimmungsersuchen (§ 49 Abs. 6 HmbRiG a.F.) oder durch einen vor dem 1. September 2014 dem Gericht zugegangenen Antrag des Richterrats (§ 49 Abs. 7 HmbRiG a.F.) eingeleitet wurden, die §§ 49 bis 57 des Hamburgischen Richtergesetzes in der bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes geltenden Fassung weiterhin anzuwenden sind. Daraus ist im Umkehrschluss zwar zu folgern, dass auf Mitbestimmungsverfahren der dem Hamburgischen Personalvertretungsgesetz unterliegenden Personalvertretungen, die durch ein vor dem 1. September 2014 zugegangenes Zustimmungsersuchen der Dienststelle (§ 79 Abs. 3 HmbPersVG a.F.) oder durch einen zuvor der Dienststelle zugegangenen Antrag des Personalrats eingeleitet worden sind (§ 79 Abs. 4 HmbPersVG a.F.), das neue Recht Anwendung finden soll. Dies gibt allerdings für die Frage, welches Recht im gerichtlichen Streit um die Mitbestimmung bei einer bereits vor der Gesetzesänderung getroffenen Maßnahme anzuwenden ist, nichts her. Die Antwort kann sich nur aus dem Personalvertretungsrecht selbst ergeben. Zu dessen Grundstrukturen gehört, dass die Mitbestimmung der Maßnahme vorgelagert ist. Die Dienststelle hat den Personalrat von der „beabsichtigten“ Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen; eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme kann bzw. darf - soweit nichts anderes bestimmt ist - nur mit seiner Zustimmung getroffen werden (vgl. § 79 Abs. 1 und 3 Satz 1 HmbPersVG a.F. und § 80 Abs. 4 und 6 Satz 1 HmbPersVG). Daraus folgt, dass sich der Prüfungsmaßstab zunächst auch nur aus den im Zeitpunkt der Maßnahme geltenden Bestimmungen des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes ergeben kann (vgl. zum Personalvertretungsgesetz Berlin auch BVerwG, Beschl. v. 14.6.2011, 6 P 10/10, PersR 2011, 516, juris Rn. 12 f.). Das neue Recht ist „nur“ insoweit von Bedeutung, als eine nach altem Recht mitbestimmungspflichtige Maßnahme auch nach neuem Recht weiterhin der Mitbestimmung unterliegen muss. Anderenfalls würde es an dem für eine gerichtliche Feststellung von Mitbestimmungsrechten erforderlichen Rechtsschutzinteresse des Personalrats fehlen, weil die Dienststelle nach einer etwaigen Aufhebung der Maßnahme diese sofort wieder mitbestimmungsfrei erlassen könnte (vgl. BVerwG, Beschl. v. 14.6.2011, a.a.O.). Für eine vor der Gesetzesänderung getroffene Maßnahme, deren Gegenstand sich - wie hier - in die Zeit nach Inkrafttreten des neuen Rechts erstreckt, kann nichts anders gelten. Die andauernde Wirkung der Maßnahme ist Voraussetzung dafür, dass das streitige Rechtsverhältnis zwischen den Verfahrensbeteiligten durch die erstrebte gerichtliche Feststellung überhaupt noch gestaltbar ist, vermag aber materiell kein Hineinwachsen einer zulässigerweise mitbestimmungsfrei getroffenen Maßnahme in die Mitbestimmungspflicht zu bewirken. Hätte der Gesetzgeber bei der Neuregelung des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes eine solche - gleichsam systemwidrige - Erstreckung des neuen Rechts auf zuvor zulässigerweise mitbestimmungsfrei getroffene Maßnahmen gewollt, so hätte es einer entsprechenden ausdrücklichen Regelung bedurft. Das gilt umso mehr, als die Mitbestimmung nicht nur hinsichtlich des Tatbestands der Einführung und Anwendung von technischen Überwachungseinrichtungen erweitert worden ist, sondern insgesamt durch die Einführung der sog. innerdienstlichen Allzuständigkeit (§ 80 Abs. 1 und 3 HmbPersVG) eine erhebliche Ausweitung erfahren hat. c) Sonstige Mitbestimmungstatbestände, die dem Antragsteller auf der Grundlage des bis einschließlich 31. August 2014 geltenden Rechts eine Mitbestimmung bei der Einführung des elektronischen Bewerbungs- und Auswahlverfahrens SAP E-Recruiting - verstanden als die Gesamtheit seiner einzelnen Komponenten - eröffnet haben könnten, sind nicht ersichtlich und werden auch vom Antragsteller nicht geltend gemacht. 