6 Sa 34/18

Leitsatz: 1. Ist die Arbeitnehmerin im streitgegenständlichen Zeitraum nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft, so setzt aufgrund fehlender beiderseitiger Mitgliedschaft die Tarifgeltung nach § 4 Abs 1 S 1 TVG nicht ein. Selbst der rückwirkende Beginn einer Gewerkschaftsmitgliedschaft kann nicht rückwirkend eine Tarifgebundenheit begründen.(Rn.28) 2. Sieht ein Arbeitsvertrag vor, dass der Arbeitnehmerin ein bezifferter Bruttostundenlohn gezahlt wird, so ist er dahingehend auszulegen, dass es sich um eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung ohne dynamische Bezugnahmeklausel handelt.(Rn.3) (Rn.30) 3. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip im Sinne einer Gruppenbildung gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Im zugrunde liegenden Fall führt die Tatsache, dass alle Kassiererinnen die gleiche Tätigkeit ausüben nicht dazu, dass bei Begünstigungen einzelner Mitarbeiterinnen unabhängig von abstrakten Merkmalen von einer Gruppenbildung nach einem selbstbestimmten generalisierenden Prinzip ausgegangen werden könnte.(Rn.35) 4. Eine betriebliche Übung kann selbst bei über Jahre gleichbleibender Gehaltserhöhungspraxis nur entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür sprechen, er wolle die Erhöhungen auch ohne Bestehen einer Verpflichtung künftig, d.h. auf Dauer vornehmen.(Rn.37) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. November 2017 - 9 Ca 1372/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde von der Klägerin nach Zu-stellung des erstinstanzlichen Urteils am 08. Januar 2018 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 08. Februar 2018 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und zugleich rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat mit sorgfältiger und zutreffender Begründung zu Recht angenommen, dass der Klägerin der geltend gemachte Anspruch auf tarifliche Vergütung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zusteht. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer vollumfänglich auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils Bezug (S. 5 - 9 des Urteils = Bl. 78 - 82 d. A.), macht sie sich zu Eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht. Der Klägerin steht keine Vergütung nach dem Gehaltstarifvertrags für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz, geschlossen vom Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz eV. und der Gewerkschaft ver.di zu, auf den die Klägerin sich - wenn auch nicht ausdrücklich, so doch konkludent - als Nachfolgeregelung für die in § 8 AV genannten Tarifverträge für den Einzelhandel im Regierungsbezirk X. berufen hat. Dass die Klägerin weder im Einzelnen dargestellt hat, dass sie die tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen für die Gehaltsgruppe G II, noch die Fassung des Gehaltstarifvertrages, auf die sie sich bezieht, benannt hat, kann dahinstehen. Die Berufung war zurückzuweisen. 1. Die Klägerin kann ihren Anspruch auf tarifliche Vergütung nicht auf die unmittelbare und zwingende Geltung von Tarifnormen gemäß § 4 Abs. 1 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1 TVG) stützen. Unabhängig davon, dass die Beklagte ausweislich des von ihr vorgelegten Schriftverkehrs (Schreiben vom 02. März 2004 an den Einzelhandelsverband W. eV., sowie Bestätigungsschreiben des Einzelhandelsverbands W. eV. vom 11. Mai 2004 (Bl. 68 f. d. A.), dessen Richtigkeit die Klägerin zuletzt nicht mehr in Abrede gestellt hat, seit jedenfalls Frühjahr 2004 sog. OT-Mitglied des Einzelhandelsverband (ohne Tarifbindung) ist, war die Klägerin im vorliegend streitgegenständlichen Zeitraum (Januar bis August 2017) nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft. Dass sie nach eigenen Angaben mit Wirkung zum Februar 2018 in die Gewerkschaft ver.di eingetreten ist, begründet rückwirkend Ansprüche nicht. Die Tarifgeltung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG setzt zu dem Zeitpunkt ein, zu dem die Tarifnormen gelten, das Arbeitsverhältnis begründet ist und beiderseitige Mitgliedschaft besteht (Löwisch-Rieble TVG 3. Aufl. § 3 Rn. 188). Selbst der rückwirkende Beginn einer Gewerkschaftsmitgliedschaft kann nicht rückwirkend eine Tarifgebundenheit begründen (vgl. BAG 22. November 2000 - 4 AZR 688/99 - Rn. 32 ff. (34), zitiert nach juris). 