6 Sa 379/19

Leitsatz: 1. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.(Rn.37) 2. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.(Rn.37) 3. Eine weitere Kündigung des Arbeitgebers, die sich auf einen Sachverhalt stützt, der es nicht ausgeschlossen erscheinen lässt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, kann zu einer Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen, die - trotz Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem vorangegangenen Kündigungsschutzprozess - das schutzbedürftige Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung überwiegend lässt.(Rn.47) I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 29. August 2019 - 5 Ca 243/19 teilweise abgeändert und die Klage im Hinblick auf den Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers abgewiesen. II. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. III. Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz tragen der Kläger zu 16 % und die Beklagte zu 84 %. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die Berufung der Beklagten ist im zuletzt zur Entscheidung gestellten Umfang zulässig, in der Sache jedoch nur teilweise erfolgreich. I. Die Berufung der Beklagten ist im zuletzt aufrechterhaltenen Umfang zulässig. Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b, c ArbGG), wurde von ihr nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 07. Oktober 2019 mit am 18. Oktober 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 14. Oktober 2019 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 06. Dezember 2020, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). II. Die zulässige Berufung der Beklagten ist lediglich hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags begründet. Da dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers die zwischenzeitlich erfolgte Schließung der Fachabteilung Gynäkologie in B-Stadt entgegensteht, war das erstinstanzliche Urteil auf die Berufung der Beklagten teilweise abzuändern und die Klage diesbezüglich abzuweisen. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Insoweit war die Berufung zurückzuweisen. 1. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. März 2019 ist sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. 1.1. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21; 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 17; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - Rn. 13, jeweils zitiert nach juris). Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21, aaO). 1.2. Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 22; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - Rn. 14; 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - Rn. 25 ff., jeweils zitiert nach juris). Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 22; 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 18, jeweils zitiert nach juris). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 22;23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 18; 13. Februar 2008 - 2 AZR 1041/06 - Rn. 16, jeweils zitiert nach juris). 1.3. Daran gemessen hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung angenommen, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. März 2019 nicht aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG ist. Die Berufungskammer nimmt Bezug auf die diesbezüglichen Ausführungen der Entscheidungsgründe der erstinstanzlichen Entscheidung (S. 10 bis 11 des Urteils = Bl. 152 f. d. A.), macht sich diese zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht. Die Beklagte hat auch im Berufungsverfahren die Auswirkungen ihrer unternehmerischen Entscheidung auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose nicht im Einzelnen dargestellt und angeben, wie die anfallenden Arbeiten ohne überobligationsmäßige Leistungen des standortübergreifenden ärztlichen Leiters im Rahmen der vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können. Auch die Berufungskammer vermochte daher nicht davon auszugehen, dass die Beklagte ihre unternehmerische Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlicht hat und die betriebsbedingte Kündigung vom 18. März 2019 daher sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG ist. 1.3.1. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für das Vorliegen der Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 KSchG ist derjenige des Kündigungszugangs (vgl. BAG 22. September 2005 - 2 AZR 365/04 - Rn. 15, zitiert nach juris). Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist (vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 783/13 - Rn. 18, zitiert nach juris). Vor diesem Hintergrund ist die soziale Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung vom 18. März 2019 allein anhand der von der Beklagten angeführten unternehmerische Entscheidung vom 20. Februar 2019 zu überprüfen, lediglich noch einen standortübergreifenden ärztlichen Leiter für die gynäkologischen Abteilungen in B-Stadt und Z.-Stadt zu beschäftigen bei gleichzeitiger Abschaffung der Stelle des standortübergreifenden leitenden Oberarztes, die die Beklagte zuletzt im Berufungsverfahren als „2. Stufe“ eines 3-stufigen Reorganisationsplans („Dreischritt-Verfahren“) bezeichnet hat. Ohne Belang ist vorliegend demgegenüber, dass die Beklagte behauptet hat, nach dem Zugang der Kündigung beim Kläger am 27. März 2019 unter dem 26. Juni 2019 beschlossen zu haben, zum 01. September 2019 auch die Fachabteilung Gynäkologie am Standort B-Stadt zu schließen und damit bereits aus diesem Grund der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen sei. Diese weitere unternehmerische Entscheidung liegt der vom Kläger in einem gesonderten Rechtsstreit derzeit vor dem Arbeitsgericht angegriffenen Kündigung vom 16. August 2019 zum 31. März 2020 zugrunde und unterliegt der dortigen Überprüfung. 