5 Sa 493/17

Leitsatz: 1. Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Auskunft ein unbezifferter Zahlungsantrag verbunden werden, wenn die Auskunft der Bezifferung des Zahlungsantrages dient. Die begehrte Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrages erforderlich sein, ansonsten ist der Antrag unzulässig.(Rn.34) 2. Der Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Erteilung der Auskunft dem Schuldner Mühe bereitet und ihn Zeit und Geld kostet.(Rn.41) 3. Aus der Wertung in § 2 Abs 1 Nr 2 AGG und § 8 Abs 2 AGG ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch § 612 Abs 3 BGB stellt, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für vorenthaltene Entgeltbestandteile dar. Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthalten wurden. Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung kann nur durch eine "Anpassung nach oben" erfolgen.(Rn.48) 4. Für Ansprüche aus § 7 Abs 1 AGG auf Erfüllung derjenigen Ansprüche, die der begünstigten Gruppe gewährt wurden, gilt § 15 Abs 4 AGG nicht. Für Ansprüche auf "Anpassung nach oben" gilt § 15 Abs 4 AGG nicht.(Rn.50) 5. Die nach § 199 Abs 1 Nr 2 BGB erforderliche Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen liegt im Allgemeinen vor, wenn dem Gläubiger die Erhebung einer Klage, sei es auch nur in Form der Feststellungsklage, Erfolg versprechend, wenn auch nicht risikolos, möglich ist.(Rn.54) Positive Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen hat eine Arbeitnehmerin - auch unter Berücksichtigung der Beweislastregel des § 22 AGG - dann, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer.(Rn.56) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZN 983/18) 1. Auf die Berufungen beider Parteien - und unter Zurückweisung des Rechtsmittels im Übrigen - wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Oktober 2017, Az. 11 Ca 951/17, teilweise wie folgt geändert: Die Beklagte wird unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.10.2015, Az. 11 Ca 1830/14, verurteilt, der Klägerin über sämtliche in ihrem Versand- und Logistikbetrieb in A-Stadt, der vormaligen X+X Lieferservice und Logistik GmbH, in der Zeit vom 01.05.2004 bis 31.12.2009 beschäftigten gewerblichen, nicht nach einem Tarifvertrag, auf Basis eines Stundenlohns vergüteten, mit Versandarbeiten, jedoch nicht als stellvertretende Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmer jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen die Beklagte den männlichen Arbeitnehmern den vorstehend mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat. Im Übrigen wird die Klage auf der ersten Stufe abgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaften Berufungen der Klägerin und der Beklagten sind gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie sind form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. II. In der Sache haben beide Berufungen teilweise Erfolg. Die Klägerin kann im Rahmen der erhobenen Stufenklage (§ 254 ZPO) von der Beklagten auf der ersten Stufe die begehrte Auskunft - in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang - beanspruchen. Die Auskunft ist nicht für den geltend gemachten Zeitraum vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 zu erteilen, sondern für den Zeitraum vom 01.05.2004 bis 31.12.2009. Nachzahlungsansprüche aus der Zeit vor dem 01.05.2004 sind verjährt, so dass die Klägerin auch keine Auskunft verlangen kann. Für die Zeit vom 01.01.2010 bis 31.12.2012 hat die Beklagte den Grundstundenlohn der Männer, die im Versand mit vergleichbaren Tätigkeiten beschäftigt werden, spätestens im Schriftsatz vom 07.07.2014 mit € 10,26 brutto angegeben, so dass die Klägerin keine Auskunft benötigt, um ihre Zahlungsansprüche beziffern zu können. Die Auskunftsklage ist insoweit unzulässig. Für diesen Zeitraum ist die Diskriminierung der Frauen aufgrund des Geschlechts unstreitig, die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern betrug im Versand € 1,19 brutto pro Stunde. Da Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die Anwesenheitsprämie an den Stundenlohn gekoppelt waren, fielen die Beträge für Frauen entsprechend niedriger aus. 1. Die Berufungskammer ist nicht an die unzutreffenden Feststellungen des Arbeitsgerichts im Urteilstatbestand gebunden. Zwar ist das Berufungsgericht nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO grundsätzlich an die Tatsachenfeststellungen des ersten Rechtszuges gebunden. Diese Bindung entfällt aber, wenn - wie hier - konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit entscheidungserheblicher Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Konkrete Anhaltspunkte, welche die Bindung des Berufungsgerichts an die vorinstanzlichen Feststellungen entfallen lassen, können sich ua. aus Fehlern ergeben, die dem Eingangsgericht bei der Feststellung des Sachverhalts unterlaufen sind (vgl. BGH 21.03.2018 - VII ZR 170/17 - Rn. 15 mwN; 08.06.2004 - VI ZR 199/03 - Rn. 13 mwN). Derartige konkrete Anhaltspunkte liegen im Streitfall vor; sie sind von beiden Parteien übereinstimmend vorgetragen worden. Sowohl der Tenor des angefochtenen Teilurteils als auch ein Teil der Feststellungen im Tatbestand sind - aufgrund eines offensichtlichen Versehens - unrichtig. Die Klägerin wird als Versandmitarbeiterin im Versand- und Logistikbetrieb der Beklagten, der vormaligen X+X Lieferservice und Logistik GmbH, und nicht als Produktionsmitarbeiterin im Schuhproduktionsbetrieb der B. Productions Rheinland-Pfalz GmbH beschäftigt. Sie begehrte deshalb erstinstanzlich Auskunft über die Löhne der männlichen Arbeitnehmer, die mit Versandarbeiten (nicht Produktionsarbeiten) im Versand- und Logistikbetrieb (nicht im Schuhproduktionsbetrieb) beschäftigt sind. Diese offensichtlichen Fehler, die auf die Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Lohndiskriminierungen zurückzuführen sind, können vom Berufungsgericht - auch im Tenor - berichtigt werden. 