8 TaBV 13/21

Leitsatz: 1. Begehrt der Betriebsrat die Auslegung einer Betriebsvereinbarung in einer bestimmten Weise und damit die Durchsetzung einer Betriebsvereinbarung nach seinem Verständnis, kommt es bei der eigenen Betroffenheit nicht darauf an, ob durch die Betriebsvereinbarung eigene normative Rechte für die Arbeitnehmer begründet werden. Dies ist nur die Folge der Betroffenheit des eigenen Rechtes des Betriebsrates auf Durchführung der Betriebsvereinbarung. Denn in erster Linie geht es um die Durchsetzung der eigenen Rechte des Betriebsrates und gleichsam als Reflex auch um Ansprüche der Arbeitnehmer. Insofern korrespondiert mit dem Durchsetzungsanspruch des Betriebsrates in den meisten Fällen auch ein Anspruch der Arbeitnehmer. Die Antragsbefugnis fehlt nur, wenn ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer geltend gemacht werden.(Rn.32) 2. Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs 4 S 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang, die Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung an. Der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er in der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden hat. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt.(Rn.36) 1. Die Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 02.02.2021, Az. 6 BV 13/20, wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten um die Auslegung einer Betriebsvereinbarung. Antragssteller ist der bei der Beteiligten zu 2 gebildete Betriebsrat. Die Betriebsparteien schlossen im Jahr 2013 eine Betriebsvereinbarung "AT-Beschäftigte und Vertrauensarbeitszeit am Standort A-Stadt". Deren § 2 lautet: Der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sieht vor, dass es Beschäftigte gibt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als es die höchste tarifliche Entgeltgruppe verlangt. Diese Beschäftigten müssen über Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, wie sie durch den Abschluss einer mindestens vierjährigen Hochschulausbildung erworben werden, sowie über Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung, die über die in ERA E 11 geforderten hinausgehen. (…) Diese Mitarbeiter werden AT-Beschäftigte genannt, soweit sie nicht leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sind. § 3 der Betriebsvereinbarung lautet: Betriebsrat und Geschäftsführung kommen überein, dass als Abstandsregel zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe folgende Untergrenze des Jahresgehalts festgelegt wird: Das Entgelt der höchsten ERA-Gruppe : 35 Stunden x 40 Stunden x 13,24 = Basis (Basis = Untergrenze AT-Jahresgehalt). Eine Aktualisierung wird vorgenommen, sobald sich die ERA-Tarife ändern. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass unter den Begriff des AT- Jahresgehalts im Sinne der Betriebsvereinbarung keine Bonuszahlungen nach individuellen Zielvereinbarung zu fassen seien. Er hat hierzu erstinstanzlich vorgetragen, dass es andernfalls sein könne, dass das Gehalt eines AT-Mitarbeiters unter dem eines nach Tarifvertrag vergüteten Mitarbeiters liege, wenn nämlich der AT-Mitarbeiter sein individuelles Ziel nicht erreiche und damit bei seiner Grundvergütung verbliebe, die unterhalb der höchsten Tarifgruppe liegen könne. § 3 der Betriebsvereinbarung definiere das Mindestgehalt. Dies könne denknotwendig nur tatsächlich garantierte Gehaltszahlungen wie das monatliche Entgelt, das Urlaubsgeld und ein Weihnachtsgeld oder sonstige vertraglich garantierte Gratifikationen umfassen. Erstinstanzlich hat der Betriebsrat zuletzt beantragt, festzustellen, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Arbeitnehmers der Beteiligten zu 2) gemäß § 3 der Betriebsvereinbarung "AT-Beschäftigte und