26 Sa 61/13

Leitsatz: 1. Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften sind im Zweifel deklaratorisch gemeint. Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind (vgl. BAG 12. März 2008 - 10 AZR 256/07, Rn. 24).(Rn.39) 2. Bei den Nachträgen zu den Arbeitsverträgen, die bei der Beklagten vor dem Hintergrund von in Gesamtbetriebsvereinbarungen getroffenen Provisionsregelungen niedergelegt werden, handelt es sich jedenfalls insoweit um Individualvereinbarungen, als darin neue Grundvergütungen festgelegt werden. Es spricht viel dafür, dass es sich auch bei dem übrigen Inhalt des Nachtrags aus dem Jahr 2011 um eine individuelle Vereinbarung - insoweit nach den Maßgaben der GBV 2005 - handeln sollte, da die Gesamtbetriebsvereinbarung 2005 solches ausdrücklich vorsah.(Rn.43) 3. Befristungen von Provisionsvereinbarungen sind auch unter dem Gesichtspunkt des Inhaltsschutzes zulässig (vgl. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 297/92 - AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, 476 = EzA § 2 KSchG Nr. 20, zu II 1 der Gründe). Hier waren sie zudem schon durch die Gesamtbetriebsvereinbarung 2005 ausdrücklich vorgegeben. Mit ihnen ist das Ziel einer Anpassung vor dem Hintergrund sich ändernder Verhältnisse nach Maßgabe konkreter, in einer Betriebsvereinbarung geregelter Kriterien verfolgt worden; es ging nicht um die Provisionsansprüche insgesamt. Die Vereinbarung im Nachtrag 2011 ist auch nicht intransparent.(Rn.45) 4. Für den Abschluss der GBV 2011 und der GBV Überleitung war nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat der richtige Abschlusspartner.(Rn.48) Es ist hier keine Frage bloßer Zweckmäßigkeit, sondern auch eine Frage der Lohngerechtigkeit, dass auch das Verhältnis von festen Gehaltsbestandteilen zu variablen Einkommensbestandteilen und das Verhältnis der einzelnen variablen Einkommensbestandteile untereinander einheitlich für das gesamte Unternehmen festgelegt wird (vgl. auch BAG 6. Dezember 1988 - 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1989, 479 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 23, zu B III 2 der Gründe).(Rn.52) 5. Das bei der Beklagten praktizierte Entgeltsystem, bestehend aus einem festen Grundgehalt sowie variablem erfolgsabhängigem Einkommen ist tariflich nicht geregelt. Es besteht keine tarifvertragliche Regelung, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ausschließen würde. Der Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) sowie der Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (GTV) enthalten keine hier einschlägigen Regelungen zum Provisionswesen (vgl. dazu bereits BAG 29. März 1977 - 1 ABR 123/74 - AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Provision = NJW 1977, 1654 = EzA § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn Nr. 2, zu IV 1 b der Gründe).(Rn.59) 6. Der Vortrag des Klägers bietet keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass Beklagte und Gesamtbetriebsrat die durch die Rechtsprechung für die wirksame Ablösung einer Betriebsvereinbarung entwickelten Grundsätze nicht beachtet hätten.(Rn.61) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20.11.2012 - 26 Ca 10641/12 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung ist jedoch nicht begründet, da die Klage unbegründet ist. 1) Die Klage ist zulässig. Die Kammer hat den Antrag des Klägers dahin ausgelegt, dass er festgestellt haben möchte, dass die auf Basis der GBV 2005 ermittelten Anteilsprovisionssätze und weiteren Festlegungen aus dem Nachtrag 2011 über den 31. Dezember 2011 hinaus weiterhin Gültigkeit haben. 2) Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat über den 31. Dezember 2011 hinaus keinen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung nach der GBV 2005 und den in dem Nachtrag 2011 für die Zeit bis zum 31. Dezember 2011 fixierten Sätzen. Die Festlegungen in dem Nachtrag waren wirksam befristet. Die Anteilsprovisionssätze des Klägers sind seit dem 1. Januar 2012 im Übrigen nicht mehr allein nach der GBV 2005, sondern nach Maßgabe der GBV 2011 iVm. der GBV Überleitung zu bestimmen. Der Vortrag des Klägers steht einer wirksamen Ablösung der GBV 2005 durch die Nachfolgeregelungen nicht entgegen. a) Der Kläger hat seit dem 1. Januar 2012 keinen Anspruch auf eine Vergütung nach der GBV 2005 aus dem Arbeitsvertrag iVm. mit dem Nachtrag 2011. aa) Die Parteien haben die Inhalte des Nachtrags 2011 wirksam befristet. Sie haben damit lediglich das nachvollzogen, was die GBV 2005 vorgab. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien dem Kläger durch den Nachtrag abweichend von dem bei der Beklagten jeweils maßgeblichen Vergütungssystem und damit unabhängig von etwaigen Änderungen der jeweils bei der Beklagten in Gesamtbetriebsvereinbarungen geregelten Vergütungsordnungen einen Anspruch auf eine Vergütung nach der GBV 2005 nach Maßgabe des Nachtrags 20011 verschaffen wollten. (1) Die Parteien haben in dem Arbeitsvertrag 1999 festgelegt, dass der Inhalt des Arbeitsverhältnisses sich nach den Tarifverträgen für das Versicherungsgewerbe richten solle. Im Übrigen haben sie auf die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen Bezug genommen. Damit haben die Parteien klargestellt, dass sich das Arbeitsverhältnis nach den tariflichen Regelungen und den für die Beklagte maßgeblichen sonstigen kollektiven Bestimmungen richten sollte. (2) Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften sind im Zweifel deklaratorisch gemeint. Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind. Die Verweisungsklausel stellt dann schon kein Rechtsgeschäft dar. Ihr liegen keine Willenserklärungen zu Grunde, durch die Rechtsfolgen bewirkt werden sollen. Es handelt sich um einen bloßen rechtlichen Hinweis. Alles andere müssen die Vertragsparteien ggf. eindeutig zum Ausdruck bringen. Grundsätzlich gilt die sog. Zeitkollisionsregel, wonach die jüngere Betriebs- oder Dienstvereinbarung die ältere Betriebs- oder Dienstvereinbarung ablöst, ohne dass es darauf ankommt, ob die bisherige Norm für den Arbeitnehmer günstiger war (vgl. BAG 12. März 2008 – 10 AZR 256/07, Rn. 24). Die Beklagte konnte deshalb die bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Dienstvereinbarungen zusammen mit dem Betriebsrat und dem Gesamtbetriebsrat fortentwickeln und bei Fehlen einer entgegenstehenden Abrede der Parteien auch zum Nachteil des Klägers ändern. Auch der Kläger geht davon aus, dass die Regelungen der bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Betriebsvereinbarung nicht ungeachtet ihres kollektivrechtlichen Fortbestandes Inhalt des Arbeitsvertrags geworden sind. Er stützt seinen Anspruch auf die GBV 2005 und damit auf eine nach Abschluss des Tarifvertrags getroffene Betriebsvereinbarung. (3) Die Parteien haben mit dem Nachtrag im Jahr 2011 keine hiervon abweichende Regelung getroffen. Insbesondere haben sie nicht vereinbart, dass die Festlegungen im Nachtrag unabhängig von künftigen kollektiven Regelungen dauerhaft Vertragsgegenstand werden sollten. Der Inhalt des Nachtrags enthält auch – wegen der Befristung der Geltung der Anteilsprovisionssätze und anderer Bedingungen – keine nach §§ 305 ff. BGB zu beanstandenden Regelungen. (a) Ein solcher Inhalt kann dem Nachtrag nicht beigemessen werden. In den hier streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarungen sind die Provisionen der erfolgsabhängig vergüteten Mitarbeiter der Beklagten geregelt. In der GBV 2005 war unter Punkt 2.8 festgelegt, dass die Kalkulation der Bezüge jeweils für ein Kalenderjahr erfolge. Dementsprechend wurden jeweils für ein Kalenderjahr ua. Anteilsprovisionssätze festgelegt. Nur ausnahmsweise sollten nach entsprechender Information des Gesamtbetriebsrats auch Regelungen für längere Zeiträume möglich sein. (b) Bei der Festlegung des neuen Gehalts unter Nr. 41 des Nachtrags handelte es sich ohne Zweifel um eine Individualvereinbarung. Diese war nicht Gegenstand der GBV 2005. Es spricht angesichts der Nr. 2 Satz 2 der GBV viel dafür, dass es sich auch bei dem übrigen Inhalt des Nachtrags aus dem Jahr 2011 um eine individuell vereinbarte Umsetzung nach den Maßgaben der GBV 2005 handeln sollte. Geregelt ist dort neben den Anteilsprovisionssätzen ua. auch eine Zusage eines Provisionsmindestverdienstes. Auch hier findet sich eine Befristung, allerdings bezogen auf einen Auszahlungszeitraum bis zum 31. Januar 2012. Nach den Erläuterungen der Parteien in der Berufungsverhandlung ist der etwas andere Lauf verständlich, da die Auszahlung für das Jahr 2011 teilweise noch im Januar 2012 erfolgte. Dafür, dass die Parteien nicht von einer einseitigen Bestimmung, sondern von einer Vereinbarung ausgegangen sind, sprechen auch die Formulierungen in dem Nachtrag, wie „Vertragsänderung“, „Vereinbarung“, „Mit Inkrafttreten dieses Nachtrags erlöschen alle früheren das Arbeitsverhältnisse betreffenden Vereinbarungen …“ und „Vereinbarung über …“. (c) Die zeitliche Begrenzung in der Vereinbarung ist nicht zu beanstanden. Die befristete Geltung der Anteilsprovisionssätze verstößt nicht gegen §§ 305 ff. BGB. Die Regelung hält einer Inhaltskontrolle stand. Seine Rechtfertigung erfährt die Regelung bereits durch die GBV 2005 selbst. Der Nachtrag setzt nämlich lediglich Nr. 2.8 der GBV 2005 um. Danach war die Geltung der Anteilsprovisionssätze grundsätzlich bis zum 31. Dezember des Jahres zu befristen. Nur ausnahmsweise sollte es nach Nr. 2.8 Satz 3 GBV 2005 in Einzelfällen und nach gesonderter Information des Betriebsrats zulässig sein, Anteilsprovisionssätze für einen längeren Zeitraum als ein Jahr zu vereinbaren. Die befristete Geltung ist dem Provisionssystem im Übrigen immanent. Die Kalkulation der Bezüge erfolgte danach immer für ein Kalenderjahr unter Berücksichtigung der unter 2.3 GBV 2005 festgelegten Grundsätze. Das war insoweit unproblematisch, als dem Kläger nach dieser Betriebsvereinbarung in jedem Fall das tarifliche Mindesteinkommen zustand und das Festgehalt zusammen mit der garantierten Provision wohl auch regelmäßig noch über diesem lagen. Die Wirksamkeit der GBV 2005 hat der Kläger zu keinem Zeitpunkt in Frage gestellt. Im Gegenteil. Er möchte weiterhin nach deren Grundsätzen vergütet werden. Befristungen von Provisionsvereinbarungen sind im Übrigen auch unter dem Gesichtspunkt des Inhaltsschutzes zulässig (vgl. