5 Sa 173/21

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zum Anspruch eines Außer-Tarif-Angestellten auf Tantieme.(Rn.55) 2. Nach § 77 Abs 3 S 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich überhaupt ungeregelt gelassen haben, wird ihre in Art 9 Abs 3 GG verfassungsrechtlich gewährleistete Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Das gilt auch, wenn die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen einer bestimmten Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht tariflich regeln wollten. Der Ausschluss einer Arbeitnehmergruppe aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags stellt eben keine Regelung der Arbeitsbedingungen dieses Personenkreises dar. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung kann deshalb keine Sperrwirkung für entsprechende Betriebsvereinbarungen auslösen. AT-Beschäftigte sind nach ihrer Definition Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der höchsten Tarifgruppe.(Rn.62) 3. Verrichtet ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit und hält der Arbeitgeber, der ihn nach einer - zunächst - für zutreffend gehaltenen Eingruppierung vergütet hat, aufgrund einer Überprüfung diese Entgeltgruppe für fehlerhaft zu hoch, kann er eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen. Für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen und die tatsächlichen Voraussetzungen der Richtigkeit der "neuen" niedrigeren Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit ist dann der Arbeitgeber darlegungsbelastet.(Rn.66) 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 25.03.2021, Az. 5 Ca 674/20, teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, a) an den Kläger € 7.179,77 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 598,31 seit dem 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2019 und 01.01.2020 zu zahlen, b) an den Kläger € 6.095,20 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 609,52 seit dem 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10. und 01.11.2020 zu zahlen, c) an den Kläger für das Jahr 2019 eine weitere Tantieme iHv. € 731,43 brutto zu zahlen. 2. Die weitergehende Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten werden zurückgewiesen. 3. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 1/4 und die Beklagte 3/4 zu tragen. 4. Die Revision wird nicht zugelassen. Beide Berufungen sind zulässig, insbesondere gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht erhoben und ordnungsgemäß begründet worden. In der Sache hat die Berufung des Klägers teilweise Erfolg. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger für zwölf Monate von Januar bis Dezember 2019 Vergütungsdifferenzen iHv. € 7.179,77 brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen. Für weitere zehn Monate von Januar bis Oktober 2020 schuldet sie ihm Vergütungsdifferenzen iHv. € 6.095,20 brutto nebst Zinsen. Außerdem ist sie verpflichtet, dem Kläger Schadensersatz iHv. € 8.051,43 brutto wegen unterbliebener Zielvereinbarung im Jahr 2019 zu zahlen, weil es dem Kläger nicht möglich war, eine Tantieme zu verdienen. Das angefochtene Urteil war daher - wie geschehen - teilweise abzuändern. I. Die Klage ist nur zum Teil zulässig. Die Klageanträge zu 1) und 2) sind unzulässig. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie überwiegend begründet. 1. Der Klageantrag zu 1) ist unzulässig. Der Kläger hat diesen Antrag auf Verurteilung der Beklagten, an ihn ab dem 01.11.2020 ein monatliches Grundgehalt iHv. € 6.709,52 brutto zu zahlen, im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 24.11.2020 gestellt. Der Antrag war - in erster Instanz - auf die Vornahme künftiger Gehaltszahlungen in der genannten Höhe gerichtet. a) Die Voraussetzungen des § 259 ZPO lagen nicht vor. Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist nach § 259 ZPO nur zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen. Es fehlte bereits an der Besorgnis der Leistungsverweigerung zum Fälligkeitstermin. Allein das Bestreiten der vom Arbeitnehmer beanspruchten Forderungen durch den Arbeitgeber reicht hierfür nicht aus (vgl. BAG 19.02.2020 - 5 AZR 180/18 - Rn. 11 mwN). b) Darüber hinaus sind die vom Kläger geltend gemachten künftigen Ansprüche im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz am 06.01.2022 bereits teilweise entstanden. In diesem Umfang hätte der Kläger seine Ansprüche entweder konkret beziffern oder auf Feststellung der Zahlungspflicht klagen müssen (zur Zulässigkeit einer Feststellungsklage insoweit BAG 14.03.2019 – 6 AZR 339/18 - Rn. 20; 19.02.2019 - 3 AZR 219/18 - Rn. 15). Für die Zeit nach Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht sind Vergütungsansprüche des Klägers noch nicht entstanden. Diese entstehen erst mit Erbringung der Arbeitsleistung. Der Abschluss des Arbeitsvertrags reicht für die Entstehung des Anspruchs nicht aus. § 259 ZPO ermöglicht nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. BAG 19.02.2020 - 5 AZR 180/18 - Rn. 10 mwN). c) Der Antrag kann auch nicht dahin ausgelegt werden, dass der Kläger die Verpflichtung der Beklagten festgestellt wissen will, an ihn ab 01.11.2020 ein monatliches Grundgehalt iHv. € 6.709,52 brutto zu zahlen. Ein besonderes Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO wäre nur gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (vgl. BAG 24.02.2021 - 10 AZR 130/19 - Rn. 14 mwN). Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Die Beklagte beschäftigt den Kläger im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG mit Wirkung ab 13.07.2020 in der Abteilung Zentraleinkauf auf einer Stelle mit der Bezeichnung „Lieferantenqualität Automotive“. Das Arbeitsgericht hat die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats mit Beschluss vom 02.02.2021 (6 BV 7/20) ersetzt. Ferner hat es dem auf Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der personellen Maßnahmen gerichteten Antrag der Beklagten (dort: Antragstellerin) stattgegeben. Das zweitinstanzliche Beschlussverfahren ist noch anhängig (LAG Rheinland-Pfalz 6 TaBV 11/21, Termin 22.03.2022). Eine Feststellung könnte die zwischen den Parteien bestehenden Streitigkeiten nicht abschließend klären und weitere Rechtsstreitigkeiten nicht vermeiden. 2. Auch der Klageantrag zu 2) ist unzulässig. Der Wortlaut des Antrags legt eine Unterlassungsklage nahe (vgl. BAG 29.06.2017 - 6 AZR 485/16 - Rn. 21). Die Beklagte soll es unterlassen, auf das monatliche Grundgehalt des Klägers bestimmte Leistungen (Boni) anzurechnen. Das Rechtsschutzziel ist jedoch auf einen feststellenden Ausspruch gerichtet. Der Kläger erstrebt die Feststellung, dass von der Beklagten aufgrund individualvertraglich getroffener Zielvereinbarungen gewährte Leistungen nicht auf sein monatliches Grundgehalt angerechnet werden dürfen. Für diesen Antrag fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat mit - inzwischen rechtskräftigem - Beschluss vom 28.09.2021 (8 TaBV 13/21) in einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Beschäftigten gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen nach individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Diese Entscheidung entfaltet im vorliegenden Verfahren Präklusionswirkung, weil eine zwischen den Betriebsparteien ergangene rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung auch gegenüber den Arbeitnehmern wirkt, die später Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung geltend machen (vgl. BAG 18.11.2020 - 7 ABR 37/19 - Rn. 23 mwN). 3. Die Zulässigkeit der Zahlungsklageanträge zu 3) bis 5) begegnet keinen rechtlichen Bedenken. II. Die zulässigen Klageanträge sind überwiegend begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger Differenzvergütung iHv. insgesamt € 13.274,97 brutto (€ 7.179,77 plus € 6.095,20) nebst Zinsen und Schadensersatz wegen entgangener Tantieme iHv. € 8.051,43 brutto zu zahlen. 1. Der Klageantrag zu 3) ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger für zwölf Monate von Januar bis Dezember 2019 Vergütungsdifferenzen iHv. insgesamt € 7.179,77 brutto zu zahlen. a) Der Kläger hat aus § 3 BV-AT einen Anspruch auf Vergütung, die den Abstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt. Das höchste Tarifentgelt nach Entgeltgruppe 11 ERA betrug im Jahr 2019 € 5.321,00 brutto. Nach der in § 3 BV-AT vereinbarten Berechnungsformel belief sich in diesem Jahr die Untergrenze des Jahresgehalts auf € 80.514,33 brutto (€ 5.321,00 : 35 Std. x 40 Std. x 13,24). Die Beklagte zahlte dem Kläger im Jahr 2019 insgesamt € 77.710,00 brutto. Darin enthalten ist jedoch die Tantieme für das Jahr 2018 iHv. € 4.375,44 brutto, die dem Kläger ausweislich der Abrechnung mit dem Aprilgehalt 2019 gezahlt worden ist. Die erfolgsabhängige Tantieme aus individueller Zielvereinbarung ist nicht auf die Untergrenze nach § 3 BV-AT anzurechnen, sondern zusätzlich zum Jahresgehalt von € 80.514,33 zu zahlen, so dass sich ein Differenzanspruch von € 7.197,77 ergibt (€ 80.514,33 minus € 73.334,56). b) Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat mit Beschluss vom 28.09.2021 (8 TaBV 13/21 - zu II 2b der Gründe) rechtskräftig festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Beschäftigten der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen nach individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, können rechtskräftige Beschlüsse im Beschlussverfahren über betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten auch dann präjudizielle Bindungswirkung für spätere Individualstreitigkeiten entfalten, wenn der Arbeitnehmer - wie hier - am Beschlussverfahren nicht beteiligt gewesen ist. Eine zwischen den Betriebsparteien ergangene rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung wirkt gegenüber den Arbeitnehmern, die später Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung geltend machen. Eine präjudizielle Bindungswirkung oder Präklusionswirkung von arbeitsgerichtlichen Beschlüssen ist danach - auch außerhalb vom Bestehen ausdrücklicher