3 Sa 134/20

Leitsatz: 1. Eine Berufungsbegründung, die lediglich aus einer teilweisen Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens besteht, ohne dass eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung stattfindet, außer das deutlich wird, dass der Berufungskläger mit dieser nicht einverstanden ist, genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen an eine Berufungsschrift.(Rn.59) 2. Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden geltend macht, muss dartun, an welchen Tagen er konkret wo mit welchem Zeitdeputat konkret welche Tätigkeiten verrichtet hat. Wird für die von ihm behaupteten Überstunden lediglich eine kalkulatorische Betrachtung mit der Behauptung aufgestellt, es wurde im maßgeblichen Zeitraum "immer" wie behauptet gearbeitet, genügt dies insbesondere dann nicht, wenn in dem in Bezug genommenen Zeitraum unterrichtsfreie Zeiten fallen, an denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet haben kann.(Rn.66) 3. Unrechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung wegen grober Beleidigung und der damit einhergehenden Darlegungs- und Beweislast und Pflicht zur vorherigen Abmahnung.(Rn.98) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 172/21) 1. Die Berufungen des Klägers und des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.02.2020, Az.: 1 Ca 805/2019, werden zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben der Kläger zu 5/6 und der Beklagte zu 1/6 zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers ist zwar form- und fristgerecht eingelegt worden; allerdings genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass seine Berufung bereits unzulässig ist. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 23.11.2017 - 8 AZR 458/16; 26.04.2017- 10 AZR 275/16; 27.12.2016 - 2 AZR 613/14; 19.02.2013 - 9 AZR 543/11; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10 -; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 -; BAG 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, m. w. N., AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 44; BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; LAG Rheinl.-Pfalz 25.09.2017 - 3 Sa 249/17, Beck RS 2017, 144194; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner 15. Auflage 2019, Kap. 15, Rn. 720 ff.). Erforderlich ist die aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger weshalb bekämpft (BGH 22.01.2019 - XI ZB 9/18; 07.06.2018/I ZB 57/17, NJW 2018, 2894; 11.10.2016/XI ZB 32/15 NJW-RR 2017, 365). Diesen Anforderungen genügt die Berufungsschrift des Klägers nicht. Denn die Berufungsbegründung besteht lediglich aus einer teilweisen Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung findet nicht statt, außer das deutlich wird, dass der Kläger mit dieser nicht einverstanden ist. Folglich ist die Berufung bereits unzulässig. II. Unbeschadet dessen erweist sich die Berufung auch als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung, soweit für das Berufungsverfahren von Belang, wie folgt begründet: "2. Im Übrigen ist maßgeblich, dass vertraglich eine 25 Stundenwoche vereinbart war, so dass es sich bei den übrigen (behaupteten) Stunden um Überstunden handelt, für die der Kläger darlegungs- und beweispflichtig ist. Die tarifvertraglich geschuldete regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bei dem Beklagten beträgt seit dem 01.07.2009 gem. § 12 Abs. 1 DRK-RTV 39 Stunden/Woche. Damit hatte der Kläger ein wöchentliches Stundendeputat von 64 vH. Diese Vergütung hat der Kläger (i.Ü. auch unter Berücksichtigung seiner Einreihung in die Stufe 2 ab Oktober 2018 (2.376,29 € x 64 vH = 1.520,82 €) nach seinen eigenen Angaben auch erhalten. In den Monaten 01/19 bis 04/19 waren es sogar 1.572,80 € und damit 51,97 € monatlich mehr. Im Mai 2019 ist unter Berücksichtigung der Tariflohnerhöhung ein Betrag von 0,72 € zu viel gezahlt wurden. 