2 AZR 288/13

Tariflicher Sonderkündigungsschutz und Verhältnis außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist • Eine tarifliche Regelung (§17 Nr.6.2 MTV), die ordentliche Kündigungen gegenüber langjährigen Arbeitnehmern über 50 grundsätzlich ausschließt, lässt außer bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien nur Kündigungen aus wichtigem Grund zu; der Begriff des "wichtigen Grundes" ist i.S. §626 BGB auszulegen. • Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung "bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien" begründet keinen Vorrang gegenüber einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist; sie hebt den tariflichen Sonderkündigungsschutz nicht auf, solange die Zustimmung nicht vorliegt. • Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit kann nur in engen Grenzen einen wichtigen Grund im Sinne des §626 Abs.1 BGB darstellen; eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gerechtfertigt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unter Abwägung der Interessen unzumutbar wäre, etwa weil der Leistungsaustausch dauerhaft gestört ist. • Der Arbeitgeber muss nicht vorher versucht haben, die Zustimmung der Tarifvertragsparteien zu erlangen, bevor er eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausspricht; die tarifliche Zustimmung ist kein gleichwertiges, sofortiges und praktikables "milderes Mittel" im Sinne der Verhältnismäßigkeitsprüfung. • War das Berufungsgericht bei der Würdigung der Dauer der Leistungsunfähigkeit und der möglichen alternativen Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers nicht ausreichend festgestellt, ist die Sache zurückzuverweisen. Der Kläger, geboren 1959, war seit 1989 bei der Beklagten in der Stahlindustrie beschäftigt und seit Juli 2008 schwerbehindert (GdB 50). Im Laufe der Jahre kam es wegen gesundheitlicher Probleme, insbesondere psychischer Erkrankungen, zu wiederholten Fehlzeiten und mehreren Wiedereingliederungsversuchen, die erfolglos blieben. Der zwischen den Parteien geltende Manteltarifvertrag (§17 Nr.6.2 MTV) schließt ordentliche Kündigungen von Arbeitnehmern ab 50 mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit nur aus wichtigem Grund, bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien aus. Die Beklagte setzte den Kläger zuletzt nicht mehr ein und kündigte am 10.02.2010 außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.09.2010 unter Zustimmung des Integrationsamts. Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam und begehrte Feststellung der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses; das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr statt. Mit Revision rügte die Beklagte Rechtsfehler des Berufungsurteils. • Rechtsgrundlagen: §626 BGB (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund), §17 Nr.6.2 und Nr.8 MTV (tariflicher Kündigungsschutz, Unberührtheit des Rechts zur fristlosen Kündigung). • Auslegung von §17 Nr.6.2 MTV: Die Regelung schränkt ordentliche Kündigungen von älteren, langjährigen Arbeitnehmern ein; bei Gründen in der Person oder im Verhalten lässt der Tarifvertrag nur Kündigungen aus wichtigem Grund zu, während die ordentliche Kündigung bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien oder bei Sozialplan nur für betriebliche Fälle gedacht ist. • Begriff des wichtigen Grundes: Wenn ein Arbeitnehmer infolge Krankheit dauerhaft nicht mehr leisten kann oder der Leistungsaustausch grundsätzlich sinnentleert ist, kann dies einen wichtigen Grund i.S. §626 Abs.1 BGB darstellen; in der Regel ist jedoch an krankheitsbedingte außerordentliche Kündigungen ein strenger Maßstab zu legen. • Kein Vorrang der ordentlichen Kündigung bei hypothetischer Tarifzustimmung: Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung "bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien" stellt kein milderes, zumutbares Alternativmittel dar, das den Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung die Zustimmung einzuholen; die Zustimmung hebt solange den Sonderkündigungsschutz nicht auf, bis sie tatsächlich vorliegt. • Verhältnismäßigkeit und Verwertbarkeit der Vorleistungen: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass er zumutbare Bemühungen unternommen hat, den Arbeitnehmer zu beschäftigen (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement), und die Gerichte müssen Umfang, Erfolg und Zumutbarkeit dieser Maßnahmen im Rahmen der Interessenabwägung prüfen. • Prozessrechtlich: Das Landesarbeitsgericht hat unzureichend festgestellt, ob der Kläger im Kündigungszeitpunkt dauerhaft arbeitsunfähig war oder ob anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden; deshalb ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen. • Beweiswürdigung: Gegebenenfalls sind das arbeitsmedizinische Gutachten, werksärztliche Befunde und weitere Beweismittel kritisch zu prüfen; ggf. ist ein Ergänzungsgutachten oder Anhörung des Sachverständigen anzuordnen. Die Revision der Beklagten ist teilweise erfolgreich; das Landesarbeitsgerichtsurteil wird insoweit aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten des Revisionsverfahrens, zurückverwiesen. Das BAG stellt klar, dass §17 Nr.6.2 MTV ordentliche Kündigungen wegen personenbedingter Gründe grundsätzlich nur aus wichtigem Grund zulässt und die hypothetische Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung bei Zustimmungen der Tarifvertragsparteien den tariflichen Sonderkündigungsschutz nicht für den Arbeitgeber aufhebt. Ob die ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist wirksam ist, hängt von der tatsächlichen Feststellung ab, ob im Zeitpunkt der Kündigung eine dauerhafte oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machende Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit vorlag sowie davon, ob der Arbeitgeber alle zumutbaren Eingliederungs- und Beschäftigungsmaßnahmen ergriffen hat. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu nicht hinreichend festgestellt; daher ist eine erneute, vollständige Prüfung erforderlich.