2. Der Beteiligte hat aber die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers insoweit verletzt, als er mit dem elektronischen Bewerbungs- und Auswahlverfahren SAP E-Recruiting die Komponente „Kandidatenprofil“ eingeführt hat, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. seine Zustimmung ersetzt worden ist. Die Komponente ist als Personalfragebogen zu bewerten, dessen Inhalt bereits nach dem bis einschließlich 31. August 2014 geltenden Recht der Mitbestimmung des Antragstellers unterlag und weiterhin unterliegt. a) Der Antragsteller hat in der Anhörung vor dem Fachsenat sinngemäß erklärt, dass er seinen Antrag nicht auf den Mitbestimmungstatbestand der Einführung (und Anwendung) einer technischen Überwachungseinrichtung beschränkt wissen wolle, sondern umfassend die Feststellung der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts begehre, unabhängig davon, aus welchem gesetzlichen Tatbestand es sich ergebe. Das schließt die Prüfung des Mitbestimmungstatbestands des § 87 Abs. 1 Nr. 23 HmbPersVG a.F., der sich unverändert nunmehr in den §§ 80 Abs. 1, 88 Abs. 1 Nr. 23 HmbPersVG findet, ein, wonach der Personalrat, außer im - hier nicht einschlägigen - Falle einer Regelung durch Rechtsvorschriften oder einer allgemeinen Regelung der obersten Dienstbehörde, bei der Bestimmung des Inhalts von Personalfragebogen mitzubestimmen hatte. Dass der vom Antragsteller gestellte Antrag die Formulierung beinhaltet „..., indem er [der Beteiligte] das Verfahren zur Durchführung elektronischer Bewerbungs- und Auswahlverfahren (SAP E-Recruiting) eingeführt hat ...“, während Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 23 HmbPersVG a.F. nicht die Einführung, sondern vielmehr die Bestimmung des Inhalts von Personalfragebogen war, steht einer Berücksichtigung dieses Mitbestimmungstatbestands nicht entgegen. Denn die im Antrag enthaltene Formulierung, die der Fachsenat beibehalten hat, steht lediglich für die rechtsuntechnische Umschreibung des Lebenssachverhalts, aus dem der Antragsteller eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte herleiten will und kann, und erfährt durch die vorliegenden Ausführungen eine hinreichende Präzisierung. b) Nach den in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschl. v. 22.12.1993, 6 P 11/92, PersR 1994, 81, juris Rn. 16, 18 m.w.N.) entwickelten Grundsätzen ist ein Personalfragebogen im Sinne des Personalvertretungsrechts ein Erhebungsbogen, der Fragen nach der Person, den persönlichen Verhältnissen, dem beruflichen Werdegang, den fachlichen Kenntnissen und sonstigen Fähigkeiten eines Beschäftigten oder Bewerbers enthält. Er ist seiner Natur nach personenbezogen und typischerweise - wenn auch nicht ausschließlich - ein Mittel, die Eignung oder Befähigung des Beschäftigten oder Bewerbers für bestimmte Aufgaben festzustellen. Die formularmäßige Erhebung von personenbezogenen Daten unterfällt allerdings nur dann dem Mitbestimmungstatbestand, wenn der Arbeitgeber dadurch Erkenntnisse über die Beschäftigten oder Bewerber gewinnt, die ihm noch nicht bekannt sind. Das dem Personalrat eingeräumte Mitbestimmungsrecht hat den Sinn, den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten einschließlich der Bewerber zu verstärken. Der Personalrat soll im Einzelnen verhindern können, dass sie Fragen des Arbeitgebers beantworten müssen, die erkennbar in keinem sachlichen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen. Insbesondere Fragen, die tief in die verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitssphäre eindringen, sollen auf die Gegenstände und den Umfang beschränkt bleiben, für die ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis des Arbeitgebers besteht. Bei ihnen ist zur Vermeidung unnötiger Auskünfte in besonderem Maße darauf zu achten, dass sie nach Voraussetzung und Gegenstand unmissverständlich formuliert sind. Dabei soll dem Personalrat nicht zuletzt auch die