2. Die Stufenklage ist gemäß § 254 ZPO teilweise unzulässig, denn für die Zeit ab 01.01.2010 benötigt die Klägerin keine Auskünfte über die Höhe der Männerlöhne. Im Übrigen ist sie zulässig. a) Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Auskunft ein unbezifferter Zahlungsantrag verbunden werden, wenn die Auskunft der Bezifferung des Zahlungsantrages dient. Die begehrte Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrages erforderlich sein, ansonsten ist der Antrag unzulässig (vgl. nur BAG 22.02.2012 - 4 AZR 527/10 - Rn. 53 mwN). Im Rahmen der Stufenklage ist die Auskunft lediglich ein Hilfsmittel, um die (noch) fehlende Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs herbeizuführen. Die der Stufenklage eigentümliche Verknüpfung von unbestimmtem Zahlungsantrag und vorbereitendem Auskunftsantrag steht daher nicht zur Verfügung, wenn die Auskunft überhaupt nicht dem Zwecke einer Bestimmbarkeit des Zahlungsantrags dienen, sondern dem Kläger sonstige mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht in Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll (vgl. BGH 06.04.2016 - VIII ZR 143/15 - Rn. 15 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 23.03.2017 - 5 Sa 385/16 - Rn. 46 zu einem Produktionsbetrieb der B.-Gruppe). Der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. b) Gemessen hieran sind die Anträge für die drei Jahre vom 01.01.2010 bis 31.12.2012 unzulässig, weil das Auskunftsbegehren der Klägerin nicht der Vorbereitung der auf der letzten Stufe noch nachzuholenden bestimmten Angabe der Klageforderung dient. Die Beklagte hat die Auskunft für diesen Zeitraum spätestens im Schriftsatz vom 07.07.2014 (dort Seite 12) erteilt. Die Beklagte hat ausdrücklich ausgeführt, dass vergleichbare männliche Mitarbeiter ab dem 01.01.2010 einen Stundenlohn von € 10,26 brutto erhielten. Der Klägerin war daher bekannt, dass die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern im Versand seit 01.01.2010 € 1,19 brutto pro Stunde betrug, denn ihr Stundenlohn belief sich in diesem Zeitraum auf lediglich € 9,07 brutto. Da das Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die Anwesenheitsprämie an den Stundenlohn gekoppelt waren, konnte die Klägerin auch diese Ansprüche berechnen. Das hat sie in ihrem Geltendmachungsschreiben vom 07.02.2014 und in der Klageschrift vom 31.03.2014 auch getan. Weshalb die Bezifferung ab 01.01.2010 jetzt nicht mehr möglich sein soll, erschließt sich nicht. c) Entgegen der Ansicht der Beklagten steht der Zulässigkeit der Stufenklage nicht entgegen, dass die Klägerin in ihrer Klageschrift vom 31.03.2014, die am 07.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, neben dem ursprünglichen Auskunftsantrag einen bezifferten Leistungsantrag iHv. € 42.411,97 brutto für die Zeit vom 25.08.1998 bis 31.12.2012 gestellt hat. Die Berechnungen der Klägerin für diesen Zeitraum beruhten auf der Hypothese, dass die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen vor dem 01.01.2010 pro Stunde ebenfalls € 1,19 brutto betrug. Da die Beklagte - auch im Verlauf des vorliegenden Rechtsstreits - der Klägerin die Höhe der Stundenlöhne vergleichbarer Männer vor dem 01.01.2010 nicht mitgeteilt hat, begegnet es keinen prozessualen Bedenken, dass die Klägerin in der Klageschrift vom 31.03.2014 einen bezifferten Zahlungsantrag gestellt hat, während sie ihre Zahlungsansprüche mit dem umgestellten Klageantrag vom 12.06.2017 im Wege der Stufenklage erst nach Erteilung der Auskunft zur Entscheidung stellt. Das ist zulässig, wenn der Auskunftsanspruch eine fundierte Begründung des Anspruchs ermöglichen soll (vgl. BGH 27.03.1996 - XII ZR 83/95 - Rn. 19 mwN). So verhält es sich hier. Der Auskunftsanspruch soll der fundierten Begründung des Leistungsantrags dienen, den die Klägerin in der Klageschrift vom 31.03.2014 nur vorläufig beziffert hat. Die Klägerin hat bei der Berechnung ihrer Ansprüche eine gleichbleibende Lohnlücke von € 1,19 brutto pro Stunde seit ihre Einstellung im August 1998 unterstellt. Diese Lücke kann jedoch vor dem 01.01.2010 höher oder niedriger gewesen sein. Da die Beklagte die Klägerin darüber im Unklaren lässt, ist sie auf die Auskunft angewiesen. Dass vor dem 01.01.2010 Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bestand, behauptet die Beklagte selbst nicht. Die Beklagte hat im Schriftsatz vom 07.07.2014 (dort Seite 12-13) nur angegeben, dass vergleichbare männliche Mitarbeiter ab dem 01.01.2010 einen Stundenlohn von € 10,26 brutto erhielten. Ansonsten merkte sie an, dass die Männer vorher "allerdings weniger" verdient hätten. Darüber hinaus wendete sie ein, es könne nicht angehen, dass die Klägerin ihren Berechnungen den ab 01.01.2010 geltenden erhöhten Stundenlohn bereits ab dem Jahr 1998 zugrunde lege. Das hat die Klägerin nicht getan. Da nicht nur die Männer, sondern auch die Frauen vor dem 01.01.2010 einen niedrigeren Stundenlohn als € 10,26 bzw. € 9,07 erhalten haben, stellte sie vielmehr die Hypothese auf, dass die geschlechtsspezifische Lohndifferenz gleich geblieben ist. Es konnte für die Beklagte kein vernünftiger Zweifel daran bestehen, dass die Klägerin bereits in ihrer Klageschrift vom 31.03.2014 weitere Auskünfte begehrte, um ihre Ansprüche fundiert begründen zu können. Es ist entgegen der Ansicht der Beklagten für die Zulässigkeit der Klage unerheblich, dass die Klägerin der Berechnung ihrer ursprünglichen Zahlungsforderung iHv. € 42.411,97 brutto eine monatliche Arbeitszeit von durchgehend 185 Stunden seit August 1998 zugrunde gelegt hat, was weit übersetzt sein dürfte. Es ist eine Frage der Begründetheit der Klage, für welche Arbeitsstunden die Klägerin Vergütungsdifferenzen wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beanspruchen kann. d) Der Klageantrag auf Auskunft ist entgegen der Ansicht der Beklagten hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Wie die Berufungskammer bereits in einem anderen Rechtsstreit (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 28.10.2016 - 5 Sa 392/16 - zu einem anderen Unternehmen der B.