7 Sa 1954/16

Leitsatz: Zum Vorliegen eines Sachgrunds (hier: vorübergehender Bedarf) zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses, wenn eine sachgrundlose Befristung tarifvertraglich ausgeschlossen ist.(Rn.21) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28. September 2016 - 56 Ca 1376/16 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. 1. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von ihr fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG). Die Berufung setzt sich hinreichend mit den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung auseinander, indem sie die Auslegung des Arbeitsgerichts zur tariflichen Regelung über die Befristung angreift. Eine nähergehende Auseinandersetzung mit der arbeitsgerichtlichen Entscheidung zum fehlenden Sachgrund bedurfte es in diesem Zusammenhang nicht mehr. Es handelt sich dabei nicht um zwei Begründungen, die unabhängig voneinander die Entscheidung tragen würden. Vielmehr bedurfte es der Prüfung, ob ein Sachgrund vorlag erst dann, als das Arbeitsgericht davon ausgegangen war, dass die tarifliche Regelung einer sachgrundlosen Befristung entgegensteht. Diese Begründung entfiele ohnehin, wenn die Argumentation der Beklagten zur möglichen sachgrundlosen Befristung durchgreifen würde. 2. Die Berufung der Beklagten ist indes unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund dessen Befristung mit dem 29.02.2016 endet und die Beklagte verurteilt, den Kläger als Referenten für die Verhandlung von Dienstvereinbarungen gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrages bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens vorläufig weiter zu beschäftigen. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichtes wird vollumfänglich Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz sind nicht geeignet, eine abändernde Entscheidung herbeizuführen. 2.1 Zunächst ist das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung davon ausgegangen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eines sachlichen Grundes bedurfte, weil die sachgrundlose Befristung durch die tarifvertragliche Regelung in Tarifziffer 241.1 MTV SFB ausgeschlossen ist. 2.1.1 Auf das Arbeitsverhältnis finden nicht nur kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme, sondern aufgrund beiderseitiger Tarifbindung gemäß § 4 Abs. 1 TVG der Übergangstarifvertrag vom 24.09.2003, abgeschlossen zwischen der Beklagten und ver.di und damit der Manteltarifvertrag SFB Anwendung. Soweit sich nach II. 1. des Übergangstarifvertrages die Geltung der Tarifverträge des ORB oder SFB nach dem für die Einstellung vorgesehenen Arbeitsplatz zum Stichtag der Arbeitsaufnahme also Berlin oder Potsdam richtet, der Arbeitsvertrag insoweit unklar ist, als er als Beschäftigungsort Berlin/Potsdam anführt, war im Hinblick auf den Sitz der Beklagten und den Verweis in § 8 des AV, der Manteltarifvertrag SFB zugrunde zu legen, wovon beide Parteien auch übereinstimmend ausgehen. 2.1.2 Damit ergibt sich die Zulässigkeit der Befristung nicht aus § 14 Abs. 2 TzBfG, wonach die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Denn nach der hier maßgeblichen tariflichen Regelung in Ziff. 241.1. des MTV SFB bedarf der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages eines sachlichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes. Nach dem Wortlaut der Regelung ist mithin Voraussetzung für die Befristung des Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund (vgl. BAG v.16.08.1995 – 7 AZR 1044/94 – juris zum MTV NDR). Dieser Auslegung steht nicht entgegen, dass die Regelung in Tarifziffer 241.1 bereits 1974 Eingang in den Manteltarifvertrag gefunden hat. Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei der Regelung in Ziffer 241.1 des MTV SFB um eine klare tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausschließt. Die Tarifvertragsparteien haben in den tariflichen Regelungen unter Ziffer 240 – 249 MTV SFB gerade nicht nur die damalige Rechtslage wiedergegeben, sondern ein umfassendes Regelungswerk für die befristeten Arbeitsverträge geschaffen. So haben die Tarifvertragsparteien in Tarifziffer 241.1 die Notwendigkeit des sachlichen Grundes auch für solche Arbeitsverhältnisse, die noch keine sechs Monate bestanden haben und dementsprechend nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterlagen, vorgesehen, obwohl nach der damaligen Rechtsprechung wegen § 620 BGB die Befristung nur dann eines sachlichen Grundes bedurfte, wenn im Einzelfall zwingende kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen umgangen wurden. Darüber hinaus haben die Tarifvertragsparteien in 241.2 als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung ein Schriftformerfordernis für den sachlichen Grund geregelt. Auch dieses Erfordernis entsprach der 1974 geltenden Rechtslage nicht. Weiterhin enthält 241.3 gesonderte Regelungen zur Probezeit sowie 244.1 Regelungen zur Ankündigungsfrist bei einer Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses, deren Verletzung gemäß Tarifziffer 247 mit einer Abfindungszahlung geahndet wird, Ziff. 248 eine Höchstdauer und Ziff. 249 eine Abfindungsregelung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis mit einer zusammenhängenden Vertragsdauer von mehr als 12 Monaten. Dieses Regelungswerk einschließlich des Ausschlusses der sachgrundlosen Befristung haben die Tarifvertragsparteien über die Dauer der Jahre auch aufrechterhalten. Dabei haben sie nicht etwa nur im Hinblick auf die geänderte Gesetzeslage „geschwiegen“, sondern das von ihnen vereinbarte tarifliche Befristungsrecht mit den unterschiedlichen tariflichen Regelungen bestätigt. Das Arbeitsgericht hat hier zu Recht darauf hingewiesen, dass die Tarifvertragsparteien trotz wiederholter Änderungen des Manteltarifvertrages SFB auch nach Einführung der sachgrundlosen Befristung im Jahr 1985 die Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen unverändert beibehalten haben. Noch 1992, also nach Einführung der sachgrundlosen Befristung, haben sie im Manteltarifvertrag ORB das entsprechende Regelungswerk mit dem Ausschluss der sachgrundlosen Befristung übernommen. Im Zusammenhang mit der Fusion von SFB und ORB zum RBB haben sie im Übergangstarifvertrag zudem standortbezogen auch für Neueinstellungen die entsprechenden Regelungen des ORB bzw. SFB weitergelten lassen. Das Arbeitsgericht hat hier zu Recht ausgeführt, dass die Tarifvertragsparteien offensichtlich den Regelungen in den beiden Tarifverträgen keine unterschiedliche Bedeutung beigemessen haben. 2.1.3 Entgegen der Auffassung ist die sachgrundlose Befristung auch nicht deshalb zulässig, weil im Arbeitsvertrag die nach dem Tarifvertrag erforderliche Sachgrundbefristung in Ziffer 241.1 ausgeschlossen wäre. Zwar enthält der Arbeitsvertrag den Hinweis darauf, dass sich die Beklagte auch auf eine sachgrundlose Befristung berufen könnte und verweist unter § 8 des AV auf den geltenden Tarifvertrag nur insoweit, als arbeitsvertragliche Regelungen nicht vorhanden sind. Darauf kommt es vorliegend indes nicht an, da der Überleitungstarifvertrag und damit der Manteltarifvertrag SFB aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit und damit gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den Arbeitsvertragsparteien gilt. Davon kann der Arbeitsvertrag nur insoweit abweichen als seine Regelungen günstiger sind (§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Die tarifliche Regelung nach Ziffer 241.1 ist jedoch offensichtlich günstiger, weil sie die Wirksamkeit der Befristung vom Vorliegen eines sachlichen oder eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes abhängig macht, wohingegen in § 14 Abs. 2 TzBfG in dem dort festgelegten Rahmen befristete und damit nicht bestandsgeschützte Arbeitsverhältnisse zugelassen werden (vgl. zu diesem Günstigkeitsvergleich BAG vom 28.02.1990 – 7 AZR 143/89 – BAGE 64, 220 – 229 zu der Protokollnotiz SR2Y). Eine arbeitsvertragliche Abweichung erweist sich daher als unwirksam. 2.2 Ist aber die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen, bedurfte es für die Wirksamkeit der Befristung eines sachlichen Grundes nach Tarifziffer 241.1 bzw. § 14 Abs. 1 TzBfG. Einen solchen hat die Beklagte nicht dargetan. 