3. Da sich bei der begehrten Mehrvergütung mithin um Überstunden handelt, oblag es dem Kläger i.E. darzutun, an welchen Tagen er konkret wo mit welchem Zeitdeputat konkret welche Tätigkeiten verrichtet hat (st. Rspr. BAG Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 362 – m.w.N.) Dieser Darlegungslast ist der Kläger vorliegend nicht nachgekommen, sondern stellt, was der Beklagte zu Recht moniert, für die von ihm behaupteten Überstunden lediglich eine kalkulatorische Betrachtung mit der Behauptung auf, er habe im maßgeblichen Zeitraum „immer“ wie behauptet gearbeitet. Dies kann bereits schon deswegen nicht richtig sein, weil – unstreitig – in dem von ihm in Bezug genommenen Zeitraum unterrichtsfreie Zeiten fielen, an denen er nicht gearbeitet haben kann. Diesen Umstand versucht der Kläger sodann in prozessual unzulässiger Weise in einer Art „Mischkalkulation“ zu berücksichtigen. Dies wird den Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung an seine Darlegungslast nicht gerecht. Zudem sind seine nicht ausreichend substanziierten Ausführungen auch nicht frei von Widersprüchen. Sein Vortrag zunächst: Er arbeite ununterbrochen (ungeachtet weiterer Überstunden) wie folgt: - Montag bis Donnerstag 08.10 Uhr – 16.45 Uhr (tw. 30 -45 Min. mehr wegen Busaufsicht) - Freitag 08.10 Uhr – 13.20 Uhr Das ergäbe eine wöchentliche Arbeitszeit von 39,5 Stunden. Sodann hat er seine Arbeitszeiten als „Teamleiter“ Realschule Plus G. und tw. Donnerstag IGS H. nachmittags ab 14.00 Uhr – 16.45 Uhr, tw.17.20 Uhr, also mit 2 Stunden 45 Minuten, tw. 3 Stunden 20 Minuten angegeben und dies dann nochmals dahingehend geändert, dass diese Tätigkeiten von 13.20 Uhr bis 16.45 Uhr gegangen, die tägliche Arbeitszeit insoweit also 3 Stunden 25 Minuten betrage. Hinzu komme seine Tätigkeit als „Integrationskraft täglich von 08.10 Uhr – 13.20 Uhr, so dass die tägliche Arbeitszeit insoweit 5 Stunden 10 Minuten betrage. Bei diesen Angaben kommt man einmal auf eine tägliche Arbeitszeit von 7 Stunden 55 Minuten oder auf 8 Stunden 30 Minuten oder auf 8 Stunden 35 Minuten. Wahlweise ergibt sich mithin eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden und 35 Minuten oder eine solche von 42 Stunden 30 Minuten oder eine solche von 42 Stunden und 55 Minuten (jeweils ohne Pausen). Zudem wird weder erläutert, was „tw. Donnerstag“, noch was „tw. 17.20 Uhr“ bedeutet. Es ist auch keine Rede mehr davon, dass – wie ursprünglich angegeben – freitags die Arbeitszeit nur vormittags stattfand. Damit ist das gesamte Vorbringen prozessual nicht beachtungsfähig. Und damit nicht genug. Zuletzt trägt der Kläger - wohl zusammenfassend - vor, dass seine tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit (ohne Busaufsicht) 39,20 Stunden, d.h. 39 Stunden und 12 Minuten und nach Abzug einer 30 minütigen täglichen Pause 36,7 Stunden, d.h. 36 Stunden und 42 Minuten pro Woche betragen habe. Woraus sich diese nunmehr fünfte Version ergibt ist, ebenfalls nicht ersichtlich. Gerade dieses uneinheitliche Vorbingen zeigt, dass – worauf bereits hingewiesen wurde – die ordnungsgemäße Darstellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit für jeden Tag, für den Überstunden verlangt werden, sowie deren Dauer und Lage, tatsächlich notwendig ist und keine bloße Förmelei darstellt. Da in den Zeitraum zudem Zeiten fallen, an denen die Arbeitsleistung unstreitig nicht erbracht worden ist, wäre eine konkrete Darstellung, umso notwendiger gewesen. Darüber hinaus weist der Beklagte daher zu Recht darauf hin, dass auch ganz konkret anzugeben gewesen wäre, an