-Gruppe) zu einem erstinstanzlichen Tenor, dem der hiesige Auskunftsantrag ersichtlich nachgebildet ist, ausgeführt hat, kann die Beklagte bei ungekünstelter Betrachtung erkennen, über welche Tatsachen sie Auskunft erteilen soll. Die Auskunftsverpflichtung bezieht sich auf die Stundenlöhne der vergleichbaren männlichen Versandmitarbeiter. Zum Schutz der personenbezogenen Daten der vergleichbaren Männer genügen anonymisierte Angaben. e) Die Beklagte kann den Einwand der Unmöglichkeit nicht mit der Begründung geltend machen, sie verfüge für einen zurückliegenden Zeitraum von über zehn Jahren nicht mehr über die erforderlichen Informationen. Es ist der Beklagten zuzumuten, sich die Informationen aus den aufzubewahrenden Dokumenten (zB. Personalakten, Lohnunterlagen) herauszusuchen. Der Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Erteilung der Auskunft dem Schuldner Mühe bereitet und ihn Zeit und Geld kostet (vgl. BGH 06.02.2007 - X ZR 117/04 - Rn. 18 mwN). Das Interesse der Beklagten sich den Aufwand zu ersparen, ist nicht schutzwürdig. Es muss hinter dem Interesse der Klägerin zurückstehen, sich die nötigen Informationen zu verschaffen. f) Es kann dahinstehen, ob es sich bei der Teilumstellung der Klageanträge im Schriftsatz vom 12.06.2017 um eine Klageänderung iSd. § 263 ZPO oder um eine nach § 264 Nr. 2 ZPO jederzeit zulässige Klageänderung handelt. Eine objektive Klageänderung iSd. § 263 ZPO wäre jedenfalls zulässig, weil sie sachdienlich ist. Es ist deshalb unerheblich, dass die Beklagte ausdrücklich nicht eingewilligt hat. Maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (vgl. BAG 14.06.2017 - 10 AZR 308/15 - Rn. 39 mwN). Dies ist im vorliegenden Fall zu bejahen. Soweit die Beklagte meint, die ursprüngliche Klage vom 31.03.2014, die am 07.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, sei bereits unzulässig gewesen, kann dem nicht gefolgt werden. Es ist zudem unerheblich, denn der Lauf der Verjährungsfrist würde auch durch eine unzulässige, aber dennoch wirksame Klage gehemmt (vgl. BGH 08.05.2014 - I ZR 217/12 - Rn. 55 mwN). Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Bereits aufgrund der Klageanträge vom 31.03.2014 war klar, dass die Klägerin Vergütungsdifferenzen zu den Männerlöhnen wegen Diskriminierung verlangt. Dies reicht zur Verjährungsunterbrechung aus. 3. Die Stufenklage ist - soweit sie zulässig ist - zum Teil begründet. Der Klägerin stehen gegen die Beklagte Zahlungsansprüche, die auf der dritten Stufe noch zu beziffern sind, für die Zeit vom 01.05.2004 bis 31.12.2012 zu. Ansprüche aus der Zeit vor dem 01.05.2014 sind verjährt. a) Grundlage des Auskunftsanspruchs ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 242 BGB (vgl. BAG 01.12.2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 20 ff mwN). Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Wie bereits oben zur Zulässigkeit ausgeführt, bedarf die Klägerin der - aus dem Tenor ersichtlichen - Auskunft um einen bezifferten Zahlungsanspruch geltend machen zu können. Da das Entgelttransparenzgesetz im Juli 2017 in Kraft getreten ist, kommen individuelle Auskunftsansprüche nach § 10 ff EntgTranspG, die in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten sechs Monate nach Verkündung geltend gemacht werden können, für die Zeit bis 31.12.2009 nicht in Betracht. b) Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung der Differenzen zu dem Entgelt, dass die Beklagte bis 31.12.2012 den Männern im Versand gezahlt hat. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Beklagte hat der Klägerin, ebenso wie allen anderen weiblichen Beschäftigten im Versand, bis zum 31.12.2012 - also auch im hier noch streitigen Zeitraum ab 01.12.2003 - einen niedrigeren Stundenlohn gezahlt als den männlichen Versandmitarbeitern. Auf Basis des geringeren Stundenlohnes hat sie der Klägerin auch ein niedrigeres Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie gewährt als den im Versand beschäftigten Männern. Die niedrigere Entlohnung beruhte allein auf dem Geschlecht und stellt daher eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung dar, die nicht gerechtfertigt war (ebenso unter vielen: LAG Rheinland-Pfalz 13.08.2014 - 4 Sa 517/13; 14.08.2014 5 Sa 511/13; 13.05.2015 - 5 Sa 440/13; 28.10.2015 - 4 Sa 15/14; 13.01.2016 - 4 Sa 616/14; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15; jeweils zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. Alle in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen geben der unerlaubt benachteiligten Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Das gilt zunächst nach dem AGG. Die bei der Entgeltzahlung unerlaubt benachteiligte Arbeitnehmerin hat entsprechend der zugrunde liegenden Regelung - hier der individualrechtlichen Vereinbarung - einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch § 612 Abs. 3 BGB stellte, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar (vgl. BAG 20.08.2002 - 9 AZR 710/00 - Rn. 21 mwN). Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthalten wurden (vgl. BAG 11.12.2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 45 mwN). Die Beseitigung der Diskriminierung bei der Entgeltzahlung kann nur durch eine "Anpassung nach oben" erfolgen (vgl. zur Anpassung „nach oben“ BAG 15.11.2016 - 9 AZR 534/15 - Rn. 29 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 13.08.2014 - 4 Sa 517/13; 14.08.2014 - 5 Sa 511/13; 13.05.2015 - 5 Sa 440/13; 28.10.2015 - 4 Sa 15/14; 13.01.2016 - 4 Sa 616/14; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15; jeweils zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. c) Entgegen der Ansicht der Beklagten, die sich auf ein Gutachten von Prof. Dr. T. stützt, sind die geltend gemachten Ansprüche der Klägerin nicht nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klägerin macht jedoch, soweit sie die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen begehrt, keinen Schadensersatz-, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Versandmitarbeitern, denen