2. Der Anspruch der Klägerin lässt sich nicht aus der Allgemeinverbindlichkeit der einschlägigen Tarifnormen nach § 5 Abs. 4 Satz 1 TVG ableiten, da der Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz, geschlossen vom Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz eV. und der Gewerkschaft ver.di im streitgegenständlichen Zeitraum nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Dass und welcher Gehaltstarifvertrag, auf den sich die von der Klägerin geltend gemachten Stundenlöhne der Höhe nach stützen lassen, in der Vergangenheit für allgemeinverbindlich erklärt war und kraft Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG mangels Ablösung durch eine „andere Abmachung“ (vgl. BAG 25. Oktober 2000 - 4 AZR 212/00 - Rn. 38, zitiert nach juris) noch nachwirkend Geltung beanspruchen könnte, hat die Klägerin weder dargelegt, noch war dies ersichtlich. 3. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Parteien in §§ 4, 8 AV eine Vergütung der Klägerin ausschließlich nach der konkret bezifferten Parteivereinbarung geregelt haben und keine dynamische Bezugnahmeklausel auf den Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz, geschlossen vom Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz eV. und der Gewerkschaft ver.di vorliegt, aus der der Anspruch der Klägerin resultieren könnte. Das ergibt die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen (zu den Maßstäben: BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN; 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 14 f. mwN). Bereits der reine Vertragswortlaut, der in § 4 Abs. 1 AV lediglich einen bezifferten Bruttostundenlohn ohne jeglichen Bezug auf einen Tarifvertrag und/oder auf eine tarifliche Vergütungsgruppe nennt, lässt keinen Rückschluss darauf zu, dass die Beklagte die Klägerin tarifgemäß hätte vergüten wollen. Hiervon konnte die Klägerin auch deshalb nicht ausgehen, weil der Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz, auf den sie sich (konkludent) bezieht, keine Stundenlöhne enthält, sondern für jede Gehaltsgruppe ein Monatsgehalt ausweist. Schließlich hat die Klägerin zwar behauptet, ihrer Vorstellung nach habe es sich bei dem genannten Stundenlohn um den damaligen Tariflohn gehandelt, aus welchen Tatsachen sie diese Annahme herleitet, hat sie jedoch nicht dargelegt. Nachdem noch der Gehaltstarifvertrag Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz (geschlossen von der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherung hbv) vom 09. Juli 1998 für die Gehaltsgruppe G II (Bj 1) ein Gehalt von 2.358,00 DM brutto vorgesehen hat, was bei einer monatlichen Regelarbeitszeit von 162 Stunden nach § 9 Ziff. 13 des zugehörigen Manteltarifvertrages einen Bruttostundenlohn von 14,55 DM ausmacht, muss vielmehr davon ausgegangen werden, dass die mit der Klägerin vereinbarte Vergütung die tarifliche Vergütung überschritten hat. In einer Gesamtbetrachtung nimmt daher auch die Berufungskammer eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung an, wofür ergänzend spricht, dass die Parteien in § 8 AV vereinbart haben, dass im Übrigen die tariflichen Bestimmungen für den Einzelhandel gelten sollen. 4. Auch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann die Klägerin ihren Anspruch auf Tariflohn nicht stützen. 4.1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Die vom Arbeitgeber selbst geschaffene Gruppenbildung muss gemessen am Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Differenzierungsgründe unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen (vgl. BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - Rn. 32, mwN, zitiert nach juris). Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer knüpft nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Der Leistung selbst geht jeweils die Schaffung eines eigenen Regelwerks durch eigenes gestaltendes Verhalten (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 23/12 - Rn. 76, zitiert nach juris) voraus, in der das generalisierende Prinzip festgelegt wird. Denn der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Er steht nicht der Begünstigung einzelner Arbeitnehmer entgegen (vgl. BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - Rn. 15, zitiert nach juris). Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer zur Begründung gleichartiger Ansprüche hierauf nicht berufen (BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - Rn. 34, aaO, 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23, zitiert nach juris). Im Rechtsstreit um einen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Hat der Arbeitgeber eine Gruppe von Arbeitnehmern von Leistungen ausgenommen, muss er die Gründe für die Differenzierung offenlegen und substantiiert dartun (vgl. BAG 03. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 31 mwN, zitiert nach juris). 4.2. In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze besteht kein Anspruch der Klägerin auf tarifliche Vergütung wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Es ist der Klägerin bereits nicht gelungen darzulegen, dass die Beklagte bei der Vergütung der bei ihr beschäftigten Kassiererinnen ein generalisierendes Prinzip im Sinne einer Gruppenbildung anwendet. Die pauschale - und entgegen der Ansicht der Berufung nicht unstreitige - Behauptung, die beiden Zeuginnen U. und V. verdienten jedenfalls mehr als 15,00 Euro brutto lässt nicht den Schluss zu, dass die Beklagte im Sinne der Schaffung eines eigenen Regelwerks eine Gruppe innerhalb der bei ihr beschäftigten acht Kassiererinnen gebildet hätte. Abgesehen davon, dass die geringe Anzahl der genannten Mitarbeiter bereits nicht für eine derartige systematische Behandlung spricht, ist auch nicht zu erkennen, dass wenigstens die beiden Zeuginnen U. und V. einen identischen Stundenlohn erzielen, auch nicht, dass diese - dem Begehren der Klägerin entsprechend - eine Vergütung in Höhe des Tariflohns beziehen. Die Tatsache, dass alle Kassiererinnen die gleiche Tätigkeit ausüben, führt nicht dazu, dass bei Begünstigung einzelner Mitarbeiterinnen unabhängig von abstrakten Merkmalen von einer Gruppenbildung nach einem selbst bestimmten generalisierenden Prinzip ausgegangen werden könnte. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Bereich der Vergütung nur beschränkt anwendbar, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat, soweit individuell vereinbarte Löhne und Gehälter betroffen sind; im Rahmen derartiger Vereinbarungen darf der Arbeitgeber aufgrund der ihm zustehenden Vertragsfreiheit einzelne Arbeitnehmer besserstellen, woraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten können; der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (vgl. BAG 19. August 1992 - 5 AZR 513/91 - Rn. 30, zitiert nach juris). Dies ist vorliegend - wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat - nicht der Fall. 5. Die Klägerin kann ihren Anspruch auf tarifliche Vergütung nicht auf eine betriebliche Übung stützen. 5.1. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (vgl. BAG 27. April 2016 - 5 AZR 316/15 - Rn. 27, mwN zitiert nach juris). Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter, kann eine betriebliche Übung selbst bei über Jahre gleichbleibender Gehaltserhöhungspraxis nur entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, er wolle die Erhöhungen auch ohne Bestehen einer Verpflichtung künftig, dh. auf Dauer vornehmen (vgl. zur Weitergabe von Tarifentgelterhöhungen: BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 14; 24. Februar 2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 21, jeweils zitiert nach juris). Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Mit den freiwilligen Entgeltsteigerungen entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung des erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Erhöhungen künftig überhaupt oder nach einem bestimmten Schema vorzunehmen (vgl. BAG 27. April 2016 - 5 AZR 316/15 - Rn. 32, mwN, aaO). 5.2. Gemessen hieran hat die Klägerin nicht dargelegt, dass die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung gegeben sind. Ihre bloße und nicht ins Einzelne gehende Behauptung, jahrelang habe es Lohnanpassungen entsprechend der Tariflohnentwicklung gegeben, beinhaltet keine Anhaltspunkte für die Annahme, die Beklagte, die seit 2004 sog. OT-Mitglied im Arbeitgeberverband und als solches nicht mehr tarifgebunden ist, wolle dauerhaft nicht nur prozentual Tariflohnerhöhungen weitergeben, sondern darüber hinaus auch noch insgesamt nach Tarif vergüten. 6. Soweit die Klägerin sich erstinstanzlich auf die Sittenwidrigkeit der zwischen den Parteien vereinbarten Vergütung wegen eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung gestützt hat (§ 138 BGB), hat sie sich hierauf in der Berufungsinstanz nicht mehr berufen. Den auch diesbezüglich zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts ist nichts hinzuzufügen. B Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Gründe die eine Zulassung der Revision iSd § 72 Abs. 2 ArbGG veranlasst hätten, bestehen nicht. Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf tarifgemäße Vergütung. Die Klägerin wurde kraft schriftlichen Arbeitsvertrages vom 14. März 1995 (Bl. 11 f. d. A., im Folgenden: AV) bei der Beklagten, die als Franchisenehmerin einen Baumarkt in Z. betreibt, als Verkäuferin eingestellt. §§ 4 und 8 AV enthalten folgende Bestimmungen: „§ 4 Die Firma Y. GmbH & Co. zahlt Frau A. für ihre Tätigkeit einen Brutto-Stundenlohn in Höhe von DM 16,33 pro Stunde Die monatliche Arbeitszeit beträgt 130 Stunden. Die Lage der Arbeitszeit wird im Rahmen des jeweils geltenden Ladenschlussgesetzes unter Beachtung der geltenden Arbeitsschutzbestimmungen vom Arbeitgeber festgelegt. ... § 8 Im Übrigen geltend die Bestimmungen des Tarifvertrages für den Einzelhandel in dem Regierungsbezirk X..“ Die Klägerin, die über eine Ausbildung im Einzelhandel nicht verfügt, ist nach - von der Beklagten mit Nichtwissen bestrittenen - eigenen Angaben im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 10. Juli 2018 seit Februar 2018 Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Die Beklagte ist Mitglied im Einzelhandelsverband W. eV., seit 02. März 2004 jedoch ohne Tarifbindung. Die Klägerin wird als Kassiererin im von der Beklagten betriebenen Baumarkt eingesetzt und bei Klageerhebung zuletzt mit einem Bruttostundenlohn von 12,62 Euro, seit 01. August 2017 mit 12,91 Euro brutto pro Stunde vergütet. Die Klägerin hat am 04. Mai 2017 beim Arbeitsgericht Koblenz Klage erhoben, mit der sie zunächst die Feststellung begehrt hat, dass die Beklagte ab Januar 2017 verpflichtet ist, ihr einen Stundenlohen von 15,00 Euro brutto zu zahlen und dass der Tarifvertrag Einzelhandel ver.di Rheinland-Pfalz Anwendung finden, hilfsweise die Vergütung der Klägerin für das Jahr 2017 auf Grundlage des aktuellen Tarifvertrages unter nachvollziehbarer Eingliederung in das Gehaltssystem des Tarifvertrages vorzunehmen. Zuletzt hat die Klägerin mit Klageänderung vom 19. Oktober 2017 Differenzvergütung zwischen dem von ihr behaupteten Tariflohn und dem tatsächlich gezahlten Lohn für den Zeitraum Januar bis August 2017 eingeklagt. Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, ihr stehe ein Anspruch auf Tariflohn zu, da im Anstellungsvertrag ausdrücklich bestimmt sei, dass der aktuelle Tarifvertrag Rheinland-Pfalz Anwendung finde. Sie und die sieben weiteren Mitarbeiterinnen im Kassenbereich würden unterschiedlich vergütet, die Kolleginnen V. und U. verdienten nach eigenen Angaben mehr als 15,00 Euro pro Stunde. Es werde bestritten, dass es eine sachgerechte Differenzierung hinsichtlich der Entlohnung der Kassiererinnen gebe. Die Beklagte schulde ihr die Differenzvergütung zwischen dem Tariflohn, ausgehend von einem Bruttostundenlohn von 15,33 Euro brutto bis Mai 2017 und von 15,68 Euro brutto ab Juni 2017, und der ihr tatsächlich gezahlten Vergütung in Höhe von insgesamt 2.969,48 Euro brutto (Bl. 44 d. A.). Sie habe langjährig eine T.-Filiale eigenständig geführt. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.969,48 Euro brutto zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Klägerin stehe der geltend gemachte Anspruch unter keinem denkbaren Gesichtspunkt zu. § 8 AV enthalte lediglich eine teilweise Bezugnahme, soweit vorrangige Regelungen nicht getroffen worden seien, was vorliegend jedoch in § 4 AV der Fall sei. Dort sei ohne jeglichen Hinweis auf irgendwelche tariflichen Grundlagen ein Stundenlohn vereinbart worden, während im Tarifvertrag für Angestellte Gehaltsgruppen und eine monatliche Bruttovergütung vorgesehen seien. Im Übrigen würde auch eine Gleichstellungsabrede nach dem Wegfall ihrer Tarifbindung nur noch statisch wirken. Der Vortrag der Klägerin zu den Kolleginnen U. und V. sei derart unsubstantiiert, dass er einer Beweiserhebung nicht zugänglich sei, insbesondere habe die Klägerin eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen nicht dargelegt. Die Vergütungen der Zeuginnen seien im Rahmen bestehender Vertragsfreiheit wie bei allen anderen Verkäuferinnen und acht Kassiererinnen auch ohne generalisierendes Prinzip oder betriebliche Einheitsregelung, frei ausgehandelt worden und es sei nicht zutreffend, dass diese mehr verdienten als die Klägerin. Tariflohnerhöhungen würden auch nicht schematisch weitergegeben, sondern von der Geschäftsleitung ohne jeglichen Automatismus entschieden. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 30. November 2017 (Bl. 74 ff. d. A.) abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die zulässige Klage sei nicht begründet. Der Anspruch ergebe sich weder kraft Tarifbindung der Parteien, noch infolge Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Gehaltstarifvertrages Einzelhandel für das Land Rheinland-Pfalz bzw. den Regierungsbezirk X.. Die Parteien hätten in § 4 AV eine individualisierte Gehaltsvereinbarung ohne jedweden Anhaltspunkt auf Geltung eines Tarifvertrages vereinbart und in § 8 AV die tariflichen Bestimmungen nachrangig und zulässigerweise nur „im Übrigen“ in Bezug genommen. Der Anspruch ergebe sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Klägerin habe eine Gruppenbildung innerhalb der Gruppe der Kassiererinnen des Baumarktes nicht dargetan, die auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes schließen lasse. Eine Sittenwidrigkeit der Entlohnungsabrede der Klägerin sei mangels Vorliegens eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung nicht festzustellen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 174 ff. d. A. Bezug genommen. Die Klägerin hat gegen das 08. Januar 2018 zugestellte Urteil mit am 08. Februar 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese sogleich begründet. Sie macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 08. Februar 2018, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf Bl. 90 ff. d. A. Bezug genommen wird, zweitinstanzlich geltend, die Bindung des Arbeitsvertrages an den aktuellen Tarifvertrag sei im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten. Sie gehe davon aus, dass der im Arbeitsvertrag genannte Stundenlohn der aktuelle Tariflohn gewesen sei. Jahrelang habe es Lohnanpassungen entsprechend der Tariflohnentwicklung gegeben. Erstmals nach rechtlicher Überprüfung des Arbeitsverhältnisses wegen der Beschäftigungszeit sei es zu einer Überprüfung der Gehaltsfrage gekommen und die Beklagte habe dann wohl eine tarifliche Gehaltserhöhung nicht weiter gegeben und erklärt, sie sei nicht mehr tarifgebunden bezogen auf den Bereich ihres Baumarktes, was unzulässig sein dürfe. Ferner liege ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, nachdem unstreitig sein dürfe, dass die Zeuginnen U. und V., seit 2014 bzw. 2015 oder 2016 beschäftigt, mindestens 15,00 Euro monatlich verdienen. Da die Beklagte zugegeben habe, dass die Verkäuferinnen ungleich behandelt würden, sei von einer erheblichen Gehaltsdifferenz auszugehen. Es könne nicht angehen, dass die Beklagte erkläre, es gebe unterschiedliche Gehälter und man werde sich nicht weiter äußern. Die Kassiererinnen verrichteten alle die gleiche Tätigkeit im Sinne eines eher ruhigen Kassenlebens und es werde auch kein Unterschied gemacht, ob eine Kassiererin noch als Verkäuferin arbeite oder in sonstiger Weise tätig werde. Ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot liege vor. Ergänzend berufe sie sich auf einen Anspruch aus betrieblicher Übung. Die Klägerin beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. November 2017 - 9 Ca 1372/17 - die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.969,48 Euro brutto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das von der Klägerin angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 19. April 2018 (Bl. 114 ff. d. A.), auf die ergänzend Bezug genommen wird, und trägt zweitinstanzlich vor, aus § 4 AV ergebe sich klar, dass der Verweis auf den Tarifvertrag nur subsidiär gelte. Der dort angegebene Stundenlohn habe auch nicht dem damaligen Tariflohn entsprochen, weil im Tarifvertrag ein Gehalt angegeben werde und auch bei Division durch 162 Monatsstunden sich der angegebene Betrag nicht ergebe. Auch die Angabe einer Vergütungsgruppe fehle. Sie prüfe von Fall zu Fall, ob und wenn ja, in welchem Umfang sie Lohnerhöhungen weitergeben könne, wobei die tariflichen Lohnsteigerungen als Anhaltspunkt gelten könnten, aber sich hieraus nicht ergebe, dass der Ausgangsstundensatz als solcher tarifliche Vergütung darstelle. Obgleich unerheblich werde darauf hingewiesen, dass der auf einen Stundensatz heruntergerechnete Stundenlohn der Gehaltsgruppe II sich in den von der Klägerin geltend gemachten Zeiträumen in 2017 auf 15,25 Euro brutto bzw. 15,60 Euro brutto belaufen habe. Auch ein Anspruch wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sei zu Recht verneint worden, da mit jedem Mitarbeiter die Vergütung - nicht schematisch - unter Berücksichtigung etwa der Dringlichkeit der Besetzung des Arbeitsplatzes, der allgemeinen Arbeitsmarktlage, des Lebensalters, der Vergütungsvorstellungen des Bewerbers, dessen Berufserfahrung individuell vereinbart worden sei. Es sei nicht unstreitig, dass die Zeuginnen U. und V. mindestens 15,00 Euro pro Stunde erhielten, deren Vergütung liege deutlich darunter. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 10. Juli 2018 Bezug genommen.