welchen konkreten Tagen, warum (Ferien, Urlaub, Krankheit des Klägers, Ausfall einer AG, Krankheit des Integrationsschülers u.a.m.) tatsächlich gerade keine Arbeit geleistet worden ist. Dies ist zum einen erforderlich um eine wochengenaue Betrachtung vornehmen zu können; zum anderen aber auch um feststellen zu können, ob und warum eine Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung überhaupt geschuldet ist. Zudem ist je nach dem Grund der Nichterbringung der Arbeitsleistung (z.B. nach § 5 EGFZ) grundsätzlich nur die nach den vertraglichen Regelungen geschuldete Arbeitszeit (hier 25 Stunden Woche) in der Zeitgutschrift zu berücksichtigen, nicht aber evtl. zuvor erbrachte Überstunden. Es bedurfte daher keiner Entscheidung, ob es sich bei evtl. erbrachten Überstunden um solche handelt, die der Arbeitgeber überhaupt angeordnet hat. Diese Frage ist hier deshalb von einiger Bedeutung, da der Kläger ja behauptet, er habe die Dienstpläne selbst erstellt und damit nicht nur die anderen Dozenten, sondern auch sich selbst für die AG´s eingeteilt. 4. Schließlich wäre auch die im anwendbaren Tarifvertrag, dort § 41, geregelte 6- Monatige Ausschlussfrist zu beachten. Der Kläger behauptet, er habe Differenzlohnansprüche mit Mail vom 31.03.2019 geltend gemacht, diese aber nicht vorgelegt, so dass nicht nachvollzogen werden kann, für welchen Zeitraum die Geltendmachung erfolgte und ob die Geltendmachung inhaltlich ausreichend war. Es bedarf daher auch keiner Entscheidung, ob die tarifvertraglich vorgesehene Schriftform eingehalten wurde. Seine Differenzzahlungsansprüche eingeklagt hat der Kläger erstmals mit Schriftsatz vom 27.09.2019, dem Beklagten zugestellt am 10.10.2019. Stellt man hierauf ab, wären die Ansprüche des Klägers bis einschließlich Dezember 2019 ohnehin verfallen. Eventuelle Zahlungsansprüche im Hinblick auf eine Unwirksamkeit der Kündigung hat der Kläger nicht, jedenfalls nicht ausdrücklich geltend macht. Zudem ist enthält das Vorbringen des Klägers keine Aussage dazu, in welcher Höhe er solche begehren würde. Allenfalls könnte aus der tabellarischen Aufstellung entnommen werden, dass er eben nicht nur die Differenzvergütung aus den unterschiedlichen Entgeltgruppen, sondern auch diejenige zwischen einer Teilzeit- und einer Vollzeittätigkeit bzw. wegen der Leistung von Überstunden begehrt. Da hierzu indes – wie oben i.E. dargestellt – verwertbarer Vortrag des Klägers fehlt, käme auch keine Schätzung i.S.d. § 287 ZPO in Betracht." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollumfänglich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es beschränkt sich auf die teilweise Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens und enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich, deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Soweit der Kläger wiederum Anwesenheitszeiten angibt, lässt sich seinem nicht näher substantiierten Vorbringen nach wie vor nicht entnehmen, welche Tätigkeiten er im Einzelnen an welchen Tagen mit welchen Stundenanteilen ausgeübt haben will. Nicht nachvollziehbar ist zudem, wieso es dem Kläger nicht möglich gewesen sein soll, trotz der schulüblichen Unterrichtspausen, selbst keinerlei Pausenzeiten arbeitstäglich in Anspruch zu nehmen. Näheres Vorbringen dazu, warum die durchgängige Bezahlung über die Ferien hinaus ab Winter 2018 dazu gedient haben soll, nicht ausbezahlte Stunden aus der Vergangenheit, teilweise noch aus dem Jahr 2015/2016 auszugleichen, fehlt vollständig. Das gilt insbesondere insoweit, als keinerlei Tatsachen dazu vorgetragen werden, wer, wann, mit welchem genauen Inhalt was vereinbart haben soll. Auch ist nicht nachvollziehbar, warum die geleistete wöchentliche Arbeitszeit nicht