B 8 K 23.449

1. Der Beklagte wird unter Aufhebung des Bescheids des Zentrums Bayern Familie und Soziales Region … – Inklusionsamt vom 30. November 2022 in der Fassung des Widerspruchsbescheides des bei diesem Amt angesiedelten Widerspruchsausschusses vom 3. Mai 2023 verpflichtet, über die beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Arbeitsverhältnisses der Beigeladenen unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Die Kosten des Verfahrens, für das Gerichtskosten nicht erhoben werden, tragen die Klägerin zu 1/5 und der Beklagte zu 4/5. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst. 3. Das Urteil ist hinsichtlich der Kostenentscheidung vorläufig vollstreckbar. De jeweilige Vollstreckungsschuldner kann die Vollstreckung abwenden durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe des zu vollstreckenden Betrages, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet. I. Über die Klagen kann ohne mündliche Verhandlung durch Gerichtsbescheid, der als Urteil wirkt, entschieden werden, weil die Sache keine besonderen Schwierigkeiten tatsächlicher oder rechtlicher Art aufweist und der Sachverhalt geklärt ist (§ 84 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 Halbsatz 1 VwGO). Die Beteiligten wurden gemäß § 84 Abs. 1 Satz 2 VwGO zur Entscheidung durch Gerichtsbescheid gehört. II. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. Die Versagung der Zustimmung zur Kündigung der Beigeladenen durch das Zentrum Bayern Familie und Soziales Region … – Inklusionsamt vom 30. November 2022 in der Fassung des Widerspruchsbescheides des bei diesem Amt angesiedelten Widerspruchsausschusses vom 3. Mai 2023 ist rechtswidrig und verletzt die Klägerin in ihren Rechten. Die angefochtenen Bescheide sind daher aufzuheben. Der Beklagte ist gemäß § 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO zu verpflichten, unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts eine neue Entscheidung zu treffen. Im Übrigen war die Klage abzuweisen, da eine Ermessensreduktion auf Null nicht anzunehmen ist. Auch wenn eine Bescheidungsklage nicht ausdrücklich erhoben wurde, so ist der Bescheidungsantrag als Minus im Vornahmeantrag enthalten (Riese in Schoch/Schneider, Verwaltungsrecht, 46. EL August 2024, § 113 VwGO Rn. 210). 1. Rechtsgrundlage für die erteilte Zustimmung ist § 174 Abs. 1 i.V.m. § 168 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX). Danach bedarf die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Die Beigeladene ist mit einem GdB von 50 ein schwerbehinderter Mensch im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX und genießt damit den besonderen Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX. 2. Die formellen Voraussetzungen für die Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sind gegeben. Der Beklagte ist das für den Sitz der Dienststelle zuständige Integrationsamt, § 174 Abs. 1 i.V.m. § 170 Abs. 1 SGB IX. Vom Beklagten – als Integrationsamt – sind gemäß § 174 Abs. 1 i.V.m. § 170 Abs. 2 SGB IX eine Stellungnahme des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung eingeholt und die Beigeladene angehört worden. Die Klägerin als Arbeitgeberin hat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beigeladenen auch innerhalb der zweiwöchigen Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX beantragt. Es wird insoweit Bezug genommen auf die Begründung des Bescheids durch das ZBSF vom 19. Dezember 2022, in welcher ausgeführt wird, dass durch die überwiegende Arbeitsunfähigkeit der Beigeladenen von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Sinne eines Dauertatbestands auszugehen war, welcher in den letzten beiden Wochen vor der Kündigung angehalten hatte (vgl. zum Ganzen auch VG Gelsenkirchen, U.v. 22.1.2025 – 11 K 2880/20 – juris Rn. 37 ff.). 