8 Sa 393/20

Leitsatz: 1. Der Arbeitgeber kommt durch den Ausspruch einer rechtsunwirksamen ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug, ohne dass es eines - auch nur wörtlichen - Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf, §§ 295, 296 S 1 BGB. In der Kündigung liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr anzunehmen.(Rn.33) 2. Dies gilt erst ab dem Zugangszeitpunkt, da der Arbeitnehmer als Empfänger der Kündigung von der fehlenden Annahmebereitschaft des Arbeitgebers vor Erhalt der Kündigung keine Kenntnis haben kann. Erst mit der Kenntnis von der Kündigung besteht auch die Klarheit für den Arbeitnehmer, dass die Zusammenarbeit beendet werden soll und der Arbeitgeber die Tätigkeit des Arbeitnehmers ab Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr wünscht, wodurch ein Angebot entbehrlich wird.(Rn.35) 3. Auch dann, wenn ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegt, ist ein Angebot im Sinne des § 296 BGB im Ausnahmefall entbehrlich.(Rn.37) Dies kann insbesondere bei einseitiger Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit angenommen werden. Denn die Aufhebung der Arbeitspflicht bedeutet einen Verzicht auf das Angebot der Arbeitsleistung.(Rn.38) 4. § 296 S 1 BGB kann auch auf Fälle anwendbar sein, bei denen der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gehindert wird, sich rechtzeitig am Arbeitsplatz einzufinden; etwa, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, den Arbeitnehmer abzuholen und dieses dann unterlässt.(Rn.41) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.11.2020 - 1 Ca 815/20 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung ist zulässig, jedoch nicht begründet. I. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 lit. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO). Auch im Übrigen erweist sie sich als zulässig. Gemäß § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO erfordert eine ausreichende Berufungsbegründung eine argumentative Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils. Eine substantielle Kritik liegt nicht vor, wenn der Berufungsführer lediglich seinen erstinstanzlichen Vortrag wiederholt oder gar nur pauschal auf ihn verweist. Es muss im Einzelnen konkret erkennbar sein, was nach Auffassung des Rechtsmittelführers am angefochtenen Urteil falsch sein soll. Der hat die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29. August 2017 – 8 Sa 76/17, Rn. 36, juris; Urteil vom 15.03.2005 – 2 Sa 928/04; Hessisches LAG, Urteil vom 17.06.2014 – 15 Sa 240/14). Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung, indem sie vorträgt, das Gericht sei von falschen Tatschen ausgegangen. Das Gericht sei von dem Sachvortrag des Klägers ausgegangen, ohne der Beklagten Gelegenheit zu geben, hierauf zu erwidern oder Einwendungen vorzubringen. Auch führt die Berufungsbegründung aus, das Gericht habe unzutreffende Tatsachen zu Grunde gelegt, da es nicht richtig sei, dass die Beklagte gegenüber der Lebensgefährtin des Klägers erklärt habe, dieser solle zunächst weiter abwarten. Hierüber hätte Beweis erhoben werden müssen. Hieraus lässt sich erkennen, inwiefern die Beklagte das Urteil für fehlerhaft hält. II. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht Ansprüche des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für den streitgegenständlichen Zeitraum angenommen. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Vergütungsansprüche - abzüglich der durch das Jobcenter erbrachten Leistungen- zu, obwohl der Kläger keine Arbeitsleistungen erbracht hat. 1. Aufgrund des rechtskräftigen Versäumnisurteils im Kündigungsschutzverfahren steht rechtskräftig fest, dass die Kündigung vom 16.12.2019 das Arbeitsverhältnis nicht auflöste. Andere Beendigungstatbestände wurden von der Beklagten nicht genannt. Zwischen den Parteien bestand somit im streitgegenständlichen Zeitraum ein Arbeitsverhältnis. 2. Die Beklagte fand sich mit der Annahme der Arbeitsleistungen in Verzug. Der Arbeitgeber kommt gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug, wenn er im erfüllbaren Arbeitsverhältnis die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Zwar muss der Arbeitnehmer gem. § 294 BGB im bestehenden Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich anbieten. Ein Angebot durch den Kläger war jedoch im vorliegenden Fall entbehrlich, § 296 BGB. a. Dies gilt im Zeitraum ab dem 22.01.2020 aufgrund des zu diesem Zeitpunkt spätestens vorliegenden Zugangs der arbeitgeberseitigen unwirksamen Kündigung vom 16.12.2019. Der Arbeitgeber kommt durch den Ausspruch einer rechtsunwirksamen ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug, ohne