Präklusionsnormen und des vom Wortlaut des § 325 ZPO vorgegebenen Rahmens - dann gerechtfertigt, wenn die Rechtslage eines Arbeitnehmers primär durch eine kollektivrechtliche Vorfrage geprägt und daher seine individuelle Position in ein übergreifendes Bezugssystem eingebettet ist (vgl. BAG 18.11.2020 - 7 ABR 37/19 - Rn. 23 mwN). Im Streitfall besteht eine präjudizielle Bindungswirkung. Die 8. Kammer hat im Beschlussverfahren 8 TaBV 13/21 den Begriff des „Jahresgehalts“ iSd § 3 BV-AT ausgelegt und angenommen, dass variable Gehaltsbestandteile aus individuellen Zielvereinbarungen nicht in das Jahresgehalt einzurechnen seien. Steht damit im Verhältnis der Betriebsparteien zueinander fest, wie der Begriff des „Jahresgehalts“ auszulegen ist, so kann auch im Verhältnis der Beklagten zu ihren AT-Beschäftigten nur diese Auslegung zugrunde gelegt werden, da die Ansprüche der AT-Beschäftigten aus der BV-AT allein vom Inhalt der unter den Betriebsparteien getroffenen Einigung abhängen. Hätten die Betriebsparteien von Anfang an erkannt, dass die von ihnen bei Niederlegung der BV-AT gewählten Formulierungen Anlass zu Missverständnissen geben könnten, hätten sie die Regelung so formulieren können, dass sie zweifelsfrei ihre Einigung wiedergab. Diese unterbliebene Klarstellung durch die Betriebsparteien wird durch die sie bindende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung ersetzt. Dieser gerichtlichen Entscheidung kann daher im Verhältnis der Beklagten zu ihren AT-Beschäftigten keine andere Wirkung zukommen als die Einigung der Beteiligten selbst (vgl. ausführlich BAG 17.02.1992 - 10 AZR 448/91 - Rn. 27 ff). c) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist § 3 BV-AT wirksam. Wie bereits die 8. Kammer im Beschluss vom 28.09.2021 (8 TaBV 13/21 - zu II 2b der Gründe) ausgeführt hat, ist § 3 BT-AT nicht wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich überhaupt ungeregelt gelassen haben, wird ihre in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gewährleistete Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Das gilt auch, wenn die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen einer bestimmen Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht tariflich regeln wollten. Der Ausschluss einer Arbeitnehmergruppe aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags stellt eben keine Regelung der Arbeitsbedingungen dieses Personenkreises dar. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung kann deshalb keine Sperrwirkung für entsprechende Betriebsvereinbarungen auslösen (vgl. BAG 22.01.1980 - 1 ABR 48/77 - Rn. 41; Richardi/Picker 17. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 283; ErfK/Kania 22. Aufl. BetrVG § 87 Rn. 106; Fitting 30. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 89). AT-Beschäftigte sind nach ihrer Definition Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der höchsten Tarifgruppe. Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 2a ERA bestimmt, dass der Tarifvertrag nicht für Beschäftigte gilt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt, und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sind. Für diese sog. AT-Beschäftigten, die nicht zu den leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG zählen dürfen, haben die Betriebsparteien ausweislich § 2 BA-TV eine Betriebsvereinbarung geschlossen. d) Der Kläger ist AT-Beschäftigter iSv § 2 BV-AT, der das Begriffsverständnis in § 1 Abs. 2a ERA übernimmt. Der Kläger wurde durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen. Die Parteien haben in § 14 des Arbeitsvertrags ausdrücklich vereinbart, dass der Kläger „Außer-Tarif-Angestellter“ ist. Hierdurch wird hinreichend deutlich, dass der Kläger konstitutiv die Rechtsstellung eines AT-Beschäftigten erhalten sollte. Denn bei beiderseitiger Organisationszugehörigkeit nach § 4 Abs. 3 TVG - wie hier - darf zum Nachteil des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen nur abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag keine Anwendung mehr findet. § 1 Abs. 2a ERA setzt hierzu voraus, dass das Aufgabengebiet des Beschäftigten höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe, also E 11 ERA, es verlangt, und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten. Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Entgegen der Ansicht der Beklagten muss der Kläger nicht darlegen und beweisen, dass er die tariflichen Anforderungen der Entgeltgruppe E 11 ERA erfüllt und darüber hinaus sein Aufgabengebiet im Vergleich mit den Tätigkeiten dieser Entgeltgruppe „höhere Anforderungen“ stellt. Die Beklagte ist bis April 2019 davon ausgegangen, dass der Kläger als „AT-Beschäftigter“ iSd §§ 2, 3 BV-AT einzuordnen ist. Sie hat in ihrem Schreiben vom 26.04.2019 das „außertarifliche Bruttomonatsgehalt“ des Klägers unter ausdrücklicher Bezugnahme auf die BV-AT auf € 6.100,00 erhöht. Auch in der Klageerwiderung vom 11.09.2020 hat die Beklagte nicht bestritten, dass der Kläger dem Anwendungsbereich der §§ 2, 3 BV-AT unterfällt. Im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 24.03.2021 hat sie erstmals die Auffassung vertreten, dass die Tätigkeit des Klägers (vor und nach der Versetzung mit Wirkung zum 13.07.2020) lediglich die tariflichen Anforderungsmerkmale der Entgeltgruppe E 10 ERA erfülle, und er demnach kein AT-Beschäftigter sei. Damit verkennt sie die maßgebende Darlegungslast. Verrichtet ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit und hält der Arbeitgeber, der ihn nach einer - zunächst - für zutreffend gehaltenen Eingruppierung vergütet hat, aufgrund einer Überprüfung diese Entgeltgruppe für fehlerhaft zu hoch, kann er eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen. Für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen und die tatsächlichen Voraussetzungen der Richtigkeit der „neuen“ niedrigeren Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit ist dann der Arbeitgeber darlegungsbelastet (zB BAG 11.07.2018 - 4 AZR 488/17 - Rn. 22 mwN). Diese für die korrigierende Rückgruppierung unmittelbar entwickelte Rechtsprechung gilt nach ihrem Sinn und Zweck auch im Streitfall. Die Beklagte hat seit Abschluss des neuen Arbeitsvertrags am 10.09./14.10.2013 den Kläger als „Außer-Tarif-Angestellten“ geführt. Noch in ihrem Schreiben vom 26.04.2019 und in der Klageerwiderung vom 11.09.2020 war sie der Ansicht, dass der Kläger AT-Beschäftigter iSd §§ 2, 3 BV-AT ist. Danach obliegt die Darlegungslast für die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Bewertung zunächst der Beklagten. Insoweit mangelt es an entsprechendem Vortrag. 2. Der Klageantrag zu 4) ist überwiegend begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger für zehn Monate von Januar bis Oktober 2020 Vergütungsdifferenzen iHv. € 6.095,20 brutto (10 Mon. x € 609,52) zu zahlen. Soweit der Kläger für diesen Zeitraum die Zahlung von insgesamt € 6.495,20 begehrt, handelt es sich um einen Schreib- oder Rechenfehler. Die Beklagte zahlte dem Kläger ab 01.05.2019 ein Monatsgehalt von € 6.100,00 brutto. Nach § 3 BV-AT stand ihm auch im Jahr 2020 ein Jahresgehalt von € 80.514,33 brutto zu. Umgerechnet auf den Monat ergeben sich € 6.709,52, so dass die Differenz € 609,52 monatlich beträgt. Wegen der weiteren Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die vorstehenden Ausführungen (unter II.1) Bezug genommen. 3. Der Klageantrag zu 5) ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger Schadensersatz iHv. € 8.051,43 brutto zu zahlen. Da das Arbeitsgericht dem Kläger bereits € 7.320,00 brutto zugesprochen hat, ist die Beklagte auf die Berufung des Klägers zur Zahlung weiterer € 731,43 brutto zu verurteilen. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. a) Der Kläger macht - trotz des missverständlichen Antragswortlauts - keinen Erfüllungsanspruch auf Zahlung einer Tantieme für das Jahr 2019, sondern einen Schadensersatzanspruch geltend. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der Interessenlage des Klägers (zur Auslegung von Klageanträgen vgl. etwa BAG 19.11.2019 - 7 AZR 582/17 - Rn. 12 mwN). Die Parteien haben im Arbeitsvertrag (Ziff. 1.2) vereinbart, dass der Kläger auf der Grundlage von Zielvereinbarungen im Rahmen des C-Bonussystems arbeitet. Die persönlichen Ziele soll der Vorgesetzte mit dem Kläger jährlich verhandeln und vereinbaren. Die jährliche, erfolgsbezogene, flexible Einmalzahlung (Tantieme) in variabler Höhe soll sich an der Lage des Unternehmens und der persönlichen Erreichung von vereinbarten Zielen im Rahmen des C-Bonussystems orientieren (Ziff. 3.1.2), die mit dem Vorgesetzten jährlich aufzustellen und von diesem verbindlich festzustellen sind. Die Tantieme soll maximal 10 % des Jahresgrundgehalts betragen und zusammen mit dem Aprilgehalt im Folgejahr gezahlt werden. b) Zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten ist im Jahr 2019 unstreitig keine Zielvereinbarung zustande gekommen, die es dem Kläger ermöglicht hätte, bei Erfüllung der Voraussetzungen die in Ziff. 3.1.2 des Arbeitsvertrags geregelte Tantieme zu verdienen. Das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung ist von der Beklagten zu vertreten. Nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 BGB kann der Kläger daher Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, für das Jahre 2019 mit ihm gemeinsam eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht nachgekommen ist. Um einen Erfüllungsanspruch geht es nicht, wenn der Arbeitnehmer - wie hier der Kläger - nach Ablauf der Zielperiode die ihm für den Fall der Zielerreichung zugesagte Tantieme verlangt. Der Kläger begehrt nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatz (vgl. hierzu BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 - Rn. 44 ff. mwN). Die falsche Bezeichnung der streitgegenständlichen Forderung schadet nicht. c) Vorliegend sind die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch erfüllt. Die maßgebliche Zielperiode - das Kalenderjahr 2019 - ist abgelaufen, ohne dass es