3. Über die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung hat das Integrationsamt nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden (§ 174 Abs. 1 i.V.m. §§ 171 ff. SGB IX) und dabei das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsplatzes mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegeneinander abzuwägen (vgl. BVerwG, U.v. 19.10.1995 – 5 C 24.93 – juris Rn. 13; BayVGH, B.v. 12.8.2008 – 12 ZB 07.3029 – juris Rn. 8). a) Die ermessenslenkende Norm des § 174 Abs. 4 SGB IX war vorliegend nicht einschlägig, sodass der Beklagte sein Ermessen frei auszuüben hatte. Der Beklagte hat vorliegend zu Recht angenommen, dass ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung nicht mit der erforderlichen Sicherheit auszuschließen war. Zahlreiche der von der Beigeladenen vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen standen in Zusammenhang mit der Behinderung der Beigeladenen. Auf die Stellungnahme des Leitenden Arztes des ZBFS vom 28. März 2023 wird diesbezüglich Bezug genommen. Der Zusammenhang wird von der Klägerseite auch nicht mehr in Frage gestellt. b) Die Ermessensentscheidung unterliegt nur einer eingeschränkten verwaltungsgerichtlichen Kontrolle (§ 114 Satz 1 VwGO). Dem Gericht ist es versagt, die behördlichen Ermessenserwägungen durch eigene zu ersetzen. Es kann die Entscheidung nur auf Ermessensfehler hin überprüfen (vgl. zum Ganzen BayVGH, U.v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – juris Rn. 27 ff.), wobei maßgeblicher Zeitpunkt nicht die Sachlage im Zeitpunkt der letzten Tatsachenverhandlung, sondern allenfalls der Zeitpunkt der letzten Verwaltungsentscheidung ist (vgl. BVerwG, B.v. 10.11.2008 – 5 B 79.08 – juris Rn. 5). Die Prüfung erstreckt sich insbesondere auch darauf, ob die Behörde von einem ausreichend ermittelten und zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist (vgl. BVerwG, U.v. 19.10.1995 – 5 C 24.93 – juris Rn. 15), ob sie die gesetzlichen Grenzen des Ermessens beachtet (§ 114 Satz 1 Alt. 1 VwGO) und von der ihr eingeräumten Entscheidungsbefugnis in einer dem Zweck der Ermächtigung entsprechenden Weise Gebrauch gemacht hat (§ 114 Satz 1 Alt. 2 VwGO). Der Gesetzgeber bezweckt mit dem Sonderkündigungsschutz den Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile schwerbehinderter Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt und mutet insoweit dem Arbeitgeber Einschränkungen in seiner Gestaltungsfreiheit zu (BayVGH, B.v. 12.8.2008 – 12 ZB 07.3029 – juris Rn. 8). Nach der Zwecksetzung des Sonderkündigungsschutzes gewinnt der Schwerbehindertenschutz gegenüber der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers an Gewicht, wenn die beabsichtigte Kündigung auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben, sodass insofern an die Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen sind (BVerwG, U.v. 19.10.1995 – 5 C 24.93 – juris Rn. 16). Entsprechend ist der Schutz umso geringer, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung feststellbar ist (BayVGH, B.v. 12.8.2008 – 12 ZB 07.3029 – juris Rn. 8; U.v. 28.9.2010 – 12 B 10.1088 – juris Rn. 30). Die Grenze des Zumutbaren ist für den Arbeitgeber jedenfalls dann erreicht, wenn eine Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten allen Grenzen wirtschaftlicher Vernunft widerspricht, insbesondere dem Arbeitgeber einseitig die Lohnzahlungspflicht auferlegt würde (vgl. BVerwG, U.v. 19.10.1995 – 5 C 24.93 – juris Rn. 16). Demnach kommt auch die Zustimmung des Integrationsamtes regelmäßig nur dann in Betracht, wenn alle anderen Möglichkeiten für den Erhalt des Arbeitsplatzes zuvor untersucht und ausgeschöpft wurden (vgl. BayVGH, U.v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – juris Rn. 29 f.). Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen (vgl. BayVGH, U.v. 28.9.2010 – 12 B 10.1088 – juris Rn. 30). Die §§ 168 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten (vgl. BVerwG, B.v. 11.5.2006 – 5 B 24.06 – juris Rn. 10). Bei der Entscheidung des Integrationsamtes, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen oder zu versagen, können vielmehr nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe (vgl. BVerwG, B.v. 19.8.2004 – 5 B 90.03 – juris Rn. 3, U.v. 19.10.1995 – 5 C 24.93 – juris Rn. 18; B.v. 20.10.1994 – 5 B 19.94 – juris Rn. 2). Allerdings darf das Integrationsamt an einer offensichtlich unwirksamen Kündigung in dem Sinne, dass die Unwirksamkeit ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich dem Kündigenden geradezu aufdrängt, nicht mitwirken (vgl. BayVGH, B.v. 22.5.2012 – 12 ZB 11.1063 – juris Rn. 11 m.w.N.). Die dem Integrationsamt in § 20 SGB X auferlegte Aufklärungspflicht gewinnt ihre Konturen und Reichweite aus dem materiellen Recht. Soweit ein Umstand materiell-rechtlich für die gebotene Interessenabwägung Bedeutung hat, unterliegt er der Aufklärungspflicht (vgl. BVerwG, U.v. 19.10.1995 – 5 C 24.93 – BVerwGE 99,336). Beruft sich der Arbeitgeber in seinem Antrag – wie hier – auf krankheitsbedingte Fehlzeiten, so hat das Integrationsamt die Richtigkeit dieser Angaben zu überprüfen und in seine Abwägung auch die Prognose über zukünftige Fehlzeiten mit einzubeziehen. Die Aufklärungspflicht wird verletzt, wenn das Integrationsamt sich lediglich damit begnügt, das Vorbringen des Arbeitgebers auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen. Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist das Integrationsamt verpflichtet, Ursachen und Folgen der Erkrankung aufzuklären. Dabei ist regelmäßig die Einholung eines ärztlichen Gutachtens erforderlich, weil weder der Schwerbehinderte noch das Integrationsamt selbst über die zur Beurteilung des eingeschränkten Leistungsvermögens erforderlichen medizinischen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen (VG München, U.v. 18.12.2014 – M 15 K 12.1048 – juris Rn. 39). Die Verweigerung der Zustimmung des Beklagten zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses erweist sich als ermessensfehlerhaft, wenn sie nicht auf einer vollständigen Ermittlung des entscheidungserheblichen Sachverhalts beruht. In einem solchen Fall ist die Verpflichtung des Gerichts, den Streitgegenstand spruchreif zu machen regelmäßig beschränkt (BayVGH, U.v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – juris Rn. 33). Bei einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen hat das Integrationsamt u. a. zu prüfen, welche Fehlzeiten voraussichtlich in Zukunft auftreten werden, ob die zu erwartenden Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeuten und ob dieses Beeinträchtigung dem Arbeitgeber zugemutet werden kann (VG München, U.v. 22.10.2009 – M 15 K 08.4343 – juris Rn. 32 unter Berufung auf BayVGH vom 12.6.1996, Az. 12 B 95.3309; Trenk-Hinterberger in Lachwitz/Schellhorn/Welti, Handkommentar zum SGB IX, 2. Aufl. 2006, Rdnr. 17 zu § 88). Die Schwerbehinderteneigenschaft sowie eine auf ihr beruhende Minderleistung stellt wegen des besonderen Schutzauftrags des Schwerbehindertenrechts in der Regel keinen wichtigen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Krankheit ist als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB allerdings nicht grundsätzlich ungeeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies gilt vor allem in den Fällen einer krankheitsbedingten dauernden Unfähigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG U.v. 27. 