annährend durch die unterrichtsfreie Zeit ausgeglichen werden können soll; soweit der Kläger des Weiteren wiederum behauptet, dass es sich bei seiner regelmäßigen Mehrarbeit nicht um Überstunden handele, sondern eben um tatsächliche regelmäßige Arbeitszeit in Abweichung dessen, was seinerzeit arbeitsvertraglich festgehalten wurde, trifft dies zum einen schon deshalb nicht zu, weil arbeitsvertraglich zwischen den Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 25 Stunden vereinbart worden ist. Jede darüber hinaus vom Kläger behauptete geleistete Arbeitsstunde ist damit eine Überstunde; warum die Parteien seinerzeit nach bereits zuvor gegebener jahrelanger Zusammenarbeit eine wöchentliche Arbeitszeit von 25 Stunden ausdrücklich vereinbart haben, gleichwohl der Kläger aber tatsächlich eine regelmäßige Arbeitszeit deutlich darüber hinaus abgeleistet haben will, erschließt sich nicht, nachdem - unstreitig - es bereits vor Vertragsschluss für die in der Vergangenheit liegende Zeit zu Auseinandersetzungen insoweit gekommen war. Folglich lässt der schriftlich abgeschlossene Arbeitsvertrag keinen anderen Schluss zu, als den, dass beide Parteien zum Vertragszeitpunkt offensichtlich davon ausgegangen sind, dass die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit genau diejenige ist, die benötigt wird, um das dem Kläger von dem Beklagten übertragene Arbeitspensum angemessen zu erledigen. Wenn der Kläger gleichwohl - freilich völlig unsubstantiiert - weitgehende Abweichungen behauptet, bedarf es nachvollziehbaren, tatsächlichen und substantiierten Vorbringens, dass sich aufgrund der Besonderheiten des vorliegend zu entscheidenden Einzelfalls ausdrücklich auch darauf bezieht, dass für den Beklagten unzweideutig erkennbar war, dass der Kläger zur Ableistung des geforderten Arbeitspensums deutlich mehr als die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit benötigt und das dies ausdrücklich von dem Beklagten auch angeordnet, gebilligt, geduldet worden ist. Stattdessen behauptet der Kläger, dass die tatsächliche reguläre Arbeitszeit seit Jahren gleichgeblieben sei. Das ist schon deshalb nicht nachvollziehbar, weil dann der Zeitraum vor dem schriftlichen Vertragsabschluss nur rudimentär überhaupt vergütet worden wäre und weil dann von vornherein und ohne Weiteres bereits bei Vertragsabschluss klar gewesen wäre, dass der Arbeitgeber nur 25 Arbeitsstunden pro Woche vergütet, dies aber bei weitem nicht dem tatsächlich zu leistenden Arbeitsstundenkontingent entspricht. Warum ein derartig weit vom schriftlich abgeschlossenen Vertragsinhalt abweichender übereinstimmender Regelungswille beider Parteien gleichwohl hätte gewollt sein können, lässt sich dem Vorbringen des Klägers nicht entnehmen; ohne weiteres tatsächliches Vorbringen kann von einem derartig ungewöhnlichen Vertragswillen gegen den Inhalt des schriftlich abgeschlossenen Vertrages aber nicht ausgegangen werden. Vor diesem Hintergrund erweist sich die Berufung des Klägers auch als unbegründet. Denn der geltend gemachte Zahlungsanspruch besteht ebenso wenig zurecht wie der behauptete Feststellungsanspruch. Etwas Anderes folgt auch nicht aus dem vom Kläger nach Schluss der mündlichen Verhandlung am 07.12.2020 zu Gerichtsakte gereichten Anlagenkonvolut. Abgesehen davon, dass sich dadurch an der Unzulässigkeit der Berufung des Klägers aus dem im einzelnen dargestellten Gründen nichts ändert, bleibt unklar, was der Kläger mit diesem Konvolut zum Ausdruck bringen will. Das gilt insbesondere im Hinblick auf das in beiden Rechtszügen festgestellte unsubstantiierte, widersprüchliche und insgesamt nicht nachvollziehbare tatsächliche Vorbringen des Klägers (s.o. S. 16 f., 19 f.). Selbst wenn aber beachtliches