1.3.2. Die Beklagte hat vorgetragen, wegen des Wegfalls eines erwirtschafteten Volumens von 2,8 Millionen Euro durch die Schließung der Abteilung Geburtshilfe am Standort B-Stadt zum 01. Januar 2019 zu organisatorischen Strukturveränderungen gezwungen gewesen zu sein und deshalb am 20. Februar 2019 beschlossen zu haben, die Gynäkologien der beiden Kliniken B-Stadt und Z.-Stadt bei gleichzeitiger ersatzloser Streichung der Position des standortübergreifenden leitenden Oberarztes zum 01. April 2019 unter die standortübergreifende Leitung eines standortübergreifenden Chefarztes („ärztlicher Leiter“), des Zeugen Dr. Y., zu stellen, welcher die fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis für die gesamte Abteilung Gynäkologie beider Kliniken übernehme. Diese Unternehmerentscheidung führt im Ergebnis zum Wegfall einer Hierarchieebene (der nicht standortübergreifenden Position des Chefarztes Gynäkologie der beiden Kliniken zuvor) und daher dazu, dass der Kündigungsentschluss gegenüber dem Kläger praktisch deckungsgleich ist mit der Organisationsentscheidung der Beklagten. Deshalb muss die Beklagte bei erhöhten Anforderungen an ihre Darlegungslast die organisatorische Durchführbarkeit und zeitliche Nachhaltigkeit ihrer Entscheidung verdeutlichen, obwohl unternehmerische Entscheidungen anlässlich von Kündigungsentschlüssen von den Gerichten für Arbeitssachen grundsätzlich nur daraufhin zu überprüfend sind, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Diesen Anforderungen ist die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht gerecht geworden. a) Nach den zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellten Darlegungen der Beklagten in der Berufungsbegründungsschrift zu den Aufgaben des neuen standortübergreifenden ärztlichen Leiters hat dieser zunächst die üblichen Aufgaben eines Chefarztes für beide zuvor jeweils von einem Chefarzt betreuten gynäkologischen Abteilungen wahrzunehmen, wobei ihm die fachliche und disziplinarische Leitung von sieben Mitarbeitern zukommt. Darüber hinaus besteht die Aufgabe des standortübergreifenden Chefarztes nach dem Vortrag der Beklagten in der strategischen und konzeptionellen Weiterentwicklung der Abteilungen nach dem Wegfall der Geburtshilfe mit dem Ziel des Aufbaus einer operativen Gynäkologie. Bereits hieraus ergibt sich, dass der neue standortübergreifende ärztliche Leiter mehr Tätigkeiten wahrnehmen soll, als sie zuvor von zwei Chefärzten verrichtet worden sind, wobei noch nicht berücksichtigt ist, dass die Beklagte angegeben hat, auch die Position des vorherigen leitenden Oberarztes ersatzlos gestrichen zu haben, ohne darzulegen, wie dessen Aufgaben nunmehr verteilt werden sollen und ob und inwieweit der standortübergreifende Chefarzt zumindest Anteile hieraus übernehmen soll. Die Beklagte hat auch in der Berufungsinstanz nicht unter Darstellung des Arbeitsvolumens vor ihrer streitigen Unternehmerentscheidung im Vergleich zum zu erwartenden Arbeitsvolumen nach der Umorganisation nachvollziehbar dargelegt, dass die neu geschaffene Aufgabe des standortübergreifenden ärztlichen Leiters - trotz der Übernahme von Aufgaben, die zuvor zwei Chefärzten verrichtet haben bei zeitgleichem Wegfall einer weiteren standortübergreifenden Leitungsfunktion im Oberarztbereich - nicht mit einer überobligatorischen Belastung des neuen standortübergreifenden ärztlichen Leiters einhergeht, daher tatsächlich umsetzbar und nachhaltig ist und nicht lediglich dazu dient, den Kläger aus dem Betrieb zu drängen. Die Beklagte hat weder dargelegt, für wie viele Mitarbeiter jeder Chefarzt zuvor fachlich und disziplinarisch zuständig war, noch, dass die zuletzt angegebene Zahl von sieben unterstellten Mitarbeitern - bei denen es sich trotz fehlender Angaben hierzu mutmaßlich allein um Ärzte handeln dürfte - aufgrund einer Personalbedarfsprognose von einem einzigen Chefarzt im Rahmen seiner regelmäßigen Arbeitszeit neben den sonstigen Aufgaben betreut werden kann. Auch hat die Beklagte nicht dargelegt, welche Auswirkungen die Schließung der Abteilung Geburtshilfe in B-Stadt im Einzelnen auf die Tätigkeit der jeweiligen Chefärzte, insbesondere auf die Tätigkeit des Chefarztes in B-Stadt hatte und hat einen hierdurch verursachten Rückgang des Arbeitsvolumens nicht geschildert. Angesichts dessen war für die Berufungskammer auch nicht nachzuvollziehen, inwieweit wegen der Schließung der Abteilung Geburtshilfe Arbeitsvolumen weggefallen ist, das es rechtfertigt, davon ausgehen zu können, dass nunmehr ein einziger standortübergreifender Chefarzt unter Berücksichtigung des zukünftig zu erwartenden Arbeitsvolumens alle anfallenden Tätigkeiten ohne überobligatorischen Einsatz erledigen kann. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag offenbar noch Ende Januar 2019 nicht ausgeschlossen hat, lediglich „Stufe 1“ ihres zuletzt bezeichneten „Dreischritt-Verfahrens“ (Schließung der Geburtshilfe in der Klinik B-Stadt) durchführen zu müssen. Wie sich die Bettenbelegung und die Ärztesituation seit der Schließung der Geburtshilfestation in B-Stadt (und zudem offenbar entgegen der erwarteten Prognose) entwickelt hat, hat die Beklagte, die in der Berufungsbegründung lediglich angegeben hat, nach der Schließung hätten beide Abteilungen eine durchschnittliche Belegung von vier bis sechs Patientinnen gehabt, ohne diese Zahlen ins Verhältnis zur vorherigen Situation zu setzen, nicht dargelegt. b) Auch die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 08. Juni 2020 (Bl. 313 ff. d. A.) ermöglichten der Berufungskammer nicht nachzuvollziehen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, ein standortübergreifender ärztlicher Leiter könne die bislang vom Kläger als Chefarzt der Gynäkologie B-Stadt verrichteten Tätigkeiten zusätzlich zu den Aufgaben des gynäkologischen Chefarztes des Standorts Z.-Stadt nebst den mit dem Aufbau des gynäkologischen Bereichs in B-Stadt verbundenen Tätigkeiten im Rahmen regulärer zeitlicher Verpflichtungen erledigen. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, in 2019 habe die durchschnittliche Zahl der Neuaufnahmen pro Tag in der Gynäkologie B-Stadt 1,6 betragen (vgl. Abbildung S. 4 des Schriftsatzes der Beklagten vom 08. Juni 2020) und die Auslastung der Abteilung habe in 2019 bei 25 % im Maximum gelegen (vgl. Abbildung S. 5 des Schriftsatzes der Beklagten vom 08. Juni 2020, Bl. 317 d. A.), können diese ersichtlich das ganze Jahr 2019 betreffenden Zahlen eine Entscheidungsgrundlage der Beklagten am 20. Februar 2019 bzw. zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits nicht stützen. Ungeachtet dessen lässt allein die Belegungszahl der Betten keinen ausreichenden Schluss auf die Veränderung des Tätigkeitsumfangs des gynäkologischen Chefarztes am Standort B-Stadt zu, nachdem die Beklagte selbst behauptet hat, die Betreuung der Patienten (Visite, Untersuchung, Behandlung) sei vor und nach der Umorganisation ausschließlich in den Aufgabenbereich der Oberärzte gefallen. Zwar bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, in welcher Weise er darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt; handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben; sondern es kann ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 31, zitiert nach juris). Auch wenn man daher davon ausgeht, dass die Beklagte nicht verpflichtet war, eine konkrete Personalbedarfsberechnung für beide Standorte nach belegten Betten, dem Chefarzt unterstellten Mitarbeitern und insgesamt anfallenden Arbeitszeitanteilen für den standortübergreifenden Chefarzt darzulegen, so verbleibt jedoch bei einer auch nur 25%-igen Belegung der gynäkologischen Station in B-Stadt selbst dann, wenn man dies mit dem Anfall von nur 25 % erforderlicher Arbeitstätigkeit eines Chefarztes gleichsetzen würde, in Ermangelung der Darlegung freier Chefarzt-Kapazitäten in der Klinik Z.-Stadt insgesamt weit mehr als 100 % Tätigkeitsanfall für einen standortübergreifenden Chefarzt, zu dem der Aufbau der Gynäkologie B-Stadt noch zu addieren wäre. Damit fehlt es nach wie vor an der Darlegung, dass ein standortübergreifender ärztlicher Leiter ohne überobligatorische Leistung den Aufgabenbereich des Klägers infolge der Organisationsentscheidung der Beklagten miterledigen könnte. Hieran ändert auch die Tatsache nichts, dass die Beklagte vorgetragen hat, aufgrund einer Entscheidung vom 26. Juni 2019 die gynäkologische Fachabteilung in B-Stadt zum 01. September 2019 mangels Auslastung geschlossen zu haben. Abgesehen davon, dass eine nachträgliche Entwicklung nicht zwingend Rückschlüsse auf die Situation zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs rechtfertigt, fehlt es auch insoweit an konkretem Sachvortrag der Beklagten. In Ermangelung dessen kam - zur Vermeidung eines unzulässigen Ausforschungsbeweises - daher auch die von der Beklagten für erforderlich gehaltene Vernehmung der Zeugen T., Y. und L. nicht in Betracht. 1.4. Da es der Kündigung bereits an dringenden betrieblichen Erfordernissen zur sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG fehlt, kann dahinstehen, ob die Beklagte den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nachzukommen hatte und nachgekommen ist und ob sie - für den Fall, dass der Kläger kein leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 KSchG sein sollte - vor Kündigungsausspruch den für die Standorte B-Stadt und Z.-Stadt gewählten Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört hat. 2. Die Berufung der Beklagten ist begründet, soweit der Kläger beantragt hat, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Chefarzt der Gynäkologie in der Klinik B-Stadt zu beschäftigen. Das erstinstanzliche Urteil war insoweit teilweise abzuändern und der Weiterbeschäftigungsantrag abzuweisen. 2.1. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf einstweilige Weiterbeschäftigung als Chefarzt der Gynäkologischen Abteilung der Klinik B-Stadt bereits deshalb nicht zu, weil der Beklagten diese Beschäftigung objektiv unmöglich geworden ist, nachdem sie die Fachabteilung Gynäkologie zum 01. September 2020 geschlossen hat. Soweit der Kläger - im Rahmen des Zwangsvollstreckungsverfahrens betreffend den Weiterbeschäftigungstitel - die Stilllegung der Abteilung bestritten hat, ist er den ins Einzelne gehenden Behauptungen der Beklagten hierzu nicht ausreichend entgegengetreten, weshalb diese nach § 138 Abs. 2, 3 ZPO als zugestanden gelten. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird insoweit auf Ziff. II. 2.3. b) der Gründe des Beschlusses vom 26. März 2020 der erkennenden Beschwerdekammer im Beschwerdeverfahren zur Zwangsvollstreckung Bezug genommen. 2.2. Ungeachtet dessen steht auch die weitere Kündigung der Beklagten vom 16. August 2019 zum 31. März 2020 der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegen. 2.2.1. Hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass ein bestimmter Beendigungstatbestand ein Arbeitsverhältnis nicht beendet hat und deshalb den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verurteilt, hängt die Beantwortung der Frage, ob eine danach ausgesprochene Kündigung den Weiterbeschäftigungsanspruch beendet, davon ab, ob sie zu einer Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt, die derjenigen entspricht, die vor Verkündung des Urteils bestanden hat, das die Unwirksamkeit des ersten Beendigungstatbestandes festgestellt hat. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf einen Sachverhalt, der es nicht ausgeschlossen erscheinen lässt, dass diese das Arbeitsverhältnis beendet hat, wird dadurch eine zusätzliche Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses begründet, die das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung wieder überwiegen lässt. Eine offensichtlich unwirksame Kündigung lässt den Weiterbeschäftigungsanspruch hingegen nicht entfallen (LAG Baden-Württemberg 25. Februar 2016 - Rn. 157 unter Verweis auf BAG 19. Dezember 1985 - 2 AZR 190/85 - Rn. 35, LAG Rheinland-Pfalz 14. Dezember 2016 - 4 Sa 82/16 - Rn. 22; jeweils zitiert nach juris). 