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 297/92 - AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, 476 = EzA § 2 KSchG Nr. 20, zu II 1 der Gründe). Bei Zugrundelegung der in der Entscheidung angelegten Maßstäbe ist die hier vorgesehene Befristung erst recht unbedenklich. Dabei ist zudem zu beachten, dass die Befristung hier nur mit dem Ziel einer Anpassung vor dem Hintergrund sich ändernder Verhältnisse nach Maßgabe konkreter, in einer Betriebsvereinbarung geregelter Kriterien erfolgt; es geht nicht um die Provisionsansprüche insgesamt. Es bestehen auch keine Bedenken gegen die Transparenz der Regelung. Die Außendienstmitarbeiter leben seit Jahren mit dem Provisionssystem. Der Nachtrag 2011 beinhaltet nicht nur Festlegungen, sondern vor dem Hintergrund der Betriebsvereinbarungen auch nachvollziehbare Erläuterungen zu diesen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, was daran für die Betroffenen unverständlich gewesen sein soll. bb) Für die Beantwortung der Frage, ob der zu der GBV 2005 vereinbarte Nachtrag 2011 für die Vergütung des Klägers über den 31. Dezember 2011 hinaus maßgeblich gewesen ist, kommt es danach an sich nicht einmal darauf an, ob die GBV 2011 und die GBV Überleitung die GBV 2005 wirksam abgelöst haben. Schon nach der GBV 2005 und dem Nachtrag 2011 wären für das Jahr 2012 Neufestlegungen erforderlich gewesen, bei Geltung der Neuregelung ab dem Jahr 2012 nun nur nach anderen Maßstäben. Insoweit greift der Kläger allerdings auch nur diese Maßstäbe in den neuen Gesamtbetriebsvereinbarungen an. Er macht nicht geltend, dass das ihm für das Jahr 2012 unterbreitete Angebot bei Wirksamkeit der Neureglung nicht akzeptabel gewesen wäre. Der Kläger nimmt die Beklagte hier auch nicht auf Schadenersatz in Anspruch (vgl. dazu zB. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 242/11 - NZA 2012, 1307; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 – Rn. 42, mwN.). cc) Der Vortrag des Klägers rechtfertigt im Übrigen aber auch nicht die Annahme, dass eine wirksame Ablösung der GBV 2005 nicht erfolgt ist. (1) Für den Abschluss der GBV 2011 und der GBV Überleitung war nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat der richtige Abschlusspartner. (a) Nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Danach ist der Gesamtbetriebsrat überhaupt nur zuständig, wenn eine Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe betrifft. Dies ist vorliegend der Fall, weil der Arbeitgeber die Vergütung der Vertriebsbeauftragten des gesamten Unternehmens einheitlich regeln will. Auch in diesen Fällen ist der Gesamtbetriebsrat aber nur zuständig, wenn eine Beteiligungsangelegenheit nicht durch die Einzelbetriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Damit sind nicht nur Angelegenheiten gemeint, deren Regelung den Einzelbetriebsräten objektiv unmöglich ist. Vielmehr erfasst § 50 Abs. 1 BetrVG auch die subjektive Unmöglichkeit. Subjektiv ist den einzelnen Betriebsräten beispielsweise eine Regelung im gesamten Bereich freiwilliger Betriebsvereinbarungen unmöglich, wenn der Arbeitgeber nur auf überbetrieblicher Ebene zu einer Regelung bereit ist. (b) Die hier relevanten Betriebsvereinbarungen enthalten aber in nicht unerheblichem Umfang Regelungen, die der zwingenden Mitbestimmung in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. Lohngestaltung ist gegenüber Entlohnungsgrundsatz und Entlohnungsmethode der weitergehende Begriff. Er umfasst alle generellen (kollektiven) Regelungen, nach denen die Entlohnung im Betrieb bzw. Unternehmen sich richten soll. Es geht bei der Lohngestaltung um die Struktur des Lohnes und dessen Vollziehungsformen, die Grundlage der Lohnfindung und die betriebliche Lohngerechtigkeit, aber nicht um die Lohnhöhe. Demgegenüber versteht man unter Entlohnungsgrundsatz das System, nach dem das Arbeitsentgelt gezahlt werden soll (z.B. Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn) und seine Ausformung. Und unter Entlohnungsmethoden ist die Art und Weise der Durchführung des gewählten Entlohnungssystems zu verstehen. Zumindest zur betrieblichen Lohngestaltung gehört die Festlegung des Verhältnisses von festen zu variablen Einkommensbestandteilen sowie die Festlegung des Verhältnisses der variablen Einkommensbestandteile untereinander. Zur Gestaltung des Entgeltsystems gehört nicht nur die Entscheidung, welche Entlohnungsgrundsätze bzw. welche Kombination von Entlohnungsgrundsätzen für die Vergütung maßgebend sein soll, sondern auch, in welchem Verhältnis die einzelnen Gehaltsgrundsätze stehen sollen, wenn ein kombiniertes Entgeltsystem gewählt wird. Gerade dieses Verhältnis der einzelnen Entgeltgrundsätze zueinander