Möglichkeit gegeben werden, darüber zu wachen, ob es gerechtfertigt ist, Beschäftigte oder Bewerber - wenn vielleicht auch nur mittelbar - zu einer sie unter Umständen belastenden Selbstbeurteilung zu veranlassen. Nach diesen Maßstäben ist zwar nicht das elektronische Bewerbungs- und Auswahlverfahren SAP E-Recruiting in seiner Gesamtheit, wohl aber die für interne und externe Bewerber bestimmte - nach dem Bekunden des Beteiligten abtrennbare - Komponente des „Kandidatenprofils“ als Personalfragebogen zu qualifizieren. Denn im Profil werden auf den Registerkarten standardisiert zahlreiche personenbezogene Angaben über Ausbildungen, Berufserfahrungen, Qualifikationen und Präferenzen abgefragt, die dem Beteiligten im Falle externer Bewerber noch nicht und im Falle interner Bewerber in dieser Detailliertheit allenfalls teilweise schon bekannt sind. Dass die Abfrage nicht mit Hilfe eines klassischen Erhebungsbogens, sondern mittels elektronischer Datenverarbeitung geschieht, ist für die Charakterisierung als Personalfragebogen ohne Bedeutung. Denn um einen möglichst wirkungsvollen Schutz des Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten und Bewerber zu gewährleisten, ist der Begriff des Personalfragebogens weit auszulegen und nicht auf Fragebogen im formellen Sinne beschränkt. Er umfasst vielmehr alle formalisierten Erhebungen, mit denen Beschäftigten oder Bewerbern schematisiert personenbezogene Fragen gestellt und festgehalten werden, was auch durch eine technische bzw. elektronische Erhebung und Speicherung geschehen kann (vgl. Berg in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 9. Aufl. 2016, § 75 Rn. 189 m.w.N.; Rehak in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber u.a., BPersVG, Stand: Oktober 2018, § 75 Rn. 523; vgl. ferner zu § 94 BetrVG: Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 29. Aufl. 2018, § 94 Rn. 8). Allerdings bleibt es im Streitfall sowohl den internen als auch den externen Bewerbern freigestellt, ob sie das E-Recruiting System überhaupt für ihre Bewerbungen nutzen. Sie können sich auch weiterhin auf dem Postwege oder durch E-Mail allein mit den ihnen relevant erscheinenden persönlichen Angaben auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben. Auch wenn sie sich grundsätzlich für eine Nutzung des „Kandidatenprofils“ entscheiden, können sie des Weiteren selbst bestimmen, welche Fragen sie bezüglich ihrer Ausbildungen, Berufserfahrungen, Qualifikationen und Präferenzen durch „Anklicken“ der vorgegebenen Listeneinträge oder Eingaben in Freitextfelder beantworten wollen oder nicht. Allein diese Umstände lassen aber den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 23 HmbPersVG a.F. nicht entfallen. In der personalvertretungsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur wird die Frage, welche Bedeutung die Freiwilligkeit der Angaben für die Mitbestimmung über den Inhalt von Personalfragebogen hat, bislang - soweit ersichtlich - nicht thematisiert. In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v. 21.11.2017, 1 ABR 47/16, NZA 2018, 380, juris Rn. 31) zu § 94 Abs. 1 BetrVG hält es der Fachsenat aber allenfalls dann für gerechtfertigt, den Inhalt von Personalfragebogen im Wege einer einschränkenden Auslegung des Mitbestimmungstatbestands von der Mitbestimmung auszunehmen, wenn die Befragung „strikt freiwillig“ ausgestaltet ist. Denn nur unter dieser Voraussetzung lässt sich sagen, dass es an einer Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten oder Bewerber fehlt und es deshalb eines präventiven Schutzes ihrer Rechte durch eine Beteiligung des Personalrats nicht bedarf. Dabei kann von einer strikten Freiwilligkeit - wie auch der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegende Sachverhalt nahelegt - nur dann die Rede sein, wenn die Beschäftigten oder Bewerber, die sich der Befragung ganz oder teilweise verweigern, nach objektiver Betrachtungsweise