7 Sa 124/22

Leitsatz: 1. Zur Frage, ob eine Zielvorgabe im Rahmen einer variablen Vergütung bei Nichterreichen eines Plan-Betriebsergebnisses angepasst werden muss (hier: verneint).(Rn.51) (Rn.93) 2. Zielvereinbarungen und Zielvorgaben unterscheiden sich dergestalt, dass bei Zielvereinbarungen nach der vertraglichen Regelung die Ziele, von deren Erfüllung die Bonuszahlung abhängt, von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen sind. Hingegen werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinn des § 315 Abs 1 BGB eingeräumt wird.(Rn.70) 3. Die Corona-Pandemie und die mit dieser verbundenen Auswirkungen auf das öffentliche Leben zwingen als solche nicht zu einer Anpassung eines Plan-Betriebsergebnisses.(Rn.100) 4. Der Arbeitgeber entscheidet im Rahmen seiner durch Art 12 GG geschützten unternehmerischen Freiheit im Sinn freier Gründung und Führung von Unternehmen unter anderem darüber, wie viel und was er wo produzieren oder fertigen will, welche Finanzierungs-, Absatz- und Einkaufspolitik er betreibt, welche Arbeitsmethoden er anwendet und ob er bei Auftragsrückgang mit verstärkter Werbung, mit Reduzierung der Produktion oder Herabsetzen der Preise reagiert. Die unternehmerische Entscheidung ist bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei.(Rn.103) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 07.04.2022, Az.: 2 Ca 23/22, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. I. Die Klage ist zulässig, insbesondere entspricht der Klageantrag den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat die Festlegung der Höhe der von ihm begehrten nachträglichen Zahlung zulässigerweise unter Angabe eines Mindestbetrags in das Ermessen des Gerichts gestellt. Entspricht - wie vom Kläger behauptet - eine Leistungsbestimmung des Arbeitgebers nicht billigem Ermessen im Sinn von § 315 Abs. 1 BGB, ist die Leistungsbestimmung durch Urteil vorzunehmen (vgl. BAG 11.12.2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 13). II. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. seinem Arbeitsvertrag iVm. den Bestimmungen der BV MVS und § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB auf Zahlung einer weiteren Vergütung für das Jahr 2020, deren Höhe vom Gericht festzulegen ist, mindestens jedoch 7.506,40 € brutto betragen soll, nebst Zinsen zu. 1. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger Anspruch auf eine Vergütung hat, die sich nach § 3 des Änderungsvertrages vom 18.01.2020 aus einer vereinbarten fixen Jahresvergütung und einer variablen Jahresvergütung zusammensetzt. Die variable Jahresvergütung beträgt gemäß § 3 Nr. 1 Abs. 2 Satz 3 des Änderungsvertrages zum 01.01.2012 10 % der Gesamtjahresvergütung bei 100 %iger Zielerreichung. Für die Einführung und Umsetzung der Variabilität gelten die in der Betriebsvereinbarung zum Managementvergütungssystem (§ 3 Nr. 1 Abs. 2 Satz 4 des Änderungsvertrages) festgehaltenen Regeln. Nach dem Willen der Parteien sollten die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung zum Managementvergütungssystem in dem zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnis Anwendung finden, unabhängig davon, ob diese wegen der Missachtung der Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG oder des § 77 Abs. 3 BetrVG rechtsunwirksam ist. Die Vergütung des Klägers sollte sich nach den in dieser niedergelegten Regelungen richten, die Beklagte wollte die in der BV MVS vorgesehenen Leistungen an den Kläger erbringen. 2. Nach Nr. 5 Abs. 1 BV MVS sieht das Entgeltsystem neben einem Fixentgelt einen variablen Anteil vor, dessen Höhe sich durch das Betriebsergebnis sowie die Erreichung von Arbeitszielen bestimmt. Nr. 5 der BV MVS lautet auszugsweise: „5 Entgeltgrundsatz variabler Vergütung […] Das Entgeltsystem sieht neben einem Fixentgelt einen variablen Anteil vor, dessen Höhe sich durch das Betriebsergebnis sowie die Erreichung von Arbeitszielen bestimmt. Dabei beträgt das Verhältnis des fixen zum variablen Entgeltanteil im ML 4 85 % : 15 %, […]. Die Höhe des variablen Einkommens ist abhängig von Ergebnissen folgender Faktoren: 1) Zielvereinbarungen (Sachziele und persönliche Ziele) 2) Betriebsergebnis 3) Bei Führungskräften wird zusätzlich der Faktor „Führung“ gewertet. Die Gewichtung des Faktors „Zielvereinbarungen“ verringert sich entsprechend. Die Gewichtung der einzelnen Faktoren stellt sich wie folgt dar: Faktor ML 4 ML 5 ML 6 ML 7 ML 8 Zielvereinbarung 40 % (50 %) […] […] […] […] (Führung) 10 % (0 %) […] […] […] […] Betriebsergebnis 50 % […] […] […] […] […] Die Prämienhöhe, die durch den Faktor „Betriebsergebnis“ erreichbar ist, wird auf maximal 200 % begrenzt.“ Die BV MVS enthält keine bestimmte Methode zur Ermittlung des Betriebsergebnisses für das streitgegenständliche Geschäftsjahr. 3. Durch die Vereinbarung eines variablen Entgeltanteils, der den vom Arbeitgeber zu bestimmenden Faktor "Betriebsergebnis" enthält, wurde nicht unzulässigerweise das Betriebsrisiko auf den Kläger verschoben. Insbesondere wurde der Kläger nicht unzulässigerweise an Verlusten der Beklagten beteiligt. a) § 3 Nr. 1 des Änderungsvertrages iVm. Nr. 5 BV MVS hält einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB stand. Die Regelungen verstoßen nicht gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie enthalten im Hinblick auf den Faktor „Betriebsergebnis“ keinen unzulässigen Änderungsvorbehalt iSd. § 308 Nr. 4 BGB. Auch eine Unwirksamkeit wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers (§ 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) liegt nicht vor. aa) Bei den Regelungen des Änderungsvertrages iVm. den Regelungen der BV MVS, insbesondere dessen Nr. 5, handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB gelten die Bestimmungen als von der Beklagten gestellt, weil der Änderungsvertrag einen Verbrauchervertrag darstellt (vgl. BAG 07.09.2022 - 5 AZR 128/22 - Rn. 35 mwN.). bb) Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB. BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 16). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Eine Auslegung nach diesen Grundsätzen ergibt, dass die Parteien eine Vergütung vereinbart haben, welche sich aus einem festen Anteil (85 %) und einem variablen Anteil (15 %) zusammensetzt. Dabei ist die Höhe des variablen Anteils abhängig von den Faktoren Zielvereinbarung (40 %), Führung (10 %) und Betriebsergebnis (50 %). Hinsichtlich der Faktoren Zielvereinbarung und Führung sind zwischen den Parteien Ziele zu vereinbaren, der Faktor Betriebsergebnis ist von der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) einseitig vorzugeben. Anders als bei den Faktoren "Zielvereinbarungen" und dem Faktor "Führung" bei Führungskräften handelt es sich bei dem Faktor „Betriebsergebnis“ nicht um eine Zielvereinbarung, sondern um eine Zielvorgabe. Zielvereinbarungen und Zielvorgaben unterscheiden sich dergestalt, dass bei Zielvereinbarungen nach der vertraglichen Regelung die Ziele, von deren Erfüllung die Bonuszahlung abhängt, von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen sind. Hingegen werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinn des § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 - Rn. 37 mwN.). Die Festlegung des Faktors "Betriebsergebnis" hatte daher durch die Beklagte gemäß § 315 BGB nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen (vgl. BAG 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 21 mwN.). cc) Die Regelungen des § 3 Nr. 1 des Änderungsvertrages iVm. Nr. 5 BV MVS verstoßen nicht gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Eine Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, ist vorliegend nicht erkennbar. Der mögliche Anspruch des Klägers ist ausreichend beschrieben. dd) Die Regelungen enthalten keinen unzulässigen Änderungsvorhalt iSd. § 308 Nr. 4 BGB. Gemäß § 308 Nr. 4 BGB ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte im Sinn des § 315 BGB fallen jedoch nicht unter § 308 Nr. 4 BGB, wenn sie darauf beschränkt sind, dem Verwender die erstmalige Festlegung seiner Leistung zu ermöglichen (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 34 mwN.; 29.08.2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 32 mwN.). So verhält es sich vorliegend. Der vertragliche Anspruch des Klägers ist hinsichtlich des variablen Anteils "Betriebsergebnis" auf eine Entscheidung nach billigem Ermessen gerichtet. Ein Recht zur Abweichung von einer bereits versprochenen Leistung behält sich die Beklagte mit dieser Vertragsgestaltung nicht vor. Es ist sichergestellt, dass die dem Kläger zugesagten Festbezüge unverändert zur Auszahlung kommen und sich diese allenfalls durch den variablen Anteil zugunsten des Klägers erhöhen können. ee) Die Regelung, dass sich 50 % des variablen Einkommens nach dem "Betriebsergebnis" richten, benachteiligt den Kläger nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen (BAG 14.11.2021 - 10 AZR 783/11 - Rn. 37 mwN.). Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Regelung des § 3 Nr. 1 des Änderungsvertrages iVm. Nr. 5 BV MVS enthält keinen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Beklagte hat sich nicht das Recht vorbehalten, dem Kläger den Anspruch auf variable Bezüge hinsichtlich des Faktors "Betriebsergebnis" und damit die entsprechende Vergütungschance zu entziehen. Weder die Höhe der Festvergütung noch der Anteil der variablen Vergütung, insbesondere hinsichtlich des Faktors "Betriebsergebnis", lassen die Annahme zu, dass sich der Arbeitgeber faktisch ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hinsichtlich seiner Gegenleistung vorbehält und damit das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko unzulässig auf den Arbeitnehmer überträgt. Das Gesetz selbst sieht einseitige Leistungsbestimmungsrechte (§ 315 BGB) vor. Es geht davon aus, dass dies einem rechtlichen Bedürfnis des Wirtschaftslebens entsprechen kann und nicht von vornherein unangemessen ist (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 39). § 315 BGB ordnet ausdrücklich an, dass die Bestimmung mangels abweichender Vereinbarung nach billigem Ermessen zu geschehen hat, dass der Gläubiger die Entscheidung des Schuldners gerichtlich überprüfen und sie gegebenenfalls durch Urteil ersetzen lassen kann (BAG 29.08.2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 42). Damit sind gegenüber einer Gefährdung des Gläubigers Vorkehrungen getroffen (BAG 20.03.2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 31 mwN.). Es ist sichergestellt, dass dem Arbeitnehmer eine im Verhältnis zum Festgehalt angemessene Chance auf Erzielung einer variablen Vergütung erhalten bleibt. Anhaltspunkte dafür, dass diese Vorkehrungen nicht ausreichend wären, sind nicht erkennbar. Die Arbeitsvertragsparteien bzw. Betriebsparteien müssen nicht alle Faktoren selbst abschließend festlegen (für die Festlegung eines Bonusvolumens vgl. BAG 12.10.2011 - 10 AZR 649/10 - Rn. 25 mwN.). Nach den Vereinbarungen der Parteien im Änderungsvertrag vom 18.01.2010 betrug das Verhältnis des Fixgehalts des Klägers zu seinem variablen Entgeltanteil 85 % zu 15 %, da er dem höchsten Management-Level 4 zugeordnet wird. Sein fixer Entgeltanteil betrug im Jahr 2020 monatlich 8.861,88 € brutto. Er liegt damit deutlich über dem Entgelt des Klägers vor Einführung des Management-Vergütungssystems im Jahr 2010 (vgl. § 3 Nr. 1 Abs. 2 des Änderungsvertrages: „Ab 01.01.10 beträgt die fixe Jahresvergütung 88.786,80 € brutto, welche in 12 Monatsgehältern in Höhe von 7.398,90 € zur Auszahlung gelangt. Es wird schrittweise in gleichen Teilen von jeweils einem Drittel (3,33, %) zum 01.01.10, 01.01.11 und 01.01.12 eine Variable eingeführt. […]“. Der variable Entgeltanteil setzt sich beim Kläger aus den persönlichen Zielen Zielvereinbarung (40 %) und Führung (10 %) sowie - entsprechend dem Management-Level 4 - einer Beteiligung am Betriebsergebnis (50 %) zusammen, mithin aus Zielen, auf deren Erreichung er unmittelbar Einfluss nehmen konnte, und einer Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg der Beklagten. Durch die Beteiligung am Betriebsergebnis erhält der Kläger die Chance, an wirtschaftlichem Erfolg der Beklagten zu partizipieren, andererseits trägt er das Risiko eines wirtschaftlich für die Beklagte weniger erfolgreichen Jahres als geplant. Das einseitige Bestimmungsrecht der Beklagten betrifft damit nur einen Teil der vereinbarten Vergütung. Das monatlich zu zahlende Fixgehalt in Höhe von 85 % ist fest vereinbart. Zudem ist die variable Vergütung des Klägers zu 50 % nicht vom einseitig zu bestimmenden Betriebsergebnis abhängig. Der Kernbereich des Austauschverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung wird damit durch die Leistungsbestimmung nach § 315 BGB nicht berührt. b) Die arbeitsvertragliche Vergütungsregelung verstößt auch nicht gegen die guten Sitten im Sinn des § 138 Abs. 1 BGB. Aus § 65 HGB ergibt sich, dass grundsätzlich eine erfolgsabhängige Vergütung (Provision) für Arbeitsleistungen zulässig ist. Mit ihrem Zielbezug bedeutet sie für den Arbeitnehmer nicht ein einseitiges Risiko, sondern auch eine Chance. Nicht die Zielvereinbarung an sich, sondern allein ihre anstößig einseitige Vertragsgestaltung kann demnach den Vorwurf der Sittenwidrigkeit begründen (Riesenhuber/von Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785, 790 mwN.). Das wäre dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet wird, insbesondere, wenn