8 Sa 374/18

Leitsatz: 1. Die Regelung in einem Sozialplan, wonach dieser nicht auf Mitarbeiter Anwendung findet, die am Tag ihres Ausscheidens Anspruch auf ungekürzte Altersrente haben, stellt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar.(Rn.84) 2. Der Ausschluss der rentenberechtigten Arbeitnehmer von den Leistungen eines Sozialplans ist nach § 10 S 3 Nr 6 Alt 2 AGG zulässig und wegen des Entschädigungscharakters von Sozialplanleistungen auch erforderlich sowie angemessen i. S. d. § 10 S 2 AGG.(Rn.98) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.10.2018 - Az.: 4 Ca 832/18 - wird zurückgewiesen. II. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.10.2019 - Az.: 4 Ca 832/18 - wird zurückgewiesen. III. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger zu 93% und die Beklagte zu 7%. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO). Jedoch hat sie in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage hinsichtlich des über 4.000,00 EUR brutto hinausgehenden Betrages abgewiesen. Dem Kläger steht aus dem Sozialplan vom 2. Juni 2017 kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen die Beklagte zu. Der Kläger hatte bereits am Tag seines Ausscheidens zum 31. Mai 2018, nämlich seit dem 1. Mai 2018, einen Anspruch auf ungekürzte Altersrente als langjährig Beschäftigter. Daher findet der Sozialplan gemäß § 1 Abs. 3 auf den Kläger keine Anwendung. Entgegen der Auffassung des Klägers stellt dieser Ausschluss weder eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters, noch wegen der Schwerbehinderung des Klägers dar, so dass ihm nach dem (betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz kein Anspruch auf Zahlung der Abfindung zusteht. I. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind. Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Mit der Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden. § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist sogar gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 18-25; 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 20-26, juris). II. Nach diesen Grundsätzen bewirkt der in § 1 Abs. 3 des Sozialplanes vom 2. Juni 2017 vorgesehene Ausschluss der Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - am Tag ihres Ausscheidens Anspruch auf ungekürzte Altersrente haben, von den Abfindungsleistungen zwar deren unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG. Denn der Bezug einer Altersrente ist untrennbar mit dem Erreichen eines bestimmten Alters verbunden (vgl. EUGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 23). Jedoch ist die Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters nach § 10 Satz 3 Nr. 6 i. V. m. § 10 Satz 2 AGG gerechtfertigt. Danach können die Betriebsparteien Beschäftigte von Leistungen in Sozialplänen ausschließen, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, ggfls. nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind. Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Regelung erfasst nicht nur die Arbeitnehmer, die nach Ablauf des Arbeitslosengeldbezugs einen Anspruch auf Gewährung einer Altersrente wegen Erreichens der Regelaltersrente haben, sondern auch diejenigen, die die Möglichkeit haben, eine Altersrente vorzeitig in Anspruch zu nehmen. Der Ausschluss der rentenberechtigten Arbeitnehmer von den Leistungen des Sozialplanes vom 2. Juni 2017 ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alternative 2 AGG zulässig und wegen des Entschädigungscharakters von Sozialplanleistungen auch erforderlich sowie angemessen i. S. d. § 10 Satz 2 AGG. Der Ausschluss der betroffenen Arbeitnehmer von der Gewährung einer Abfindung ist notwendig, weil diese andernfalls entgegen dem Zweck der Sozialplanleistungen überproportional begünstigt worden wären. Die Abfindungsleistungen sollen dem Umstand Rechnung tragen, dass jüngere Arbeitnehmer bei einer über die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs hinausgehenden fortdauernden Arbeitslosigkeit typischerweise auf die - bedarfsabhängige - Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II angewiesen sind. Die mit den Sozialplanleistungen verfolgte Überbrückungsfunktion bezweckt eine Milderung des hiermit verbundenen wirtschaftlichen Nachteils. Einen vergleichbaren Nachteil erleiden die rentennahen Arbeitnehmer i. S. v. § 1 Abs. 2 des Sozialplans nicht. Die Betriebspartner konnten bei diesen Arbeitnehmern davon ausgehen, dass sie selbst im Fall einer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld fortbestehenden Arbeitslosigkeit durch die Rentenbezugsberechtigung für die Regelaltersrente und die Möglichkeit zur Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente ausreichend wirtschaftlich abgesichert sind. Einen darüber hinausgehenden Ausgleich der Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente mussten die Betriebspartner angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen (vgl. dazu BAG 7. Mai 2019, a.a.O., Rn. 41). Der Ausschluss der rentenberechtigten Arbeitnehmer von den Abfindungsleistungen ist unter den gegebenen Umständen angemessen. Die Interessen der vorliegend benachteiligten Arbeitnehmer wurden hinreichend beachtet und der Ausschluss geht auch nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels erforderliche hinaus. Die durch den Arbeitsplatzverlust eintretenden Nachteile sind bei Arbeitnehmern, welche die Möglichkeit haben, eine ungekürzte Altersrente in Anspruch zu nehmen, und bei denjenigen, die hierüber nicht verfügen, nicht in gleichem Maße abschätzbar. Bei den nicht rentenberechtigten Arbeitnehmern ist nicht ausgeschlossen, dass sie auch nach dem Ende des Arbeitslosengeldbezugs noch beschäftigungslos sind und damit auf den Bezug von staatlichen Unterstützungsleistungen in Form der bedarfsabhängigen Grundsicherung für Arbeitssuchende nach dem SGB II angewiesen sind. Demgegenüber verfügen die von den Abfindungen ausgeschlossenen Arbeitnehmer über die sichere Möglichkeit, im Bedarfsfall eine von ihren persönlichen Vermögensverhältnissen unabhängige Leistung in Form der ungekürzten Altersrente in Anspruch nehmen zu können. Die Betriebspartner durften davon ausgehen, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer durch die Möglichkeit des Rentenbezugs ausreichend wirtschaftlich abgesichert wären. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass seine ungekürzte Altersrente für langjährig Versicherte ab dem 1. Mai 2018 - geschätzt 150,00 EUR - niedriger ist, als die nach Einzahlung weiterer Versicherungsbeiträge durch sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bei Inanspruchnahme der Regelaltersrente ab dem 1. Mai 2020 gezahlte Altersrente; jedoch hätte der Kläger jedenfalls ab dem 1. Mai 2018 über eine hinreichende wirtschaftliche Absicherung verfügen können, wenn er die Altersrente für langjährig Versicherte in Anspruch genommen hätte. Darüber hinaus verweist das Arbeitsgericht zutreffend darauf, dass der Kläger auch die Möglichkeit hatte, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten an einem anderen Standort fortzusetzen, der sich lediglich 44 km von dem bisherigen Betriebsstandort befindet. Die Entfernung zwischen seiner früheren Wohnadresse B.-K.-Straße 00 in B-Stadt und G. beträgt 7,7 km, die zwischen früherem Wohnort und K. 38 km. Der Kläger hätte also lediglich etwas mehr als 30 km weiter fahren müssen. Die Entfernung war zwar nach den Regelungen unter § 2 des Sozialplanes ab 30 km unzumutbar war, jedoch würde man eine Strecke von etwas mehr als 30 Kilometer im Rahmen der Prüfung der Billigkeit einer Versetzung nur unter ansonsten außergewöhnlich stark für die Unzumutbarkeit sprechenden Abwägungsgesichtspunkten als unangemessen ansehen. Darüber hinaus hätte der Kläger einen Fahrtkostenzuschuss in Anspruch nehmen können. Daher ist es tatsächlich schwer nachvollziehbar, dass er dieses Angebot ausschlug, wenn es ihm wirklich um eine weitere Erwerbstätigkeit zur Steigerung seines Rentenanspruchs ging. III. Auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung des Klägers als Schwerbehinderter ergibt sich keine Unverhältnismäßigkeit der in dem Sozialplan getroffenen Regelung. Zum einen knüpft der Ausschluss der Sozialplanleistungen nicht an die Möglichkeit des Bezuges einer Erwerbsunfähigkeits- oder Erwerbsminderungsrente wegen Schwerbehinderung an, sondern lediglich an den Bezug der ungekürzten Altersrente. Daher fehlt es an einer unmittelbaren Benachteiligung. Eine Regelung stellt keine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung dar, wenn es für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente ausdrücklich nicht auf die Möglichkeit des Bezugs einer Altersrente für schwerbehinderte Menschen ankommt (BAG 7. Mai 2019 - 1 ABR 54/17 - Rn. 32 zur Wirksamkeit eines auf Einigungsstellenspruch beruhenden Sozialplans, juris). Zum anderen wäre eine - ausschließlich unter den vom Kläger angeführten Erwägungen, nämlich der erhöhten Schutzbedürftigkeit und des höheren Bedarfs von Schwerbehinderten, der mit dem Alter zunimmt - anzunehmende unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung ohnehin gerechtfertigt. Denn der Kläger ist - wie oben dargelegt - hinreichend wirtschaftlich abgesichert durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme der ungekürzten Altersrente für langjährig Versicherte ab dem 01. Mai 2018. Darüber hinaus verweist die Beklagte zu Recht darauf, dass der Kläger auch noch die Möglichkeit hat, zunächst für die Dauer von bis zu 24 Monaten Arbeitslosengeld zu beziehen und dann die Regelaltersrente ab dem 1. Mai 2020 in Anspruch zu nehmen, wobei er bis dahin weitere rentenwirksame sozialversicherungspflichtige Beschäftigungszeiten ansammeln kann. IV. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 7. Mai 2019 - 1 ABR 54/17 - zutreffend ausführt, sind die für die unionsrechtliche Rechtlage maßgebenden Grundsätze zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England]; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa]; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold]) als geklärt anzusehen. Jedenfalls sind sie derart offenkundig, dass für einen vernünftigen Zweifel kein Raum bleibt. Dies hat der 1. Senat bereits in seinen Entscheidungen vom 23. März 2010 (- 1 AZR 832/08 - Rn. 18) und vom 26. Mai 2009 (- 1 AZR 198/08 - Rn. 41, BAGE 131, 61) ausführlich begründet. Daher ist ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten. In der Rechtssache B. vom 19. September 2018 (- C-312/17 - Rn. 64) hat der Gerichtshof ausdrücklich angenommen, dass eine tarifliche Regelung, wonach die Zahlung einer vom Arbeitgeber gewährten Überbrückungsbeihilfe an Arbeitnehmer endet, wenn diese eine vorgezogene Altersrente beziehen können, in Anbetracht des Zwecks dieser Beihilfe - dem Arbeitnehmer nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses eine freiwillig gewährte zeitlich begrenzte zusätzliche Unterstützung zu leisten, bis er einen wirtschaftlichen Schutz durch eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erlangt - nicht unangemessen ist. Aus der Entscheidung O. vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 -) folgt nichts Gegenteiliges. Der Gerichtshof hat lediglich angenommen, es stelle eine ungemessene und damit nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen einer Behinderung dar, wenn für die Möglichkeit des Bezugs einer Altersrente auf die vorzeitige Inanspruchnahme der - bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres zu gewährenden - Rente für schwerbehinderte Menschen abgestellt wird. Im Übrigen hat er ausdrücklich ausgeführt, dass die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft entsprechend den Bedürfnissen der betroffenen Arbeitnehmer, die der Notwendigkeit einer gerechten Verteilung der für einen Sozialplan nur begrenzt zur Verfügung stehenden Mittel Rechnung trägt, ein legitimes Ziel i. S. v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 40 ff., 68). Auch die Rechtssache A. (EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 -) gebietet kein anderes Ergebnis. Der Sachverhalt betraf eine gesetzlich geregelte Leistung, die darauf abzielte, langjährig beschäftigten Arbeitnehmern die Wiedereingliederung zu ermöglichen. Die Abfindung nach dem Sozialplan hat dagegen eine auf Nachteilsausgleich oder -milderung gerichtete wirtschaftliche Absicherungsfunktion. Zudem ist - anders als bei einer gesetzlichen Leistung - bei einer Sozialplanleistung der Notwendigkeit einer gerechten Verteilung angesichts der hierfür nur begrenzt zur Verfügung stehenden Mittel Rechnung zu tragen (BAG 7. Mai 2019 - 1 ABR 54/17 - Rn. 46-48, juris). Da der Ausschluss des Klägers von den Abfindungsleistungen des Sozialplanes vom 2. Juni 2017 zulässig ist, ist das insoweit klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Mainz aufrechtzuerhalten. B. Die Berufung der Beklagten ist zurückzuweisen. I. Zwar ist sie gemäß 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft und insgesamt zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO). Der in der Berufungsinstanz hilfsweise für den Fall der Zurückweisung der Berufung des Klägers gestellte Widerklageantrag ist gemäß § 533 ZPO zulässig, da er sachdienlich ist und auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Denn die Berufung der Beklagten richtet sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Abfindung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto, welche die Beklagte zur Abwendung der Zwangsvollstreckung bereits an den Kläger gezahlt hat und mit der Eventualwiderklage zurückverlangt. II. Allerdings hat die Berufung der Beklagten in der Sache insgesamt keinen Erfolg. 