2.2.2. Hiervon ausgehend ist durch die vorsorgliche Kündigung der Beklagten vom 16. August 2019, die der Kläger in einem derzeit noch beim Arbeitsgericht anhängigen Kündigungsschutzprozess gesondert angreift, eine zusätzliche Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eingetreten, die nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31. März 2020 ebenfalls einen etwaig noch bestehenden Weiterbeschäftigungsanspruch entfallen ließe, nachdem die Berufungskammer angesichts der Schließung der Abteilung Gynäkologie am Standort B-Stadt zum 01. September 2019 und in Ermangelung sonstiger Anhaltspunkte jedenfalls nicht von einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung auszugehen vermag. B Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 92, 516 Abs. 3 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten zuletzt noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der Beklagten und über die Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte betreibt als Teil des C. -Konzerns unter Leitung der Konzernmutter C. Kliniken GmbH & Co. KG an den Standorten B-Stadt und Z.-Stadt jeweils eine Klinik mit mehreren Fachabteilungen und beschäftigt mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Ausbildung Beschäftigten. Für die beiden Standorte B-Stadt und Z.-Stadt ist ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt. Der 1957 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger wurde von der Beklagten kraft schriftlichen Arbeitsvertrags vom 09. September 2005 (Bl. 5 ff. d. A.; im Folgenden: AV) zum 01. September 2005 als Chefarzt der Abteilung für Gynäkologie und Geburtshilfe in der Klinik B-Stadt eingestellt und beschäftigt und bezog zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt von 17.940,25 Euro. Hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrages im Einzelnen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Im Februar 2017 wurde der Bereich Geburtshilfe der Klinik Z.-Stadt geschlossen, die ab diesem Zeitpunkt nur noch über eine Fachabteilung Gynäkologie verfügte. Auch in der Klinik B-Stadt wurde der Bereich Geburtshilfe zum 01. Januar 2019 geschlossen und ab diesem Zeitpunkt lediglich noch die Fachabteilung für Gynäkologie unterhalten. Chefarzt für den Bereich Gynäkologie der Klinik Z.-Stadt war zuletzt der Zeuge Dr. Y., Oberärztin der Gynäkologie dort war Dr. X.. Der Kläger war zuletzt als Chefarzt der Gynäkologie B-Stadt beschäftigt. Weiter wurde in der Fachabteilung Gynäkologie B-Stadt die Oberärztin Dr. W. eingesetzt. Der Arbeitsvertrag des standortübergreifend als leitender Oberarzt der Gynäkologie beschäftigten Zeugen Dr. V. endete zum 31. Januar 2019. Die Beklagte stellte den Kläger mit Schreiben vom 25. Februar 2019 (Bl. 17 d. A.) unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen und Fortzahlung seiner Vergütung zum 01. März 2019 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Mit Schreiben vom 12. März 2019 (Bl. 73 ff. d. A.) hörte die Beklagte vorsorglich den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an, für den Fall, dass dieser kein leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG sein sollte. Sie teilte dem Betriebsrat im Wesentlichen mit, das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger sei zum 01. März 2019 weggefallen, da die Geschäftsführung beschlossen habe, die Abteilungen Gynäkologie der Klinik Z.-Stadt und der Klinik B-Stadt unter die organisatorisch in der Klinik B-Stadt verankerte, standortübergreifende Leitung des Chefarztes Dr. Y. zu stellen unter gleichzeitiger ersatzloser Streichung der Position des standortübergreifenden leitenden Oberarztes. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung und des Anhörungsschreibens wird auf den Akteninhalt verwiesen. Der Betriebsrat hat der Kündigung mit undatiertem Schreiben zugestimmt, wobei die Unterschrift - zuletzt im Berufungsverfahren unstreitig - durch den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden Dr. U. mit dem Zusatz „iV.“ geleistet wurde (Bl. 85. d. A.). Mit Schreiben vom 18. März 2019 (Bl. 18 d. A), welches am Nachmittag des 27. März 2019 in den Briefkasten des Klägers eingeworfen wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich fristgerecht zum 30. September 2019. Der Kläger hat am 05. April 2019 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erhoben, einen allgemeinen Feststellungsantrag angekündigt und seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens begehrt. Die Klage ist der Beklagten am 09. April 2019 zugestellt worden. Mit Klageerweiterung vom 31. Juli 2019, dem Beklagtenvertreter zugestellt am 01. August 2019, hat der Kläger Klage auf eine Bonuszahlung erhoben. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kliniken in B-Stadt und Z.-Stadt bildeten einen einheitlichen Betrieb, träten und der dem Begriff C. auf, würden durch eine gemeinsame Apotheke, ein gemeinschaftliches Labor und einen einzigen Geschäftsführer betrieben bzw. geleitet. Beide Standorte hätten in der Vergangenheit bereits so zusammengearbeitet, dass die Chefärzte auch am jeweils anderen Standort eingesetzt worden seien, insbesondere Operationen durchgeführt und sich gegenseitig zB im Urlaub vertreten hätten. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Vertrag des bisherigen Chefarztes in Z.