dass es eines - auch nur wörtlichen - Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf, §§ 295, 296 Satz 1 BGB. In der Kündigung liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr anzunehmen (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17, Rn. 32, juris; Urt. v. 16. Mai 2012 - 5 AZR 251/11 - Rn. 12; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. August 2020 – 2 Sa 70/19). Für den Zeitpunkt ab Zugang der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist durfte und musste der Kläger daher davon ausgehen, dass die Beklagte seine Arbeitsleistung nicht mehr annehmen möchte. Er musste diese daher nicht erneut anbieten. b. Auch für den Zeitraum vom 02.01.2020 bis zum 21.01.2021 war ein Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich. Die oben genannten Grundsätze gelten erst am dem Zugangszeitpunkt, da der Kläger als Empfänger der Kündigung von der fehlenden Annahmebereitschaft des Arbeitgebers vor Erhalt der Kündigung keine Kenntnis haben kann. Erst mit der Kenntnis von der Kündigung besteht auch die Klarheit für den Arbeitnehmer, dass die Zusammenarbeit beendet werden soll und der Arbeitgeber die Tätigkeit des Arbeitnehmers ab Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr wünscht, wodurch ein Angebot entbehrlich wird. Vorliegend ist der Vortrag der Parteien zum Kündigungszeitpunkt divergierend. Sollte die Kündigung erst an dem späteren Zeitpunkt, dem 22.01.2020, zugegangen sein, so wären die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung für den dem Zugang vorausgegangenen Zeitraum jedoch ebenfalls erfüllt. Auch dann, wenn ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegt, ist ein Angebot im Sinne des § 296 BGB im Ausnahmefall entbehrlich. aa. Dies kann insbesondere bei einseitiger Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit angenommen werden. Denn die Aufhebung der Arbeitspflicht bedeutet einen Verzicht auf das Angebot der Arbeitsleistung (BAG, Urt. v. 15. Mai 2013 - 5 AZR 130/12, Rn. 25; Urt. v. 23. Januar 2008 - 5 AZR 393/07 - Rn. 13). Aus dem substantiierten Vortrag des Klägers zu den Geschehnissen Mitte Dezember 2019/ Anfang Januar 2020 ergibt sich diese Freistellung, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Die Beklagte ist diesen Darlegungen nicht ihrerseits unter abweichender Darlegung des Verlaufs entgegengetreten, sondern hat lediglich den Vortrag pauschal bestritten. Entgegen ihrer Ansicht war deswegen auch hierüber kein Beweis zu erheben. So hat der Kläger die Planung und die Absprachen mit dem Vorarbeiter zur Fortsetzung der Arbeit dargelegt. Angesichts der Weihnachtstage und der Feiertage zum Jahreswechsel ist es plausibel, dass hierzu eine Vorgabe durch die Beklagte notwendig war. Eine andere Absprache oder Weisung hat die Beklagte nicht genannt. Sie trägt vielmehr vor, dass auch ihrer Sicht das Arbeitsverhältnis zum 01.01.2021 beendet war und eine Einsatz des Klägers nicht mehr erfolgen sollte. bb. Hinzukommt, dass der Kläger nach unwidersprochenem Vortrag stets zu Hause abgeholt wurde und selbst den jeweiligen Einsatzort nicht kannte. Die Beklagte ist auch diesem Vortrag nicht entgegengetreten. Sie hat nicht etwa erklärt, dass man erfolglos versucht habe, den Kläger abzuholen oder ihm genannt hätte, wo er sich einfinden solle. § 296 S. 1 BGB kann auch auf Fälle anwendbar sein, bei denen der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gehindert wird, sich rechtzeitig am Arbeitsplatz einzufinden; etwa, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, den Arbeitnehmer abzuholen und dieses dann unterlässt (ErfK/Preis, 21. Aufl. 2021, BGB § 615 Rn. 41). So lag der Fall hier. Nach der unstreitigen Durchführung des Arbeitsverhältnisses war der Kläger zur Erbringung seiner Arbeitsleistung darauf angewiesen, dass die Beklagte ihn zu Hause abholte und zur Baustelle beförderte. Daher bestand im gesamten streitgegenständlichen Zeitraum keine Verpflichtung des Klägers, seine Arbeitsleistung anzubieten. Das Arbeitsgericht hat die geltend gemachten Ansprüche somit zutreffend bejaht und die Berufung der Beklagten war zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche des Klägers für den Zeitraum Januar bis April 2020, wobei der Kläger jeweils einen monatlichen Bruttobetrag von 1.126,67 EUR begehrt und in seinen Anträgen die durch das Jobcenter gezahlten Beträge in Abzug bringt. Die Parteien schlossen am 18.10.2019 einen Arbeitsvertrag ab, laut dem der Kläger ab dem 22.10.2019 als Bauhilfsarbeiter zu einem Stundenlohn von 13,- EUR brutto bei einer Arbeitszeit von "maximal 20 Stunden/ Woche" beschäftigt war. Die Beklagte erstellte am 16.12.2019 ein Kündigungsschreiben zum 01.01.2020, der Zugangszeitpunkt dieses Kündigungsschreibens ist zwischen den Parteien streitig. Gegen diese Kündigung wendete sich der Kläger mit einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen, Az. 1 Ca 139/20. Das Verfahren endete mit einem zwischenzeitlich rechtskräftigen Versäumnisurteil vom 10.03.2020, in dem festgestellt wurde, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die genannte Kündigung nicht beendet wurde. Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, die Kündigung vom 16.12.2019 sei nicht unterzeichnet gewesen und ihm erst am 22.01.2020 zugegangen. Im Dezember 2019 sei abgesprochen worden, dass der Kläger im Januar 2020 weiterarbeiten solle. Der Vorarbeiter des Klägers habe am 20.12.2019 dem Kläger gegenüber bekundet, dass das Arbeitsverhältnis am 05. oder 06.01.2020 weitergeführt werden solle. Er habe im Januar abgewartet, wann er wieder arbeiten könne. Seine Lebensgefährtin habe bei der Beklagten deswegen am 06.01.2020 angerufen, um dies zu erfragen. Ihr sei mitgeteilt worden, der Kläger solle weiter abwarten. Die Beklagte war im Gütetermin vom 05.08.2020 nicht erschienen. Es erging ein Versäumnisurteil, mit dem den Klageanträgen stattgegeben wurde. Gegen das der Beklagten am 17.08.2020 zugestellte Versäumnisurteil legte diese am 18.08.2020 Einspruch ein. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, das Versäumnisurteil vom 05.08.2020 aufrechtzuerhalten. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 05.08.2020 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen, spätestens mit Ablauf des 31.12.2019 oder des 01.01.2020 sei das Arbeitsverhältnis beendet gewesen. Zudem stünden dem Kläger auch deswegen keine Vergütungsansprüche zu, weil er weder auf der Baustelle erscheinen sei noch seine Arbeitskraft angeboten habe. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil durch Urteil vom 10.11.2020 aufrechterhalten. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der Beklagte sei verpflichtet, die Vergütung für die Monate Januar 2020 bis April 2020 zu zahlen. Das Arbeitsverhältnis habe während des streitgegenständlichen Zeitraums bestanden. Für den 01.01.2020 schulde die Beklagte die Vergütung im Hinblick auf § 3 EFZG als Feiertagsvergütung. Die Beklagte habe sich ab dem 02.01.2020 in Annahmeverzug befunden. Grundsätzlich müsse zwar der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich anbieten, vorliegend sei jedoch ein Angebot der Arbeitsleistung entbehrlich gewesen. Die Aufhebung der Arbeitspflicht bedeute einen Verzicht auf das Angebot der Arbeitsleistung. Ab dem 20.12.2019 sei der Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt gewesen. An diesem Tag heb der Vorarbeiter dem Kläger mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis erst am 05. oder 06.01.2020 fortgesetzt werde. Auch am 06.01.2020 sei der Kläger noch freigestellt gewesen, da die Beklagte der Lebensgefährtin des Klägers am 06.01.2020 erklärt habe, der Kläger solle zunächst abwarten. Gegen das der Beklagten am 02.12.2020 zugestellte Urteil hat diese mit Schriftsatz vom 22.12.2020, bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am 28.12.2020, Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Zur Begründung der Berufung hat die Beklagte vorgetragen, das Gericht hätte ihr Gelegenheit geben müssen, zum Schriftsatz der Klägerseite vom 10.11.2020 Stellung zu nehmen. Es sei unzutreffend, dass der Kläger in der Zeit vom 20.12.2019 bis zum 05. oder 06.01.2020 nicht habe zur Arbeit erscheinen müssen. Eine Erklärung der Beklagten gegenüber der Lebensgefährtin des Klägers bestreite sie. Die Kündigung vom 16.12.2019 sei dem Kläger am 17.12.2019 übergeben worden und der Kläger hätte dementsprechend noch bis zum 31.12.2019 bzw. bis zum 01.01.2020 zur Arbeit erscheinen müssen. Danach sei das Arbeitsverhältnis beendet gewesen. Die Beklagte hat zweitinstanzlich beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.11.2020 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Kläger hat beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er trägt hierzu vor, das Arbeitsgericht sei von zutreffenden Tatsachen ausgegangen. In einem Telefonat am 20.12.2019 sei der Kläger zunächst bis zum 06.01.2020 freigestellt worden. Aufgrund der Kündigung vom 16.12.2019 zum 01.01.2020 stehe fest, dass die Beklagte ab dem 01.01.2020 den Kläger nicht mehr beschäftigen wollte. Dass die Kündigung formunwirksam sei und dass sie erst verspätet zugegangen sei, ändere nichts an dem unmissverständlichen Willen der Beklagten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.