Vertrauensarbeitszeit am Standort A-Stadt" vom 15.08.2013 Bonuszahlungen nach individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Hierzu hat sie erstinstanzlich vorgetragen, der Antrag sei bereits unzulässig. Es fehle die Antragsbefugnis des Betriebsrats. Auch ein bestehender Durchführungsanspruch des Betriebsrats berechtige diesen nicht dazu, die durch die Betriebsvereinbarung begründeten individualrechtlichen Ansprüche der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in einem Beschlussverfahren durchzusetzen. Dies aber begehre der Betriebsrat letztendlich und wolle die individuelle Geltendmachung der Ansprüche entbehrlich machen. Der Antrag sei auch unbegründet. Es sei kein Grund erkennbar, weswegen Tantiemen und Prämien ausnahmsweise nicht vom Begriff des Jahresgehalts umfasst werden sollten. Der umfassende Begriff des Jahresgehalts werde auch steuerrechtlich verwendet. Sämtliche Zahlungen seien einzubeziehen. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag mit Beschluss vom 02.02.2021 stattgegeben. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, aufgrund der Erfolgsabhängigkeit der Tätigkeit und der sich daraus ergebenden Bonusansprüche stehe nicht von vornherein fest, ob und falls ja, in welcher Höhe der Mitarbeiter überhaupt Boni oder Prämien erhält. Bei der Berücksichtigung variabler Gehaltsbestandteile bei der Prüfung des Abstandsgebots wäre überhaupt nicht klar, wann und in welchen Abständen eine Zuordnung des Mitarbeiters zum tariflichen oder außertariflichen Bereich erfolgen müsse. Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde der Beteiligten zu 2) am 23.02.2021 zugestellt. Sie hat hiergegen am 22.03.2021 Beschwerde eingelegt und diese mit am 21.04.2021 eingegangenem Schriftsatz begründet. Zur Begründung der Beschwerde hat sie ausgeführt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Zulässigkeit des Antrags bejaht. Selbst wenn man mit dem Arbeitsgericht eine Rechtsunsicherheit des Betriebsrats über die Auslegung der Betriebsvereinbarung annehmen würde, folge hieraus noch kein Rechtsschutzinteresse im Sinne eines besonderen Feststellungsinteresses. Der Betriebsrat könne nicht durchsetzen, dass die Ansprüche der Arbeitnehmer auch vom Arbeitgeber tatsächlich erfüllt würden. Der Individualrechtsschutz des Arbeitnehmers würde andernfalls auf den Betriebsrat verlagert. Zudem sei der Antrag unbegründet. Das Abstandsgebot sei gewahrt, wenn die Gesamtschau aller geldwerten Gehaltsbestandteile, aus denen sich das Jahresgehalt des AT-Beschäftigten zusammensetzt, die nach § 3 der Betriebsvereinbarung zu errechnende Untergrenze erreiche. Die Regelung beziehe sich gerade nicht auf eine monatliche Fix- oder Grundvergütung, sondern auf ein Jahresgehalt, wozu sämtliche Gehaltsbestandteile zählten. Die erforderliche Kompensation für die Preisgabe tariflicher Rechte werde dadurch erzielt, dass der AT-Mitarbeiter unter dem Jahr noch Prämien und Boni erhalte. Die Beteiligte zu 2) hat zweitinstanzlich beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Auswärtige Kammer Landau, vom 02.02.2021, Az. 6 BV 13/20 dahingehend abzuändern, dass der Antrag des Beteiligten zu 1) als unzulässig verworfen wird. Der Beteiligte zu 1) hat zweitinstanzlich beantragt, die Beschwerde der Beteiligten zu 2) und Beschwerdeführerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen, Auswärtige Kammer Landau, vom 02.02.2021, Az. 6 BV 13/20, zurückzuweisen. Hierzu hat der Betriebsrat vorgetragen, er verfolge allein die Durchsetzung der Betriebsvereinbarung und keine individualrechtlichen Ansprüche der Arbeitnehmer. Ein Arbeitnehmer könne aus dem stattgebenden Tenor keine Rechte ableiten. Die durch die Arbeitgeberin vorgenommene Auslegung der Betriebsvereinbarung verursache eine Rechtsunsicherheit bezüglich der Zuordnung der Mitarbeiter zum tariflichen oder außertariflichen Bereich. Eine Abstandsregelung sei nur dann sinnvoll, wenn zur Berechnung des Jahresentgelts auf das Gehalt unter Einbeziehung garantierter Ansprüche abgestellt werde. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 78 Satz 1, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO). 2. In der Sache hat die Beschwerde keinen Erfolg. Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig und auch begründet. a. Der Antrag ist zulässig, es fehlt insbesondere weder an einem Feststellungsinteresse noch an der Antragsbefugnis des Betriebsrats. aa. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats erfüllt die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Diese Vorschrift findet in Beschlussverfahren entsprechende Anwendung (BAG, Beschluss vom 18. Februar 2003 – 1 ABR 17/02, zitiert nach juris, ebenso im Folgenden). Danach kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an einer entsprechenden alsbaldigen richterlichen Entscheidung hat. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO sind dagegen abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Insbesondere der auf die Klärung einer bloßen Rechtsfrage oder den Bestandteil einer solchen Rechtsfrage gerichtete Feststellungsantrag ist unzulässig. Eine Entscheidung darüber liefe auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus, zu der die Gerichte nicht berufen sind (BAG, Urteil vom 21. April 2010 - 4 AZR 755/08; Beschluss vom 03. Mai 2006 - 1 ABR 63/04; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 03. Juli 2020 – 8 TaBV 3/19, Rn. 27 - 29). Der vom Betriebsrat gestellte Feststellungsantrag ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses in diesem beschriebenen Sinne gerichtet. Dem Betriebsrat geht es um die Auslegung der von ihm geschlossenen Betriebsvereinbarung in einem bestimmten Sinne und damit um die Frage, welche Verpflichtung die Arbeitgeberin bei der Berechnung des Jahresgehalts im Sinne von § 3 der Betriebsvereinbarung trifft. Dies stellt keine abstrakte Rechtsfrage dar. Es wird kein Rechtsgutachten über die Auslegung einer gesetzlichen Norm, sondern allein die Beurteilung des Verständnisses und der Handhabung einer zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Regelung begehrt. Da hierüber ein konkreter Streit im Betrieb besteht, hat der Betriebsrat ein nachvollziehbares rechtliches Interesse daran, dass diese Auslegungsfrage durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Ein Rechtsschutzinteresse für Feststellungsanträge ist zu bejahen, wenn die Betriebsparteien, wie vorliegend, über die Auslegung oder Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung streiten (Düwell, Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG § 87 Rn. 161; Natter/Gross, Arbeitsgerichtsgesetz, ArbGG § 81 Rn. 50). bb. Der Betriebsrat ist auch antragsbefugt. Die Antragsbefugnis ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Sachentscheidungsvoraussetzung und von Amts wegen zu prüfen. Popularanträge sind auszuschließen. Es kommt darauf an, dass der Betriebsrat eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte behauptet und nicht ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert (BAG, Beschluss vom 22. Januar 2013 - 1 ABR 92/11; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. März 2015, 9 TaBV 86/14). Vorliegend macht der Betriebsrat entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht Individualrechte einzelner Arbeitnehmer geltend. Er stellt seinen Antrag nicht quasi in Prozessstandschaft für die Arbeitnehmer, denn er kann sich bei der Geltendmachung des streitgegenständlichen Antrags auf seinen ihm zustehenden