11. 2003 – 2 AZR 601/02 – juris Rn. 50 f.; BAG U.v. 12.4.2002 – 2 AZR 148/01 – BAGE 101, 39). Eine auf dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gestützte Kündigung verstößt nicht ohne Weiteres gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung nach § 7 Abs. 1 AGG (BAG, U.v. 20.11.2014 – 2 AZR 664/13 – juris Rn. 60). Die Rechtsprechung ist bei der Bejahung eines entsprechenden Kündigungsgrundes allerdings zu Recht äußerst zurückhaltend und hat angenommen, dass eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit erst dann angenommen werden kann, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann. Einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten kann der Arbeitgeber dagegen typischerweise ohne Schwierigkeiten durch Einstellung einer Ersatzkraft mit einem zeitbefristeten Arbeitsverhältnis überbrücken (BAG U.v. 13.5.2015 – 2 AZR 565/14 – juris Rz 18; BAG U.v. 29.4.1999 – 2 AZR 431/98 – BAGE 91, 271 – juris Rz 36). Fristlose Kündigungen kommen in entsprechenden Fällen allerdings nicht in Betracht. Es ist dem Arbeitgeber regelmäßig zuzumuten, die Kündigungsfristen einzuhalten. Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist (vgl. BAG U.v. 20.3.2014 – 2 AZR 288/13 – juris Rz 17). Dann hat der Arbeitgeber jedoch eine der ordentlichen Kündigung entsprechende Auslauffrist einzuhalten (BAG U.v. 25.4.2018 – 2 AZR 6/18 – BAG 162, 327 – juris Rz 16). (Tobias Mushoff in: Hauck/Noftz SGB IX, 1. EL 2025, § 174 SGB IX 2018, Rn. 20). c) Gemessen an diesen Grundsätzen hat der Beklagte die streitgegenständliche Entscheidung, die Zustimmung zur Kündigung nicht zu erteilen, nicht ermessensfehlerfrei ausgeübt. Vorliegend ist die Beigeladene unstreitig nach dem einschlägigen Tarifvertrag nicht ordentlich kündbar – eine außerordentliche Kündigung aus Krankheitsgründen ist somit unter strengen Voraussetzungen möglich. aa) Der Beklagte ist seiner Aufklärungspflicht aus § 20 SGB X hinsichtlich des Gesundheitszustandes der Beigeladenen und deren künftiger Krankheitszeiten nicht ausreichend nachgekommen, weshalb das Ermessen nicht fehlerfrei ausgeübt worden ist. Nach oben genannter Rechtsprechung kann die Kammer die Sache nicht spruchreif machen, weshalb eine Ermessensreduktion auf Null nicht anzunehmen ist. Das Ermittlungsdefizit ergibt sich aus Folgendem: Laut Aufstellung der …krankenkasse vom 2. März 2023 haben folgende Ärzte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt, die nicht von der Behörde angeschrieben wurden: Dr. …: AU seit 12. September 2022 rezidivierende depressive Störung; Dr. …: AU vom 31. Januar 2022 bis 11. Februar 2022 Bronchitis und vom 4. November 2021 bis 5. November 2021 Migräne; …-Institut für Psychiatrie: vom 16. Juni bis 18. Juni 2021 schwere depressive Episode (jedoch Vorlage des Entlassberichts vom 23. Juni 2021, Blatt 122 der Behördenakte); … Klinik …: 12. Januar 2021 vollstationär Tendinitis calcarea; …: AU 12. August 2019 bis 14. August 2019, 7. August 2019 bis 8. August 2019 Migräne. Der Erklärung über die Entbindung von der Schweigepflicht, die im Rahmen des Widerspruchsverfahren eingeholt wurde (Blatt 320 ff. der Behördenakte), sind zudem noch folgende Ärzte zu entnehmen: Dr. … (Allgemeinmedizin) … Krankenhaus … (Orthopädisches Gelenkzentrum) Dr. …Dr. … (Angiologie) Dr. … (Anästhesiologie) Dr. … (Gynäkologie) Dr. … (Psychiatrie). Hinsichtlich der Behandlung durch letztere legte die Beigeladene ein Ärztliches