eine Vergütungsabrede - ohne nennenswerte Gegenleistung - eine Verlustbeteiligung des Arbeitnehmers vorsieht (BAG 10.10.1990 - 5 AZR 404/89 - Rn. 22 mwN., juris). Eine solche Vereinbarung ist nichtig, wenn sie nach ihrem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu entnehmenden Gesamtcharakter mit den guten Sitten nicht mehr zu vereinbaren ist. Die Voraussetzungen des § 138 BGB sind erfüllt, wenn die begünstigte Arbeitgeberin aus der schwächeren Lage des Arbeitnehmers übermäßig Vorteile ziehen will (vgl. BAG 10.10.1990 - 5 AZR 404/89 – Rn. 25 mwN., juris). Ein solcher Fall ist vorliegend nicht gegeben. Der Kläger ist nicht verpflichtet, Verluste der Beklagten auszugleichen. Das Nichterreichen des geplanten Betriebsergebnisses führt auch nicht dazu, dass das Fixgehalt oder das variable Einkommen, soweit es von den Faktoren Zielvereinbarung und Führung abhängig ist, reduziert würde (vgl. zu einer Ausnahmesituation, in denen besonders gewichtige, außergewöhnliche Umstände die Festsetzung des Bonus auf „Null“ trotz Erreichung persönlicher Ziele rechtfertigen: BAG 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 43; 20.03.2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 37). Dem Arbeitnehmer wird keine bereits verdiente Vergütung entzogen. 4. Das von der Beklagten festgelegte Plan-Betriebsergebnis für das Jahr 2020 in Höhe von 43,48 Mio. € entsprach zum Zeitpunkt seiner Festlegung im Jahr 2019 billigem Ermessen. Der Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen ist erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. a) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 und 3 BGB), wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat (st. Rspr., vgl. BAG 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 26; 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 41 mwN.; 08.05.2003 - 6 AZR 43/02 - Rn. 27 mwN., juris). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen (st. Rspr., BAG 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 26). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 26 mwN.; 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 41 mwN.; 11.12.2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 29 mwN.). Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (BAG 19.03.2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 42 mwN.; 11.12.2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 30 mwN.). Erbringt der Arbeitgeber, der sich eine solche einseitige Leistungsbestimmung vorbehält, keinen oder keinen hinreichenden Vortrag dazu, warum eine bestimmte Leistungsfestsetzung billigem Ermessen entsprechen soll, ist die gesetzliche Folge nach § 315 Abs. 3 BGB die Unverbindlichkeit der vom Bestimmungsberechtigten getroffenen Leistungsbestimmung (BAG 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 28). In diesem Fall hat gemäß § 315 Abs. 3 BGB die Bestimmung durch Urteil zu erfolgen. b) Die Ermessensausübung ist durch die Beklagte durch Festlegung eines Plan-Betriebsergebnis für das Jahr 2020 in Höhe von 43,48 Mio. € erfolgt. Mit dieser Leistungsbestimmung hat die Beklagte die Grundsätze billigen Ermessens gewahrt. Vom Kläger unbestritten hat die Beklagte im Rahmen von Planungsrunden eine Bewertung der für 2020 prognostizierten Kosten, Umsätze etc. vorgenommen. Dabei hat sie für das Jahr 2020 ausgehend von einem Gesamtabsatz in Thl iHv. 7.860 eine Gesamtleistung von 323.763 (Netto-Umsatz 315.275 zuzüglich sonstigen betrieblichen Erträgen von 8.488) angenommen. Hiervon hat sie Gesamtkosten (Materialkosten, Hilfs- und Betriebsstoffe, Energiekosten, Instandhaltungskosten, Personalkosten, Transportkosten-Saldo, Werbung und Verkaufsförderung, Kalkulatorische Kosten, Sonstige Kosten) in Höhe von 280.279 in Abzug gebracht, so dass sich ein Plan-Betriebsergebnis iHv. 43.485 errechnete. Im Vorjahr (2019) lag das Betriebsziel bei circa 43,22 Mio. €, tatsächlich erreicht wurden ca. 47,5 Mio. €. Das von der Beklagten durch Geschäftsführung und Beirat festgelegte Plan-Betriebsergebnis lag damit nur geringfügig über dem Plan-Betriebsergebnis für das Jahr 2019 und unter dem im Vorjahr tatsächlich erreichten Ergebnis. Hierbei hat die Beklagte nach ihrem Vortrag neben den Interessen der in den Geltungsbereich der BV MVS fallenden Mitarbeiter an einer möglichst realistischen Erreichung bzw. Überschreitung des Betriebsergebnisses auch berücksichtigt, dass das Vorjahr 2019 aufgrund eines sehr heißen Sommers ein außergewöhnlich gutes Jahr für sie gewesen sei. Schließlich hat sie die Ende 2019 aktuellen politischen und gesellschaftlichen Diskussionen und das dadurch beeinflusste Verbraucherverhalten berücksichtigt dahingehend, dass zunehmend mit Kohlensäure versetztes Leitungswasser bei gleichzeitiger Vermeidung von PET-Flaschen konsumiert werde. Gesichtspunkte, die die Beklagte bei ihrer Ermessensausübung Ende 2019 nicht berücksichtigt hätte, hat der Kläger - mit Ausnahme der Corona-Pandemie - nicht benannt. Er hat vielmehr in der Berufungsbegründung ausdrücklich angegeben, das Arbeitsgericht habe zunächst korrekt ausgeführt, dass die ursprüngliche Festlegung des Plan-Betriebsergebnisses für das Jahr 2020 grundsätzlich billigem Ermessen entsprochen haben dürfte und sich das Plan-Betriebsergebnis aus dem festgestellten und genehmigten Jahresabschluss ergibt und durch die Beklagte einseitig festgelegt wird. Die Leistungsbestimmung für das Jahr 2020 war daher nicht unverbindlich und daher nicht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien vorzunehmen. 5. Das Plan-Betriebsergebnis musste nach Auffassung der Kammer auch nicht im Laufe des Jahres 2020 oder nach dem Jahresende angepasst werden. a) Ergibt sich während des Laufs einer Zielvorgabeperiode, dass die vom Arbeitgeber gesetzten Ziele wegen Veränderung der maßgeblichen Umstände nicht mehr billigem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB), kann der Arbeitgeber eine Anpassung vorzunehmen haben (MüKoBGB/Spinner, 8. Aufl. 2002, BGB § 611a Rn. 681 mwN.; vgl. auch Köppen, DB 2002, 374, 379). Alternativ können die die geänderten Umstände bei der abschließenden Feststellung der Zielerreichung zu berücksichtigen sein (Heiden, DB 2009, 2714). Mit der Vorgabe von Zielen legt der Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens und aufgrund des Wissensstands zu Beginn einer jeden Zielperiode einen Ausgleich zwischen seinem Interesse an einer möglichst guten Leistung und dem Arbeitnehmerinteresse an einer realistischen Chance auf Erhalt des Zielbonus fest. Wird die Zielerreichung in der Folge durch eine Änderung der äußeren Rahmenbedingungen erschwert oder erleichtert, verschiebt sich das ursprünglich bestimmte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Das