2.2.1 Nach § 241.1 ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der vorübergehende Bestand des Arbeitsplatzes oder sonstige sachliche Gründe dies erfordern. Dem entspricht der in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG geregelte sachliche Grund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung. Ein solcher vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projektes oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG vom 20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – AP Nr. 45 § 14 TzBfG). Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlage für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG vom 27.07.2016 – 7 AZR 545/14 – AP Nr. 143 zu § 14 TzBfG). Dieser Sachgrund ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (vgl. BAG vom 15.10.2014 – 7 AZR 893/12 – EzA § 14 TzBfG Nr. 108). 2.2.2 Die Beklagte hat – wie das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat - die Voraussetzungen für den von ihr herangezogenen Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs nicht dargetan. Zunächst ergibt sich aus ihrem Vortrag nicht, inwieweit der vorübergehende Bedarf für die Beschäftigung des Klägers auf einem nur vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens in seinem Bereich begründet sein sollte. Auch wenn die Beklagte vorträgt, aufgrund eines SAP Release Wechsels sei der Abschluss neuer Betriebsvereinbarungen erforderlich geworden, lässt sich daraus ohne nähere Darlegung zu dem von ihr als dauerhaften angenommenen Volumen in Bezug auf die Verhandlung von Dienstvereinbarungen ein vorübergehender Anstieg nicht ableiten. Dienstvereinbarungen werden verhandelt, abgeschlossen und wieder gekündigt und wieder neu verhandelt, abgeschlossen und gekündigt. Auch war der Kläger weder nach der Stellenausschreibung, noch nach dem Arbeitsvertrag noch nach der tatsächlichen Handhabung für die Verhandlungen und den Abschluss von SAP-Betriebsvereinbarungen eingestellt worden. Die Beklagte räumt selbst ein, dass der Kläger während seiner Tätigkeit auch andere Dienstvereinbarungen vorbereitet und verhandelt hat. Weiterhin fehlt es an konkreten Tatsachen zu der behaupteten Prognose der Beklagten, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28.02.2016 bestehe kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr für die Tätigkeit des Klägers. Die Vorbereitung, die Verhandlung und der Abschluss von Dienstvereinbarungen einschließlich deren Nachbereitung sind Tätigkeiten, die bei der Beklagten fortlaufend anfallen. Dies zeigt auch der unbestrittene Vortrag des Klägers, zu den zahlreichen Dienstvereinbarungen, die noch des Abschlusses bedürfen. Für die Darlegung ihrer Prognose hat sich die Beklagte darauf beschränkt, aus den 14 Verhandlungstagen in 12 Monaten, von denen 7, also die Hälfte der Verhandlungstage auf die noch 5 offenen Dienstvereinbarungen gefallen sein sollen, für jede noch abzuschließende Dienstvereinbarung zu den SAP-Modulen einen Bedarf von 6 Monaten zu errechnen, um dann von dem Gesamtvolumen wiederum ein halbes Jahr abzuziehen und so die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger rechnerisch abzudecken. Diese holzschnittartige Berechnung des vorübergehenden Bedarfs berücksichtigt weder, dass schon die Vorbereitung der kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses des Klägers abgeschlossenen Dienstvereinbarung wesentlich länger als 7 Verhandlungstage bzw. 12 Monate gedauert hat, noch welchen Umfang an Vorbereitungs- und Nachbereitungszeit die weiteren noch offenen fünf Dienstvereinbarungen in Anspruch nehmen würden. Die Vortragslast der Beklagten war auch nicht etwa deshalb reduziert, weil sich die vorgetragene Prognose bestätigt hätte. Dies ist unstreitig nicht der Fall. Es sind nämlich nach wie vor diejenigen Dienstvereinbarungen, die die Beklagte nach ihrem Vortrag der Prognose eines vorübergehenden Bedarfes zugrunde gelegt hat, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger noch offen. Auch stehen noch andere Dienstvereinbarungen zu Verhandlungen und ihrem Abschluss an, die während des bestehenden Arbeitsverhältnisses in den Tätigkeitsbereich des Klägers gefallen sind. Auch insoweit lässt sich ein vorübergehender Bedarf an der Beschäftigung des Klägers nicht feststellen. 2.2.3 Mithin vermochte auch die Berufungskammer – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – den Befristungsgrund „vorübergehender Bedarf“ nicht erkennen. 