die Beklagte bei gleicher Tätigkeit aufgrund ihres Geschlechts bis zum 31.12.2012 eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Leistungsanspruch ist ein Erfüllungs- und kein Schadensersatzanspruch. Für Ansprüche aus § 7 Abs. 1 AGG (vgl. BAG 25.02.2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 16 mwN) auf Erfüllung derjenigen Ansprüche, die der begünstigten Gruppe gewährt wurden, gilt § 15 Abs. 4 AGG nicht (vgl. BAG 30.11.2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 23; BAG 24.09.2009 - 8 AZR 636/08 - Rn. 37). Für Ansprüche auf "Anpassung nach oben" gilt § 15 Abs. 4 AGG nicht (vgl. BAG 22.10.2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 64 mwN; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 13.08.2014 - 4 Sa 517/13; 14.08.2014 - 5 Sa 511/13; 13.05.2015 - 5 Sa 440/13; 28.10.2015 - 4 Sa 15/14; 13.01.2016 - 4 Sa 616/14; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15; jeweils zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. d) Entgegen der Ansicht der Beklagten sind Nachzahlungsansprüche der Klägerin ab 01.05.2004 nicht nach §§ 195, 199 Abs. 1 BGB verjährt. aa) Nach § 195 BGB beträgt die Verjährungsfrist regelmäßig drei Jahre und nach § 199 Abs. 4 BGB - kenntnisunabhängig - höchstens zehn Jahre. Die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist beginnt nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Diese Kenntnis hatte die Klägerin jedenfalls nicht vor der Betriebsversammlung/Teambesprechung, die im Januar 2013 stattfand. Die von der Beklagten in den zweitinstanzlichen Schriftsätzen mehrfach angeführte Betriebsversammlung vom 18.09.2012 fand nicht bei der vormaligen X+X Lieferservice und Logistik GmbH, sondern - was wegen der Vielzahl von Berufungsverfahren gerichtsbekannt ist - bei der vormaligen F. Schuhproduktion GmbH, einem anderen Unternehmen der B.-Gruppe, statt. Da im Streitfall die Klageschrift mit Datum vom 31.03.2014 am 07.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, reicht die zehnjährige Verjährungsfrist zurück bis auf den 07.05.2004. Damit sind Ansprüche der Klägerin ab dem Monat Mai 2004 nicht verjährt, weil der Lohn erst mit Ablauf des Monats fällig geworden und iSv. § 199 Abs. 4 BGB entstanden ist. bb) Die für die erforderliche Kenntnis der Klägerin darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat auch im Streitfall nicht darzulegen vermocht, dass die Klägerin vor der Betriebsversammlung/Teambesprechung, die im Januar 2013 stattfand, iSd. § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB von den ihren Anspruch begründenden Umständen -"dem Diskriminierungsgeschehen"- positive Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt. (1) Die nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB erforderliche Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen liegt im Allgemeinen vor, wenn dem Gläubiger die Erhebung einer Klage, sei es auch nur in Form der Feststellungsklage, Erfolg versprechend, wenn auch nicht risikolos, möglich ist. Weder ist notwendig, dass der Gläubiger alle Einzelumstände kennt, die für die Beurteilung möglicherweise Bedeutung haben, noch muss er bereits hinreichend sichere Beweismittel in der Hand haben, um einen Rechtsstreit im Wesentlichen risikolos führen zu können. Auch kommt es grundsätzlich nicht auf eine zutreffende rechtliche Würdigung an. Vielmehr genügt aus Gründen der Rechtssicherheit und Billigkeit im Grundsatz die Kenntnis der den Anspruch begründenden tatsächlichen Umstände (vgl. BAG 20.11.2013 - 5 AZR 776/12 - Rn. 11). (2) Nach diesen Maßgaben lässt sich eine positive Kenntnis der Klägerin nicht feststellen. (a) Positive Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen hat eine Arbeitnehmerin - auch unter Berücksichtigung der Beweislastregel des § 22 AGG - dann, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer. Nicht ausreichend ist insoweit die Kenntnis davon, dass etwa nur einige, dh. eine begrenzte Anzahl der in dem Bereich Logistik und Versand beschäftigten Männer eine höhere Arbeitsvergütung erhalten als eine oder mehrere mit vergleichbaren Arbeitstätigkeiten betraute Frauen, da sich hieraus noch nicht der Rückschluss ziehen lässt, dass die unterschiedliche Vergütung zwischen Männern und Frauen auf einem generalisierenden Prinzip beruht (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 43; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 42; zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Nach dieser Rechtsprechung ist die Kenntnis von einer "systematischen Begehung" erforderlich (vgl. zu diesem Begriff ErfK/Schlachter 18. Aufl. AGG § 15 Rn. 16). Der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. (b) Dem Vorbringen der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, aufgrund welcher konkreten Gespräche, Erklärungen, Ereignisse oder sonstigen Umständen gerade (auch) die Klägerin positive Kenntnis davon erlangt haben könnte, dass die im Versand beschäftigten Frauen bei gleicher Arbeit generell eine geringere Vergütung erhielten als Männer. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin bereits im Bewerbungs- oder Einstellungsgespräch im August 1998 auf die unterschiedliche Vergütung zwischen Männern und Frauen im Versand hingewiesen wurde. Die Beklagte hat zwar vorgetragen, die Versandmitarbeiterinnen hiervon "in aller Regel" bereits bei der Einstellung in Kenntnis gesetzt zu haben. Hieraus folgt jedoch nicht, dass dies gerade auch bei der Einstellung der Klägerin der Fall war. Soweit die Beklagte geltend gemacht hat, die Lohnstrukturen im Unternehmen seien stets bekannt und Gegenstand zahlreicher Diskussionen und Konflikte gewesen, so lässt sich hieraus nichts für den konkreten Kenntnisstand der Klägerin ableiten. Entsprechendes gilt für die Behauptung der Beklagten, die Lohnstrukturen seien stets "offen kommuniziert" worden. Dieses Vorbringen steht im Übrigen in Widerspruch zu dem Umstand, dass die Beklagte (unstreitig) auch Arbeitsverträge verwendet, die hinsichtlich der Arbeitsvergütung eine Verschwiegenheitsklausel enthalten. Auch wenn es - wie von der Beklagten behauptet - Beschwerden einzelner Frauen, uU. sogar der Klägerin selbst, darüber gab, weniger zu verdienen als ein oder mehrere vergleichbare Männer, so ergibt sich hieraus noch nicht, dass die Frauen Kenntnis davon hatten, dass diese Ungleichbehandlung auf einem generalisierenden Prinzip beruhte. Diese gilt erst Recht für die Behauptung der Beklagten, die Ungleichbehandlung sei Gegenstand einer Vielzahl von Gesprächen zwischen Mitarbeitern im Betrieb gewesen. Der Umstand, dass am Standort der Beklagten im Jahr 2006 anlässlich der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Schulung gem. § 12 Abs. 2 AGG stattgefunden hat, ist für die Beurteilung des Kenntnisstandes der Klägerin ohne Belang. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern im Betrieb der Beklagten Gegenstand dieser Schulung war. Unerheblich ist auch der Hinweis der Beklagten auf einen Zeitungsartikel aus der Wochenzeitung "Die Zeit" aus dem Jahr 1996, dessen Inhalt Rückschlüsse auf eine Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen innerhalb der Unternehmensgruppe zulässt. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin von diesem Zeitungsartikel vor den zahlreichen Rechtsstreitigkeiten über die Frauendiskriminierung, die ab 2012 anhängig wurden, Kenntnis erlangt hat (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 44 ff; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 43 ff; zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf die Erklärungen anderer Mitarbeiterinnen berufen, wonach die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen "allen" Beschäftigten "stets" bekannt gewesen sei. Aus den betreffenden Erklärungen ergibt sich nämlich weder, auf welche konkreten Tatsachen bzw. Informationen die Mitarbeiterinnen, die eine solche Erklärung abgegeben haben, ihre Erkenntnis stützen, noch, wann und auf welche Weise der Klägerin das Wissen von der generellen Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen vermittelt worden sein soll. Eine diesbezügliche Wissensvermittlung lässt sich auch ansonsten dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 44 ff; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 43 ff; zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Dem Antrag der Beklagten, die Klägerin als Partei zu der Behauptung zu vernehmen, sie - die Klägerin - habe aus zahlreichen Gesprächen mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen seit ihrer Einstellung Kenntnis davon, dass weibliche Beschäftigten im Versand grundsätzlich niedrigere Löhne erhielten als männliche, war nicht zu entsprechen. Denn bei diesem, auf die Feststellung einer inneren Tatsache bezogenen Beweisantrag handelt es sich in Ermangelung jeglicher Angaben, aufgrund welcher konkreten Gespräche die Klägerin die behauptete Kenntnis erhalten haben soll, sowie in Ermangelung ausreichender Indizien, die für eine solche Kenntniserlangung sprechen könnten, um einen unzulässigen Ausforschungsbeweisantrag. Erst aufgrund der Erhebung des angebotenen Beweises, dh. der Parteivernehmung der Klägerin, könnte die Beklagte möglicherweise in die Lage versetzt werden, den ihr obliegenden substantiierten Tatsachenvortrag zu liefern (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 44 ff; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 43 ff; zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). (c) Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht keine überspannten Anforderungen an ihre Darlegungslast gestellt. Die Anforderungen stehen vielmehr im Einklang mit der bereits mehrfach zitierten Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 44 ff; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 43 ff; zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Der vorliegende Fall gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung. (3) Auch eine grob fahrlässige Unkenntnis der Klägerin von den die geltend gemachten Ansprüche begründenden Umständen ist zu verneinen. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt. (a) Grobe Fahrlässigkeit setzt einen objektiv schwerwiegenden und subjektiv nicht entschuldbaren Verstoß gegen die Anforderungen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt voraus. Grob fahrlässige Unkenntnis iSv. § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB liegt nur vor, wenn dem Gläubiger die Kenntnis deshalb fehlt, weil er ganz nahe liegende Überlegungen nicht angestellt und nicht beachtet hat, was im gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen. Ihm muss persönlich ein schwerer Obliegenheitsverstoß in seiner eigenen Angelegenheit der Anspruchsverfolgung ("Verschulden gegen sich selbst") vorgeworfen werden können, weil sich ihm die den Anspruch begründenden Umstände förmlich aufgedrängt haben, er davor aber letztlich die Augen verschlossen hat. Hierbei trifft den Gläubiger aber generell keine Obliegenheit, im Interesse des Schuldners an einem möglichst frühzeitigen Beginn der Verjährungsfrist Nachforschungen zu betreiben; vielmehr muss das Unterlassen von Ermittlungen nach Lage des Falls als geradezu unverständlich erscheinen, um ein grob fahrlässiges Verschulden des Gläubigers bejahen zu können (vgl. BGH 15.03.2016 - XI ZR 122/14 - Rn. 34 mwN). (b) Nach diesen Maßstäben kann eine grob fahrlässige Unkenntnis der Klägerin davon, dass die Beklagte im Versand beschäftigte Frauen generell geringer vergütete als Männer, nicht angenommen werden. Selbst wenn die Klägerin von der vergütungsmäßigen Besserstellung einzelner oder einiger Männer gegenüber den Frauen im Logistik- und Versandbereich Kenntnis gehabt haben sollte, war ihr nicht zuzumuten, eigene Nachforschungen über die Lohnstrukturen im Betrieb der Beklagten (oder sogar innerhalb der Unternehmensgruppe) anzustellen, um zu ermitteln, ob eine generalisierende Schlechterstellung von Frauen gegeben war. Ein Betriebsrat, an den sich die Klägerin hätte wenden können, existierte bei der Beklagten nicht. Die Klägerin war zur Vermeidung der groben Fahrlässigkeit nicht verpflichtet, Ansprüchen aktiv nachzuspüren, indem sie sich etwa bei den anderen Mitarbeitern im Versand über die Höhe deren Arbeitsvergütung erkundigt. Derartige Initiativen wären im Kollegenkreis auf Unverständnis gestoßen und im Falle einer gewissen Beharrlichkeit auch geeignet gewesen, den Betriebsfrieden zu beeinträchtigen (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 44 ff; 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 43 ff; zu anderen Unternehmen der B.