kann sich positiv für den Arbeitnehmer auswirken (windfall profits), die Chance auf einen Zielbonus aber auch mindern oder zunichte machen. Es kann Sinn und Zweck der beabsichtigten leistungsgerechten Entgeltbemessung widersprechen, es bei einer solchen vom Zufall abhängigen Abänderung des zunächst billigem Ermessen entsprechenden Austauschverhältnisses zu belassen (Heiden, DB 2009, 2714). Eine entsprechende Korrekturpflicht bzw. umgekehrt ein Recht hierzu kann allerdings nicht bestehen, wenn die eingetretenen Umstände bei der anfänglichen Zielfestlegung als möglich vorausgesehen wurden bzw. vorhersehbar waren und als bewusste Risiko- (bzw. Chancen-) Zuordnung in diese Eingang gefunden haben (Heiden, DB 2009, 2714 mwN.). Dabei kann vorliegend dahinstehen, ob die Grundsätze über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) heranzuziehen sind (vgl. Lischka, BB 2007, 552, 553 für den Fall, dass der Arbeitgeber aus sachlichen Gründen die Zielerreichung durch den Arbeitnehmer verhindert; Bauer/Diller/Göpfert, BB 2002, 882, 8844). Jedenfalls kann nicht jede marginale Änderung ein Anpassungsrecht auslösen (vgl. Staudinger/Rieble (2020) BGB § 315 Rn. 546). b) Im Streitfall haben sich nach Ansicht der Kammer die Umstände aufgrund der Corona-Pandemie nicht derart geändert, dass die Leistungsbestimmung durch die Beklagte nicht mehr billigem Ermessen entsprochen hätte. aa) Zwar blieb das Betriebsergebnis der Beklagten hinter den Erwartungen zurück, es handelte sich jedoch nicht um Abweichungen vom Plan-Betriebsergebnis, die nicht mehr von der Risiko-Zuordnung zwischen den Parteien umfasst gewesen wären. Wie sich aus Nr. 5 letzter Absatz MV BVS entnehmen lässt, kann die Prämienhöhe, die durch den Faktor "Betriebsergebnis" erreichbar ist, zwischen 0 und maximal 200 % liegen ("Die Prämienhöhe, die durch den Faktor "Betriebsergebnis" erreichbar ist, wird auf maximal 200 % begrenzt."). In den Jahren 2013 bis 2019 lag der Betriebsergebnis-Auszahlungseffekt für den Kläger bei 189 %, 200,00 %, 200,00 %, 200,00 %, 150,00 %, 155,55 % und 150,00 %. Der Kläger partizipierte damit durchgehend am wirtschaftlichen Erfolg. Im Jahr 2020 realisierte sich erstmals das Risiko des Klägers. Aus dem für das Jahr 2020 festgelegten Betriebsziel vom ca. 43,48 Mio. € und dem erreichten Betriebsergebnis von ca. 40 Mio. € ergibt sich ein Zielerreichungsgrad von (noch) 92 %. Eine Zielerreichung in diesem Umfang ist von der vorgenommenen Risikozuordnung der Parteien gedeckt. Aus ihr ergab sich bei diesem Teilziel für den Kläger (noch) ein Auszahlungseffekt von 20 %. Die Corona-Pandemie und die mit dieser verbundenen Auswirkungen auf das öffentliche Leben zwingen als solche nicht zu einer Anpassung des Plan-Betriebsergebnisses. Wie auch der Zielerreichungsgrad von 92 % zeigt, wirkte die Corona-Pandemie sich im Vergleich mit anderen Branchen in der Branche und insbesondere im Unternehmen der Beklagten geringer auf das Betriebsergebnis aus. Die Beklagte selbst war weder von einer Betriebsschließung betroffen noch musste sie Kurzarbeit anmelden. Zwar wirkten sich die Betriebsschließungen in der Gastronomie und Hotellerie und die Absage von Veranstaltungen mittelbar auf den Absatz der Beklagten aus, die Kunden konsumierten aber durchgehend die Produkte der Beklagten. Geschäfte des Lebensmitteleinzelhandels blieben durchgehend geöffnet. Ausfälle im Gastronomiegeschäft wurden teilweise über den Lebensmitteleinzelhandel kompensiert. Dies zeigt sich im Ergebnis daran, dass die Beklagte im Jahr 2020 lediglich einen Absatzrückgang von 2 % zu verzeichnen hatte. bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass das Betriebsergebnis durch die Entscheidung der Beklagten, Brunnenleergut erst im Jahr 2021 zu verkaufen, beeinflusst worden wäre. Der Arbeitgeber entscheidet im Rahmen seiner durch Art. 12 GG geschützten unternehmerischen Freiheit im Sinn freier Gründung und Führung von Unternehmen unter anderem darüber, wie viel und was er wo produzieren oder fertigen will, welche Finanzierungs-, Absatz- und Einkaufspolitik er betreibt, welche Arbeitsmethoden er anwendet und ob er bei Auftragsrückgang mit verstärkter Werbung, mit Reduzierung der Produktion oder Herabsetzen der Preise reagiert. Die unternehmerische Entscheidung ist bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei (vgl. BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31). Von der unternehmerischen Freiheit der Beklagten ist grundsätzlich auch die Frage umfasst, wann er Brunnenleergut verkauft. Dafür, dass der Verkauf des Brunnenleergutes nicht im Jahr 2020, sondern erst im Jahr 2021 offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich gewesen wäre, liegen ebenso wenig Anhaltspunkte vor wie dafür, dass die Beklagte die Zielerreichung vereitelt hätte (vgl. hierzu Riesenhuber/von Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785, 792). Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Höhe der variablen Vergütung des Klägers für das Jahr 2020. Die Beklagte ist ein deutscher Hersteller und Vertreiber von Mineralwasserprodukten. Sie beschäftigt mehr als 850 Mitarbeiter. Der 1969 geborene Kläger ist seit dem 01.08.1986 bei der Beklagten, seit dem 01.08.2012 als Leiter Key Account Management im Lebensmitteleinzelhandel beschäftigt. Er ist Vorsitzender des Betriebsrats und als solcher von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Kraft vertraglicher Bezugnahme in § 2 Nr. 2 des Änderungsvertrages vom 18.01.2010, wegen dessen Inhalts auf Bl. 11 ff. d. A. Bezug genommen wird, findet auf das Arbeitsverhältnis der jeweils gültige Manteltarifvertrag Getränkeindustrie - außer Brauereien - in Rheinland-Pfalz und dem Saarland Anwendung, soweit im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Die Vergütung des Klägers setzt sich nach § 3 dieses Änderungsvertrags zusammen aus einem Fixgehalt, das im Jahr 2020 monatlich 8.861,88 € brutto betrug, und einer variablen Jahresvergütung. Grundlage sind nach § 3 Nr. 2 Abs. 1 des Änderungsvertrages die geltenden Regelungen zum Managementvergütungssystem und einer variablen Jahresvergütung. Diese sind in einer Betriebsvereinbarung zur Weiterentwicklung und Anwendung des Management-Vergütungssystems vom 14.03.2016 (im Folgenden: BV MVS, Bl. 18 ff. d. A.) festgehalten. Der Kläger ist in das Management-Level 4 (im Folgenden: ML 4) eingeordnet. In ML 4 beträgt gemäß Nr. 5 BV MVS das Verhältnis des fixen zum variablen Entgeltanteil 85 % zu 15 %. Die Höhe des variablen Einkommens ist in ML 4 abhängig von den Faktoren Zielvereinbarung (40 %), Betriebsergebnis (50 %) und Führung (bei Führungskräften, 10 %). Mit dem Kläger wurden aufgrund seiner Freistellung das Zielerreichungsniveau auf 104,54 % und