Attest vom 16. Februar 2023 vor, wonach mit der Beigeladenen die Möglichkeit einer Reha-Maßnahme besprochen worden sei. In der Versorgungsärztlichen Stellungnahme vom 28. März 2023 wird ausgeführt, dass die Fehlzeiten vor allem auf psychischen Gesundheitsstörungen beruhen würden. Auf Grund der Intensivierung der Behandlung mit einer psychosomatischen Reha-Maßnahme in einer entsprechenden Fachklinik sei in Zukunft mit einer Reduzierung der Fehlzeiten zu rechnen. Auf welcher Grundlage diese Einschätzung beruht, kann anhand des nur knappen Attests von Frau Dr. … nicht beurteilt werden, eine Nachfrage bei der Ärztin unterblieb. Insbesondere wurde nicht abgefragt, wie hoch die Therapiebereitschaft der Beigeladenen tatsächlich eingestuft werden muss. Eine ähnliche Nachfrage unterblieb auch hinsichtlich der behandelnden Ärztin … (Blatt 243 der Behördenakte, wohl als Arzt 1 im Widerspruchsbescheid bezeichnet). Diese ging davon aus, dass eine Tätigkeit als Gesellschaftsärztin möglich sei, „sobald medikamentöse Optimierung und dauerhafter stabiler Zustand erreicht wurde“ – eine Nachfrage, wann damit zu rechnen ist und ob eine Therapietreue anzunehmen ist, unterblieb. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund des Aktenvermerks vom 18. November 2022 (Blatt 23 der Behördenakte) problematisch, wonach die Beigeladene gegenüber dem ZBFS erklärt hatte, dass sie aktuell ihre Antidepressiva nicht einnehme. Soweit der Widerspruchsbescheid darauf Bezug nimmt, dass „Arzt 2“ eine gute Therapietreue bestätigt habe, kann zum einen nicht erkannt werden, um welchen Arzt und welche Stellungnahme es sich hierbei handeln soll. Soweit damit die Stellungnahme von Dr. med. … gemeint sein soll, dass Duloxetin und Sertralin zuverlässig und selbständig eingenommen werden, ist auszuführen, dass diesem nach seiner Stellungnahme der aktuelle Gesundheitszustand nicht bekannt war und er nicht beurteilen konnte, inwieweit in Zukunft mit Fehlzeiten zu rechnen ist. Zudem steht die Bestätigung der zuverlässigen Einnahme gerade in Kontrast zum Aktenvermerk des ZBFS und dem Schreiben des Arztes der Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie des …-Instituts für Psychiatrie vom 23. Juni 2021 (Blatt 122 der Behördenakte), wonach sich die Beigeladene hinsichtlich der Therapiemotivation auf Station ambivalent gezeigt habe (es findet sich auch der Hinweis, dass die Beigeladene weiterhin behandlungsbedürftig sei und gegen ärztlichen Rat in die ambulante Behandlung entlassen wurde, was zudem die Frage der Therapietreue im Hinblick auf die Durchführung einer Reha-Maßnahme aufwirft). Bis wann mit einer Wiederaufnahme der Tätigkeit gerechnet werden kann, war der Stellungnahme von Dr. … nicht zu entnehmen (Wortlaut: „keine Absehbarkeit des Zeitpunkts der Wiederaufnahme“, „derzeit nicht absehbar“). Worauf sich die Erkenntnis der sich allein auf die Akten stützende versorgungsärztlichen Stellungnahme stützt, dass eine „Reduzierung der Fehlzeiten sehr wahrscheinlich“ ist, kann nicht nachvollzogen werden. Die versorgungsärztliche Stellungnahme ist auch insofern zu beanstanden, als von „einzelnen Fehlzeiten“ gesprochen wird, die nach kurzer Zeit wieder abklangen und dass „Auf Grund der vorliegenden Unterlagen nicht mit weiteren Erkrankungen zu rechnen ist“. Dies berücksichtigt nicht, dass die „einzelnen Fehlzeiten“ vorliegend erheblich waren. Laut Bescheinigung der … Krankenkasse vom 2. März 2023 betraf dies folgende Fehlzeiten: - 2. August 2022 bis 26. August 2022 – 25. Juli 2022 bis 29. Juli 2022 – 18. Juli bis 22. Juli 2022 – 13. Juni bis 15. Juli 2022 – 30. Mai 2022 bis 10. Juni 2022 – 16. Mai 2022 bis 20. Mai 2022 – 