Durchführungsanspruch bezüglich der Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG berufen. Zwar ist der Einwand der Arbeitgeberin, dass die begehrte Feststellung und die vom Betriebsrat vertretene Auslegungsweise der Betriebsvereinbarung letztlich höheren Zahlungsansprüchen der Arbeitnehmer zu Gute kommt, nachvollziehbar. Auch richtet sich die Abgrenzung zwischen dem betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarung und einer prozessstandschaftlichen Geltendmachung individualrechtlicher Ansprüche nicht allein nach der Formulierung des Antrags, sondern es kommt darauf an, was der Betriebsrat mit seinem Antrag letztlich begehrt (BAG, Beschluss vom 18. Januar 2005 - 3 ABR 21/04, - Rn. 36; LAG Bremen, Beschluss vom 18. April 2019 – 2 TaBV 11/18 –, Rn. 31). Begehrt der Betriebsrat jedoch wie vorliegend die Auslegung einer Betriebsvereinbarung in einer bestimmten Weise und damit die Durchsetzung einer Betriebsvereinbarung nach seinem Verständnis, kommt es bei der eigenen Betroffenheit nicht darauf an, ob durch die Betriebsvereinbarung eigene normative Rechte für die Arbeitnehmer begründet werden. Dies ist nur die Folge der Betroffenheit des eigenen Rechtes des Betriebsrates auf Durchführung der Betriebsvereinbarung. Denn in erster Linie geht es um die Durchsetzung der eigenen Rechte des Betriebsrates und gleichsam als Reflex auch um Ansprüche der Arbeitnehmer. Insofern korrespondiert mit dem Durchsetzungsanspruch des Betriebsrates in den meisten Fällen auch ein Anspruch der Arbeitnehmer. Die Antragsbefugnis fehlt nur, wenn ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer geltend gemacht werden (BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 - 1 ABR 20/09; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. März 2015 – 9 TaBV 86/14 –, Rn. 50). Wie dargelegt, begehrt der Betriebsrat eine bestimmte Auslegungsweise. Diese allein führt noch zu keinem bezifferbaren individualrechtlichen Anspruch. Sie steht damit in Zusammenhang, was nach den obigen Ausführungen regelmäßig gegeben ist, wenn Betriebsvereinbarungen normative Rechte begründen. Dennoch verbleibt es bei einem Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung der Betriebsrat in einem von ihm angestrebten Sinne. Dieser ist nicht deswegen ausgeschlossen, weil als "Reflex" gegebenenfalls höhere individualrechtliche Zahlungsansprüche begründet von Arbeitnehmern werden können. Der Betriebsrat ist Abschlusspartner der Betriebsvereinbarung und als solcher in eigenen Rechten betroffen und somit antragsbefugt. b. Der Anspruch des Betriebsrats ist nach Auffassung der Kammer auch begründet. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen. Der Begriff des Jahresgehalts im Sinne des § 3 der Betriebsvereinbarung ist so zu verstehen, dass hierbei variable Gehaltsbestandteile aus individuellen Zielvereinbarungen nicht mit einzurechnen sind. Dieses Ergebnis folgt aus der Auslegung der Betriebsvereinbarung. aa. Eine eindeutige Aussage hinsichtlich der Frage, wie sich das Jahresgehalt des AT- Mitarbeiters zusammensetzt, welches dann den in der Betriebsvereinbarung benannten Mindestwert erreichen muss, enthält die von den Betriebsparteien getroffene Reglung nicht. Sie ist jedoch einer Auslegung zugänglich. bb. Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang, die Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung an (BAG, Urteil vom 15. Mai 2018 - 1 AZR 37/17 - Rn. 15). Der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er in der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden hat (BAG, Beschluss vom 23. Oktober 2018 – 1 ABR 10/17 –, Rn. 26; Urteil vom 15. März 2011 - 1 AZR 808/09 - Rn. 11; Urteil vom 20. April 2010 - 1 AZR 988/08). Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 12. November 2013 - 1 AZR 628/12 - Rn. 11). (1) Nicht von der Hand zu weisen ist, dass es bei Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze auch Argumente für die durch die Arbeitgeberin befürwortete Auslegungsweise gibt. Der Wortlaut der Klausel enthält mit der Verwendung des Begriffs des "Jahresgehalts" keine Einschränkungen. Insbesondere wird der Begriff nicht begleitet von Beschreibungen wie "garantiertes", "fest vereinbartes" oder "fixes" Gehalt. Dies spricht zunächst für eine Auslegung, die sämtliche Bestandteile des Gehalts umfasst, egal, ob sie im Vorfeld des Berechnungszeitraums als sicher feststehen. (1.1) Vom Wortlaut her vertretbar wäre insofern ebenfalls eine Auslegung, bei der am Ende des Jahres das erzielte Gesamtgehalt des AT-Mitarbeiters jedenfalls der in § 3 der Betriebsvereinbarung enthaltenen Formel entsprechen muss. Dass das AT-Gehalt dann unter dem Tarifgehalt läge, wäre hierdurch entgegen der Ansicht des Betriebsrats ausgeschlossen. Auch bei Einbeziehung des variablen Zielvereinbarungspostens durch § 3 der Betriebsvereinbarung wäre sichergestellt, dass das Jahreseinkommen des AT-Mitarbeiters jedenfalls am Jahresende nicht unter dem eines tariflichen Mitarbeiters liegt. Denn vorliegend ergibt die Formel in § 3 der Betriebsvereinbarung rechnerisch stets ein Jahresgrundgehalt, das höher liegt als das Tarifgehalt, da die Faktoren höher sind als der Divisor. (1.2) Weiter könnte eine Parallele zum Mindestlohngesetz als Argument für eine Einbeziehung herangezogen werden. Dieses Gesetz erlaubt eine rückblickende Einkommensbetrachtung und bezieht in den Lohnbegriff alle Zahlungen ein, die zumindest auch die Abgeltung der erbrachten Arbeitsleistung zum Gegenstand haben und in das vertragliche Synallagma eingebunden sind, also auch variable Bestandteile (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 31.Januar 2017, 5 Sa 28/16, Rn. 88; Grobys/Panzer-Heemeier, Mindestlohn, 2021 Rn. 23-31; beck-online, jeweils m.w.N.). Der Wortlaut der Betriebsvereinbarung verbietet keine rückblickende vergleichende Betrachtung der Gehälter, er schreibt nicht vor, dass das Jahresgehalt zu Beginn des Kalenderjahres abgeglichen werden müsste und zu diesem Zeitpunkt bereits ein Vergleich der tariflichen und der außertariflichen Gehälter stattfinden müsste. (1.3) Ein Argument zugunsten einer bestimmten Auslegungsweise lässt sich nicht aus dem Aspekt gewinnen, dass den Betriebsparteien bekannt gewesen sein dürfte, dass bei AT-Mitarbeitern regelmäßig hohe Anteile der Vergütung auf variable Komponenten entfallen. Den Betriebsparteien wäre es möglich gewesen, eine klare Regelung zur Ausnahme dieser Gehaltsbestandteile zu formulieren (vgl. hierzu auch BAG, Beschluss vom 19.Mai 2009 -9 AZR 505/08-, Rn. 32, wobei die dortige Konstellation sich von der vorliegenden dadurch unterscheidet, dass der auszulegende Tarifvertrag auf eine Betriebsvereinbarung Bezug nimmt, welche solche variablen Entgelte regelt, und außerdem eine Abstandsregelung von 25% vereinbart wurde). Gleichzeitig hätten sie den Begriff des Jahresgehalts aber auch dahingehend konkretisieren können, dass er umfassend alle Bestandteile einschließen soll (was aufgrund der Verwendung des Begriffs "ERA-Gruppe" als Vergleichsgröße eher naheliegend gewesen wäre, dazu unten (2). (1.4) Vorliegend ergäbe sich zudem keine Rechtsunsicherheit darüber, wer AT-Mitarbeiter ist und wer nicht, wenn man die variable Vergütung in das Jahresgehalt mit einfließen ließe, obwohl diese erst am Jahresende bzw. zu einem späteren Fälligkeitszeitpunkt feststeht. Denn § 2 der Betriebsvereinbarung definiert den Begriff des AT-Mitarbeiters, § 3 regelt nur dessen Vergütung. Dies ist nach Ansicht der Kammer