berührt die Lohngerechtigkeit. Gerade hier müssen unterschiedliche Interessen ausgeglichen werden. Der Arbeitgeber mag ein legitimes Interesse an einem möglichst großen Anteil leistungsbezogener variabler Einkommensbestandteile haben, um den Vertriebsbeauftragten eine möglichst große Motivation für ein verkaufsförderndes Verhalten zu geben. Dagegen wird bei der Belegschaft eher ein Interesse an einem so hohen Grundgehalt bestehen, dass dieses zumindest das Existenzminimum deckt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist es aber gerade, einen Ausgleich zwischen den berechtigten unternehmenspolitischen Zielen des Arbeitgebers und den Belangen der Belegschaft bei der Ausgestaltung des Entgeltsystems zu schaffen. Dementsprechend gehören zur Lohngestaltung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch die Fragen, ob ein Lohn- (Gehalts-)Fixum und/oder Provisionen gezahlt werden, ferner die Arten der Provisionen, das Verhältnis der Provision zum Lohnfixum (Anrechenbarkeit) sowie das Verhältnis der Provisionen zueinander (vgl. BAG 6. Dezember 1988 – 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1989, 479 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 23, zu B III 4 b der Gründe), wie sie hier in den maßgeblichen Betriebsvereinbarungen geregelt sind. (c) Der Gesamtbetriebsrat ist jedoch nicht nur zuständig, wenn der einzelne Betriebsrat objektiv oder subjektiv außerstande ist, das Mitbestimmungsrecht auszuüben, sondern auch, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des einzelnen konkreten Unternehmens und der konkreten Betriebsräte abzustellen ist (vgl. BAG 29. März 1977 – 1 ABR 123/74 – AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Provision = NJW 1977, 1654 = EzA § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn Nr. 2, zu IV 1 b der Gründe mit zust. Anm. von Löwisch/Mikosch). Kein zusätzlicher Konkretisierungsgewinn ergibt sich insoweit, wenn auf die Natur der Sache abgestellt wird, um zu ermessen, ob eine unternehmenseinheitliche Regelung erforderlich ist. Insoweit wird nur ein unbestimmter Rechtsbegriff durch einen anderen ersetzt (vgl. BAG 6. Dezember 1988 – 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1989, 479 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 23, zu B III 2 der Gründe). Im Beschluss vom 29. März 1977 (1 ABR 123/74 – AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Provision = NJW 1977, 1654 = EzA § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn Nr. 2, zu II 2 der Gründe) hatte das BAG ausgeführt, die funktionale Organisation des Unternehmens und damit die Entscheidung, dass die Vergütung der Außendienstangestellten zentral für das gesamte Unternehmen des Arbeitgebers geregelt werde, sei Sache des Unternehmers und unterliege nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die vorgegebene Entscheidung, die Vergütung zentral zu regeln, lasse damit eine Mitbestimmung der einzelnen Betriebsräte nicht zu. Es bestünde sonst die Gefahr, dass zentrale Entscheidungen nicht mehr erfolgen, sondern unterschiedliche Ordnungen für einzelne Betriebe Platz greifen würden. Das stünde aber im Widerspruch zu der vorgegebenen Struktur des Unternehmens. Aus diesem Grunde hat der Erste Senat in jener Entscheidung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Mitbestimmung bei Provisionen bejaht. Auch wenn die bloße Zweckmäßigkeit einer einheitlichen Regelung für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht ausreicht, ist auch im vorliegenden Fall die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu bejahen. Auch in diesem Falle hat der Unternehmer entschieden, dass das Entgeltsystem für alle Vertriebsbeauftragten unternehmenseinheitlich festgelegt werden soll. Dementsprechend hat auch der Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung über das variable erfolgsabhängige Einkommenssystem und die bei der Ausgestaltung zu beachtenden Gewichtungsfaktoren abgeschlossen, ebenso über die Ausgestaltung der zusätzlich gewährten Prämien. Es ist deshalb keine Frage bloßer Zweckmäßigkeit, sondern in der Tat auch eine Frage der Lohngerechtigkeit, dass dann auch das Verhältnis von festen Gehaltsbestandteilen zu variablen Einkommensbestandteilen und das Verhältnis der einzelnen variablen Einkommensbestandteile untereinander einheitlich für das gesamte Unternehmen festgelegt wird (vgl. auch BAG 6. Dezember 1988 – 1 ABR 44/87 - AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1989, 479 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 23, zu B III 2 der Gründe). (2) Der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats steht auch nicht der Tarifvorrang entgegen. (a) Für das Verhältnis von § 77 Abs. 3 zu § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG gilt das sogenannte Vorrangprinzip. § 77 Abs. 3 BetrVG bildet danach keine Schranke neben § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die in dieser Vorschrift enthaltene Tarifsperre allerdings nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung = NZA 1992, 749 = EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 30, zu C I 4 der Gründe; BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - AP Nr. 35 zu § 50 BetrVG 1972 = NZA 2012, 1237 = EzA § 50 BetrVG 2001 Nr. 11, Rn. 31). § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann einer Betriebsvereinbarung allerdings entgegenstehen, soweit sie nicht der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegende Tatbestände – wie die Lohnhöhe - regelt (vgl. BAG 5. März 1997 - 4 AZR 532/95 - AP Nr. 10 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt = NZA 1997, 951 = EzA § 77 BetrVG 1972 Nr. 58, Rn. 38). Wie sich in der Berufungsverhandlung ergeben hat, ist die Beklagte tarifgebunden. Die Regelungssperre wird aber nur soweit beseitigt, wie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG reicht. Sie kommt daher zur Anwendung, soweit eine Betriebsvereinbarung einen nicht der Mitbestimmung unterfallenden Tatbestand regelt (vgl. BAG 29. Oktober 2002 – 1 AZR 573/01 – AP Nr. 18 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt = NZA 2003, 393 = EzA § 77 BetrVG 1972 Nr. 72, Rn. 19). (b) Im Ergebnis kann es hier dahinstehen, in welchem Umfang die Regelungssperre griffe. (aa) Das bei der Beklagten praktizierte Entgeltsystem, bestehend aus einem festen Grundgehalt sowie variablem erfolgsabhängigem Einkommen ist tariflich nicht geregelt. Es besteht keine tarifvertragliche Regelung, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ausschließen würde. Der Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) sowie der Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (GTV) enthalten keine hier einschlägigen Regelungen zum Provisionswesen. § 19 Nr. 1 Abs. 1 MTV legt für die Mitarbeiter des Werbeaußendienstes und Prämien-Einzugsdienstes ein Mindesteinkommen fest, dessen Höhe sich nach § 3 des Gehaltstarifvertrags bestimmt. Nach Abs. 2 dieser Tarifvorschrift sind die verdienten Provisionen anzurechnen, wenn nichts anderes vereinbart ist. Nach § 19 Nr. 3 MTV erfolgt die Gesamtabrechnung mindestens einmal im Jahr. Mit diesen Bestimmungen erschöpfen sich die tariflichen Regelungen, soweit sie sich auf die Provisionszahlungen beziehen (vgl. BAG 29. März 1977 – 1 ABR 123/74 – AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Provision = NJW 1977, 1654 = EzA § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn Nr. 2, zu IV 1 b der Gründe). (bb) Dass Entgeltsysteme, wie hier streitgegenständlich, in der Versicherungsbranche üblicherweise durch andere Tarifverträge als den MTV und den GTV geregelt werden, behauptet der Kläger selbst nicht. (3) Der Vortrag des Klägers bietet keine ausreichenden Anhaltpunkte dafür, dass Beklagte und Gesamtbetriebsrat die durch die Rechtsprechung für die wirksame Ablösung einer Betriebsvereinbarung entwickelten Grundsätze nicht beachtet hätten. (a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebspartner eine Angelegenheit, die sie durch Betriebsvereinbarung geregelt haben, unter deren Aufhebung für die Zukunft in einer neuen Betriebsvereinbarung regeln. Es gilt das Ablösungsprinzip. Die neue Betriebsvereinbarung tritt an die Stelle der bisherigen. Dies ist grundsätzlich auch dann der Fall, wenn die neue Regelung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. Soweit in bereits bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen wird, sind allerdings die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu. Deshalb unterliegen insbesondere Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle. Aus den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes ergeben sich auch die Grenzen der Zulässigkeit der sog. unechten Rückwirkung. Diese liegt vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen einwirkt und dadurch eine Rechtsposition nachträglich entwertet (vgl. BAG 29. Oktober 2002 – 1 AZR 573/01 – AP Nr. 18 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt = NZA 2003, 393 = EzA § 77 BetrVG 1972 Nr. 72, zu I 2 a der Gründe). (b) Hiervon ausgehend, ergeben sich aus dem Vortrag des Klägers keine Bedenken gegen eine wirksame Ablösung der GBV 2005. Dem stände es auch nicht entgegen, wenn die Neuregelung deutlich ungünstiger wäre. Jedenfalls wurde durch sie nicht in unzulässiger Weise in bereits bestehende Besitzstände der Außendienstmitarbeiter eingegriffen. Entsprechende geschützte Rechtspositionen waren nicht vorhanden. Das vertritt auch der Kläger nicht. Nach dem – wenn auch bestrittenen - Vortrag der Beklagten hat die Neuregelung insgesamt sogar zu einer Erhöhung der Vergütung geführt. Wie sie sich bei dem Kläger konkret ausgewirkt hat, lässt sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen. Hierauf konkret angesprochen, konnte oder wollte der Kläger in der Berufungsverhandlung keine Angaben machen. Seine Erklärung, er befinde sich ständig im Unterverdienst, erläuterte er schließlich damit, dass der garantiert Mindestverdienst gesunken sei. Das ist für die tatsächlichen Auswirkungen auf die Vergütung aber gerade ohne Bedeutung. Eine Absenkung des garantierten Einkommens um 9 vH. läge zudem in dem den Abschlusspartnern zustehenden Spielraum (vgl. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 297/92 - AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, 476 = EzA § 2 KSchG Nr. 20, zu II 2 der Gründe), zumal dieser Wert für das tatsächliche Einkommen nur bedingt maßgeblich ist. Relevant wäre es allenfalls gewesen, wenn sich die tatsächlichen Erwerbschancen in erheblichem Umfang verringert hätten. Dazu ist der Vortrag des Klägers in sich widersprüchlich, im Ergebnis aber auch unerheblich. Während der Kläger erstinstanzlich noch vortragen ließ, das Bestandsvolumen habe sich so drastisch erhöht, dass er es nur mit erheblichem Zeitaufwand bearbeiten könne, trägt er in der Berufungsinstanz vor, es sei noch abgefallen und zu einem ihm nicht gewärtigen Zeitpunkt angestiegen. Er möchte damit offenbar einerseits belegen, dass angesichts der geringeren Provisionssätze das bisherige Einkommen nicht mehr zu erzielen sei, andererseits aber auch bei den später gewachsenen Beständen der Arbeitsaufwand deutlich angestiegen sei. Der Hinweis der Beklagten auf seine Leitungsfunktion und die Möglichkeit, Hilfspersonen selbst einzustellen und diese zu motivieren, erfolgte kein substantiierter Gegenvortrag. Die pauschale Behauptung fehlender Motivation und mangelnder Qualifikation des in Betracht kommenden Personenkreises hilft insoweit nicht weiter. Unabhängig davon haben die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat für eine Übergangszeit Überbrückungsregelungen getroffen, so dass die Auswirkungen jedenfalls für einen Übergangszeitraum und die Phase der Neustrukturierung und Umgewöhnung abgefedert worden sind (dazu und zu einem bestimmten Vertrauensvorsprung gegenüber den Partnern des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen, die Folgen für ein Provisionssystem mit sich bringen: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 242/11 - NZA 2012, 1307, Rn. 60; 21. April 1993 - 7 AZR 297/92 - AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, 476 = EzA § 2 KSchG Nr. 20, zu II 2 der Gründe). Außerdem haben sie eine Überprüfung der Konsequenzen des neuen Systems bereits für das Jahr 2013 vereinbart. Inwieweit hier gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder – das ist wohl gemeint – den Gleichheitssatz verstoßen worden sein soll, begründet der Kläger nicht näher. Entsprechendes drängt sich hier jedenfalls nicht auf. Weitere Gesichtspunkte, die gegen die Neuregelung sprechen könnten, hat der Kläger selbst nicht vorgebracht (zur Darlegungslast vgl. BAG 21. April 1993 - 7 AZR 297/92 - AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 1994, 476 = EzA § 2 KSchG Nr. 20, zu II 2 der Gründe). b) Die Kammer hat davon abgesehen, weiteren Vortrag zuzulassen. Die für die Entscheidung relevanten Gesichtspunkte waren bereits erstinstanzlich Gegenstand der Erörterung und der angefochtenen Entscheidung. Auf die Frage, wie hoch konkret das Jahreseinkommen des Klägers im Jahr 2012 gewesen ist, kam es nach dem oben Ausgeführten nicht mehr entscheidungserheblich an. III. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die Parteien streiten darüber, ob die Vergütung des Klägers sich seit dem 1. Januar 2012 weiterhin nach den Festsetzungen in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2011 richtet oder nach Neufestlegungen auf Basis neuer Gesamtbetriebsvereinbarungen zu erfolgen hat. Der Kläger ist bei der Beklagten als Versicherungsmitarbeiter im Außendienst (Leiter einer Vertriebsregion – im Folgenden: LVR) tätig. Die Beklagte war und ist Mitglied des den Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV Versicherungsgewerbe) schließenden Arbeitgeberverbandes. Der Kläger ist nicht tarifgebunden. Die Parteien haben in ihrem Arbeitsvertrag sowohl auf diesen Tarifvertrag als auch auf die jeweils bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen Bezug genommen. Nach der GBV 2005 war ein Bestandteil von 90 vH. der Vergütung garantiert, nach der GBV 2011 waren es im Jahr 2012 nur noch 84 vH. und sind es im Jahr 2013 81 vH., allerdings verbunden mit Ausgleichsregelungen nach der GBV Überleitung. In der GBV 2005 ist unter 1. der persönliche Geltungsbereich wie folgt festgelegt worden: „Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Vertriebsaußendienstes der Gesellschaft, soweit diese unter den Geltungsbereich des Teil III des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe fallen…“ Nr. 2 – GBV (Bezüge) lautet ua.: „Die Bezüge gliedern sich in Gehalt und Anteilsprovision und/oder Provisionspauschale aus dienstvertraglicher Tätigkeit zuzüglich einer etwaigen Sozialzulage. Ihre Festlegung erfolgt in freier Vereinbarung mit dem ADA unter Berücksichtigung der Festlegungen dieser Betriebsvereinbarung...