3. Erweist sich aber die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsvertrages als rechtsunwirksam, hat der Kläger auch einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung während des Bestandsrechtsstreits. Die Berufung der Beklagten war insgesamt zurückzuweisen, mit der Folge, dass sie gemäß § 97 ZPO die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat. 4. Die Zulassung der Revision kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht gegeben sind. Die Frage des Verhältnisses zwischen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung und der tariflichen Regelung zum Ausschluss einer solchen, sind höchstrichterlich geklärt. Gleiches gilt für die Auslegung der tariflichen Norm in § 241.1 des MTV SFB nach Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum wortgleichen Tarifvertrag des NDR. Dass der Auslegung dieser tariflichen Regelung im Übrigen noch eine grundsätzliche Bedeutung zukommen könnte, ist im Hinblick auf den neu ausgehandelten Tarifvertrag für den RBB, der in Kürze in Kraft treten soll, nicht erkennbar. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers für die Dauer des vorliegenden Rechtsstreits. Der Kläger, der seit September 2010 Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, ist bei der Beklagten, der Rundfunkanstalt für die Länder Berlin und Brandenburg, auf der Grundlage eines vom 01.03.2014 bis zum 29.02.2016 befristeten Arbeitsvertrag als Referent für die Verhandlung von Dienstvereinbarungen (Hauptsachbearbeiter) beschäftigt. Der Einstellung des Klägers vorausgegangen war die Ausschreibung einer bis zum 31.12.2016 befristete Stelle einer Referentin/ eines Referenten für die Verhandlung von Dienstvereinbarungen (Hauptsachbearbeiterin/Hauptsachbearbeiter) für die Hauptabteilung Personal aus Dezember 2013 (Bl. 14 d.A.). In § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages heißt es zum Befristungsgrund: „Grund für die Befristung ist gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 des TzBfG der vorübergehende Mehrbedarf an der Arbeitsleistung. Zudem behält sich der RBB ausdrücklich vor, sich auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen, zumal beide Seiten davon ausgehen, dass bisher zum RBB kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Unter § 8 Abs. 1 des Arbeitsvertrages heißt es weiter: „Alle weiteren Regelung richten sich bis auf weiteres nach den Tarifverträgen des SFB, die in ihrer jeweils geltenden Fassung auf diesen Vertrag Anwendung finden.“ Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 6 – 8 d. A. Bezug genommen. Während seiner Tätigkeit führte der Kläger Verhandlungen mit dem Personalrat über den Abschluss von Dienstvereinbarungen u.a. zu SAP-Modulen, zum Urlaubs- und Abwesenheitsmanagement, zum Dispositionssystem und dem elektronischen Bewerbersystem. Bei Fristablauf stand der Abschluss mehrerer Dienstvereinbarungen anlässlich des SAP-Release-Wechsels im Jahre 2009 noch aus. Mit der vorliegenden, beim Arbeitsgericht am 29.01.2016 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages zum 29.02.2016 mit der Begründung, der aufgrund beiderseitiger Tarifbindung anwendbare Tarifvertrag schließe eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses aus, für eine Sachgrundbefristung fehle es an den erforderlichen Tatsachen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.09.2016, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens Bezug genommen wird, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund dessen Befristung mit dem 29.02.2016 endet und die Beklagte verurteilt, den Kläger als Referent für die Verhandlung von Dienstvereinbarungen (Hauptsachbearbeiter) gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 20./24.02.2014 bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens vorläufig weiter zu beschäftigen und der Beklagten die Kosten des Rechtsstreit auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte könne sich auf eine sachgrundlose Befristung nicht stützen, da diese nach der Tarifregelung Nr. 241.1 im Tarifvertrag SFB ausgeschlossen sei. Auch wenn die Ausgangsregelung 1974 noch vor dem Beschäftigungsförderungsgesetzes abgeschlossen worden sei, hätten die Tarifvertragsparteien bei Änderungen des