1. Das Arbeitsgericht Mainz hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 4.000,00 EUR nebst Zinsen aufgrund der von der Beklagten gegenüber dem Kläger erklärten Zusage verurteilt. Hierbei handelt es sich unzweifelhaft und unstreitig um einen Bruttobetrag. Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass der Personalreferent der Beklagte Herr N. dem Kläger gegenüber mündlich mitgeteilt hat, dass er Anspruch auf den Grundbetrag von 2.500,00 EUR zzgl. des Betrages für Schwerbehinderte i. H. v. 1.500,00 EUR brutto habe, was der Kläger nach dem objektiven Empfängerhorizont als Zusage der Beklagten verstehen durfte. In der mündlichen Verhandlung vom 3. September 2019 in der Berufungsinstanz hat der Kläger die näheren Umstände dieser Erklärung geschildert und nochmals erklärt, dass Herr N. ihm gesagt habe, dass ihm nur der Sockelbetrag und der Schwerbehindertenbetrag zustehe. Die Beklagte hat dies unstreitig gestellt und lediglich zusätzlich ausgeführt, Herr N. habe dem Kläger gegenüber erklärt, dass ihm dieser Betrag "aus seiner Sicht" zustehe. Der Kläger konnte sich in der mündlichen Verhandlung nicht mehr an den genauen Wortlaut erinnern oder daran, ob Herr N. die Worte "aus seiner Sicht" verwendet hatte. Er konnte diese Behauptung der Beklagten somit nicht bestreiten und hat dies auch nicht getan. Somit ist davon auszugehen, dass Herr N. in dem Gespräch dem Kläger gegenüber erklärt hat, dass ihm aus seiner Sicht der Sockelbetrag von 2.500,00 EUR zzgl. der 1.500,00 EUR betreffend die Schwerbehinderung zustehe. Diese Erklärung durfte der Kläger entgegen der Auffassung der Beklagten als Zusage der Beklagten betreffend die Zahlung von 4.000,00 EUR brutto verstehen. Denn trotz der Verwendung der Worte "aus meiner Sicht" handelt es sich hierbei nicht lediglich um eine Wissenserklärung ohne rechtliche Bindung, sondern um eine bindende Willenserklärung. Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie sie der Empfänger aufgrund des aus der Erklärung erkennbaren Willens unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unter Berücksichtigung aller ihm bekannten Begleitumstände vernünftigerweise verstehen durfte. Ob der Erklärende einen entsprechenden Geschäftswillen hat, ist für den Eintritt der Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr nicht ausschlaggebend. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Empfänger aus einem bestimmten Erklärungsverhalten auf einen Bindungswillen schließen durfte. Erforderlich ist weiterhin, dass der Erklärende bei Anwendung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen und vermeiden können, dass ein Verhalten als Willenserklärung aufgefasst werden konnte, und dass der Erklärungsempfänger es tatsächlich so verstanden hat (LAG Rheinland-Pfalz 16. Juni 2014 - 2 Sa 1/14 - Rn. 51; BAG 14. März 2012 - 7 AZR 147/11 - Rn. 59; 17. Juni 2003 - 3 AZR 462/02 - Rn. 30, juris). Im vorliegenden Fall ist die Berufungskammer aufgrund der glaubhaften und nachvollziehbaren Darstellung des Klägers in der Verhandlung davon überzeugt, dass er die Aussage des Personalreferenten N. als rechtsverbindliche Zusage der Beklagten verstanden hat. Darüber hinaus durfte der als Lastkraftfahrer beschäftigte, juristisch nicht vorgebildete Kläger die Äußerung des Personalreferenten auch als Willenserklärung auffassen bzw. von einem entsprechenden Rechtsbindungswillen der Beklagten ausgehen. Denn Herr N. war mit der Sache befasst und hat das gerade zu dem Thema der Sozialplanabfindung vom Kläger erbetene Gespräch als Vertreter der Beklagten mit dem Kläger geführt und schließlich dem Kläger gegenüber auch das Angebot bezüglich des anderen Arbeitsplatzes unterbreitet. Zwar kann ein Jurist aus der Verwendung der Worte "aus meiner Sicht" darauf schließen, dass lediglich eine Rechtsauffassung geäußert werden soll. Dies kann jedoch von dem als Kraftfahrer beschäftigten Kläger, der um ein Gespräch mit dem zuständigen Vertreter der Beklagten gebeten hatte um Klarheit über seinen Abfindungsanspruch zu erlangen, nicht verlangt werden. Diese einseitige Verpflichtungserklärung der Beklagten, dem Kläger die Abfindung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto zu gewähren, hat der Kläger nach § 151 BGB stillschweigend angenommen. Dem Vorliegen einer Zusage steht nicht entgegen, dass die Beklagte dem Kläger - wohl im Anschluss an dieses Gespräch - einen Berechnungsbogen betreffend die Sozialplanabfindung übersandt hat, aus dem sich trotz der Höhe der errechneten Abfindung letztlich ein Anspruch von null Euro ergibt. Denn eine rechtsverbindliche Zusage kann nicht widerrufen werden. Darüber hinaus spricht auch die E-Mail des Personalreferenten N. vom 31. Juli 2017 in Verbindung mit der zuvor gegenüber dem Kläger getätigten mündlichen Aussage für das Vorliegen einer rechtsverbindlichen Willenserklärung der Beklagten betreffend die Zahlung der Abfindung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto. Denn die Klägervertreterin hat in ihrem Schreiben vom 18. Juli 2017 ausdrücklich auf § 1 Abs. 3 des Sozialplanes hingewiesen, wonach dieser keine Anwendung auf Mitarbeiter findet, die am Tag des Ausscheidens Anspruch auf ungekürzte Altersrente haben. Sie hat damit klargestellt, dass der Kläger nach dem Wortlaut des Sozialplanes keinen Anspruch hat und erklärt, dass er dennoch die Auskunft erhalten habe, dass ihm die Sockelbeträge zustünden. Sie hat daher die Frage an den Personalreferenten Herrn