-Gruppe). e) Ansprüche der Klägerin aus der Zeit bis zum 30.04.2004 sind verjährt. Zwischen den Parteien schwebten entgegen der Ansicht der Klägerin keine verjährungshemmenden Vergleichsverhandlungen iSd. § 203 Satz 1 BGB, so dass die Klägerin - wie zuletzt beantragt - noch Ansprüche ab 01.12.2003 geltend machen könnte. Der Begriff "Verhandlungen" iSv. § 203 Satz 1 BGB ist weit auszulegen. Der Gläubiger muss dafür lediglich klarstellen, dass er einen Anspruch geltend machen und worauf er ihn stützen will. Anschließend genügt jeder ernsthafte Meinungsaustausch über den Anspruch oder seine tatsächlichen Grundlagen, sofern der Schuldner dies nicht sofort und erkennbar ablehnt. Verhandlungen schweben schon dann, wenn eine der Parteien Erklärungen abgibt, die der jeweils anderen die Annahme gestatten, der Erklärende lasse sich auf Erörterungen über die Berechtigung des Anspruches oder dessen Umfang ein (vgl. BAG 20.06.2018 - 5 AZR 262/17 - Rn. 32 mwN; BGH 15.12.2016 - IX ZR 58/16 - Rn. 13 mwN). Die Beklagte hat der Klägerin zwar im Dezember 2013 - wie anderen Mitarbeiterinnen auch - einen Einmalbetrag von € 5.000,00 zum Ausgleich sämtlicher Ansprüche wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts angeboten, und dieses Angebot mit Anwaltschreiben vom 24.02.2014 wiederholt. Die Klägerin hat über dieses Angebot nicht ansatzweise mit der Beklagten verhandelt, sondern sich dazu - auch mit Anwaltsschreiben vom 07.02.2014 - mit keiner Silbe erklärt. Ein Meinungsaustausch oder Erörterungen fanden nicht statt, vielmehr hat die Klägerin im Mai 2014 eine bezifferte Zahlungsklage über € 53.116,42 (€ 42.411,97 + € 10.704,45) erhoben. Vergleichsverhandlungen schwebten zu keinem Zeitpunkt. 4. Der unbezifferte Zahlungsantrag (Antrag I) ist wieder beim Arbeitsgericht anhängig. Über ihn wird nach § 254 ZPO zu entscheiden sein. Über die erstinstanzlichen Klageanträge auf Zahlung einer Entschädigung iHv. € 6.000,00 (Antrag II) und auf Erteilung von Gehaltsabrechnungen (Antrag III) hat das Arbeitsgericht im angefochtenen Teilurteil nicht entschieden, so dass keine Ausführungen veranlasst sind (vgl. hierzu ua. LAG Rheinland-Pfalz 09.08.2018 - 5 Sa 488/17 - zu II 2 und 3 der Gründe). III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO, wobei die Kosten der Berufung entsprechend dem Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens, gemessen am Streitwert der Auskunft, zu verteilen waren. Die Entscheidung über die Kosten der ersten Instanz bleibt dem Schlussurteil des Arbeitsgerichts vorbehalten. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht. Die Parteien streiten - soweit zweitinstanzlich von Interesse - auf der ersten Stufe einer Stufenklage über Auskunftsansprüche der Klägerin (für die Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012) wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung. Die 1979 geborene Klägerin ist seit 25.08.1998 bei der Beklagten als Versandmitarbeiterin beschäftigt. Sie wurde von der X+X Lieferservice und Logistik GmbH eingestellt, die zum 01.10.2013 durch Verschmelzung auf die Beklagte übertragen wurde. Gegenstand der Beklagten ist ua. Logistik und Versand der Schuhe, die von der B.-Gruppe hergestellt werden. Weder die Beklagte noch ihre Rechtsvorgänger sind oder waren tarifgebunden. Im ursprünglichen Arbeitsvertrag (Bl. 439 ff d.A.) der Parteien war eine wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin von 40 Stunden vereinbart, die mit Änderungsvertrag vom 15.11.2010 (Bl. 443 d.A.) auf 23,75 Stunden reduziert worden ist. Die Beklagte zahlte bis 31.12.2012 an die im Versand beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Ab 01.01.2010 zahlte sie der Klägerin einen Grundstundenlohn von € 9,07 brutto, den vergleichbaren männlichen Versandmitarbeitern zahlte sie € 10,26 brutto. Die Anwesenheitsprämie (5 % des Bruttolohns), das Weihnachtsgeld (40 % des Bruttolohns) und das Urlaubsgeld (46,5 % des Bruttolohns) berechnete die Beklagte für Frauen bis 31.12.2012 ebenfalls auf der Grundlage des niedrigeren Stundenlohns. In einer im Januar 2013 durchgeführten Betriebsversammlung/Teambesprechung setzte die X+X Lieferservice und Logistik GmbH die Belegschaft darüber in Kenntnis, dass sie die Löhne der Frauen ab Januar 2013 an die Löhne der Männer angleichen wolle; der Grundstundenlohn der Frauen im Versand werde deshalb rückwirkend ab 01.01.2013 auf € 10,26 brutto erhöht. Mit Anwaltsschreiben vom 07.02.2014 (Bl. 19 ff d.A.), der Beklagten am selben Tag zugegangen, machte die Klägerin Vergütungsdifferenzen seit ihrer Einstellung im Jahr 1998 bis zum 31.12.2012 und eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG unter Fristsetzung bis zum 21.02.2014 geltend. Die Differenzbeträge berechnete sie für 14 Jahre und 2 Monate auf der Grundlage einer monatlichen Arbeitszeit von durchgehend 185 Stunden. Dabei ging sie von einer Lohnlücke zwischen Frauen und Männern von € 1,19 pro Stunde aus, die sie für die Zeit vor dem 01.10.2010 unterstellte. Außerdem verlangte sie Auskunft über die Vergütung der mit ihr vergleichbaren männlichen Versandmitarbeiter seit Beginn ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte wies die Ansprüche mit Anwaltsschreiben vom 24.02.2014 (Bl. 398 ff d.A.) mit der Begründung zurück, die geltend gemachten Ansprüche seien nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Weiterhin bot sie der Klägerin - ohne Anerkennung einer Rechtspflicht - an, eine