die Bewertung seiner Führungsleistung auf 110,50 % einvernehmlich festgeschrieben. Der Kläger erhielt bezogen auf seine variable Vergütung bezüglich des Faktors „Betriebsergebnis“ folgende Auszahlungen: Jahr BE-Auszahlungseffekt IST-Auszahlung BE-Anteil 2013 189,00 % 9.136,07 € 2014 200,00 % 9.969,60 € 2015 200,00 % 10.167,60 € 2016 200,00 % 17.545,00 € 2017 150,00 % 13.270,50 € 2018 155,55 % 13.879,73 € Für das Kalenderjahr 2019 betrug das Betriebsziel der Beklagten ca. 43,22 Mio. €. Erreicht wurden ca. 47,5 Mio. €. Dementsprechend wurde für das Teilziel "Betriebsergebnis" ein Zielerreichungsgrad von 109,90 % zugrunde gelegt. Für den Kläger entsprach dies, bezogen auf dieses Teilziel, einem Auszahlungseffekt von 150,00 % und damit einer anteiligen Auszahlung in Höhe von 13.770,75 €. Die Beklagte legte durch ihre Geschäftsführung das Betriebsziel für das Jahr 2020 auf ca. 43,48 Mio. Euro fest, das vom Beirat der Beklagten bestätigt wurde. Erreicht wurde nach dem festgestellten und genehmigten Jahresabschluss der Beklagten ein Betriebsergebnis von ca. 40 Mio. Euro. Ausgehend von einem Zielerreichungsgrad von 92 % wurden an den Kläger bezogen auf dieses Teilziel bei einem Auszahlungseffekt von 20 % 1.876,60 € brutto gezahlt. Insgesamt belief sich das variable Entgelt des Klägers für das Jahr 2020 auf 11.797,43 € brutto (persönliche Ziele 7.847,19 €, Bewertung zur Führung 2.073,64 €). Nicht in das Betriebsergebnis für das Jahr 2020 wurden seitens der Beklagten die Abrechnungen für das Brunnenleergut eingerechnet. Dieses wurde erst im Jahr 2021 verkauft. Der Kläger forderte die Beklagte mit anwaltlichem Schreiben vom 19.08.2021 (Bl. 34 f. d. A.) auf, den variablen Vergütungsbestandteil „Betriebsergebnis“ neu zu bestimmen. Mit seiner am 10.01.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter. Der Kläger war der Ansicht, die Zielvorgabe in Form des variablen Vergütungsbestandteils „4. Betriebsergebnis“ entspreche nicht billigem Ermessen iSd. § 315 Abs. 1 BGB. Es möge zutreffen, dass zum Zeitpunkt der Festlegung des variablen Vergütungsbestandteils „4. Betriebsergebnis“ zum Ende des Jahres 2019 unter Einbeziehung der damals bekannten Faktoren das Plan-Betriebsergebnis grundsätzlich billigem Ermessen entsprochen habe. Die Beklagte hätte das Betriebsziel aber im Laufe des Jahres 2020 an die veränderte Situation anpassen müssen. Er hat vorgetragen, die Corona-Pandemie habe sich nachteilig auf das Betriebsergebnis ausgewirkt, insbesondere weil im März 2020 im ersten Lockdown Gastronomie und Hotellerie geschlossen und weitere Veranstaltungen abgesagt worden seien. Diese Maßnahmen seien mit wenigen Unterbrechungen durch das gesamte Jahr 2020 aufrechterhalten worden. Die Neukundenakquise sei erheblich erschwert, wenn nicht gar unmöglich gewesen, da ein weitgehendes Kontaktverbot gegolten habe. Besuche von Kunden und Gespräche mit Marktleitern zwecks Listung neuer Artikel oder Besprechung von Aktionen und Produktneueinführungen hätten nicht oder nur stark eingeschränkt stattgefunden, da die Mitarbeiter ab Frühjahr 2020 im Homeoffice hätten arbeiten müssen. Nicht zu vernachlässigen sei ebenfalls, dass auch das internationale Geschäft nicht in gleichem Maß habe betrieben werden können. Es sei absehbar und kalkulierbar gewesen, dass auch der Umsatz der Bestandskunden zurückgehen würde. Für die Beklagte sei damit spätestens im Sommer bzw. Herbst 2020 offensichtlich gewesen, dass sich durch die Corona-Pandemie die äußeren Umstände derart negativ auf die Auftragslage und Lieferungen auswirken würden, dass das Erreichen des von ihr festgelegten Betriebsziels unmöglich geworden sei und damit nicht mehr billigem Ermessen entsprechen könne. Bereits in der 7-Monats-Bilanz der Beklagten sei ein Umsatzrückgang von 7,3 % verzeichnet gewesen. Gastronomie und Export stünden zusammen für etwa zehn Prozent des Gesamtgeschäfts der Beklagten. Diese habe der Presse mitgeteilt, dass die Zahl der Verbraucher, die die Marke G. gegen den Konsum von Kohlensäure versetztem Leitungswasser ausgetauscht hätten, unterproportional ausgefallen sei. Im Gegenteil habe die Beklagte im Jahr 2020 ihren umsatzbezogenen Marktanteil im Vergleich zum Vorjahr von 9,1 % auf 9,4 % steigern können. Dass die Beklagte trotz Marktgewinns einen Umsatzeinbruch zu verzeichnen gehabt habe, sei daher allein auf die Auswirkungen der Corona-Pandemie zurückzuführen. Indem die Beklagte eine Anpassung unterlassen habe, habe sie in unzulässiger Weise das Betriebsrisiko auf die Mitarbeiter abgewälzt. Die Beklagte beachte nicht die durch die Regelungen der BV MVS bedingte Hebelwirkung, wonach bereits eine moderate Umsatzeinbuße sich in erheblicher Weise negativ auf den ergebnisbezogenen Bonus der Mitarbeiter auswirke. Praktisch bedeute dies, dass bereits ein Umsatzrückgang von nur wenigen Prozent dazu geführt habe, dass er einen um 80 Prozent geminderten Bonus erhalten habe. Da er keinerlei Einflussmöglichkeit auf die Festlegung des Plan-Betriebsergebnisses oder dessen unterjährige Anpassung habe, stelle diese Regelung eine unzulässige Potenzierung und unzulässige Abwälzung des Betriebsrisikos auf ihn dar. Das Risiko, dass der Umsatz aufgrund von Risiken höherer Gewalt oder aufgrund von äußeren Faktoren einbreche, sei jedoch allein durch den Arbeitgeber zu tragen und dürfe nicht auf die Mitarbeiter abgewälzt werden. Nur für den Fall einer behördlichen Anordnung einer Betriebsschließung habe das Bundesarbeitsgericht (13.10.2021 - 5 AZR 211/21) entschieden, dass hier nicht die Lehre des Betriebsrisikos nach § 615 Satz 3 BGB greife. Diese Entscheidung sei jedoch nicht auf den hiesigen Sachverhalt zu übertragen. Die Corona-Pandemie sei als ein Ereignis höherer Gewalt einzustufen. Bei dem Rückgang des Umsatzes der Beklagten habe es sich nicht um eine unmittelbare Folge aufgrund einer behördlichen Anweisung gehandelt, sondern vielmehr um eine nur mittelbare Folge aufgrund der allgemeinen Maßnahmen zur Bekämpfung und Eindämmung der Corona-Pandemie. Diese äußeren Umstände gehörten jedoch zum vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko. Der die Mitarbeiter benachteiligende Charakter der BV MVS komme letztlich auch in der Entwicklung der Gehälter auf Grundlage des Managementvergütungssystems zum Ausdruck. Die älteren Jahrgänge (Geburtenjahrgänge der 60er und 70er Jahre), zu denen auch er gehöre, erhielten im Vergleich zu den jüngeren Kollegen (Geburtenjahrgänge der 80er und 90er Jahre) im Durchschnitt eine erheblich geringere Gehaltserhöhung. Die BV MVS sei darüber hinaus insgesamt unwirksam, da sie gegen die Regelungssperre des § 87 Abs. 1 BetrVG verstoße. Es handele sich um eine grundsätzlich mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 4 BetrVG, wobei aber die Tarifvertragsparteien das Vergütungssystem sowie sämtliche Entgeltbestandteile abschließend geregelt hätten. Eine Teilnichtigkeit nur in Bezug auf tarifgebundene Mitarbeiter sei nicht anzunehmen, da keine sinnvolle Restregelung verbleibe. Die unwirksamen Regelungen der BV MVS seien in eine Gesamtzusage umzudeuten und als solche Teil des Arbeitsvertrages geworden. Die Beklagte, der die Unwirksamkeit der BV MVS bekannt gewesen sei, habe sich, wie der Verweis des Arbeitsvertrages auf das Managementvergütungssystem zeige, unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich binden und die Leistungen erbringen wollen. Der geltend gemachte Mindestbetrag sei derjenige Betrag, der sich aus einem Auszahlungseffekt des Teilziels „4. Betriebsergebnis“ in Höhe von 100 % ergebe (9.383,00 € = 5 x 1.876,60 €) abzüglich der im Mai 2021 ausgezahlten Teilsumme in Höhe von 1.876,60 €. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm für das Geschäftsjahr 2020 eine nachträgliche Zahlung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber mindestens 7.506,40 € brutto beträgt, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 14.01.2022 auszuzahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie war der Ansicht, der Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung sei erloschen, weil sie das Plan-Betriebsergebnis für 2020 ermessensfehlerfrei bestimmt habe und damit der Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen erfüllt worden sei. Sie hat vorgetragen, die Feststellung des Plan-Betriebsergebnisses ergebe sich aus der Bewertung von Markt- und Kostenentwicklungen, die im Rahmen von sog. Planungsrunden mit den jeweiligen Bereichsverantwortlichen von der Geschäftsführung vorgenommen werde. Wesentlich hierfür seien insbesondere die Kosten für Personal, Material, Marketing, Vertrieb, Investitionen etc. sowie die Umsätze, Verkaufs- und Absatzzahlen. Darüber hinaus würden Effekte aus dem Marktumfeld und deren Einflüsse auf den Absatz und Umsatz, Konsumtrends, politisch und/oder gesellschaftlich beeinflusstes Verbraucherverhalten (Klimaschutz, Fridays for future, Umweltverbände, Vermeidung von Kunststoff und Reduzierung von PET-Flaschen, zunehmender Genuss von mit Kohlensäure versetztem Leitungswasser etc.) berücksichtigt. Die Ergebnisse der Planungsrunden würden in der Planergebnisrechnung, dh. in einem in der Regel aus über 100 Seiten bestehenden Booklet, zusammengefasst und auf dieser Grundlage das Plan-Betriebsergebnis festgelegt. Grund für die im Vergleich zum Vorjahr nur geringfügige Erhöhung des Plan-Betriebsergebnisses für 2020 sei die im Rahmen der Planungsrunden vorgenommene Bewertung der für 2020 prognostizierten Kosten, Umsätze etc. gewesen. Darüber hinaus sei sie von der Erwartung ausgegangen, dass aufgrund der Ende 2019 aktuellen politischen und gesellschaftlichen Diskussionen und des dadurch beeinflussten Verbraucherverhaltens für das Jahr 2020 von einem zunehmenden Genuss von mit Kohlensäure versetztem Leitungswasser bei gleichzeitiger Vermeidung von PET-Flaschen und damit von einem geringeren Absatz auszugehen gewesen sei. Zudem sei das Jahr 2019 aufgrund eines sehr heißen Sommers ein außergewöhnlich gutes Jahr für sie gewesen. Gleichzeitig habe sie bei der Ermittlung des Plan-Betriebsergebnisses für 2020 die Interessen der in den Geltungsbereich der BV MVS fallenden Mitarbeiter an einer möglichst realistischen Erreichung bzw. Überschreitung des Betriebsergebnisses berücksichtigt. Die Beklagte war weiter der Ansicht, zu einer Anpassung im Laufe des Jahres sei sie nicht verpflichtet gewesen. Sie hat vorgetragen, da der Konsum von Getränken angehalten habe und die Lebensmittelgeschäfte geöffnet geblieben seien, sei sie von der Corona-Pandemie nicht fundamental betroffen gewesen. Sie habe weder unter einer erheblichen Erschwerung der Neukundenakquise gelitten noch habe sie einen Rückgang des Umsatzes der Bestandskunden verzeichnet. Betroffen gewesen sei insbesondere das Gastronomiegeschäft, wo Ausfälle über den Lebensmitteleinzelhandel zum Teil kompensiert worden seien. Ebenfalls sei im Rahmen eines aktiven Kostenmanagements auf die Kostenentwicklung Einfluss genommen worden. Zudem habe sie zwar die Mitarbeiter im Bereich Messe-Team, Außendienst und Vertrieb nur eingeschränkt beschäftigen können, sei jedoch zu keinem Zeitpunkt gezwungen gewesen, staatlich zur Verfügung gestellte Hilfsleistungen wie insbesondere Kurzarbeitergeld in Anspruch zu nehmen. Darüber hinaus sei für sie gerade nicht ersichtlich gewesen, ob der von ihr im Vergleich zum Jahr 2019 zu verzeichnende Absatzrückgang im Jahr 2020 in Höhe von zwei Prozent auf die Corona-Pandemie oder auf die zunehmende Diskussion in der Gesellschaft und bei Verbrauchern zur Reduzierung des Gebrauchs von PET-Flaschen und dem zunehmenden Genuss von mit Kohlensäure versetztem Leitungswasser zurückzuführen gewesen sei. Dies gelte im Übrigen umso mehr, als ein Absatzrückgang von knapp zwei Prozent keineswegs derart außergewöhnlich sei, dass er Anlass zur Besorgnis gebe. Dementsprechend sei das Geschäftsjahr 2020 aus ihrer Sicht insgesamt als ein gutes Jahr zu bewerten. Diese Auffassung werde auch vom Betriebsrat geteilt, der den Beschäftigten in Ausgabe 1027 seiner BR-Information von Mai 2021 mitgeteilt habe, dass das Jahr 2020 aus seiner Sicht, trotz knapp zwei Prozent Absatzminus, ein gutes Jahr für G. unter dem Vorzeichen von Corona gewesen sei. Das Bundesarbeitsgericht (13.10.2021 - 5 AZR 211/21) habe entschieden, dass die finanziellen und wirtschaftlichen Einbußen durch die Corona Pandemie gerade nicht zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko zählten. Auch biete die BV MVS den in den Geltungsbereich der Vereinbarung fallenden Mitarbeitern die Möglichkeit, bei Erreichen und insbesondere bei Überschreiten des Plan-Betriebsergebnisses eine variable Vergütung in Höhe einer effektiven Auszahlung von maximal 200 % zu erhalten. Damit bestehe für die Mitarbeiter aufgrund der Regelungen zur variablen Jahresvergütung die Chance, ihre Gesamtjahresvergütung deutlich zu steigern. Dies gelte im Übrigen umso mehr, als sich die effektive Auszahlung pro Prozentpunkt, um den das Plan-Betriebsergebnis überschritten werde, um fünf Prozentpunkte erhöhe. Hinzukomme, dass das Plan-Betriebsergebnis in den letzten Jahren ausnahmslos deutlich überschritten worden sei, wodurch sich enorme Auszahlungseffekte ergeben hätten, von denen auch der Kläger profitiert habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 07.04.2022 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung der Klageabweisung ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, § 611a Abs. 2 BGB iVm. seinem