N. gerichtet, ob dies der Richtigkeit entspräche. In der E-Mail vom 31. Juli 2017 hat Herr N. daraufhin nochmals bestätigt, dass der Kläger, wie bereits mündlich mitgeteilt, Anspruch auf die Zahlung des Abfindungsanteils habe, der sich aus dem Grundbetrag (2.500,00 EUR) und dem zusätzlichen Betrag für die Schwerbehinderung (1.500,00 EUR brutto) ergebe und sein Abfindungsanspruch somit 4.000,00 EUR brutto betrage. Zwar ist bezüglich der Erklärungen des Personalreferenten Herrn N. in der E-Mail auf den Empfängerhorizont der Klägervertreterin als Juristin abzustellen, welcher der Unterschied zwischen einer Wissenserklärung und einer Willenserklärung bekannt ist. Zudem ist der Beklagten zuzugeben, dass nicht nachvollziehbar ist, weshalb sie im Fall des Klägers von den Regelungen des langwierig ausgehandelten Sozialplanes abweichen sollte. Jedoch hatte die Klägervertreterin ihre Anfrage so deutlich und unter Darlegung der Regelungen des Sozialplanes formuliert, dass selbst sie nicht von einem Irrtum des Personalreferenten N. und von einer lediglich falschen Wissenserklärung ausgehen musste. Vielmehr durfte sie annehmen, dass Herr N. den Fall nochmals prüft (unter Beachtung der genannten Regelung in § 1 Abs. 3 des Sozialplanes) und die Anfrage zutreffend mit Wirkung für die Beklagte beantwortet. Jedenfalls musste sie nicht annehmen, dass der mit der Sache betraute Personalreferent den Abfindungsanspruch in Verkennung der eindeutigen Rechtslage als nach dem Sozialplan gegeben ansieht. Zudem ist in der E-Mail des Herrn N. nicht davon die Rede, dass ein Anspruch lediglich "seiner Ansicht nach" besteht, sondern es ist klar formuliert, dass "sein Abfindungsanspruch 4.000,00 EUR brutto beträgt". Unter Berücksichtigung aller Begleitumstände durfte der Kläger die Erklärung der Beklagten daher als rechtsverbindliche Zusage verstehen. Daran ändert der abschließende Satz in der E-Mail "Raum für eine abweichende Regelung sehen wir nicht" nichts, da dieser gerade nicht die Aussage beinhaltet, dass eine Abweichung vom Sozialplan nicht möglich sei. Stattdessen soll diese Formulierung im Zusammenhang mit dem vorausgehenden Satz "sein Abfindungsanspruch beträgt als 4.000,00 EUR brutto" nach dem objektiven Empfängerhorizont offensichtlich zum Ausdruck bringen, dass eine höhere Zahlung - als 4.000,00 EUR - nicht in Betracht kommt. Entgegen der Auffassung der Beklagten muss sie sich auch an der Aussage ihres Personalreferenten N., der von ihr mit dem Sachverhalt betraut wurde und sowohl das Änderungsangebot gegenüber dem Kläger unterbreiten durfte, als auch das maßgebliche Gespräch betreffend die Fragen des Klägers zu dem Sozialplananspruch mit ihm führen sollte, festhalten lassen. Selbst wenn der Personalreferent N. im Innenverhältnis der Beklagten nicht bevollmächtigt gewesen sein sollte, über den Sozialplananspruch hinaus weitere Zahlungsansprüche zuzusichern, greifen hier die Grundsätze der Rechtsscheinvollmacht. Hierbei unterscheidet man zwischen zwei Konstellationen: Eine Duldungsvollmacht ist gegeben, wenn der Vertretene es wissentlich geschehen lässt, dass ein anderer für ihn wie ein Vertreter auftritt, und der Geschäftspartner dieses Dulden nach Treu und Glauben dahin versteht und auch verstehen darf, dass der als Vertreter Handelnde zu den vorgenommenen Erklärungen bevollmächtigt ist. Eine Anscheinsvollmacht setzt voraus, dass der Vertretene das Handeln des Scheinvertreters nicht kennt, er es aber bei pflichtgemäßer Sorgfalt hätte erkennen und verhindern können, und der Geschäftspartner annehmen durfte, der Vertretene kenne und billige das Handeln des Vertreters (BAG 23. Februar 2017 – 6 AZR 665/15 –, Rn. 45, juris). Wie bereits dargelegt, ist Herr N. in dem gezielt zu dem Thema der Sozialplanabfindung vom Kläger gegenüber der Beklagten erbetenen Gespräch als Vertreter der Beklagten aufgetreten. Er hat zudem für die Beklagte dem Kläger gegenüber das Angebot bezüglich des anderen Arbeitsplatzes unterbreitet. Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte keine Kenntnis von dem hinsichtlich der Sozialplanabfindung geführten Gespräch hatte. In dem Betrieb in G. war vielmehr ein gesonderter Raum für solche Gespräche des Personalreferenten N. mit den betroffenen Arbeitnehmern bereitgestellt worden. Zu welchen Zusagen Herr N. im Innenverhältnis gegenüber der Beklagten berechtigt war, konnte der Kläger nicht wissen. Er durfte vielmehr annehmen, dass der Personalreferent bevollmächtigt war, bindende Erklärungen abzugeben. Daher liegt eine Duldungsvollmacht, hilfsweise zumindest eine Anscheinsvollmacht vor. Somit steht dem Kläger der Anspruch auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 4.000,00 EUR (brutto) zu. Der Zinsanspruch in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2018 folgt aus §§ 286 Abs. 1, 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Denn der Betrag wäre entsprechend § 5 Abs. 2 g. Satz 2 des Sozialplanes mit der letzten Entgeltabrechnung auszuzahlen gewesen. 2. Da das Arbeitsgericht die Beklagte zu Recht zur Zahlung des Betrags in Höhe von 4.000,00 EUR brutto nebst Zinsen verurteilt hat, steht der Beklagten der mit der Hilfswiderklage geltend gemachte Rückzahlungsanspruch nicht zu. Die Berufung der Beklagten ist daher insgesamt zurückzuweisen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorliegen (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung einer Abfindung aus einem Sozialplan bzw. aufgrund Zusage der Beklagten. Der 1954 geborene Kläger war seit 2002 bei der Beklagten an deren Standort in G. beschäftigt. Im Hinblick auf die beabsichtigte Schließung dieses Standortes schloss die Beklagte mit ihrem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich nebst Sozialplan. Dieser beinhaltet - soweit hier relevant - die nachfolgenden Regelungen: § 1 Geltungsbereich (1) Die Regelungen dieses Sozialplans gelten, soweit nicht ein anderes bestimmt ist, für alle Mitarbeiter i. S. d. § 5 Abs. 1 BetrVG, die am 02. Juni 2017 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur M. L. stehen und von der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen betroffen sind. (2) Die von diesem Sozialplan erfassten arbeitgeberseitig veranlassten Beendigungstatbestände sind betriebsbedingte Kündigungen, betriebsbedingte Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen aus betriebsbedingten Gründen. (3) Dieser