hinsichtlich der Auslegung der Vergütungsklausel neutral. Es bedeutet aber entgegen der Ansicht des Betriebsrats nicht, dass eine praktikable Lösung, die keine Abgrenzungsprobleme zwischen AT-Mitarbeitern und tariflichen Mitarbeitern bereitet, nur durch die vom Betriebsrat vertretene Auslegung erreicht werden könnte. (2) Es sprechen nach Ansicht der Kammer dennoch gewichtigere Gründe für die Auslegung in dem vom Betriebsrat vertretenen Sinne: (2.1) Für ein Verständnis des Jahresgehaltsbegriffs ohne variable Vergütungsbestandteile sprechen die Begrifflichkeiten der in § 3 Abs. 2 enthaltenen Formel. Diese setzt die Basis für das AT-Gehalt in direkten Bezug zu einer ERA-Vergütungsgruppe. Links des Gleichheitszeichens heißt es: "Das Entgelt der höchsten ERA-Gruppe". Auch im ERA-Anwendungsbereich sind Leistungszulagen möglich und vom Tarifvertrag vorgesehen. Dass die Betriebsparteien hier aber die Gegenüberstellung nicht mit einem Gesamtgehalt eines tariflichen Mitarbeiters inklusive dessen eventuell erzielter leistungsabhängiger Vergütungsbestandteile gewählt haben, sondern eine ERA-Gruppe als "Grundvergütung" gewählt haben, spricht dafür, dass sie dies auf der anderen Seite der Formel in § 3 der Betriebsvereinbarung auch so verstehen wollten. Verglichen sollten zwei feststehende, fixe und nicht individuelle Grundvergütungen. Hätte man auf der rechten Seite der Gleichung leistungsabhängige Bestandteile integrieren wollen, so hätte man dies vorliegend auch auf der linken Seite der Gleichung getan, da der ERA Tarifvertrag leistungsanhängige Vergütungsbestandteile vorsieht. (2.2) Sinn und Zweck sprechen ebenso für diese Auslegung. Dem AT-Mitarbeiter soll durch die Abstandsklausel eine Kompensation für den Verlust seiner tarifvertraglichen Rechte zukommen. Einen Teil dieser Kompensation würde er wieder verlieren, wenn er seine Ziele erreicht und deswegen eine individuelle Zulage erhält, die dann ganz oder teilweise mit der durch die durch die Betriebsvereinbarung ohnehin garantierten Erhöhung verrechnet würde. Dann würde dieser verrechnete Anteil der variablen Vergütungszahlung sowohl der Kompensation dienen als auch der Belohnung für die Zielerreichung. Für beides aber ist dem Mitarbeiter vom Gedanken der Betriebsvereinbarung her und ebenso aufgrund der individuellen Zielvereinbarung eine Leistung versprochen worden. Eine solche Regelung verbietet sich nicht, sie ist aber in der konkreten Betriebsvereinbarung weder sprachlich noch aus anderen Gesichtspunkten heraus angelegt. Daher gab die Kammer der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung zur Auslegung den Vorzug, ohne dass dies im Hinblick auf den sehr schlanken Wortlaut und Umfang der Formulierung ein zwingendes Ergebnis wäre. cc. Der Anspruch des Betriebsrats, die begehrte Feststellung gerichtlich treffen zu lassen, fehlt auch nicht deswegen, weil die Betriebsvereinbarung gegen die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßen würde. Die Sperrwirkung tritt nicht für außertarifliche Angestellte ein, da diese nicht in den Anwendungsbereich des Tarifvertrages fallen (Richardi BetrVG/Richardi, 16. Aufl. 2018, BetrVG § 77 Rn. 283). Wer außertariflicher Angestellter ist, bestimmt die in Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung in Bezug genommene Klausel des Tarifvertrags. Die vorliegend begehrte Feststellung betrifft die Auslegung von § 3 der Betriebsvereinbarung, der nur für außertarifliche Mitarbeiter gilt. Daher durfte der Betriebsrat die Vereinbarung treffen. Die Beschwerde war deswegen zurückzuweisen. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde war nicht veranlasst, weil die gesetzlichen Voraussetzungen hierzu (§§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.