Arbeitsvertrag auf Zahlung einer weiteren Vergütung für das Jahr 2020. Gestützt auf Nr. 5 BV MVS habe der Kläger für das Jahr 2020 bereits eine zu seinem Fixgehalt hinzutretende Vergütung in Höhe von 11.797,43 € erhalten, wovon 7.847,19 € auf den Bemessungsfaktor Zielerreichung entfallen seien und 2.073,64 € auf den Bemessungsfaktor Führung. Auf den Bemessungsfaktor Betriebsergebnis seien 1.876,60 € entfallen. Dieser Betrag ergebe sich daraus, dass bei einem Betriebsziel von 43,48 Mio. € und einem tatsächlich erreichten Betriebsergebnis von 40 Mio. € das Planergebnis zu 92 % erreicht worden sei, was für den Kläger bezogen auf die Spanne von 90 % bis 100 % einen Auszahlungseffekt von 20 % (einem Fünftel) bewirke. Der Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen sei erloschen, § 362 BGB. Die Beklagte habe das Plan-Betriebsergebnis für das Jahr 2020 gemäß § 315 Abs. 1 BGB ermessensfehlerfrei festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Da die Zielvorgabe der Billigkeit entsprochen habe, sei die Bestimmung nicht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu treffen gewesen. Zwar werde das Betriebsergebnis nicht einseitig durch die Beklagte bestimmt. Vielmehr ergebe sich das Betriebsergebnis nach den tatsächlichen Gegebenheiten des abgelaufenen Geschäftsjahres aus dem festgestellten und genehmigten Jahresabschluss. Allerdings lege die Beklagte am Ende eines Jahres das Betriebsziel für das Folgejahr einseitig fest. Damit definiere sie ohne Beteiligung und Einflussnahme des Klägers eine der Größen für die Berechnung der Bonuszahlung. Die Zielvorgabe, mit der der Arbeitgeber die Ziele in Ausübung seines Direktionsrechts bestimme, unterliege der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB. Die Wahrung billigen Ermessens setze voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt würden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Billigkeit der getroffenen Bestimmung trage der Bestimmungsberechtigte. Es bestehe kein Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte das Plan-Betriebsergebnis für das Jahr 2020 nicht nach billigem Ermessen angesetzt habe. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, das Plan-Betriebsergebnis im Laufe des Jahres 2020 nach unten zu korrigieren, um so einen höheren Grad der Zielerreichung und damit eine höhere zusätzliche Vergütung für den Kläger zu ermöglichen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Frage, ob eine Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspreche, sei der, in dem das Bestimmungsrecht ausgeübt, also die Ermessensentscheidung getroffen werde. Nur in Ausnahmefällen könne wegen einer Veränderung der maßgeblichen Umstände eine Verpflichtung zur unterjährigen Anpassung bestehen. Vorliegend habe eine derartige Verpflichtung der Beklagten nicht bestanden. Später eintretende Umstände könnten zu einer Störung der Geschäftsgrundlage und entsprechend § 313 BGB zu einem Anspruch auf Anpassung der Zielvorgabe führen. Voraussetzung sei eine nach der Leistungsbestimmung eingetretene schwerwiegende Veränderung der Umstände, die die Annahme rechtfertige, dass bei Kenntnis der neuen Bedingungen die Zielvorgabe mit einem anderen Inhalt getroffen worden wäre. Zu fordern sei außerdem, dass unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, der von der Störung betroffenen Partei ein Festhalten an der bisherigen Zielvorgabe schlechterdings unzumutbar sei und zu einem mit Recht und Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Ergebnis führen würde. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze komme vorliegend eine nachträgliche Korrektur der Zielvorgabe durch das Gericht nicht in Betracht. Zwar sei durchaus denkbar, dass die Beklagte, hätte sie von der bevorstehenden Corona-Pandemie gewusst, ein anderes, niedrigeres Plan-Betriebsergebnis festgelegt hätte. Es sei je doch im Ergebnis nicht zu einem krassen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung gekommen. Ein schlechtes Betriebsergebnis sei auch für die Beklagte nachteilig. Die Regelung in der BV MVS, wonach sich die Höhe der variablen Vergütung unter anderem nach dem Betriebsergebnis bemesse, solle den begünstigten Mitarbeitern eine Teilhabe an den Erfolgen des Unternehmens ermöglichen, um ihre Verbundenheit mit dem Unternehmen zu stärken. Es sei folgerichtig und nicht zu beanstanden, dass eine hierauf gründende Zahlung geringer sei oder sogar vollständig entfalle, wenn das Betriebsergebnis hinter den Erwartungen zurückbleibe. Der Sinn der Regelung würde konterkariert, wenn in einer solchen Situation das ursprüngliche Ziel nach unten korrigiert würde, um in jedem Fall, unabhängig vom tatsächlich erzielten Betriebsergebnis, eine Bonuszahlung zu generieren. Umgekehrt ginge es auch nicht an, während eines besonders erfolgreichen Jahres das prognostizierte Betriebsergebnis heraufzusetzen und den Bonus für die Mitarbeiter zu kürzen. Die Gründe, warum das Plan-Betriebsergebnis vorliegend nicht erreicht worden sei, seien unerheblich. Durch die Ausgestaltung der variablen Vergütung finde keine unzulässige Verlagerung des Betriebsrisikos auf die Mitarbeiter und damit den Kläger statt. Ob die BV MVS unwirksam sei, habe keiner Entscheidung bedurft. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 117 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 13.04.2022 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 13.05.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese - innerhalb der durch Beschluss vom 08.06.2022 bis einschließlich 13.07.2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - mit am 13.07.2022 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 21.11.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 147 ff., 182 ff. d. A.), unter Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, sein Anspruch auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen sei nicht gemäß § 362 BGB erloschen. Ihm stehe vielmehr gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, § 611a Abs. 2 BGB iVm. seinem Arbeitsvertrag die Zahlung einer weiteren Vergütung iHv. 7.506,40 € brutto für das Jahr 2020 zu. Aus § 315 Abs. 1 BGB könne sich die Pflicht des Arbeitgebers ergeben, die Ziele im Laufe einer Zielvereinbarungsperiode anzupassen. Dies sei dann der Fall, wenn das durch den Arbeitgeber festgelegte Ziel, wie vorliegend der Fall, aufgrund der Veränderung maßgeblicher Umstände nicht mehr billigem Ermessen entspreche. Derartige später eintretende Umstände könnten zu einer Störung der Geschäftsgrundlage und entsprechend § 313 Abs. 1 BGB zu einem Anspruch auf Anpassung der Zielvorgabe führen. Die Voraussetzungen des § 313 Abs. 1 BGB lägen vor. Die Beklagte habe bei Festlegung des Plan-Betriebsergebnisses