-Stadt Dr. Y. keine Versetzungsklausel enthalte und der Vertrag zum 31. März 2019 auslaufe. Der Kläger nehme an, dass der Zeuge Dr. Y. nach Erreichen der Altersgrenze jeweils mit befristeten Verträgen weiterbeschäftigt werde und nur vorübergehend die angeblich neu geschaffene Stelle begleite, um diese zukünftig mit einem „jungen“ Chefarzt neu zu besetzen. Der Beschluss einer Re-Organisationsmaßnahme vom 20. Februar 2019 werde mit Nichtwissen bestritten, da der Zeuge Dr. T. in einem Gespräch vom 28. Februar 2020 ein Gespräch mit dem Kläger zum Medizincontrolling habe führen wollen und nicht über dessen Freistellung informiert gewesen sei. Die von der Beklagten eventuell im Nachhinein konstruierte Unternehmerentscheidung sei nicht nachvollziehbar und unschlüssig, zumal aus im Einzelnen geschilderten Gründen noch Ende November 2018 eine standortübergreifende Leitung durch beide Chefärzte vorgesehen gewesen sei. Der Zeuge Dr. V. sei wegen Resturlaubs und Überstundenabbau faktisch schon Ende Dezember 2018 ausgeschieden. Jedenfalls entspreche die Abschaffung der standortübergreifenden leitenden Oberarztstelle nicht den Tatsachen, da zwischenzeitlich die Zeugin Dr. X. als solche fungiere. Der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sei nicht schlüssig dargestellt, da nicht ersichtlich sei, wie ein einziger standortübergreifender Chefarzt die Aufgaben zweier bisheriger am jeweiligen Standort mit 100 % ihrer Arbeitskraft eingesetzter Chefärzte übernehmen können solle. Eine Umverteilung auf die Ebene der Oberärzte lasse sich nicht erkennen, da auch zuvor drei Oberärzte eingesetzt gewesen seien. Auch sei die angeblich neu eingeführte Position nicht auf einer „höheren Ebene“ angesiedelt, da dort die bereits bisher vom Kläger und Dr. Y. verrichteten Aufgaben wahrzunehmen seien und bereits zuvor eine aktive Gestaltung von Patientenverlegungen und wechselseitige Operationen durchgeführt und Ärzte ausgetauscht worden seien. Selbstverständlich sei der Kläger mit dem Zeugen Dr. Y. horizontal vergleichbar, da der „Trick“ der Beklagten, den Zeugen angeblich eine „höhere Ebene“ hoch zu stufen, um damit den Kläger allein erscheinen zu lassen, durchsichtig und wenig überzeugend sei. Die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen des Klägers seien denjenigen des Zeugen zumindest ebenbürtig. Er, der Kläger, sei ein überregional fachlich anerkannter und ausgewiesener Experte, auch im Bereich der gynäkologischen Operationsverfahren und tagtäglicher Erfahrung und Weiterbildung im Bereich gynäkologische Onkologie, spezielle auch im Bereich der Behandlung und Nachsorge bei Brustkrebs (vgl. Zertifikat für den Standort B-Stadt 2015 und Vorlage der Bestätigung der Qualitätssicherung Brustkrebs 2013 (Bl. 106 f. d. A.). Sein Patientinnen-Netzwerk umspanne nicht nur den Bereich B-Stadt, sondern den gesamten Bereich Südpfalz, S.-Stadt, Baden-Württemberg, Großraum R.-Stadt/Q.-Stadt. Er besitze eine Weiterbildung im Bereich „spezielle operative Gynäkologie“ von 2009, ein Begriff, der später aufgegliedert worden sei und auch den Teilbereich der Gynäkologischen Onkologie umfasst habe. Er habe eine Weiterbildungsbefugnis für 4 Jahre (Bl. 109 d. A.), Dr. Y. vermutlich nur für 3 Jahre. Er sei - wie der Zeuge Dr. Y. – zertifizierter Senior-Brustoperateur (Onkozert) und könne zudem eine besondere Qualifikation im Bereich Ultraschalle (DEGUM 2) aufweisen. Er habe eine spezielle Weiterbildung und jahrzehntelange Erfahrung im Bereich Anthroposophischer Medizin und weitere Qualitäten, auch in Bezug auf Krebsoperationen. Zwar weise Dr. Y. das höhere Alter und eine längere Betriebszugehörigkeit auf, sei allerdings schon seit fünf Jahren im Ruhestand und beziehe vermutlich eine angemessene Altersrente, während er seiner Ehefrau und seinem 18 Monate alten Kind zum Unterhalt verpflichtet sei. Die pauschal behauptete Rentenlücke werde ebenso wie die Existenz einer Ehefrau bei Dr. Y. bestritten. Auch seien seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt mit 62 Jahren schlecht. Die Beklagte sei gehalten gewesen, ihm die neue standortübergreifende freie Stelle anzubieten. Da er kein Leitender Angestellter sei, sei die Anhörung des Betriebsrates erforderlich gewesen, diese jedoch unwirksam, da dem Betriebsrat nur pauschale Schlagworte und keine substantiierten Tatsachen mitgeteilt worden seien. Die persönliche Erörterung der Gründe werde mit Nichtwissen bestritten, da er jedenfalls von keinem Betriebsratsmitglied angesprochen worden sei. Zudem sei die Zustimmungserklärung des Betriebsrates nur „iV.“ unterzeichnet. Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe für das Jahr 2018 aufgrund einer Zielvereinbarung vom 22. August 2018 (Bl. 111 f. d. A.) - wie in den Jahren 2016 und 2017 - ein jährlicher Bonus von 40.000,00 Euro zu, was mit dem Geschäftsführer bei der Übergabe der Kündigung besprochen gewesen sei. Der Kläger hat zuletzt - unter Teilklagerücknahme im Übrigen - beantragt, 1. es wird festgestellt, dass durch die Kündigung der Beklagten vom 18. März 2019 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 30. September 2019 beendet wird; 2. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Chefarzt Gynäkologie in der C. Klinik in B-Stadt zu den bisher geltenden Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. 3. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 40.000,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen mit 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab 01. März 2019 zu bezahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, da der bisherige Arbeitsplatz des Klägers infolge einer unternehmerischen Entscheidung weggefallen sei. Aufgrund eines spürbar anziehenden Wettbewerbs im Medizinsektor und vor dem Hintergrund eines immer enger werdenden Marktes für qualifiziertes fachärztliches medizinisches Personal in der Gynäkologie und zur Steigerung der Attraktivität der Aus- und Weiterbildung von Assistenzärzten gelte es, vorhandene Ressourcen auch standortübergreifend zu nutzen, mit dem Ziel, Doppelstrukturen in der Leitungsebene - soweit medizinisch, organisatorisch und qualitativ sinnvoll - zur Nutzung von Synergiepotentialen aufzuheben und gemeinsame, klinik- und standortübergreifende Leitungsstrukturen zu schaffen. Daher habe die Geschäftsführung der Beklagten nach Schließung der Geburtshilfe in der Klinik B-Stadt und dem standortübergreifenden Einsatz beider Oberärzte in Z.