Abgeltungsvereinbarung in der Form abzuschließen, wie sie dies bereits mit einer Vielzahl der Mitarbeiterinnen getan habe. Das Angebot der Beklagten (Bl. 401 ff d.A.) sah die Zahlung eines Betrages iHv. € 5.000,00 zur Abgeltung sämtlicher Ansprüche wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor. Die Klägerin machte mit einer am 07.05.2014 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klageschrift (mit Datum vom 31.03.2014) ua. die Zahlung von Vergütungsdifferenzen iHv. € 42.411,97 brutto seit August 1998 sowie die Zahlung einer Entschädigung wegen Frauendiskriminierung iHv. mindestens € 10.704,45 geltend. Außerdem verlangte sie Auskünfte über die Höhe der Vergütung ihrer männlichen Arbeitskollegen. Weil die Klägerin im Kammertermin vom 14.10.2015 keinen Sachantrag stellte, hat das Arbeitsgericht ein klageabweisendes Versäumnisurteil (Az. 11 Ca 1830/14) erlassen. Gegen das am 11.11.2015 zugestellte Versäumnisurteil hat die Klägerin am 11.11.2015 Einspruch eingelegt. Nach Aussetzung des Verfahrens (neues Az. 11 Ca 951/17) hat sie mit Schriftsatz vom 12.06.2017 ihre Klageanträge umgestellt. Vergütungsdifferenzen verlangte sie, jedoch ohne Bezifferung, erst ab 01.12.2003. Die Beklagte hat sich ua. auf die Versäumung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG berufen und die Einrede der Verjährung erhoben. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, I. die Beklagte unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 14.10.2015 im Wege der Stufenklage zu verurteilen, 1. ihr über sämtliche im Versand- und Logistikbetrieb der Beklagten in St. K., der vormaligen X+X Lieferservice und Logistik GmbH, in der Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 beschäftigten gewerblichen, nicht nach dem Tarifvertrag, auf Basis eines Stundenlohns vergüteten, mit Versandarbeiten, jedoch nicht als stellvertretender Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmer jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen die Beklagte den männlichen Arbeitnehmern den vorstehend mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat, 2. die Richtigkeit und Vollständigkeit der von der Beklagten zu erteilenden Auskünfte durch die Geschäftsführung der Beklagten an Eides statt zu versichern, sollten Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der erteilten Auskünfte bestehen, 3. sie nach Maßgabe der zu erteilenden Auskünfte gleich zu behandeln und an sie nach Maßgabe der zu erteilenden Auskünfte in der Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 aufgrund geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung und hiermit einhergehender Verletzung des Arbeitsvertrags und ihres Persönlichkeitsrechts zu wenig/nicht gezahlte Stundenlöhne, Urlaubslöhne, Entgeltfortzahlungsbeträge, Überstundenvergütungen, Überstundenzuschläge, Weihnachtsgeld-, Urlaubsgeld-, Anwesenheitsprämienbeträge (Zulage) und Schichtzuschläge nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 21.02.2014 zu zahlen, II. an sie wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und § 823 Abs. 1 BGB - hier Geschlechtsdiskriminierung bei Lohnzahlung etc. - eine angemessene Entschädigung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die sich jedoch auf mindestens € 6.000,00 belaufen soll, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 21.02.2014 zu zahlen, III. ihr für die hinsichtlich der Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 nachzuzahlenden Vergütungsbestandteile gem. vorstehender Ziffer II 3 sowie der Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG Gehaltsabrechnungen zu erteilen. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten und die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Teilurteil vom 11.10.2017 der Stufenklage auf der ersten Stufe teilweise stattgegeben und die Beklagte unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 14.10.2015 verurteilt, "der Klägerin für sämtliche in ihrem Schuhproduktionsbetrieb in St. K. in der Zeit vom 01.03.2004 bis 31.12.2012 beschäftigten, gewerblichen, nicht nach Tarifvertrag auf Basis eines Stundenlohns vergüteten, mit Produktionsarbeiten, jedoch nicht als stellvertretender Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmer jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen sie den männlichen Arbeitnehmern den vorstehend mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat." Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung - zusammengefasst -ausgeführt, Vergütungsansprüche der Klägerin wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung aus der Zeit vor dem 01.03.2004 seien aufgrund der zehnjährigen Verjährungsfrist gem. § 199 Abs. 4 BGB verjährt. Für die Zeit ab dem 01.03.2004 stünden der Klägerin gegen die Beklagte Zahlungs- und damit auf der ersten Stufe ihrer Stufenklage auch Auskunftsansprüche zu. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Teilurteils vom 11.10.2017 Bezug genommen. Gegen das am 24.10.2017 zugestellte Teilurteil haben beide Parteien mit jeweils am 24.11.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsätzen Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsfrist wurde für beide Parteien auf Antrag bis zum 24.01.2018 verlängert. Die Beklagte hat die Berufung mit einem am 23.01.2018, die Klägerin mit einem am 24.01.