keinerlei Nachteile zu befürchten haben. So liegt es hier indes nicht. Die Komponente des „Kandidatenprofils“ dient ganz wesentlich dazu, den Auswahlprozess bei Stellenausschreibungen zu standardisieren. Interne oder externe Bewerber, die sich dieser Standardisierung durch eine individuell gestaltete Bewerbung entziehen oder sie durch nur spärliche (und gemessen am gesamten Abfragekatalog lückenhafte) Angaben im Profil erschweren, laufen daher zwangsläufig Gefahr, ihre Chancen zu verschlechtern und in Ermangelung einfach und standardmäßig zu vergleichender Angaben vorschnell aus dem Raster zu fallen. Zudem begeben sie sich der Möglichkeit, durch Freigabe des Profils auch bei künftig zu besetzenden Stellen automatisch berücksichtigt zu werden, oder verschlechtern jedenfalls diese Möglichkeit je zurückhaltender ihre Angaben sind. Diese Nachteile sind von erheblichem Gewicht und geeignet, Einfluss auf die vordergründig freie Entscheidung über die Nutzung des „Kandidatenprofils“ zu nehmen. Hinzu kommt die mit der Bereitstellung des „Kandidatenprofils“ jedenfalls gegenüber den internen Bewerbern unterschwellig zum Ausdruck gebrachte Erwartung des Beteiligten, dass es für Bewerbungen auch genutzt werde. Der präventive Schutz der Persönlichkeitsrechte der Bewerber durch die Mitbestimmung des Antragstellers entbehrt daher nicht seiner Berechtigung. 3. Der Beteiligte verletzt des Weiteren die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers, indem er das elektronische Bewerbungs- und Auswahlverfahren SAP E-Recruiting - hier wiederum verstanden als die Gesamtheit seiner einzelnen Komponenten - anwendet, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hat bzw. seine Zustimmung ersetzt worden ist. a) Die Anwendung des Systems unterfällt dem bereits oben erwähnten Mitbestimmungstatbestand des § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG, wonach die Anwendung von technischen Einrichtungen, die das Überwachen des Verhaltens oder der Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes ermöglichen, außer im - hier nicht einschlägigen - Falle einer Regelung durch Rechtsvorschrift oder einer allgemeinen Regelung der obersten Dienstbehörde (§ 80 Abs. 1 Satz 2 HmbPersVG), mitbestimmungspflichtig ist. Zwischen den Verfahrensbeteiligten steht außer Streit, dass es sich bei dem System um eine technische Einrichtung im Sinne dieses Mitbestimmungstatbestands handelt und dass es außerdem geeignet ist, jedenfalls das Verhalten der vom Antragsteller vertretenen Beschäftigten der Dienststelle zu überwachen. Dies wird im Übrigen durch die Ausführungen in Abschnitt B Ziff. 8.5 der in erster Instanz eingereichten Verfahrensbeschreibung nach § 9 HmbDSG a.F. (Bl. 163 ff. d.A.) bestätigt, denen zufolge die schreibenden Zugriffe innerhalb von SAP E-Recruiting protokolliert werden, damit festgestellt werden kann, wer wann welche personenbezogenen Daten in welcher Weise verarbeitet hat. Datenverarbeitungssysteme, die - wie SAP Systeme - mit der Vergabe von Zugriffsberechtigungen und Protokollierungen arbeiten, sind technische Einrichtungen, die objektiv zur Überwachung geeignet sind (vgl. Berg in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 9. Aufl. 2016, § 75 Rn. 263; Sommer in: Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 14. Aufl. 2018, § 75 Rn. 214). Denn durch Auswertung der Protokolle wird es der Dienststelle ermöglicht, jedenfalls das Verhalten der Anwender zu überwachen. b) Der Mitbestimmung des Antragstellers bei der Anwendung des SAP E-Recruiting Systems steht nicht der Zeitpunkt seiner Einführung und erstmaligen Inbetriebnahme entgegen. Zwar ist das System - wie zuvor dargelegt - noch unter der Geltung früheren Rechts mitbestimmungsfrei eingeführt worden und ist weiter davon auszugehen, dass sein erstmaliger Einsatz mit der Ausschreibung einer Praktikantenstelle ebenfalls noch unter der Geltung des früheren Rechts