-Stadt und B-Stadt seit 01. April 2019 am 20. Februar 2019 beschlossen, zum 01. April 2019 die Gynäkologie in beiden Kliniken bei gleichzeitiger Streichung der Position des standortübergreifenden leitenden Oberarztes unter die gemeinsame, klinik- und standortübergreifende Leitung eines standortübergreifenden Chefarztes („standortübergreifender ärztlicher Leiter“) zu stellen und diese Position organisatorisch in B-Stadt zu verankern. Der standortübergreifende ärztliche Leiter übernehme die fachliche und disziplinarische Weisungskompetenz für die gesamte Abteilung. Die Führung der Gynäkologie umfasse insbesondere die strategische und konzeptionelle Weiterentwicklung der Abteilungen, die Verantwortung für den ordnungsgemäßen Betriebsablauf, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und vergleichbarer Regelungen, die Organisation der ärztlichen Dienste wie die eigenverantwortliche Patientenakquisition und die Bildung von standortspezifischen Schwerpunkten innerhalb der gynäkologischen Fachrichtung. Ihm unterstellt seien drei standortübergreifende Oberärzte. Die Behauptung des Klägers, die Zeugin X. sei mittlerweile als leitende standortübergreifende Oberärztin in Z.-Stadt eingesetzt, sei falsch; sie sei lediglich Oberärztin. Da der auf einer höheren Ebene der Betriebshierarchie angesiedelte standortübergreifende ärztliche Leiter sämtliche Aufgaben eines Chefarztes umfasse, sei zum 01. April 2019 das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger in B-Stadt entfallen und er freigestellt worden. Es bestehe angesichts des neuen Konzeptes auch keine freie Stelle, um den Kläger in der Fachabteilung Gynäkologie weiterzubeschäftigen. Hinsichtlich der Sozialauswahl gebe es keinen Mitarbeiter, der mit dem Kläger als einzigem Chefarzt der Abteilung Gynäkologie in B-Stadt horizontal vergleichbar sei, so dass eine Sozialauswahl habe unterbleiben müssen. Allenfalls betriebsübergreifend komme eine Vergleichbarkeit mit Dr. Y. in Betracht, der jedoch als überregional bekannter Gynäkologe mit hoher Expertise im Bereich der gynäkologischen Operationsverfahren und der gynäkologischen Onkologie (mit Schwerpunktbezeichnung), als zertifizierter Senior Brustoperateur (Onkozert) und als einziger weiterbildungsbefugter Arzt der Klinik im Bereich gynäkologische Onkologie Leistungsträger und daher aus der Sozialauswahl auszunehmen. Die mittelfristige Leistungsplanung, ua. die Zertifizierung des angestrebten Brustzentrums sei ohne Dr. Y. nicht umsetzbar, der auch von der Kassenärztlichen Vereinigung ermächtigter Arzt für onkologische Nachbehandlungen einschließlich ambulanter Chemotherapie und daher unabkömmlich sei. Auch wenn der Kläger ebenfalls gut qualifiziert sei, könne die Beklagte nicht auf Dr. Y. verzichten. Im Übrigen seien die Weiterbildungen des Klägers mit dessen Weiterbildungen nicht vergleichbar und Dr. Y. sei zur Weiterbildung weiterer Ärzte berechtigt, während die Weiterbildungsbefugnis des Klägers weder für den Facharzt „Frauenheilkunde und Geburtshilfe“, noch für die wesentlich anspruchsvollere Schwerpunktbezeichnung „Gynäkologische Onkologie“ gelte. Schließlich sei Dr. Y. seit 29 Jahren beschäftigt, 69 Jahre alt und verheiratet und sozial schutzwürdiger als der Kläger. Zudem liege bei Dr. Y. eine zu schließende Rentenlücke vor, da er aufgrund einer erheblichen finanziellen „Schieflage“ der Beklagten in den 1990er Jahren einem Einfrieren seiner Gehaltsstruktur zugestimmt habe und daher nicht in einem für einen Chefarzt angemessenen Umfang Altersrente beziehen könne. Der arbeitsvertraglich nur an B-Stadt gebundene Kläger könne auch nicht standortübergreifend eingesetzt werden. Entgegen der Behauptung des Klägers sei Dr. Y. aufgrund eines Vertrages vom 22. März 2018 bis 31. Dezember 2020 beschäftigt und auch nicht nach B-Stadt versetzt worden, sondern seine Stelle sei weiterhin in Z.-Stadt aufgehängt. Im Übrigen seien beide Abteilungen autarke Abteilungen am jeweiligen Standort gewesen und es habe weder eine gegenseitige Urlaubsvertretung der beiden Chefärzte, noch eine anderweitige gegenseitige Vertretung gegeben. Der Kläger habe weder in 2017, noch in 2018 Operationen am Standort Z.-Stadt durchgeführt. Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 12. März 2019 angehört worden, wobei der der Sachverhalt dem Betriebsrat durch den Geschäftsführer P. persönlich erläutert worden sei. Der Betriebsrat habe der Kündigung am 15. März 2019 zugestimmt, wie das von Herrn Dr. U. unterzeichnete Dokument zeige. Ob ein Betriebsratsmitglied den Kläger angesprochen habe, sei unerheblich. Die Beklagte erklärte mit Schreiben vom 16. August 2019 eine weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2020. Die Kündigung hat der Kläger gesondert vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein angegriffen. Am 20. September 2019 hat die Beklagte dem Kläger gegenüber erneut eine Freistellungserklärung abgegeben. Ob die Fachabteilung Gynäkologie der Klinik B-Stadt im Verlauf des Rechtsstreits zum 01. September 2019 ebenfalls geschlossen wurde, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Urteil vom 29. August 2019 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da das Vorbringen der Beklagten zur angeblichen Streichung der Stelle des Chefarztes der Fachabteilung Gynäkologie in der Klinik in B-Stadt bei weitem nicht den Anforderungen der Rechtsprechung genüge. Ihr Vortrag enthalte keine ins Einzelne gehende Darstellung zu den Auswirkungen der angeblichen unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose und auch keinen Vortrag dazu, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können. Welche konkreten Aufgaben - unter Darstellung des entsprechenden Zeitanteils - die beiden Chefärzte und der standortübergreifende Oberarzt hatten, deren Aufgaben nun ein Chefarzt wahrnehmen soll, habe die Beklagte trotz Bestreitens des Klägers nicht dargelegt. Auf die Frage der sozialen Auswahl komme es daher nicht mehr an. Der Kläger sei weiter zu beschäftigen, da die Voraussetzungen für den Freistellungsvorbehalt aus § 12 Abs. 7 AV nicht mehr vorlägen. Der unstreitige Zielbonus sei zu bezahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 150 ff. d. A. Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat einen Antrag des Klägers auf Zwangsvollstreckung in Bezug auf seine Weiterbeschäftigung mit Beschluss vom 04. November 2019 zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Klägers blieb infolge Beschlusses des Beschwerdegerichts - 6 Ta 4/20 - vom 26. März 2020 erfolglos. Die Beklagte hat gegen das am 07. Oktober 2019 zugestellte Urteil mit am 18. Oktober 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 14. Oktober 2019 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 06. Dezember 2019, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Sie macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 06. Dezember 2019 (Bl. 233 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 08. Juni 2020 (Bl. 313 ff. d. A), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen geltend, durch den Wegfall der Geburtshilfe in B-Stadt sei ein zuvor erwirtschaftetes Volumen in Höhe von 2,8 Millionen Euro entfallen, was zwingend organisatorische Strukturveränderungen zur Folge gehabt habe, um den Eintritt einer Insolvenz zu vermeiden und die Gesundheitsversorgung für die Bevölkerung aufrecht zu erhalten. Veränderungen der Organisationsstruktur, verbunden mit der Aufhebung der kostenintensiven Doppelstrukturen seien daher als ultima ratio unausweichlich gewesen. Die Geschäftsführung habe sodann die Reorganisationsmaßnahmen wie folgt beschlossen: Zum 01. Januar 2019 Schließung der Geburtshilfe und standortübergreifender Einsatz der Oberärzte ab 01. April 2019. Am 20. Februar 2019 sei beschlossen worden, die Gynäkologien beider Kliniken bei gleichzeitiger ersatzloser Streichung der Position des standortübergreifenden leitenden Oberarztes unter die standortübergreifende Leitung eines standortübergreifenden und organisatorisch in B-Stadt verankerten Chefarztes zu stellen, welcher die fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis für die gesamte Abteilung Gynäkologie beider Kliniken übernehme. Unter dem 26. Juni 2019 habe die Geschäftsführung weitere Reorganisationsmaßnahmen beschlossen: zum 01. September 2019 werde die gesamte Fachabteilung Gynäkologie in B-Stadt geschlossen, da die Einsetzung des standortübergreifenden ärztlichen Leiters nicht ausgereicht habe, um wirtschaftlich Großrisiken zu vermeiden. Aufgrund fehlenden Arbeitsanfalls sei die zweite Stufe einer Organisationsveränderung als unausweichliche Maßnahme umgesetzt worden und die Arbeitsverhältnisse mit allen Ärzten der Fachabteilung Gynäkologie in B-Stadt zwischenzeitlich beendet worden. Fehlerhaft habe das Arbeitsgericht angenommen, dass zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs des Klägers erstinstanzlich nicht ausreichend vorgetragen worden sei. Die Stelle des standortübergreifenden ärztlichen Leiters habe sämtliche Aufgaben eines Chefarztes umfasst. Um den Wegfall der den überregionalen Ruf der Beklagten fast ausschließlich begründenden Geburtshilfe zu kompensieren, habe die operative Gynäkologie gestärkt werden müssen, deren Aufbau der standortübergreifende Leiter durch konzeptionelle und strategische Weiterentwicklung der Abteilungen übernommen habe, neben den üblichen, im Einzelnen geschilderten Aufgaben eines Chefarztes. Im Ergebnis habe der ärztliche Leiter die fachliche und disziplinarische Leitung von sieben Mitarbeitern übernommen, während die medizinische Leitung der einzelnen Abteilungen bei den Oberärzten verblieben sei (Visite, Untersuchung und Behandlung von Patienten). Durch die hier aufgegliederte Verteilung der Aufgaben zwischen ärztlichem Leiter und Oberärzten werde deutlich, dass keiner der verbleibenden Arbeitnehmer bei der Beklagten überobligatorisch belastet gewesen sei. Durch die Umsetzung der organisatorischen Maßnahme zum 01. April 2019 sei das Beschäftigungsbedürfnis für die Stelle des Chefarztes der Fachabteilung für Gynäkologie in der Klinik in B-Stadt entfallen. Zum 01. September 2019 bestehe seit der vollständigen Schließung der Gynäkologie B-Stadt erst recht kein Beschäftigungsbedürfnis mehr. Die Entwicklung zeige deutlich, dass eine überobligatorische Belastung der bestehenden Ärzte nicht eingetreten sei, da der Arbeitsanfall so gering gewesen sei, dass die Abteilung habe geschlossen werden müssen. Unter Berücksichtigung des geschilderten Konzeptes unter Einbezug des auf einer höheren Ebene angesiedelten standortübergreifenden Leiters habe keine freie Stelle in der Fachabteilung Gynäkologie bestanden und bestehe nicht. Hinsichtlich der erstinstanzlich nicht entscheidungserheblichen Fragen einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl - einschließlich der fehlenden Versetzungsmöglichkeit des Klägers und der Leistungsträger-Eigenschaft und der sozialen Schutzwürdigkeit und der Rentenlücke des Zeugen Dr. Y. – und der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung wiederholt die Beklagte ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie macht geltend, das Arbeitsgericht habe rechtliches Gehör verletzt, da es erhebliche Beweisantritte der Beklagten nicht berücksichtigt und Parteivorbringen nicht umfassend zur Kenntnis genommen und in Erwägung gezogen habe. Die Vernehmung der beiden Zeugen Dr. T. und Dr. Y. hätte bestätigen können, dass eine überobligatorische Belastung der verbliebenen Ärzte der Fachabteilung Gynäkologie nicht eingetreten sei, sondern der Arbeitsanfall sehr gering gewesen sei. Mit Schriftsatz vom 08. Juni 2020 hat die Beklagte vorgetragen, mit der Arbeitnehmervertretung sei ein sog. „Dreischritt-Verfahren“ abgesprochen gewesen: Zunächst hätten aufgrund der Schließung der Geburtshilfe in der Klinik B-Stadt keine weitreichenderen Maßnahmen ergriffen werden sollen. Sollte sich nach der Schließung ein Wegfall von Beschäftigungsbedarf zeigen, sei abgestimmt gewesen, eine gemeinsame standortübergreifende ärztliche Leitung herzustellen, um den gesunkenen Beschäftigungsbedarf richtig abzubilden, im dritten Schritt, sollte weiterhin der Beschäftigungsbedarf nicht in dem Maße gegeben sein, wie Mitarbeiter beschäftigt seien, solle die Gynäkologie in B-Stadt ganz geschlossen werden (Zeugnis Betriebsratsvorsitzender Dr. N., E-Mail des Herrn M. vom 29. November 2019 (Bl. 324 d. A.). Es obliege dem Kläger, der erfolglos versuche, die unternehmerische Entscheidung zu konterkarieren und dem nicht sämtliche hierfür erforderlichen Informationen bekannt gewesen seien, nicht, die Sinnhaftigkeit der Entscheidung zu bewerten. Entgegen der Behauptung des Klägers seien die notwendigen Patientenzahlen, um das Projekt „Leuchtturm“ zum Ausbau der Gynäkologie B-Stadt umzusetzen, nicht erreicht worden (vgl. Skizze Neuaufnahmen Gynäkologie B-Stadt je Tag (Bl. 316 d. A.); Zeugnis L.), es sei auch nur eine Belegung zwischen zwei und sechs Patienten vorhanden gewesen (vgl. Skizze Belegung Gynäkologie B-Stadt je Tag (Bl. 317 d. A.); Zeugnis L.). Es habe - näher ausgeführt - eine maximale Auslastung von 25 % der Abteilung vorgelegen (Auszug aus dem Landeskrankenhausplan Bl. 325 ff. d. A.). Der Kläger als Spezialist in Bezug auf die Geburtshilfe habe entgegen seiner Behauptung auch nicht die Kompetenz der Leitung der Abteilung Gynäkologie in der Klinik Z.-Stadt mit Schwerpunkt auf operative und onkologische Gynäkologie. Hingegen führe Dr. Y. organerhaltende und radikale Krebsoperationen am weiblichen Genital der Brustdrüse und im Zusammenhang mit onkologischen Behandlungen durch rekonstruktive Eingriffe an diesen Organsystemen durch. Die Wahl, Dr. Y. als standortübergreifenden ärztlichen Leiter einzusetzen, sei vor dem Hintergrund getroffen worden, dass die Gynäkologie von Z.-Stadt aus habe ausgeführt werden sollen und weil dieser mit seiner operativen Expertise den Patientenstrom habe erzeugen sollen. Der Aufgabenschwerpunkt des Klägers habe jahrelang im Bereich der Geburtshilfe gelegen und die Aufgaben seien - aus den in der Berufungsbegründung genannten Gründen - in der Klinik in B-Stadt nicht mehr vorhanden. Die Beklagte beantragt zuletzt unter teilweiser Rücknahme der Berufung im Einvernehmen mit dem Kläger im Hinblick auf ihre Verurteilung zur Bonuszahlung, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 29. August 2019 - Az.: 5 Ca 243/19 -, zugestellt am 07. Oktober 2019 - wird abgeändert. Die Klage wird im Hinblick auf den Antrag zu 1) und 2) abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 24. Januar 2020 (Bl. 277 ff. d. A.) und des Schriftsatzes vom 12. Juni 2020 (Bl. 340 d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, und trägt zweitinstanzlich im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe zutreffend darauf abgestellt, dass die Beklagte jeglichen nachprüfbaren substantiierten Vortrag zu dem verbliebenen Arbeitsvolumen, bzw. Vortrag dazu, wie dieses mit ihrem angeblich neuem Konzept bewältig werden kann, nicht erbracht habe. Auch die Argumente und Begründungsversuche in der Berufungsbegründung rechtfertigten keine andere Entscheidung. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Schließung der Geburtshilfe B-Stadt auf nicht in der Verantwortung der Beklagten liegenden Gründen beruhe und dass ohne die Änderung der organisatorischen Struktur mit dem Eintritt einer Insolvenz zu rechnen gewesen und die Gesundheitsversorgung der Bevölkerung nicht aufrecht zu erhalten gewesen wäre. Dies werde bereits dadurch widerlegt, dass nunmehr angeblich zeitnah entschieden worden sei, die Gynäkologie in B-Stadt ganz zu schließen und den Bereich an die Klinik Z.-Stadt zu verlegen. Erst im Anschluss an die Schließung der Geburtshilfe in B-Stadt habe die Beklagte ein neues Konzept aufgestellt und die Entscheidung getroffen, den Bereich Gynäkologie an der Klinik B-Stadt mit einer kompletten Station anzusiedeln und den Bereich Gynäkologie - bei Ausweitung des an beiden Standorten von zwei Chefärzten betreuen zu lassen. Warum kurze Zeit später ein neues Konzept beschlossen worden sein solle, erschließe sich mangels nachprüfbarer Tatsachen nicht. Falsch sei und mit Nichtwissen bestritten werde die der Beklagten bereits in erster Instanz mögliche neue Behauptung, dass ab dem 01. Januar 2019 in der Gynäkologie lediglich eine durchschnittliche Belegung zwischen 4 - 6 Patientinnen vorhanden gewesen sei, da das wahrscheinlich allein auf den Standtort Z.-Stadt zutreffe. In Z.-Stadt hätten lediglich in der Abteilung Chirurgie 8 Belegbetten für gynäkologische Patientinnen zur Verfügung gestanden, so dass immer eine gute Auslastung gegeben gewesen sei. In B-Stadt habe es eine komplette Station mit 34 Betten gegeben, die auch ab 01. Januar 2019 gut belegt gewesen seien, nachdem speziell nach einer Besprechung mit den niedergelassenen Ärzten am 23. Januar 2019 eine Steigerung der Überweisungen von Patientinnen habe festgestellt werden können. Anfang 2019 habe die OP-Kapazität in B-Stadt noch nicht einmal ausgereicht, um alle notwendigen Operationen durchzuführen. Auch die angeblich weitere Entscheidung vom 26. Juni 2019, die Gegenstand eines weiteren Kündigungsschutzprozesses sei, sei nicht betrieblich erforderlich gewesen, sondern zeige, dass alleiniges Bestreben der Beklagten sei, den Dienstvertrag des Klägers aus persönlichen Gründen zu beenden. Auch in der Vergangenheit hätten sich die Chefärzte - näher erläutert - gegenseitig vertreten. Hinsichtlich der übrigen Ausführungen der Beklagten zur sozialen Schutzwürdigkeit und Rentenlücke des Dr. Y. werde vollumfänglich auf den erstinstanzlichen Sachvortrag verwiesen. Eine Einvernahme von Zeugen zu schlagwortartigen pauschalen Behauptungen der Beklagten sei rechtlich entgegen der Auffassung der Beklagten nicht möglich. Soweit die Beklagte mit Schriftsatz vom 08. Juni 2020 ergänzend Stellung genommen habe, sei eine Besprechung mit dem Kläger und eine Stellungnahme vor dem Verhandlungstermin am 16. Juni 2020 nicht mehr möglich gewesen. Ungeachtet dessen, dass im Schriftsatz nach wie vor keine nachprüfbaren Tatsachen vorgetragen worden seien, sei der Vortrag hinsichtlich der neu vorgetragenen Tatsachen, zB. hinsichtlich des sog. „Drei-Schritt-Verfahrens“ als verspätet zurückzuweisen und die Tatsachen vorsorglich mit Nichtwissen zu bestreiten. Im Übrigen wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.