“ Unter „2.3 – Kalkulationsgrundsätze“ heißt es ua.: „… Die Anteilsprovisionssätze sind unter gewissenhafter Abwägung der zu erwartenden Produktionsergebnisse des Arbeitsgebietes und unter der Berücksichtigung des bestehenden Rahmens für Anteilsprovisionssätze so festzulegen, daß die vorgesehenen Gesamtbezüge erreicht werden können und die Möglichkeit eines angemessenen, höheren Provisionsverdienstes bei überdurchschnittlichen Leistungen besteht. … In Verbindung mit Gebiets- und/oder Aufgabenänderungen sind bei der Festsetzung der Anteilsprovisionssätze die neuen Verhältnisse angemessen zu berücksichtigen. Die Anteilsprovisionssätze werden im Allgemeinen bis zum Ende des jeweils laufenden Kalenderjahres befristet (siehe Ziffer 2.8)…“ In der GBV 2005 ist unter „2.8 – Kalkulationszeitraum“ Folgendes geregelt: „Die Kalkulation der Bezüge und der sich daraus ableitenden Anteilsprovisionssätze erfolgt jeweils für ein Kalenderjahr bzw. bei unterjähriger Vertragsänderung für den Rest des laufenden Kalenderjahres. Anteilsprovisionssätze und Provisionspauschalen werden grundsätzlich bis 31.12. des Kalenderjahres befristet. In Einzelfällen kann nach vorheriger Information des Betriebsrates mit ADA vereinbart werden, dass Anteilsprovisionssätze für länger als ein Jahr festgeschrieben werden.“ In einem durch die Beklagte am 21. Februar 2011 und den Kläger am 2. April 2011 unterschriebenen „Nachtrag zum Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1999“ (im Folgenden: Nachtrag 2011) fixierten die Parteien ein neues Grundgehalt und geänderte Anteilsprovisionen, „jeweils befristet bis 31.12.2011“. Die Beträge ergaben sich nach den für die Anteilsprovisionen durch die GBV 2005 für das Jahr 2011 maßgeblichen Grundsätzen. Wegen des genauen Inhalts des Nachtrags wird Bezug genommen auf die Anlage K5 zum Schriftsatz des Klägers vom 24. September 2012. Die Unterzeichnung eines weiteren Nachtrags, der sich auf die bei Anwendung der GBV 2011 und der GBV Überleitung ergebenden Beträge bezieht, lehnte der Kläger im Frühjahr 2012 ab. Die ständigen Neufestlegungen der Anteilsprovisionssätze beruhten darauf, dass sie nach den zu erwartenden veränderlichen Produktionsergebnissen der Mitarbeiter aus dem jeweiligen Produktionsgebiet festzulegen waren. Anlässlich des Inkrafttretens der GBV 2011 hat sich die Anzahl der zu betreuenden Kunden im Jahr 2012 wesentlich erhöht. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Inhalt der GBV 2005 sei durch eine „Vereinbarung vom 21. Februar 2011“ (die er am 2. April 2011 unterzeichnet hat) zu einem durch die GBV 2011 unveränderbaren Bestandteil seines Arbeitsvertrages geworden. Die darin vorgesehene Befristung sei unwirksam. Sie halte einer AGB-Kontrolle nicht stand. Im Verhältnis zur GBV 2011 gelte das Günstigkeitsprinzip. Im Übrigen sei auch die GBV 2011 unwirksam, da der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht zuständig gewesen sei. Der Arbeitsvertrag (dort die AVB) nehme auch nur auf die jeweiligen Betriebsvereinbarungen, nicht auf die jeweiligen Gesamtbetriebsvereinbarungen Bezug. Das neue Vergütungssystem mindere sein Einkommen wesentlich; ein Verdienst über 90 vH. sei aufgrund unrealistischer Ergebniserwartungen nicht mehr möglich. Das gesamte Vergütungssystem nach der GBV 2011 sei intransparent. Es verstoße zudem gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Im Übrigen seien die Mindestabsicherung der variablen Vergütung und der Anteilsprovisionssatz nicht betriebsvereinbarungsoffen. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG sei nicht beachtet worden. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zu den Bedingungen des Nachtrags vom 21. Februar 2011 zum Arbeitsvertrag zum 1. Oktober 1999 weiterhin unverändert fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der jeweilige Nachtrag zum Arbeitsvertrag vollziehe lediglich die GBV nach. Dem diene auch die entsprechende Befristung. Der kontinuierliche Anpassungsprozess der Anteilsprovisionssätze sei – was durch den Kläger nicht bestritten wird - dadurch begründet, dass sich der jeweilige Rahmen verändere, in dem die Provisionen zu erzielen seien. So müssten die vorgesehenen Gesamtbezüge erreicht werden können. Es müsse die Möglichkeit eines angemessenen höheren Provisionsverdienstes bei überdurchschnittlichen Leistungen bestehen. Zudem hingen die Provisionen von dem Versicherungsbestand ab, den die einzelnen Leiter der Verkaufsregionen betreuen. Dieser Bestand verändere sich im Laufe des Jahres durch hinzukommende oder abfließende Kunden. Ohne eine Anpassung könne bei verringertem Bestand die Situation eintreten, dass auch bei überdurchschnittlicher Leistung Anteilsprovisionen nicht mehr ins Verdienen gebracht werden könnten. Der Leitungsanreiz ginge verloren. Auch das ist unter den Parteien nicht streitig. Die GBV 2005 sei durch die GBV 2011 auch wirksam abgelöst worden. Die GBV 2011 sei nicht zu beanstanden, zumal der Anteilsprovisionssatz nun für alle Sparten einheitlich festgelegt worden sei. Sie habe als freiwillige Betriebsvereinbarung auch mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen werden können. Entgegen der Darstellung des