und damit mitbestimmungsfrei erfolgt ist. Letzteres folgt aus der E-Mail des Beteiligten an den Antragsteller vom 29. August 2014 (Bl. 345 f. d.A.), an deren Richtigkeit zu zweifeln kein Anlass besteht. Soweit der Antragsteller unter Hinweis auf einen Screenshot in den Unterlagen der Projektgruppe E-Recruiting aus dem Oktober 2014 (Bl. 391 ff. d.A.) meint, dass die Praktikantenstelle erst am 10. September 2014 ausgeschrieben worden sei, dürfte er übersehen, dass in den Unterlagen von zwei Stellenausschreibungen seit dem 29. August 2014 berichtet wird. Indes können Änderungen der Anwendung, unabhängig davon, ob diese zuvor mitbestimmungspflichtig war oder nicht, ebenfalls den Mitbestimmungstatbestand des § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG auslösen. Solche Änderungen können insbesondere darin bestehen, dass die Überwachung bzw. Überwachungsmöglichkeit gegenständlich erweitert, auf andere Personen ausgedehnt oder durch eine andere Art und Weise der Verwendung verschärft und intensiviert wird (vgl. Berg in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 9. Aufl. 2016, § 75 Rn. 264 m.w.N.). Gemessen hieran ist eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Anwendung des elektronischen Bewerbungs- und Auswahlverfahrens SAP E-Recruiting gegeben. Wie sich ebenfalls aus der E-Mail des Beteiligten an den Antragsteller vom 29. August 2014 (Bl. 345 f. d.A.) und insbesondere aus dem ihr beigefügten Entwurf einer Regelungsabsprache (Bl. 381 ff. d.A.) ergibt, bestand seinerzeit die erklärte Absicht der Dienststelle, zunächst nur einen auf sechs Monate befristeten und auf die Bereiche PRO (Personal, Recht & Organisation), UBA (Universitäre Bildungsakademie) sowie zwei noch festzulegende, DPP (Direktion für Patienten- und Pflegemanagement) unterstellte Zentren beschränkten probeweisen Betrieb des E-Recruiting Systems aufzunehmen. Dies wird durch die Unterlagen der Projektgruppe E-Recruiting aus dem Oktober 2014 (Bl. 391 ff. d.A.) bestätigt, in denen ebenfalls von den „Pilotbereichen“ UBA und DPP die Rede ist und aus denen auch im Übrigen hervorgeht, dass sich die Anwendung des Systems seinerzeit noch in der probeweisen Anlaufphase befand. Soweit der Vertreter des Beteiligten in der Anhörung vor dem Fachsenat geäußert hat, es habe sich bei dem Entwurf der Regelungsabsprache aus seiner Sicht um ein „politisches pro forma Angebot“ gehandelt, mag dies für die damalige Einschätzung der Dienststelle stehen, dass ein Zustandekommen der Regelungsabrede nach dem bisherigen Verlauf der mit dem Antragsteller geführten Gespräche eher unwahrscheinlich war. Die Äußerung kann aber nicht durchgreifend in Frage stellen, dass die im August 2014 gefallene Entscheidung für einen Start des Systems lediglich dessen probeweise - befristete und auf bestimmte Bereiche beschränkte - Anwendung zum Gegenstand hatte. Es tut ferner nichts zur Sache, dass die Regelungsabsprache zwischen den Verfahrensbeteiligten dann auch tatsächlich nicht zustande gekommen ist. Denn es ist nicht ersichtlich, dass der beabsichtigte Probebetrieb unter dem Vorbehalt einer einvernehmlichen Regelung mit dem Antragsteller gestanden hätte. Ziel des Probebetriebs war es, festzustellen, ob die SAP Komponente E-Recruiting in der Konfiguration/Parametrierung zu Beginn des Probebetriebs den Anforderungen entsprechen würde, die im Fachkonzept beschrieben waren (vgl. § 3 Abs. 1 des Entwurfs der Regelungsabsprache). Damit werden Sachgründe genannt, die es ausschließen, dass es sich bei dem Probebetrieb lediglich um ein bedingtes Entgegenkommen gegenüber dem Antragsteller gehandelt hat. Unstreitig ist es dann aber nicht bei dem Probebetrieb geblieben. Die Anwendung des elektronischen Bewerbungs- und Auswahlverfahrens SAP E-Recruiting ist in der Folgezeit und damit unter der Geltung des am 1. September 2014 in Kraft getretenen § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG ohne die Beteiligung des Antragstellers sukzessive auf weitere und letztlich alle Geschäftsbereiche der Dienststelle ausgeweitet und über die sechsmonatige Probezeit hinaus verstetigt worden. Mit der Ausweitung auf die übrigen Bereiche sind die dort Beschäftigten erstmals der im System angelegten Möglichkeit einer Überwachung ihres Verhaltens ausgesetzt worden. Daran ändert nichts, dass die technischen Voraussetzungen für eine Arbeit mit dem System auch in jenen Bereichen bereits seit August 2014 vorhanden gewesen sein mögen. Denn wie soeben dargelegt, war die Anwendung des Systems erklärtermaßen zunächst dergestalt geregelt, dass es nur an den Arbeitsplätzen in den Bereichen PRO, UBA und zwei noch festzulegenden, DPP unterstellten Zentren zum Einsatz kommen sollte. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob der Anteil der in den Probebetrieb einbezogenen Bereiche mit etwa 10 bis 15 % - so der Antragsteller - oder mit höchstens 50 % - so der Beteiligte - der gesamten Dienststelle zu beziffern ist. Denn auch eine Ausweitung der Anwendung des Systems von der Hälfte auf alle Bereiche der Dienststelle ist als eine so wesentliche Ausdehnung der Überwachungsmöglichkeiten auf weitere Beschäftigte zu bewerten, dass eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Anwendung gegeben ist. Darüber hinaus stellt sich auch der Übergang von dem zunächst nur beabsichtigten sechsmonatigen Probebetrieb zur dauerhaften Anwendung des E-Recruiting Systems auf der Grundlage des § 88 Abs. 1 Nr. 32 HmbPersVG als mitbestimmungspflichtig dar. Denn mit der nunmehr dauerhaft gegebenen Möglichkeit einer Überwachung des Verhaltens der Beschäftigten erhält die Anwendung des Systems eine wesentlich intensivere und damit neue Qualität (vgl. zum Fall eines zuvor mitbestimmten Probebetriebs auch OVG Münster, Beschl. v. 19.2.1986, CL 28/84, PersV 1987, 203). Der Beteiligte kann vor diesem Hintergrund schließlich nicht mit Erfolg geltend machen, dass die Dinge nach Aufnahme des Probebetriebs rein tatsächlich ihren Lauf genommen hätten und es deshalb an einer Handlung oder Entscheidung der Dienststelle als Voraussetzung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme i.S.d. § 80 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 HmbPersVG fehle. Der Einwand verfängt schon deshalb nicht, weil die Nutzung des Systems in den weiteren Bereichen ebenso wie der Übergang zu einem dauerhaften Einsatz nach den Verfahrensabläufen nur mit Zutun des Geschäftsbereichs PRO möglich war. Wie der Beteiligte selbst vorgetragen hat und sich im Übrigen aus den eingereichten Unterlagen ergibt, war und ist die administrative Umsetzung beim GB PRO (bzw. nunmehr GB P) angesiedelt, der die Stellenausschreibungen für die jeweiligen Bereiche in das System einpflegt, die konkrete Ausschreibung für den betreffenden Bereich freischaltet, für diesen eine Zugangsberechtigung einrichtet und die eingegangenen Bewerbungen im System an diesen übergibt. Es mag zutreffen, dass die sukzessive Ausweitung auf die nicht in den ursprünglich beabsichtigten Probebetrieb einbezogenen Bereiche nicht nach einer bestimmten, zuvor festgelegten Reihenfolge von statten gegangen ist, sondern sich danach bestimmt hat, welcher Bereich mit dem Wunsch nach einer Stellenausschreibung gerade an den GB PRO herangetreten ist. Ersteres ist aber auch nicht erforderlich, um die Ausweitung als Handlung oder Entscheidung der Dienststelle zu qualifizieren. Auch eine sukzessive Ausweitung nach Maßgabe des konkreten Geschäftsanfalls stellt eine Handlung der Dienststelle dar bzw. gründet sich auf eine diesbezügliche Entscheidung, wenn sie - wie hier - in Abkehr von einem zuvor erklärtermaßen nur auf einige Bereiche beschränkten Probebetrieb erfolgt. 4. Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesverwaltungsgericht nach § 99 Abs. 2 HmbPersVG i.V.m. §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.