19. April 2022 bis 29. April 2022 – 13. März 2022 bis 28. März 2022 – 31. Januar 2022 bis 11. Februar 2022 – 24. Januar 2022 bis 18. Januar 2022 – 10. Januar 202 bis 14. Januar 2022 (um nur die Erkrankungen im Jahr 2022 zu nennen). Die Argumentation, dass eine positive Prognose anzunehmen sei, da es sich hinsichtlich einiger Erkrankungen um Infekte handelte, die nach kurzer Zeit wieder abklangen, erschließt sich ebenfalls nicht, nachdem immer wieder ähnliche Infekte auftraten. Worauf sich die Annahme stützt, dass eine Wiederholung nicht zu befürchten sei, erschließt sich nicht. Den ärztlichen Stellungnahmen, die seitens des ZBFS eingeholt wurden, ist größtenteils zu entnehmen, dass nicht beurteilbar sei, ob die Beigeladene in der Lage ist, die Tätigkeit ohne erhebliche Fehlzeiten zu erbringen: Dr. … behandelte die Klägerin seit 14. Januar 2020, letztmalig am 17. Januar 2022 (Eingang am 1. Dezember 2022 beim ZBFS). Es sei in Zukunft mit Fehlzeiten zu rechnen, es sei eine psychosomatische Reha durchzuführen, es sei dann davon auszugehen, dass sich die Fehlzeiten verbessern würden. Eine stufenweise Wiedereingliederung sei nach einer Rehabilitation möglich. Das Vorliegen der medizinischen Voraussetzungen einer Rente müsse nach einer psychosomatischen Rehabilitation geprüft werden. Frau …: im Wesentlichen keine Beurteilung möglich. Dr. med. …: nur zwei Visiten, zum aktuellen Gesundheitszustand keine Angabe möglich. Dr. med. … (Behandlung seit 2018, letzte Behandlung 18. Oktober 2022): geht grundsätzlich von der Arbeitsfähigkeit aus, kann allerdings nicht beurteilen, ob es in Zukunft mit Fehlzeiten im Umfang der letzten Jahre zu rechnen ist. Dr. med. … (Behandlung vom 14. Februar 2022 bis 31. Oktober 2022): es lägen keine Untersuchungsergebnisse von mitbehandelnden Ärzten vor, sie habe keine Kenntnisse über frühere Fehlzeiten, über aktuellen Fehlzeiten sei sie nicht informiert, Frage der stufenweisen Eingliederung bzw. Herstellung der vollen Arbeitsfähigkeit könne nicht beurteilt werden, da von der Ärztin keine aktuelle Arbeitsunfähigkeit festgestellt worden sei. Dr. …: Es sei nicht abzusehen, ob mit Fehlzeiten in Zukunft zu rechnen sei. Derzeit liege keine AU vor, daher sofort (eine Antwort auf Frage, wann ohne weitere medizinische Maßnahmen mit einer vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei). Dr. med. … (Behandlung seit 14. März 2022 bis 25. Oktober 2022): künftige Fehlzeiten: nicht beurteilbar. Dr. … (Behandlung vom 27. Oktober 2020 bis 24. Oktober 2022): künftige Fehlzeiten: nicht bekannt. bb) Außerdem lässt die angefochtene Entscheidung des Beklagten die erforderliche Abwägung der Interessen der Klägerin als Arbeitgeberin der Beigeladenen vermissen. Die Kammer nimmt Bezug auf folgende Erwägungen des VG München (U.v. 22.10.2009 – M 15 K 08.4343 – juris Rn 57 ff.): „Zwar sind die Grenzen dessen, was einem Arbeitgeber zuzumuten ist, dann besonders hoch, wenn die Kündigung aus Gründen erfolgen soll, die – wie hier – in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. Danach kann der Arbeitgeber ausnahmsweise sogar verpflichtet sein, den schwerbehinderten Arbeitnehmer „durchzuschleppen“. Allerdings findet das seine Grenze dort, wo eine Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten allen Grenzen wirtschaftlicher Vernunft widersprechen würde. Dies wäre beispielsweise anzunehmen, wenn die Gesundheitsprognose negativ wäre. Ob dies der Fall ist, wird der Beklagte noch zu ermitteln haben (vgl. 2.1). Aber selbst ausgehend vom Standpunkt des Beklagten, die Krankheitszeiten des Beigeladenen könnten sich künftig reduzieren, hätte der Beklagte die Interessen des Beigeladenen