zu einer Zielvereinbarung gekommen ist. Da die Anreizfunktion der Zielvereinbarung mit Ablauf der Zielperiode nicht mehr erreicht werden kann, ist Unmöglichkeit iSv. § 283 Satz 1 BGB eingetreten. Der Höhe nach beläuft sich der dem Kläger zu ersetzende Schaden auf € 8.051,43 brutto. Das sind 10 % der Untergrenze des Jahresgehalts 2019 nach § 3 BV-AT von € 80.514,33. In dieser Höhe ist dem Kläger eine erfolgsbezogene Tantieme für das Jahr 2019 entgangen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen (vgl. BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 - Rn. 53; BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 50). Die Beklagte hat keine besonderen Umstände dargetan, die die Annahme ausschließen, dass der Kläger vereinbarte Ziele erreicht hätte. Der Kläger muss sich nach den Umständen des vorliegenden Falls nicht anspruchsmindernd ein etwaiges Mitverschulden anrechnen lassen. d) Wie bereits oben (unter II. 1) ausgeführt war die Beklagte verpflichtet, dem Kläger im Jahr 2019 ein Jahresgehalt für AT-Beschäftigte iHv. € 80.514,33 brutto zu zahlen. Eine erfolgsabhängige Tantieme aus individueller Zielvereinbarung wäre dem Kläger zusätzlich zu zahlen gewesen. Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat mit Beschluss vom 28.09.2021 (8 TaBV 13/21 - zu II 2b der Gründe) rechtskräftig festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Beschäftigten der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen nach individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind. Diese Entscheidung entfaltet im Streitfall eine präjudizielle Bindungswirkung. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen (unter II.1b) verwiesen. e) Entgegen der Ansicht der Berufung hat der Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist für „alle übrigen beiderseitigen“ Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (Ziff. 13.2) nicht versäumt. Es kann deshalb dahinstehen, ob die Ausschlussfristenregelung einer Wirksamkeitskontrolle nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen standhält. Die Regelung dürfte nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insgesamt unwirksam sein, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt (vgl. BAG 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 14 ff. mwN; zustimmend Bayreuther NZA 2021, 1375; Marski, NZA 2021, 1381). Die Tantieme für das Jahr 2019 wäre zusammen mit dem Aprilgehalt des Jahres 2020 und damit am 30.04.2020 fällig gewesen. Der Schadensersatzanspruch war nicht früher fällig, weil er voraussetzt, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat der Kläger mit den E-Mails vom 25.05. und 15.06.2020 fristgerecht die „variablen Anteile wie die Zielvereinbarungen“ gegenüber dem Personalleiter der Beklagten geltend gemacht. Er hat ausgeführt, dass die Zahlung im April (offensichtlich gemeint 2020) „nötig“ gewesen wäre. Er hat ausdrücklich die „ausstehenden Summen“ zu seinem „Jahresgehalt 2019“ verlangt. Zudem konnte die Beklagte den Formulierungen, er sei nicht in der „Bringschuld für Bonusvereinbarungen“, der „Bonus sei auch noch offen“, zwanglos entnehmen, dass der Kläger die erfolgsabhängige Vergütung für 2019 verlangt. Er hat unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dass er den Begriff „Bonus“ statt „Tantieme“ verwendet hat, ist unerheblich, denn laut Arbeitsvertrag wird die erfolgsabhängige Tantieme im Rahmen des „C-Bonussystems“ gewährt. Er hat den Anspruch dem Grunde nach mit der für die Beklagte notwendigen Deutlichkeit bezeichnet. Auch die Tatsachen, auf die er den Anspruch stützt, waren erkennbar. Er wollte die Tantieme für das Jahr 2019, deren Zahlung im April 2020 „nötig“ gewesen wäre, weil er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hatte (keine „Bringschuld“). Es ist unschädlich, dass der Kläger die Forderung nicht konkret beziffert hat. In der Regel ist eine Geldforderung wenigstens annähernd zu beziffern. Eine Bezifferung ist jedoch nicht erforderlich, wenn dem Arbeitgeber die Höhe bekannt oder für ihn ohne Weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar hiervon ausgeht (vgl. BAG 31.03.2021 - 5 AZR 148/20 - Rn. 42 mwN). So liegt der Fall hier. Die Höhe des Anspruchs war für die Beklagte ohne Weiteres errechenbar. 4. Für die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen (Klageanträge zu 3 und 4) schuldet die Beklagte nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB Verzugszinsen, die dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zustehen. Nach Ziff. 3.1.1 des Arbeitsvertrags sind die laufenden Bezüge zum Monatsende fällig, so dass Verzug am Ersten des Folgemonats eingetreten ist. Mit dem Klageantrag zu 5) macht der Kläger keine Zinsforderung geltend. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Dabei erfolgt eine Gesamtentscheidung unter Einbeziehung der in zwei Teilvergleichen getroffenen Vereinbarungen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten - zweitinstanzlich noch - über Differenzvergütungsansprüche und eine Tantieme. Der 1966 geborene Kläger ist Diplom-Ingenieur der Elektrotechnik und seit Juni 2011 bei der Beklagten angestellt. Er ist Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) und seit März 2014 Mitglied des Betriebsrats. Die Beklagte, ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, beschäftigt rund 240 Arbeitnehmer. Sie ist Mitglied des Arbeitgeberverbands der Pfälzischen Metall- und Elektroindustrie e.V. (PfalzMetall). Im Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (ERA) heißt es auszugsweise: „§ 1 Geltungsbereich Dieser Tarifvertrag gilt 1. räumlich: … 2. fachlich: … 3. persönlich: für alle Beschäftigten (…) der in den fachlichen und räumlichen Geltungsbereich fallenden Betriebe. Er gilt nicht für Beschäftigte, a. deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt, und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages herausgenommen worden sind; b. die in absehbarer, vertraglich vereinbarter Zeit zum Personenkreis gem. Buchstabe a) gehören werden.“ Geschäftsleitung und Betriebsrat schlossen am 15.08.2013 eine Betriebsvereinbarung "AT-Beschäftigte und Vertrauensarbeitszeit am Standort C-Stadt" (im Folgenden BV-AT), die auszugsweise wie folgt lautet: „§ 2 Der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sieht vor, dass es Beschäftigte gibt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als es die höchste tarifliche Entgeltgruppe verlangt. Diese Beschäftigten müssen über Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, wie sie durch den Abschluss einer mindestens vierjährigen Hochschulausbildung erworben werden, sowie über Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung, die über die in ERA E 11 geforderten hinausgehen. (…) Diese Mitarbeiter werden AT-Beschäftigte genannt, soweit sie nicht leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sind. § 3 Betriebsrat und Geschäftsführung kommen überein, dass als Abstandsregel zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe folgende Untergrenze des Jahresgehalts festgelegt wird: Das Entgelt der höchsten ERA-Gruppe : 35 Std. x 40 Std. x 13,24 = Basis (Basis = Untergrenze AT-Jahresgehalt). Eine Aktualisierung wird vorgenommen, sobald sich die ERA-Tarife ändern. Die Summe wird dem Betriebsrat mitgeteilt.“ Am 10.09./14.10.2013 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag. Sie vereinbarten bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden ab dem 01.10.2013 ein monatliches Grundgehalt von € 6.077,00 brutto. Der Arbeitsvertrag hat - auszugsweise - folgenden Wortlaut: „ … 1. Tätigkeit, Aufgabenbereich 1.1. Der Arbeitnehmer wird als Verantwortlicher QM System eingestellt und mit einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung des Vorgesetzten beschäftigt. In dieser Funktion berichtet er an den Leiter Qualitätssicherung. … 1.2. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen gleichwertigen Tätigkeit im Interesse des Arbeitgebers liegenden Aufgaben betrauen, ihn an einen anderen Ort sowie vorübergehend auch bei einem anderen Unternehmen einsetzen. Der Arbeitnehmer arbeitet kooperativ teambezogen auf der Grundlage von Zielvereinbarungen im Rahmen des C. Bonussystems. Die persönlichen Ziele des Arbeitnehmers werden zwischen dem Arbeitgeber in Person des Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer jährlich verhandelt und vereinbart. … 3. Bezüge 3.1 Als Vergütung für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer: 3.1.1 Laufende Bezüge als Fix- bzw. Grundgehalt in 12 gleichen Teilen, zahlbar am Monatsende von je € 6.077,00 brutto. 3.1.2 Eine jährliche, erfolgsbezogene, flexible Einmalzahlung (Tantieme) in variabler Höhe (im Ein- und Austrittsjahr pro rata temporis), orientiert an der Lage des Unternehmens und der persönlichen Erreichung von vereinbarten Zielen im Rahmen des C. Bonussystems, die mit dem Vorgesetzten jährlich aufzustellen und von diesem verbindlich festzustellen ist, in Höhe von maximal 10 % des Jahres-Grundgehaltes brutto. Die Aufteilung der Tantieme erfolgt nach den jeweiligen Unternehmensvorgaben. Die flexible Vergütung ist als Einmalbetrag jeweils zusammen mit dem Aprilgehalt im Folgejahr zu zahlen. … 13. Erlöschen von Ansprüchen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind wie folgt geltend zu machen: 13.1 Ansprüche auf Zuschläge aller Art sofort, spätestens innerhalb von zwei Monaten nach Abrechnung der Entgeltperiode, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen. 13.2 Alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit. 13.3 Eine Geltendmachung nach Ablauf der unter Ziff. 13.1 und 13.2 festgesetzten Frist ist ausgeschlossen, es sei denn, dass die Einhaltung dieser Frist wegen eines unabwendbaren Zufalls nicht möglich gewesen ist. 13.4 Ist ein Anspruch rechtzeitig erhoben worden und lehnt die Gegenseite seine Erfüllung ab, so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen. 14. Gültigkeit des Tarifvertrages Der Arbeitnehmer ist Außer-Tarif-Angestellter. Dies bedeutet das vorliegender Vertrag