Sozialplan findet keine Anwendung auf Mitarbeiter, - die leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG sind - deren Arbeitsverhältnis aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen ordentlich oder außerordentlich beendet wird - die am Tag ihres Ausscheidens Anspruch auf ungekürzte Altersrente haben - deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bzw. Abschlusses des Aufhebungsvertrages nicht länger als 6 Monate bestanden hat - in unbefristeter Erwerbsunfähigkeitsrente - die ein Anschlussarbeitsverhältnis in einem anderen Konzernunternehmen begründet haben. … § 2 Weiterbeschäftigung im Unternehmen (1) An den Standorten M. und K. entstehen neue Arbeitsplätze. … (3) Jeder Mitarbeiter erhält ein Arbeitsvertragsangebot unter Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit. Angeboten werden muss ein Arbeitsplatz entsprechend der bisherigen Ebene, auf welcher der Mitarbeiter gemäß seines Arbeitsvertrages zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplans beschäftigt war, wobei auch eine andere Tätigkeit auf gleicher Ebene angeboten werden kann. Mitarbeitern der Ebene 2 (Ebene Abteilungsleiter) kann auch ein Arbeitsplatz auf einer anderen Ebene angeboten werden. … § 3 Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung Eine Änderung der Arbeitsbedingungen gilt im Sinne dieses Sozialplans dann als zumutbar, wenn sie den nachfolgenden Anforderungen entspricht: (1) räumliche Zumutbarkeit a. Nutzung privater Pkw Für Mitarbeiter, sie bisher überwiegend mit dem Pkw oder sonstigen privaten Verkehrsmitteln die Wegstrecke zu ihrem bisherigen Arbeitsplatz zurückgelegt haben, ist ein Mehraufwand von max. 30 km (einfache Strecke) und eine absolute (einfache) Entfernung zwischen Wohnsitz und neuem Dienstsitz von max. 50 km zumutbar. Die bisherige Entfernung ist in jedem Fall zumutbar. … (5) Mitarbeiter, die einen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, haben keinen Anspruch auf Leistungen aus diesem Sozialplan. … § 5 Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes (1) Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 dieses Sozialplans beendet wird und denen keine zumutbare Weiterbeschäftigung angeboten werden kann, erhalten für den Verlust ihres Arbeitsplatzes und zur Minderung der damit verbundenen Härten eine Abfindung, die nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen berechnet und gezahlt wird. (2) Der Abfindungsbetrag errechnet sich nach folgenden Bestimmungen: a. Jeder abfindungsberechtigte Mitarbeiter erhält einen Grundbetrag (Sockel) in Höhe von 2.500,00 EUR brutto. b. Für die Ermittlung der individuellen Abfindung findet die nachfolgende Formel Anwendung: Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt 60 c. Für die Berechnung der Abfindung gilt als Stichtag für die Bestimmung des Lebensalters und der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Berechnungsgrundlage für anteilige Zeiten sind die jeweils vollendeten Monate dividiert durch 12, dargestellt als Dezimalbruch mit 2 Stellen hinter dem Komma. Zur Ermittlung des Bruttomonatsentgelts wird das durchschnittliche monatliche Tarifentgelt zuzüglich vorhandener übertariflicher Zulagen des Kalenderjahres 2016, das in 2016 gezahlte Weihnachts- und Urlaubsgeld dividiert durch 12 sowie der Durchschnitt der individuellen Kommissionier- und Staplerprämien des Jahres 2016 zugrunde gelegt. Ausgenommen sind vermögenswirksame Leistungen, Beiträge zu Altersvorsorge und Direktversicherung sowie Mehrarbeitsvergütung, Zuschläge und tätigkeitsgebundene Zulagen aller Art (z. B. Tiefkühl- oder Funktionszulagen, Rufbereitschaft etc.), Prämien und Einmalzahlungen, etwaige Miet- und Fahrtkostenzuschüsse sowie sonstige Sachleistungen mit geldwertem Vorteil. Für den Fall, dass für das Jahr 2016 eine vollumfängliche Entgeltzahlung wegen Krankheits-, Mutterschutz- sowie Elternzeiten nicht erfolgt ist, ist dasjenige Arbeitsentgelt in Ansatz zu bringen, das ohne den Kürzungsgrund zu leisten gewesen wäre. d. Die Abfindung erhöht sich für jedes zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses unterhaltsberechtigte (Nachweis durch Lohnsteuerkarte oder behördlichen Bescheid) Kind um 1.500,00 EUR brutto. e. Zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des SGB IX anerkannte schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter erhalten 1.500,00 EUR brutto zusätzlich zur Abfindung. f. Die maximale Abfindungshöhe beträgt 120.000,00 EUR brutto (Kappungsgrenze), höchstens jedoch 50 % derjenigen Bruttomonatsentgelte gemäß § 5c des Sozialplans, die der Mitarbeiter bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen desjenigen Zeitpunkts erhalten hätten, an dem er erstmalige zum Bezug von Altersrente ohne Abschläge berechtigt ist. Die Kappung für rentennahe Jahrgänge beinhaltet nicht den Grundsockel sowie die Sozialzuschläge für Kinder und Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung. Die Mitarbeiter sind auf Aufforderung zur Vorlage einer Rentenauskunft verpflichtet. Nach Abschluss des Sozialplans vom 2. Juni 2017 erfuhr der Kläger von dem Betriebsratsvorsitzenden, dass er nicht auf der Liste der abfindungsberechtigten Arbeitnehmer stände. Daraufhin führte der Kläger ein Gespräch mit dem Personalreferenten der Beklagen Herr N. in dem Betrieb in G., bei dem Herr N. gegenüber dem Kläger mitteilte, dass ihm die Abfindung nach dem Sozialplan - gemeint war die nach der Formel in § 5 Abs. 2 b. zu berechnende hohe Abfindung - nicht zustehe. Herr N. erklärte jedoch gegenüber dem Kläger, dass ihm der Sockelbetrag von 2.500,00 EUR und der Betrag für schwerbehinderte Mitarbeiter in Höhe von 1.500,00 EUR aus seiner Sicht zustehe. Der Kläger erhielt eine vorläufige Berechnung der sich aus dem Sozialplan ergebenden Abfindung (vgl. Anlage A5 zur Klageschrift, Bl. 36 d. A.), aus der sich ein nach der Formel unter § 5 Abs. 2 b. berechneter Abfindungsbetrag von 51.530,00 EUR zzgl. des Sockelbetrages von 2.500,00 EUR und Sozialzuschlages für die Schwerbehinderung, mithin ein Gesamtbetrag von 55.530,82 EUR ergibt. Der Berechnungsbogen weist jedoch abschließend eine zu zahlende Abfindung von 0,00 EUR aus. Im Rahmen der Nebenberechnungen ist bei der Berechnung der Monate bis zur Rente ein Renteneintritt am 01. Januar 2018 angegeben. Die Klägervertreterin hat mit Schreiben vom 18. Juli 2017 (Anlage A3 zur Klageschrift, Bl. 