Tarifvertrages nach Einführung der sachgrundlosen Befristung im Jahre 1985 die Regelungen zur Befristung unverändert beibehalten, was auf den Willen der Tarifvertragsparteien schließen lasse, die sachgrundlose Befristung auch weiterhin auszuschließen. Auf eine Befristung mit Sachgrund wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Ziffer 1 TzBfG könne die Beklagte die Befristung nicht stützen, da sie die tatsächlichen Grundlagen für eine Prognose hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfes zum Befristungsende nicht dargetan habe. Ihr Vorbringen zu einem vorübergehenden Mehrbedarf in Bezug auf die zu verhandelnden Dienstvereinbarungen sei gänzlich ungeeignet. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf das angefochtene Urteil Bezug genommen. Gegen dieses der Beklagten am 18. November 2016 zugestellte Urteil richtet sich ihre Berufung, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 6. Dezember 2016 eingegangen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 18. Februar 2017 am 17. Februar 2017 eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Die Beklagte vertritt auch in der Berufungsinstanz die Auffassung, sie könne sich auf eine sachgrundlose Befristung berufen, da diese nach der Tarifziffer 241.1 MTV SFB nicht ausgeschlossen sei. Unter Hinweis auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.11.2012 – 5 AZR 886/11 zu einer tariflichen Regelung in Bezug auf die Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit geht die Beklagte davon aus, es handele sich vorliegend nicht um eine hinreichend klare Regelung. Im Ergebnis hätten die Tarifvertragsparteien nämlich - nicht anders als in dem dort entschiedenen Fall - auf die veränderte Gesetzeslage nicht reagiert, sondern nur „geschwiegen“. Angesichts der rein deklaratorischen Klausel im Tarifvertrag habe die Beklagte von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung Gebrauch gemacht und dies auch im Arbeitsvertrag entsprechend formuliert, indem sie zum einen auf die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung hingewiesen, zum anderen die Tarifverträge nur „insoweit“ in Bezug genommen habe. Weiterhin trägt die Beklagte unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zu der Prognose eines vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs vor, nach einem SAP-Release-Wechsel im Jahre 2009 habe es einen hohen Verhandlungsbedarf aufgrund veralteter SAP-Dienstvereinbarungen gegeben, der von dem eigentlich zuständigen Leiter der Abteilung Organisation und IT nicht mehr habe bewältigt werden können, mit der Folge, dass die Verhandlungsführung sämtlicher Dienstvereinbarungen mit dem Personalrat Anfang 2014 der Abteilung Personal als zentrale Stelle übertragen worden sei und der Kläger eingestellt worden sei, um den Verhandlungsrückstau bei den SAP-Dienstvereinbarungen abzuarbeiten. Da sich in den Jahren 2012/2013 die Verhandlungen über einen Zeitraum von 12 Monaten mit insgesamt 14 meist ganztätigen Terminen erstreckt hätten, von denen die Hälfte der Verhandlungen auf die dann abgeschlossene Dienstvereinbarung zum Modul SAP-HCM entfallen sei, habe sie für die verbleibenden 5 Module einen zeitlichen Umfang von 5x6 Monaten, also insgesamt 2,5 Jahre errechnet, der sich in Anbetracht der bereits geführten Verhandlungen auf 2 Jahre verkürzt habe. Insofern sei die Beklagte davon ausgegangen, dass sich der Rückstau innerhalb der Zeit der Beschäftigung des Klägers auflösen würde und für die Zukunft ein vergleichbares Verhandlungsvolumen nicht mehr neu entstehen werde. Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt, in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 28. September 2016 die Klage abzuweisen. Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen mit Rechtsausführungen zur Auslegung der tariflichen Regelung. Ein sachlicher Grund für die Befristung liege nicht vor. Die von der Beklagten behauptete Prognose bezüglich der ins Auge gefassten Dienstvereinbarungen, habe sich auch nicht etwa verwirklicht. Die Dienstvereinbarungen seien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgeschlossen worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in den mündlichen Verhandlungsterminen Bezug genommen.