am Erhalt seines Arbeitsplatzes mit den unternehmerischen Interessen des Klägers abwägen müssen. Der Kläger hat eine Störung des Betriebsfriedens durch die hohen Krankheitszeiten des Beigeladenen geltend gemacht (…). Ferner hat sich der Kläger darauf berufen, dass die Lohnfortzahlung ein unzumutbares Ausmaß erreicht habe und hierzu substantiierte Angaben gemacht. Deshalb wäre zu prüfen gewesen, ob eine Weiterbeschäftigung des Beigeladenen dem Kläger wirtschaftlich noch zumutbar ist, obwohl dem Beigeladenen bereits 2002 auf seinen Wunsch hin ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wurde und er im Jahr 2004 einen ihm angebotenen Arbeitsplatz in der Zentralsterilisation abgelehnt hat.“ Ähnliche Erwägungen finden sich in dem Urteil des VG München vom 22.9.2011 – M 15 K 10.4594 – juris. Weder im Ausgangs- noch im Widerspruchsbescheid wurde darauf eingegangen, dass die Beigeladene einer Nebentätigkeit als Gutachterin nachgeht und inwieweit sich ein Antrag auf Frühpensionierung nach § 35 Nr. 2 der Satzung der Ärzteversorgung (Vollendung des 60. Lebensjahres und Antrag auf vorgezogenes Altersruhegeld) auswirken würde. Hier hat sich der Beklagte mit der Stellungnahme der Bevollmächtigten der Beigeladenen im Schreiben vom 15. Februar 2023 begnügt, dass „eine ausreichende soziale Absicherung“ nicht besteht. Im Widerspruchsbescheid finden sich weder konkrete Ausführungen hinsichtlich der Höhe des Verlusts für die Beigeladene noch wurde der Frage nachgegangen, inwieweit darüber hinaus eine soziale Absicherung der Beigeladenen erforderlich ist. Weiter ist der Beklagte der Frage nicht nachgegangen, inwieweit Belastungen auf Arbeitgeberseite bestehen, die über die Lohnfortzahlung hinausgehen. Hier sollen nach Ausführungen im Widerspruchsbescheid nur Urlaubsansprüche im Raum stehen. Tatsächlich hat die Klägerin aber – das wurde durch den Beklagten nicht ausdrücklich in Abrede gestellt – ausgeführt, dass sie nicht nur die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall schulde, sondern darüber hinaus aufgrund tariflicher Regelung nach Ende der Entgeltfortzahlung einen Zuschuss zum Krankengeld (§ 21 Ziffer 2 MTV Privates Versicherungsgewerbe). Dieser werde so berechnet, dass er zusammen mit dem Krankengeld den Nettobetrag aus 90% der Durchschnittsbezüge der letzten 12 Monate (höchstens des Betrages der jeweiligen monatlichen Krankenversicherungspflichtgrenze) ergibt. Aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit bestehe der Anspruch für die Dauer von insgesamt 33 Wochen. Allein hierfür habe die Klägerin nach Ablauf der Entgeltfortzahlung monatlich 803,63 EUR aufgewendet. Des Weiteren zahle die Klägerin trotz des Endes der Entgeltfortzahlung wegen der tariflichen Regelung in § 3 Abs. 4 MTV privates Versicherungsgewerbe weiterhin einen monatlichen Zuschuss zur privaten Rentenversicherung. Hierfür fielen monatlich 678,90 EUR an. Außerdem leiste die Klägerin wegen § 1a Abs. 1a BetrAVG einen Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung (AKV) in Form der Entgeltumwandlung in Höhe von 48,85 EUR monatlich. Insgesamt beliefen sich die monatlichen Zuschüsse nach Ablauf der Entgeltfortzahlung bis zum Ablauf der 39. Woche nach Beginn der AU auf 1.525.38 EUR monatlich (der Betrag ist in den Angaben der Gesamtkosten für 2022 bereits enthalten, fiel aber in 2023 bis über den hier maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt 3.5.23 hinaus monatlich weiter an). cc) Auch die Frage der Durchführung einer Präventionsmaßnahme nach § 167 Abs. 1 SGB IX wurde unzutreffend durch den Beklagten gewürdigt. Es wird auf folgende Ausführungen des Saarländischen OVG im Beschluss