32 - 34 d. A.) die Beklagte um Auskunft gebeten, ob die dem Kläger erteilte Auskunft, dass ihm die Sockelbeträge (2.500,00 EUR sowie 1.500,00 EUR brutto) zustünden, richtig sei, obwohl der Kläger nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 3 des Sozialplanes keinen Anspruch habe. Darüber hinaus hat sie nicht nachvollziehbare Ungleichbehandlungen und Unklarheiten des Sozialplanes, insbesondere eine Altersdiskriminierung gerügt, über die ein Gericht im Falle einer Anfechtung durch den Kläger zu entscheiden hätte. Sie fragte nachfolgend an, ob der Kläger seine Ansprüche gerichtlich durchsetzen müsse oder ob ggf. hier eine einvernehmliche Lösung möglich sei. Mit E-Mail vom 31. Juli 2017 (Anlage A4 zur Klageschrift, Bl. 35 d. A.) bestätigte der Personalreferent der Beklagten, Herr F. N., gegenüber der Klägervertreterin, dass der Kläger keinen Anspruch auf den Teil der Abfindung habe, der sich aus der Formelberechnung ergebe, da er bereits vor dem Zeitpunkt des Austritts, nämlich ab 1. Mai 2018, Anspruch auf eine abschlagsfreie Rente für besonders langjährig Versicherte habe. Der Kläger habe "allerdings wie bereits mündlich mitgeteilt, Anspruch auf Zahlung des Abfindungsanteils, der sich aus dem Grundbetrag (2.500,00 EUR brutto) und dem zusätzlichen Betrag für Schwerbehinderte (1.500,00 EUR brutto)" ergebe. Sein Abfindungsanspruch betrage also 4.000,00 EUR brutto. Raum für eine abweichende Regelung sähen sie nicht. Die Beklagte erklärte mit Schreiben vom 08. November 2017 gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung zum 31. Mai 2018 und bot ihm an, ihn als Kraftfahrer an ihrem Standort in K. an der W. weiter zu beschäftigen. Der Kläger lehnte das Änderungsangebot ab und akzeptierte die Beendigungskündigung. Nach der Rentenauskunft der Deutschen Rentenversicherung Rheinland-Pfalz vom 24. Mai 2016 konnte der Kläger eine ungekürzte Rente aufgrund der Sonderregelung betreffend langjährig Beschäftigte ab dem 01. Mai 2018 beantragen (vgl. Anlage A7 zur Klageschrift, Bl. 39 - 42 d. A.). Nach der Schätzung der Deutschen Rentenversicherung hätte sich bei Inanspruchnahme der Regelaltersgrenze ab dem 01. Mai 2018 eine monatliche Rente von ca. 1.250,00 EUR brutto ergeben. Insoweit wäre zwar kein Rentenabschlag für die Inanspruchnahme vor der Regelaltersgrenze am 01. Mai 2020 erfolgt im Hinblick auf die Erfüllung der Wartezeit von 45 Jahren; jedoch wären bei der Berechnung ausschließlich die bis zum 01. Mai 2018 gespeicherten rentenrechtlichen Zeiten sowie der zu diesem Zeitpunkt maßgebende aktuelle Rentenwert zugrunde gelegt worden. Bei Inanspruchnahme der Altersrente erst ab der Regelaltersgrenze zum 01. Mai 2020 bestünde dem gegenüber die Möglichkeit, durch entsprechenden sozialversicherungspflichtigen Entgeltbezug entsprechend dem Durchschnitt der letzten 5 Kalenderjahre die monatliche Rente auf 1.388,03 EUR zu erhöhen. Der Kläger stellte daher keinen Rentenantrag zum 01. Mai 2018, sondern meldete sich arbeitslos und beantragte Arbeitslosengeld. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, dass er sich einen neuen Arbeitsplatz suchen wolle, um seinen Rentenanspruch zu erhöhen. Seine Situation entspreche somit der des Klägers A. in dem Vorabentscheidungsersuchen aus Dänemark, in welchem der EuGH mit Urteil vom 12. Oktober 2010 eine Altersdiskriminierung der dort zugrunde liegenden Regelung festgestellt hatte. Zumindest bezüglich des Betrages von 4.000,00 EUR habe er unabhängig davon einen Anspruch aus einer entsprechenden Zusage des Personalreferenten der Beklagten. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 55.530,82 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2018 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat sich erstinstanzlich im Wesentlichen auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Ausschluss von rentennahen Arbeitnehmern von Sozialplanansprüchen bezogen und die Erteilung einer wirksamen Zusage bestritten. Hinsichtlich der Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird auf den Akteninhalt verwiesen. Mit seinem Urteil vom 24. Oktober 2018 - 4 Ca 832/18 - hat das Arbeitsgericht Mainz die Beklagte zur Zahlung von 4.000,00 EUR nebst Zinsen an den Kläger verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger könne sich in Höhe der 4.000,00 EUR auf die Zusage der Beklagten berufen, da die entsprechende Erklärung des Personalreferenten nicht lediglich gegenüber der Klägervertreterin, sondern vorab bereits mündlich gegenüber dem Kläger selbst als juristisch nicht vorgebildetem Arbeitnehmer abgegeben worden sei. Darüber hinaus sei auch aus Sicht der Klägervertreterin die E-Mail billigerweise dahingehend zu verstehen, dass der Personalreferent der Beklagten sich an der bereits mündlich erteilten Zusage festhalten lassen wollte und lediglich für weitere Zahlungen keinen Raum mehr sah. Den Ausschluss von Arbeitnehmern, die am Tage ihres Ausscheidens Anspruch auf eine ungekürzte Altersrente haben, aus dem Sozialplan, hat das Arbeitsgericht als rechtmäßig angesehen. Es hat auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Bezug genommen, wonach sogar der Ausschluss von Arbeitnehmern, die erst nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben, gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zulässig sei. Die vorliegende Regelung sei demgegenüber noch weniger einschneidend für ältere Beschäftigte. Darüber hinaus habe auch der Kläger die Möglichkeit gehabt, das Arbeitsverhältnis an einem anderen Unternehmensstandort fortzusetzen, der sich lediglich 44 Kilometer von dem bisherigen Betriebsstandort und 38 Kilometer von der früheren Wohnadresse des Klägers in der B.-K.-Straße 00 in B-Stadt befindet, so dass der Kläger lediglich etwas mehr als 30 Kilometer mehr zu fahren gehabt hätte als die 7,7 Kilometer nach G.. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb der Kläger dieses Angebot ausgeschlagen habe, wenn ihm wirklich an einer weiteren Erwerbstätigkeit gelegen gewesen wäre. Zudem läge der A.