Klägers bestehe eine realistische - nicht unter der bisherigen liegende - Provisionserwartung, da – was insoweit unstreitig ist – die Versicherungsbestände deutlich erhöht worden seien. Diese müsse auch der Kläger nicht selbst bewältigen. Er könne sich durch nebenberufliche Vermittler unterstützen lassen. Auch das ist unter den Parteien an sich nicht streitig. Der Kläger bestreitet aber einen wesentlichen Nutzen daraus für ihn. Im Vergleich zu 2011 seien die Bezüge der LVR/KVR nach Einführung der GBV 2011 und der Überleitung im 1. Quartal 2012 um 3,2 vH. gestiegen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das im Wesentlichen damit begründet, dass die Bestimmungen der GBV 2005 durch den Nachtrag aus dem Jahr 2011 zum Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1999 nicht zum Inhalt des Arbeitsvertrags geworden seien. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages gölten die jeweils bei der Beklagten maßgeblichen Gesamtbetriebsvereinbarungen. Die GBV 2005 sei durch die GBV 2011 wirksam abgelöst worden. Die GBV 2011 sei weder unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit noch unter dem des Bestandsschutzes zu beanstanden. Der Ansatz der Parteien der neuen Gesamtbetriebsvereinbarung, „anhand objektiver Kriterien eine transparente, nachvollziehbare Regelung zu schaffen, die insbesondere für eine höherer Quergerechtigkeit sorge“, sei legitim. Zudem seien die Mitarbeiter durch den arbeitsvertraglich in Bezug genommenen § 19 MTV Versicherungsgewerbe und die Überleitungsregelungen unter Nr. 6.2 GBV Überleitung geschützt. Der Kläger erhalte so im Jahr 2012 eine Vergütung, die der im Jahr 2011 im Wesentlichen entspreche. Einer Transparenzkontrolle unterlägen die Betriebsvereinbarungen nicht. § 77 Abs. 3 TVG stehe nicht entgegen. Die Argumentation des Klägers, der Gesamtbetriebsrat sei für den Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht zuständig gewesen, mache keinen Sinn. Bereits die GBV 2005, auf die sich der Kläger stütze, sei durch diesen abgeschlossen worden. Der Kläger hat gegen das ihm am 3. Januar 2013 zugestellte Urteil am 14. Januar 2013 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 4. April 2013 – mit einem am 25. März 2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung wiederholt und vertieft er in Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Die Erhöhung des Bestandes könne in der tatsächlichen Dimension von den einzelnen LVR nicht bewältigt werden. Die Nebenvertreter seien ineffizient. Anfang 2012 habe er – so der Kläger in der Berufungsverhandlung - einen Bestandsabfall auf einen Betrag unter 218.000 Euro gehabt, den er aber nicht beziffern könne. Er sei ständig im Unterverdienst. Dabei verstehe er unter Unterverdienst – so der Kläger ebenfalls in der Berufungsverhandlung -, dass er zuvor eine Absicherung in Höhe von 90 vH. und jetzt nur noch in Höhe von 81 vH. habe. Die Frage des Gerichts, wann konkret der erstinstanzlich vorgetragene Bestandszuwachs in welchen Umfang erfolgt sei und wie hoch sein Verdienst im Jahr 2012 bzw. ob er niedriger als im Jahr 2011 gewesen sei, ist durch den Kläger in der Berufungsverhandlung nicht beantwortet worden. Die Vergütungen der Außendienstmitarbeiter seien in den §§ 17 ff. MTV Versicherungsgewerbe und in § 3 des Gehaltstarifvertrages Versicherungsgewerbe nicht betriebsvereinbarungsoffen geregelt. Ein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung liege nicht vor. Geregelt werde auch die Lohnhöhe, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung gehöre. Eine höhere Quergerechtigkeit habe die Beklagte nicht dargelegt. Sie werde bestritten. Die Festlegung der Leistungsstufen sei willkürlich und unter Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfolgt. Da die GBV 2005 einzelvertraglich in Bezug genommen worden sei, komme es nicht darauf an, wer sie vereinbart habe. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20. November 2012 – 26 Ca 10641/12 – abzuändern und festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. Dezember 2011 hinaus die Bedingungen des Nachtrags vom 21. Februar 2011 zum Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 1999 Anwendung finden. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie wiederholt ebenfalls im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Insbesondere enthielten die Tarifverträge des Versicherungsgewerbes keine Regelungen zu Provisionsvereinbarungen. Dass die Kalkulation der Bezüge jeweils für ein Kalenderjahr erfolge, ergebe sich aus der GBV 2005 (Nr. 2.8). Das sei auch der Hintergrund dafür, dass Anteilsprovisionen und Provisionspauschalen regelmäßig bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres befristet würden. Eine Ausübungskontrolle entfalle bei Befristungen. Für die Einstellung der Nebenvertreter sei gerade der Kläger selbst verantwortlich. Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 25. März 2013 und vom 3. Mai 2013 sowie auf das Protokoll der Berufungsverhandlung vom 8. August 2013.