vom 15.7.2021 – 2 A 42/21 – juris Rn. 16 Bezug genommen: „Der Kläger macht geltend, die Nichtdurchführung einer Präventionsmaßnahme (§ 167 Abs. 1 SGB IX) hätte im Rahmen der Entscheidung Berücksichtigung finden müssen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist die Durchführung eines solchen Verfahrens keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungserklärung zur Kündigung. Vielmehr „kann“ das Inklusionsamt diesen Umstand bei seiner Ermessensentscheidung zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigen. Das setzt aber voraus, dass zum einen die Voraussetzungen nach § 171 Abs. 1 SGB IX hier gegeben waren und dass zum anderen absehbar war, dass bei Durchführung des Präventionsverfahrens eine Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden. Das Unterlassen von Präventionsmaßnahmen kann das Ergebnis der Entscheidung über die Zustimmung daher nur dann durchgreifend in Frage stellen, wenn die Annahme gerechtfertigt ist, dass das Ergreifen der Maßnahmen im konkreten Fall die Kündigung als „ultima ratio“ hätte verhindern können, was insbesondere mit Blick auf den § 124a Abs. 4 Satz 4 VwGO im Berufungszulassungsverfahren eine substantiierte Darlegung der im konkreten Fall gebotenen und zumutbaren einzelnen Präventionsmaßnahmen und ihrer Auswirkungen auf die Aufrechterhaltung der Beschäftigung des Schwerbehinderten im jeweiligen Betrieb erfordert.“ Inwiefern vorliegend eine Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung durch ein Präventionsverfahren zu vermeiden, ist nicht ersichtlich. Die Beigeladene war seit dem 16. Dezember 2021 mit Ausnahme der drei Urlaube ununterbrochen im Jahr 2022 arbeitsunfähig krank gewesen. Die Schwerbehinderung wurde der Klägerin nach deren unwidersprochenem Vortrag erst am 11. Oktober 2021 mitgeteilt. Die Klägerin konnte zu diesem Zeitpunkt nicht wissen, dass ab dem 16. Dezember 2021 eine nur durch Urlaube unterbrochene dauerhafte Arbeitsunfähigkeit der Beigeladenen bestehen würde. Die Klägerin hat zumindest versucht, ein BEM durchzuführen. Laut Angabe des Betriebsratsvorsitzenden der Klägerin (E-Mail vom 23. November 2022 (Behördenakte Blatt 174)) wurde seit Beginn des Jahres 2022 versucht, ein BEM durchzuführen. Dazu sei es aber auf Grund der durchgehenden Erkrankung der Beigeladenen (seit Dezember 2021) nicht gekommen. Inwiefern, ohne die krankheitsabwesende Beigeladene, Maßnahmen eines Präventionsverfahrens über ein BEM hinaus im konkreten Fall erfolgsversprechende Lösungsmöglichkeiten aufgezeigt hätten, wurde weder im streitgegenständlichen Bescheid noch im Widerspruchsbescheid ausgeführt. Die im Widerspruchsbescheid aufgelisteten Maßnahmen wie „medizinische oder berufliche Rehabilitation, Selbsthilfegruppe oder Sozialberatung“ bedürfen ebenfalls einer Mitwirkung durch die Beigeladene. Diese Mitwirkung war der Beigeladenen aber auf Grund von Krankheiten nicht möglich. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 155 Abs. 1 Satz 1 VwGO. Das Gericht bewertet das Unterliegen, da nur ein Bescheidungsurteil ergeht, mit 1/5 (vgl. Wöckel in Eyermann, VwGO, 16. Auflage 2022, § 155 Rn. 3: ein Unterliegen, wenn nur ein Bescheidungsurteil ergeht, wird in der Praxis mit 1/3 bis 1/10 bewertet). Die Entscheidung über die Kosten der Beigeladenen folgt aus § 162 Abs. 3 VwGO. Ein eigener Antrag wurde nicht gestellt, im Schreiben vom 2. November 2023 wurde nur die Ansicht vertreten, die Klage sei abzuweisen, ohne aber einen ausdrücklichen Antrag zu stellen. Die Gerichtskostenfreiheit ergibt sich aus § 188 Satz 2 VwGO. Der Ausspruch über die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus § 167 VwGO, §§ 708 ff. ZPO.