-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ein anders gelagerter Fall zugrunde, da es in Dänemark keinen allgemeinen Kündigungsschutz gäbe und es auch nicht um eine Regelung in einem Sozialplan gegangen sei, sondern um eine gesetzliche Regelung, nach der Arbeitnehmer eine Abfindung von bis zu drei Monatsgehältern ab einer zwölfjährigen ununterbrochenen Beschäftigung im selben Betrieb als Entlassungsabfindung verlangen können sollten, um den Übergang in eine neue Beschäftigung zu erleichtern. Der Sozialplan gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG solle demgegenüber nicht die Aufnahme einer neuen Beschäftigung fördern, sondern die Nachteile mildern, welche in Folge der geplanten Betriebsänderung entstünden. Die deutsche Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG sowie der im Einklang damit sich befindende Sozialplan der Beklagten stehe nicht im Widerspruch zu der A.-Entscheidung, weshalb eine Vorlage des Verfahrens an den Europäischen Gerichtshof nicht veranlasst sei. Gegen das ihm am 14. November 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 19. November 2018, der am 20. November 2018 bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 26. November 2018 bis zum 14. Februar 2019 mit Schriftsatz vom 18. Januar 2019, der am selben Tag bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, begründet. Der Kläger trägt vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Mainz stünden ihm weitere 51.530,82 EUR nebst Zinsen als Abfindung aus dem Sozialplan zu. Die Ausschlussklausel im Sozialplan für Mitarbeiter, welche am Tag ihres Ausscheidens einen Anspruch auf eine ungekürzte Rente haben, stelle eine unangemessene Altersdiskriminierung dar und verstoße somit gegen höherrangiges Recht. In dem Urteil vom 26. Februar 2015 - C-515/13 - habe der Europäische Gerichtshof betont, dass eine Regelung, die den völligen Ausschluss einer Abfindung vorsehe, nur weil der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden könnte, um Regelaltersrente zu beziehen, dem Arbeitnehmer eine weitere Ausübung seines Rechts zu arbeiten, erheblich erschwere. Denn eine solche Abfindung diene gerade dem Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis. Somit könne der betroffene Arbeitnehmer seine berufliche Laufbahn nicht weiter verfolgen, sondern müsse eine niedrigere Altersrente annehmen, was zu einem erheblichen Einkommensverlust führe. Der Kläger erklärt, dass er das Änderungsangebot nicht angenommen habe, dürfe ihm nicht zum Nachteil gereichen, da das neue Lager der Beklagten außerhalb der zumutbaren Entfernung als Arbeitsweg gelegen habe. Dass er zwischenzeitlich umgezogen sei, sei sein gutes Recht und stehe nicht im Zusammenhang damit, dass er hätte vor Ort bleiben müssen, um weiter zu arbeiten. Entscheidend sei allein, dass er weiter arbeiten möchte. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der vorliegende Fall mit der A-Entscheidung des EuGH vergleichbar, da er eine neue Beschäftigung aufnehmen möchte und nicht lediglich sein geldwerter Verlust aufgrund des Arbeitsplatzverlustes ausgeglichen werden solle. Der Europäische Gerichtshof betone immer wieder, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gegen seinen Willen vorzeitig aus dem Arbeitsmarkt gedrängt werden dürfe. Regelungen seien unverhältnismäßig, wenn sie die betroffenen Arbeitnehmer an der weiteren Ausübung ihrer Erwerbstätigkeit insoweit hinderten, als ihnen auf der Suche nach einer Anschlusstätigkeit die notwendige finanzielle Überbrückung fehle. So könne auch er bei Inanspruchnahme der Altersrente nach 45 Beitragsjahren nicht denselben Rentensatz wie bei Erreichen der Regelaltersrente zum 01. Mai 2020 erhalten, sondern hätte 150,00 EUR Abschlag pro Monat in Kauf zu nehmen, was eine erhebliche finanzielle Einbuße darstelle. Der Verweis auf die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld überzeuge nicht, da dieses nur dafür gedacht sei, unverschuldete Arbeitslosigkeit zu überbrücken, während er Willens und in der Lage sei zu arbeiten und nicht auf Arbeitslosengeld angewiesen sein wolle. Der Kläger macht darüber hinaus geltend, dass er als Schwerbehinderter zusätzliche Aufwendungen für seine Gesundheit habe. Der Europäische Gerichtshof habe in der sog. O.-Entscheidung vom 06. Dezember 2012 - C -152/11 - betont, dass dem Risiko Rechnung zu tragen sei, dass Schwerbehinderte unabweisbaren finanziellen Aufwendungen im Zusammenhang mit ihrer Behinderung ausgesetzt seien und/oder dass sich diese Aufwendungen mit zunehmendem Alter erhöhten. Hinzu komme, dass ein hohes Beschäftigungsniveau und insbesondere die Integration von Menschen mit Behinderungen zu fördernde Ziele der Europäischen Union seien. Als schwerbehinderter Arbeitnehmer sei er besonders schutzwürdig, da es für ihn viel schwieriger sei, sich wieder neu in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des am 24. Oktober 2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - 4 Ca 832/18 - die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 51.530,82 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers kostenpflichtig zurückzuweisen. Die Beklagte erklärt, das Arbeitsgericht habe zu Recht auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - verwiesen, in der das Bundesarbeitsgericht in Bestätigung und Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung auch und gerade unter Berücksichtigung der in dem hiesigen Rechtsstreit zitierten Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (R. vom 20.10.2010), der O.-Entscheidung vom 06. Dezember 2012 und vor allem der A.-Entscheidung vom 12. Oktober 2010, den gänzlichen Ausschluss von Abfindungszahlungen für zulässig erachtet. Der Kläger gehöre nicht zu den Beschäftigten, die durch die zur Frage der Altersdiskriminierung herangezogene Richtlinie 2000/78 aus EG des Rates vom 27. November 2011 geschützt werden sollten, da er keine neue Stelle suche. Andernfalls sei es unerfindlich, warum er das Änderungsangebot zur Weiterbeschäftigung abgelehnt habe, welches ihm neben dem bisherigen durchschnittlichen Monatsgehalt auch die innerhalb der 22 Monate zu erwartenden tariflichen Gehaltserhöhungen sowie einen Fahrtkostenzuschuss bis zur Dauer von 18 Monaten in Höhe von maximal 200,00 EUR netto und die mit der Vergütung einhergehenden abgeführten Sozialversicherungsbeiträge gesichert hätte. Der statt Weiterbeschäftigung vom Kläger vorgezogene Umzug nach Mecklenburg-Vorpommern spreche vielmehr dafür, dass er einerseits Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen wolle, andererseits jedoch die Sozialplanabfindung verlange, um sich zusätzlich wirtschaftlich abzusichern, was legitim, jedoch nicht schützenswert sei. Darüber hinaus sei der vorliegende Rechtsstreit mit dem A.