durch eine Änderung tarifvertraglicher Bestimmungen grundsätzlich unberührt bleibt, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist. …“ Die Beklagte schloss mit dem Kläger für das Jahr 2019 keine Zielvereinbarung und zahlte ihm für dieses Jahr keine Tantieme. Das höchste Tarifentgelt nach Entgeltgruppe 11 ERA betrug in den Jahren 2019 und 2020 € 5.321,00 brutto. Dementsprechend betrug die Untergrenze des Jahresgehalts nach der BV-AT € 80.514,33 brutto (€ 5.321,00 : 35 Std. x 40 Std. x 13,24). Mit Schreiben vom 26.04.2019 erhöhte die Beklagte das Monatsgehalt des Klägers ab 01.05.2019 auf € 6.100,00 brutto. Das Schreiben lautet: „… bezugnehmend auf Ihr Schreiben vom 16. April 2019 verweisen wir auf § 3 der Betriebsvereinbarung „AT-Beschäftigte und Vertrauensarbeitszeit am Standort C-Stadt“ vom 15. August 2013, aus dem sich die verbindliche Regelung des AT-Jahresgehalts herleitet. Aufgrund dieser Vereinbarung ergibt sich ein Differenzbetrag von 22,57 € pro Monat. Ihr außertarifliches Bruttomonatsgehalt wird zum 1. Mai 2019 auf € 6.100 erhöht. …“ In einer E-Mail vom 25.05.2020 an den Personalleiter mit dem Betreff „Vertragliche Erfüllung der Verträge“ führte der Kläger ua. aus: „.. leider habe ich nach unserem Gespräch anfang des Monats bis jetzt noch keine Rückinfo zum aktuellen Status erhalten. Die Vertraglichen Rahmenbedingungen für das AT-Entgelt sind klar geregelt und auch für variable Anteile wie die Zielvereinbarungen gibt es entsprechende BAG Urteile. Im April wäre wie besprochen die Abschlusszahlung auf mein Gehalt nötig gewesen, um das jährliche AT-Mindestentgelt nach unserer DBK BV zu erfüllen. Dieses liegt nach BV bei zur Zeit 80.514 €. Bitte veranlassen Sie die Überweisung des Restbetrages. …“ Am 15.06.2020 übersandte der Kläger dem Personalleiter der Beklagten eine weitere E-Mail, die wie folgt lautet: „… da bis jetzt in Sachen Erfüllung der Verträge von Seiten C. keine Informationen gekommen sind, muss ich Ihnen leider eine Frist setzen. Geben Sie mir bis zum 26.6.2020 die Informationen, wann ich mit der Überweisung der ausstehenden Summe zu meinem Jahresgehalt 2019 rechnen kann. Da ich als Angestellter nicht in der Bringschuld für Bonusvereinbarungen stehe, ist der Bonus auch noch offen. …“ Mit Klageschrift vom 27.08.2020 hat der Kläger Zahlungsansprüche geltend gemacht und zudem die Entfernung von insgesamt vier Abmahnungen aus seiner Personalakte verlangt. In einem Teilvergleich hat sich die Beklagte vor dem Arbeitsgericht zur Entfernung von zwei Abmahnungen vom 01.04.2020 verpflichtet. Das Verfahren auf Entfernung einer Abmahnung vom 17.02.2020 hat das Arbeitsgericht abgetrennt (Az. 5 Ca 176/21). In der mündlichen Berufungsverhandlung hat sich die Beklagte in einem weiteren Teilvergleich verpflichtet, die Abmahnung vom 19.08.2019 zum 31.03.2022 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Der Kläger ist der Ansicht, er könne aufgrund der Regelung in § 3 BV-AT ein monatliches Grundgehalt von € 6.709,52 beanspruchen (Untergrenze Jahresgehalt € 80.514,33 : 12 Monate). Die Beklagte sei nicht berechtigt, die arbeitsvertraglich vereinbarte Tantieme auf die Untergrenze anzurechnen. Er macht Vergütungsdifferenzen für die Monate von Januar 2019 bis Oktober 2020 geltend. Außerdem verlangt er eine Tantieme für das Jahr 2019 iHv. € 8.051,43 (10 % der Untergrenze des Jahresgehalts). Der Kläger hat (soweit noch von Interesse) erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem 01.11.2020 ein monatliches Grundgehalt iHv. € 6.709,52 brutto zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, auf sein monatliche Grundgehalt iHv € 6.709,52 von der Beklagten gewährte Boni aufgrund individual-vertraglich getroffener Zielvereinbarungen gewährte Boni anzurechnen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 7.179,77 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 598,31 seit dem 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2019 und 01.01.2020 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere € 6.495,20 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 609,52 seit dem 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10. und 01.11.2020 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2019 eine Tantieme iHv. € 8.051,43 brutto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht hat (soweit noch von Interesse) unter Abweisung der Klage im Übrigen die Beklagte verurteilt, an den Kläger für das Jahr 2019 eine Tantieme iHv. € 7.320,00 brutto zu zahlen. Der Kläger könne nach Ziff. 3.1.2 des Arbeitsvertrags eine Tantieme iHv. maximal 10 % des Jahresgrundgehalts (€ 6.100,00 x 12 Monate) und damit für das Jahr 2019 einen Betrag von € 7.320,00 beanspruchen. Er habe den Anspruch innerhalb der in Ziff. 13 des Arbeitsvertrags geregelten Ausschlussfrist mit seinen E-Mails vom 25.05. und 15.06.2020 rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger habe aus der BV-AT keinen Anspruch auf eine höheres Monatsgrundgehalt. § 3 BV-AT sei wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. § 1 Abs. 2a ERA lasse die Herausnahme von Beschäftigten aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags nur durch Einzelarbeitsvertrag, nicht aber durch Betriebsvereinbarung zu. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 25.03.2021 Bezug genommen. Gegen das am 26.04.2021 zugestellte Urteil haben beide Parteien Berufung eingelegt. Die Berufung der Beklagten ist am 26.05.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, sie wurde innerhalb der bis zum 19.07.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 14.07.2021 begründet. Die Berufung des Klägers ist am 19.05.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, sie wurde innerhalb der bis zum 26.07.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 19.07.2021 begründet. Die Beklagte macht geltend, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Tantieme für 2019, weil er den Anspruch nicht rechtzeitig innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht habe. In den E-Mails vom 25.05 und 15.06.2020 spreche der Kläger von keiner Tantieme, insbesondere nicht von der in Ziff. 3.1.2 des Arbeitsvertrags geregelten Tantieme. Die E-Mail vom 25.05.2020 enthalte überhaupt keine Geltendmachung, weder einer Tantieme noch eines Bonus bzw. einer sonstigen variablen Vergütung. In dieser E-Mail habe der Kläger lediglich verlangt, seine Forderung auf ein AT-Mindestgehalt zu erfüllen. Auch die E-Mail vom 15.06.2020 enthalte keinerlei Bezug auf eine Tantieme. Selbst wenn man die Tantieme als Bonus ansehen wollte, mache der Kläger keinen Bonus geltend, sondern erkläre lapidar, dass noch „der Bonus offen“ sei. Er habe seinen vermeintlichen Anspruch weder dem Grunde noch der Höhe nach genannt. Er habe auch nicht das Jahr angegeben, in dem der Bonus- bzw. Tantiemeanspruch entstanden sei. Der Kläger könne aus der BV-AT keine Ansprüche auf ein höheres Grundgehalt herleiten. Dabei könne dahinstehen, ob die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auch für AT-Beschäftigte eintrete, denn der Kläger sei kein AT-Beschäftigter iSv. § 1 Abs. 2a ERA. Er habe nicht dargelegt, dass sein Aufgabengebiet höhere Anforderungen stelle, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlange. Eine tarifliche Eingruppierung in E 11 ERA erfordere bereits Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch den Abschluss einer mindestens vierjährigen Hochschulausbildung erworben werden sowie Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufserfahrung. Auch insoweit fehle Tatsachenvortrag. Dem Kläger helfe nicht, dass er im Arbeitsvertrag als AT-Angestellter geführt werde. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 25.03.2021, Az. 5 Ca 674/20, teilweise abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen, 2. die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, 1. das oben genannte Urteil teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, a) an ihn ab dem 01.11.2020 ein monatliches Grundgehalt iHv. € 6.709,52 brutto zu zahlen, b) es zu unterlassen, auf sein monatliches Grundgehalt iHv. € 6.709,52 von der Beklagten gewährte Boni aufgrund individualvertraglich getroffener Zielvereinbarungen gewährte Boni anzurechnen, c) an ihn € 7.179,77 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 598,31 seit dem 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2019 und 01.01.2020 zu zahlen, d) an ihn € 6.495,20 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 609,52 seit dem 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10. und 01.11.2020 zu zahlen, e) an ihn für das Jahr 2019 eine weitere Tantieme iHv. € 731,43 brutto zu zahlen, 2. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger meint, ihm stehe aus der BV-AT das geltend gemachte monatliche Grundgehalt und damit einhergehend ein höherer Tantiemeanspruch zu. Die Regelung in § 3 BV-AT sei eindeutig, es werde für AT-Beschäftigte ausdrücklich eine Untergrenze des Jahresgehalts festgelegt. Die BV-AT sei nicht gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Die Regelungssperre sei vorliegend nicht einschlägig. Nach § 1 Abs. 2a ERA seien abweichende Regelungen für Beschäftigte zulässig, sofern sie „durch Einzelarbeitsvertrag“ aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sind. Er sei explizit durch seinen Arbeitsvertrag (dort § 14) vom tariflichen Geltungsbereich ausgenommen worden. Bei der Prüfung, ob die Untergrenze des AT-Jahresgehalts iSd. § 3 BV-AT erreicht werde, seien keine Tantiemen und variablen Gehaltsbestandteile aufgrund individueller Zielvereinbarungen zu berücksichtigen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat in einem vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren mit - inzwischen rechtskräftigem - Beschluss vom 28.09.2021 (8 TaBV 13/21) festgestellt, dass bei der Untergrenze des Jahresgehalts eines außertariflichen Arbeitnehmers der Beklagten (dort: Beteiligte zu 2) gemäß § 3 BV-AT Bonuszahlungen nach individuellen Zielvereinbarungen nicht zu berücksichtigen sind.