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte macht nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 23.01.2018, auf den Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe dem Teilurteil falsche Feststellungen zugrunde gelegt. Die Klägerin werde als Mitarbeiterin im Versand, nicht in der Produktion beschäftigt; sie werde im Logistik- und nicht im Produktionsbetrieb eingesetzt. Das angefochtene Teilurteil sei mangels Bestimmtheit nicht vollstreckungsfähig. Es sei unklar, was mit den mitzuteilenden "Tatsachen" gemeint sei, aufgrund derer sie den Männern den Stundenlohn gezahlt habe, dessen Höhe sie angeben solle. Auch die Verpflichtung, die Auskünfte über die Männerlöhne "anonymisiert" zu erteilen, sei unbestimmt. Die Auskunftserteilung sei ihr wegen nicht vorhandener Informationen über Sachverhalte, die teilweise über zehn Jahre zurückliegen, nicht möglich, weshalb ihr Einwand der Unmöglichkeit durchgreife. Insbesondere die Gründe, weshalb sie bzw. ihre Rechtsvorgänger an bestimmte männliche Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt Löhne in einer bestimmten Höhe gezahlt haben, ließen sich heute nicht mehr lückenlos rekonstruieren. Eventuelle Ansprüche der Klägerin wegen Entgeltdiskriminierung seien zudem nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen, denn bei den geltend gemachten Ansprüchen handele es sich um Schadensersatz-, nicht um Erfüllungsansprüche. Außerdem seien vermeintliche Ansprüche spätestens mit Ablauf des 31.12.2015 verjährt. Die Klägerin habe spätestens in der Betriebsversammlung vom 18.09.2012 darüber Kenntnis erlangt, dass den Frauen in der Vergangenheit aufgrund ihres Geschlechts ein niedrigerer Stundenlohn als vergleichbaren Männern gezahlt worden sei. Bei Eingang der mit Schriftsatz vom 12.06.2017 erhobenen neuen Stufenklage seien die Ansprüche bereits verjährt gewesen. Die ursprüngliche, am 07.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangene, Klage vom 31.03.2014 habe die Verjährung nicht gehemmt. Bei der am 12.06.2017 erhobenen Stufenklage handele es sich um eine Klageänderung in Form einer Klageerweiterung, der sie nicht zustimme. Es fehle auch an einer Sachdienlichkeit. Die mit der Klageänderung vom 12.06.2017 geltend gemachte Auskunfts- und Leistungsanträge hätten nicht bereits nach dem Inhalt der Klageschrift vom 31.03.2014 in einem Stufenverhältnis iSd. § 254 ZPO gestanden. Die Klägerin habe bereits lange vor der Betriebsversammlung positive Kenntnis über die geringere Bezahlung aufgrund des Geschlechts gehabt. Es stelle - aufgrund des langjährigen Beschäftigungszeitraum der Klägerin - eine völlige prozessuale Überforderung dar, wenn man von ihr verlange, konkrete Tatsachen vorzutragen, aufgrund derer die Klägerin positive Kenntnis von der Diskriminierung gehabt habe. Es müsse ausreichen, wenn sie Indizien vortrage. Der Klägerin habe im Laufe ihrer Tätigkeit nicht verschlossen bleiben können, dass es eine unterschiedliche Bezahlung für unterschiedliche Tätigkeiten gegeben habe. Die Unterschiede hätten ursprünglich an die Art der Tätigkeit nach "reiner Männerarbeit" und "reiner Frauenarbeit" angeknüpft. Männer hätten grundsätzlich das ganztägige Karton- und Palettenhandling übernommen, per Hand oder Flurförderzeug. Ferner seien die Männer für die Warenannahme, das Ein- und Auslagern sowie die Palettenbearbeitung im Fertigwarenbereich zuständig gewesen. Männer hätten auch das Bettungslager, den innerbetrieblichen Transport von Nachschub und Lieferungen, das Nachräumen des Nachschubs, die Palettierung fertiger Lieferungen sowie die Lkw- und Containerbeladung übernommen. Die Frauen im Versand seien grundsätzlich im Schuhschachtel-handling eingesetzt worden. Sie hätten die Kommissionierung, die Abfertigung und Retouren übernommen. Es sei allgemein im Betrieb bekannt gewesen, dass die Männer für ihre Tätigkeiten einen höheren Stundenlohn als die Frauen erhielten. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, I. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2017, Az. 11 Ca 951/17, abzuändern und die Klage unter Aufrechterhaltung des Versäumnisurteils vom 14.10.2015, Az. 11 Ca 1830/14, abzuweisen, II. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, I. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2017, Az. 11 Ca 951/17, abzuändern und unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 14.10.2015, Az. 11 Ca 1830/14, die Beklagte auf der ersten Stufe der Stufenklage zu verurteilen, ihr über sämtliche im Versand- und Logistikbetrieb der Beklagten in A-Stadt, der vormaligen X+X Lieferservice und Logistik GmbH, in der Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 beschäftigten gewerblichen, nicht nach Tarifvertrag, auf Basis eines Stundenlohns vergüteten, mit Versandarbeiten, jedoch nicht als stellvertretender Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmer jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen die Beklagte den männlichen Arbeitnehmern den vorstehend mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat, II. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Sie macht geltend, das Arbeitsgericht habe der Entscheidung einen unrichtigen Sachverhalt zu Grunde gelegt. Es habe über ihren Klageantrag nicht entschieden, sondern offenbar die Akten und die Prozessparteien verwechselt. Sie habe in einer Betriebsversammlung/Teambesprechung im Januar 2013 erfahren, dass die Beklagte im Versand Frauen in der Vergangenheit aufgrund ihres Geschlechts deutlich schlechter entlohnt habe als Männer. Die Beklagte habe ihr bis heute keine Auskunft erteilt, wie hoch der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern gewesen sei. Sie gehe davon aus, dass sie seit Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 1998 aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werde. Ihre Klage auf Auskunftserteilung - zuletzt - für die Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 sei begründet. Die Frauendiskriminierung sei letztlich unstreitig. Dass die beantragten Auskünfte zur Bezifferung ihrer Ansprüche erforderlich seien, liege auf der Hand. Die Ansprüche ab 01.12.2003 seien nicht verjährt. Die Verjährung sei nicht erst ab Klageerhebung am 07.05.2014, sondern bereits ab Dezember 2013 durch Verhandlungen iSv. § 203 BGB gehemmt worden. Die Beklagte habe sämtlichen Mitarbeiterinnen im Dezember 2013 die Zahlung eines Vergleichsbetrages iHv. € 5.000,00 angeboten. Sie habe zu diesem Vergleichsvorschlag, den ihr die Beklagte mit Anwaltsschreiben vom 24.02.2014 erneut unterbreitet habe, mit Anwaltsschreiben vom 07.02.2014 Stellung genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die ge-wechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.