-Fall nicht vergleichbar, da es in Dänemark keine gesetzliche Arbeitslosenversicherung gäbe und bei Eigenversicherung des Arbeitnehmers gegen Arbeitslosigkeit dieser Arbeitslosengeldanspruch der Steuerpflicht unterliege. Infolgedessen drohe dem Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden tatsächlich eine wirtschaftliche Schieflage, die das dänische Gesetz über den Abfindungsanspruch auszugleichen versuche. Demgegenüber sei der deutsche Arbeitnehmer gegen Arbeitslosigkeit gesetzlich versichert, erhalte bei Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld I und zwar nach Vollendung des 58. Lebensjahres 24 Monate lang zuzüglich der Pflichtversicherung in der gesetzlichen Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung und ohne Steuerpflicht. Die Beklagte hat gegen das ihr am 14. November 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Mainz mit Schriftsatz vom 27. November 2018, der am 29. November 2018 bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 29. November 2018 bis zum 14. Februar 2019 mit Schriftsatz vom 01. Februar 2019, der am 04. Februar 2019 bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, begründet. Die Beklagte wendet sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 4.000,00 EUR (brutto) nebst Zinsen. Die Beklagte, vertreten durch ihren Personalreferenten, Herrn N., habe dem Kläger zu keinem Zeitpunkt eine Zusage erteilt. Eine Zusage bedürfe eines Angebots und einer Annahme. Es fehle bereits an einem Angebot des Klägers i. S. d. § 133 BGB. Insbesondere könne ein solches Schreiben der Klägervertreterin vom 18. Juli 2017 nicht entnommen werden. Daher enthalte die E-Mail des Personalreferenten vom 31. Juli 2017 keine Annahme eines Vertragsangebots. Ebenso wenig sei das Schreiben des Personalreferenten N. als Angebot mit Rechtsbindungswillen zum Abschluss einer Zusage außerhalb des Sozialplanes zu werten. Der Inhalt des Schreibens betreffe die Rechtsfrage, ob dem Kläger laut Sozialplan ein Anspruch auf den Grund- und den Sockelbetrag zustehe. Der Personalreferent habe die Rechtslage aus dem Sozialplan - rechtlich unzutreffend - beurteilt und dies klar und eindeutig mit dem Schlusssatz nochmals zum Ausdruck gebracht, "dass Raum für eine abweichende Regelung nicht gesehen werde." Er habe damit ausschließlich die Regelung des Sozialplans zum Inhalt gemacht, nicht hingegen einen Rechtsbindungswillen, darüber hinaus dem Kläger 4.000,00 EUR zuzusprechen. Herr N. als Personalreferent habe nicht nur keine Berechtigung, sondern auch keine Veranlassung zur Gewährung eines dem Kläger laut Sozialplan nicht zustehenden Teil-Sozialplan-Anspruchs. Der für mehrere hundert Beschäftigte geltende Sozialplan sei gemeinsam mit dem Interessenausgleich nach zahlreichen Sitzungen mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen worden. Es habe keine realistische Veranlassung für den Kläger bzw. seine Prozessbevollmächtigte zur Annahme gegeben, die Beklagte wolle dem Kläger eine "Extrawurst" braten, bzw. Herr N. könne oder wolle sich über die Regelung des Sozialplanes hinwegsetzen und dem Kläger davon abweichend eine ihn begünstigende Zusage entgegen dem langwierig ausgehandelten Sozialplan erteilen. Das Arbeitsgericht reiße den Schlusssatz des Herrn N. "Raum für eine abweichende Regelung sehen wir nicht" aus dem Zusammenhang und weise diesen Worten einen unzutreffenden, den Kläger ohne Rechtsgrund begünstigenden Inhalt zu. Hilfsweise für den Fall der Ablehnung eines Sozialplananspruchs des Klägers durch das Landesarbeitsgericht begehrt die Beklagte die Rückzahlung des dem Kläger zur Abwendung der angedrohten Zwangsvollstreckung gezahlten Betrages von 4.000,00 EUR brutto. Die Beklagte beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24. Oktober 2018 - 4 Ca 832/18 – in Punkt 1. insoweit abzuändern, als es der Zahlungsklage in Höhe von 4.000,00 EUR nebst Zinsen entsprochen hat; 2. hilfsweise für den Fall der Zurückweisung der Berufung des Klägers, den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 4.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2019 zu zahlen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten sowie die Widerklage zurückzuweisen. Der Kläger trägt vor, der Personalreferent Herr N. habe sowohl mündlich als auch schriftlich mit der E-Mail vom 31. Juli 2017 die Zusage zu der Zahlung in Höhe von 4.000,00 EUR erteilt. Diese individuelle Zusage habe Vorrang vor der Regelung im Sozialplan. Als Stellvertreter der Beklagten, als der er wiederholt gegenüber dem Kläger und der Klägervertreterin aufgetreten sei, so bspw. mit dem Arbeitsplatzangebot mit Schreiben vom 23.06.2017 sowie mit der E-Mail vom 31.07.2017, stehe es dem Personalreferenten N. zu, rechtsverbindliche Äußerungen im Namen der Beklagten zu tätigen. Ein objektiver Dritter in der Situation des Klägers, der als Kraftfahrer juristischer Leihe sei, habe die mündliche Aussage des Personalreferenten so verstehen müssen, dass ihm ein Abfindungsbetrag in Höhe von 4.000,00 EUR, zusammengesetzt aus dem Sockelbetrag und dem Zuschlag für Schwerbehinderte zustehe. Der Kläger habe darauf vertrauen dürfen, dass eine solche Zusicherung des Personalreferenten, der über alle Zusammenhänge in dieser Sache im Bilde war und es als gegeben ansah, dass der Anspruch dem Kläger zusteht, auch gültig sei. Es komme nicht auf den Wortlaut der E-Mail an, da die eigentliche Zusage gegenüber dem Kläger vorab mündlich erteilt worden sei. Darüber hinaus setze sich eine Zusage nicht aus zwei Willenserklärungen zusammen, sondern stelle das einseitig und rechtsverbindlich ausgedrückte Versprechen dar, künftig ein bestimmtes Handeln vorzunehmen. Sie stelle eine einseitige Willenserklärung dar, welche mit Zugang beim Kläger wirksam geworden sei und nicht zurückgenommen werden könne. Selbst wenn Herr N. seine Kompetenzen mit der Zusage überschritten haben sollte, betreffe dies nur das rechtliche Dürfen im Innenverhältnis zwischen der Beklagten und dem Personalreferenten, da Herr N. nach den Grundsätzen der Duldungs- bzw. Anscheinsvollmacht aufgrund der ihm eingeräumten Position, in der er Arbeitsplatzangebote machen durfte, jedenfalls kraft Rechtsscheins bevollmächtigt war. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Protokolle der mündlichen Verhandlungen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.