im Jahr 2019 nicht angenommen, dass es im Jahr 2020 zu einer Pandemie und damit verbundenen erheblichen Beeinträchtigungen des Geschäftsbetriebs der Beklagten kommen würde, durch die ein derartiger Umsatzrückgang eintreten würde. Auch der Bundesgerichtshof (12.01.2022 - XII ZR 8/21) gehe davon aus, dass die Corona-Pandemie zu einer Störung der Geschäftsgrundlage im Rahmen von Verträgen führe. Es sei über seine vorgelegten Beweise und Ausführungen hinweg auch allgemein bekannt, dass sich aufgrund der diversen Lockdowns und Kontaktbeschränkungen die Corona-Pandemie massiv auf Unternehmen ausgewirkt habe, die zum einen von der Gastronomie, Großveranstaltungen und Einzelhandel abhängig seien und zum anderen ihren Vertrieb vorwiegend durch Kundenkontakt steuerten. Diese Merkmale träfen alle auf die Beklagte zu. Es sei daher offensichtlich, dass der Umsatzeinbruch der Corona-Pandemie und ihren Folgen zuzurechnen sei, insbesondere, da ein solcher Umsatzeinbruch in den Jahren zuvor nicht zu verzeichnen gewesen sei. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei es ihm durch die veränderten Umstände unzumutbar gewesen an dem im Jahr 2019 festgelegten, eindeutig und offensichtlich nicht erreichbaren Plan-Betriebsergebnis als Berechnungsgrundlage für die Zielvorgabe "4. Betriebsergebnis" festzuhalten. Ursache für den Umsatzrückgang im Jahr 2020 seien nicht beispielsweise falsche Investitionen oder unternehmerische Fehlentscheidungen gewesen, denen im Ergebnis durch eine höhere Arbeitsleistung oder durch andere Maßnahmen entgegengesteuert werden könne, sodass die Beschäftigten einen Einfluss auf das Betriebsergebnis nehmen könnten. Eine weltweite Pandemie gehöre hingegen gerade nicht zu den unternehmerischen Risiken, die durch die Beschäftigten mitzutragen seien. Die Corona-Pandemie sei weder in ihren Anfängen noch in ihren Auswirkungen für ihn und die Beklagte vorhersehbar gewesen. Auch sei es den Beschäftigten aufgrund äußerer Faktoren (Lockdown, Kontaktbeschränkungen etc.) nicht möglich gewesen, den Umsatzeinbußen durch stärkeren Arbeitseinsatz entgegenzuwirken. Sie hätten schlicht keine Chance gehabt, das durch die Beklagte festgelegte Betriebsergebnis zu erreichen. Es komme vorliegend gerade auf die Ursache für das Nichterreichen des Plan-Betriebsergebnisses an, da hierdurch die Voraussetzungen des § 313 Abs. 1 BGB erfüllt seien. Das geforderte "krasse Missverhältnis" ergebe sich für ihn insbesondere daraus, dass aufgrund der Regelungen der BV MVS und dem Umstand, dass die Beklagte die Zielvorgabe "4. Betriebsergebnis" im Laufe des Jahres 2020 nicht angepasst habe, das Betriebsrisiko und das Entgeltrisiko auf ihn abgewälzt worden seien. Vorliegend könnte es sich sogar derart verhalten, dass die Beklagte zu dem Nichterreichen des Plan-Betriebsergebnisses aktiv beigetragen habe, da sie das Brunnenleergut aus dem Jahr 2020 nach eigener Entscheidung erst im Jahr 2021 verkauft habe. Dies entspreche einer Umsatzeinbuße für das Jahr 2020 in Höhe von 4 Mio. €. Mahlen bzw. granulieren lasse die Beklagte nur zurückgegebene neue Getränkekisten blauer Farbe, die erst im Frühjahr 2020 eingeführt worden seien. Die Gebindeeinstellung und damit die Möglichkeit der Veräußerung sei bereits in der ersten Jahreshälfte 2020 erfolgt. Sei die Arbeitgeberin selbst für das Nichterreichen des Betriebsergebnisses verantwortlich, widerspräche es billigem Ermessen, § 315 Abs. 1 BGB, und dem Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, würde man die Folgen der unternehmerischen Entscheidung den Beschäftigten bzw. ihm aufbürden. Soweit die Beklagte behaupte, dass der Absatz- und Umsatzrückgang darauf zurückzuführen sei, dass die Verbraucher zunehmend mit Kohlensäure versetztes Leitungswasser konsumierten, müsse sie seinem Vortrag qualifiziert entgegentreten und ihre Behauptungen unter Beweis stellen. Ihm sei es gerade nicht möglich darzulegen und zu beweisen, in welchen Sparten und Bereichen der Beklagten Absatz- und Umsatzrückgänge zu verzeichnen gewesen seien, wodurch ein Schluss auf die Ursache möglich gewesen wäre. Er habe keinen Zugriff auf die Geschäftsberichte der Beklagten. Gleiches gelte für die Zahlen zu der Neukundenakquise sowie dem Umsatz der Bestandskunden. Mit der Einführung der BV MVS im Jahr 2012 seien 15 % seines zuvor fixen Gehaltes variabilisiert worden, sodass er stets 100 % seiner Ziele habe erreichen müssen, um überhaupt sein vorheriges Fixgehalt zu erhalten. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 07.04.2022, Az. 2 Ca 23/22, abzuändern und gemäß dem Antrag aus dem Klageschriftsatz vom 10.01.2022 zu erkennen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 14.09.2022, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 170 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, das Plan-Betriebsergebnis im Laufe des Jahres 2020 nach unten zu korrigieren Dies gelte umso mehr, als sich entgegen der Auffassung des Klägers „aufgrund der zu Beginn des Jahres 2020 ausgebrochenen Corona-Pandemie" die Umstände keineswegs „derart verändert hätten, dass sie sich nachhaltig und für die Beklagte erkennbar negativ auf das Betriebsergebnis ausgewirkt hätten". Sie habe auch keineswegs das Betriebs- und Entgeltrisiko unzulässig auf ihre Mitarbeiter und damit auf den Kläger "abgewälzt". Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Betriebsergebnis stelle eine Beteiligung an den unternehmerischen Chancen und Risiken dar. Dementsprechend liege es in der Natur der Sache, dass die Bonuszahlung bei einem schlechten Betriebsergebnis geringer und bei einem guten Betriebsergebnis höher ausfalle. Unzutreffend sei, dass sie auf 4 Mio. € Umsatz verzichtet habe, da sie das Brunnenleergut erst im Jahr 2021 verkauft habe. Überschüssige Kisten verkaufe sie aus Nachhaltigkeitsgründen in der Regel nicht, sondern lasse es mahlen und stelle das hierdurch gewonnene Granulat den Herstellern von Getränkekisten für die Produktion neuer Kisten zur Verfügung. Der Wert dieser Schreddergutmenge von 400 bis 480 Tonnen hätte Ende 2020 einen Ergebniseffekt von max. 200.00,00 € ausgelöst. Wären diese 400 bis 480 Tonnen verkauft worden, wäre ein Verkaufserlös von max. 430.000,00 € erzielt worden. Soweit der Kläger indes darauf spekuliere, dass alte Gebinde der Genossenschaft Deutscher Brunnenbetriebe, die nach ihrer Umstellung auf neue Glasflaschen nicht mehr benötigt worden seien, im Jahr 2020 hätten verkauft werden können, sei darauf hinzuweisen, dass dieser Verkaufsprozess erst nach der Gebindeeinstellung zum 31.12.2020 habe eingeleitet werden können und in das Ergebnis 2021 eingeflossen sei. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 30.11.2022 (Bl. 189 ff. d. A.) Bezug genommen.