Vorbringen gegeben wäre, wäre es gem. § 67 Abs. 4 ArbGG verspätet. Denn danach sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, deren Vorbringen nach § 67 Abs. 2, 3 ArbGG zulässig ist, vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung vorzubringen. Das ist vorliegend nicht geschehen. Werden sie später vorgebracht, sind sie nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung entstanden sind, was vorliegend nicht der Fall ist, oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Parteien beruht. Vorliegend würde das verspätete Vorbringen die Erledigung des Rechtsstreits verzögern, weil dann eine Vertagung erforderlich gewesen wäre, weil dem Beklagten Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben gewesen wäre. Anhaltspunkte dafür, dass das verspätete Vorbringen nicht auf einem Verschulden der Partei beruht, bestehen nicht. Gründe, die den Kläger gehindert haben könnten, den Anlagenkonvolut - ohne weitere Erläuterungen - sowohl im erstinstanzlichen, als auch zweitinstanzlichen Rechtszug nebst schriftsätzlicher Erläuterung vorzulegen, sind ersichtlich nicht gegeben. III. Die Anschlussberufung ist zwar form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm § 524 Abs. 2 ZPO). Insbesondere ist die Anschlussberufung innerhalb der gesetzlichen Frist begründet worden (s. BAG 24.05.2012, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167), nachdem durch Beschluss vom 11.08.2020 die gem. § 524 Abs. 2 ZPO für die Einreichung und Begründung der Anschlussberufung maßgebliche Frist zur Einreichung der Berufungserwiderung auf begründeten Antrag des Beklagten hin durch Beschluss vom 11.08.2020 bis zum 14.09.2020 verlängert worden war und die Anschlussberufungsbegründung am 14.09.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen ist. Die Anschlussberufung hat gem. § 524 Abs. 4 ZPO aber ihrer Wirkung verloren, weil die Berufung des Klägers zwar nicht zurückgenommen oder durch Beschluss zurückgewiesen, wohl aber als unzulässig, wie dargelegt, verworfen worden ist. IV. Unbeschadet dessen erweist sich die Berufung des Beklagten auch als unbegründet. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass vorliegend das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten gem. § 626 BGB, noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung gem. § 1 KSchG sein Ende gefunden hat. Die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für die Rechtswirksamkeit des Ausspruchs einer außerordentlichen Kündigung sind vorliegend nicht als gegeben anzusehen. Insoweit liegt gem. § 626 Abs. 1 BGB kein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vor; davon, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Beklagten mit dem Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein könnte, kann nicht ausgegangen werden. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts (DLW/Dörner), 15. Auflage 2019, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h., wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW/Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stück-mann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassung wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i. S. d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweis-maßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, seinen Vertreter und seine Repräsentanten, Vorgesetzten oder seine Arbeitskollegen grob, d.h. wenn die Beleidigung nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeutet, stellt dies allerdings einen erheblichen Verstoß gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) aus dem Arbeitsverhältnis dar und kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich billigen (BAG 18.12.2014 NZA 2015, 797; 27.09.2012 NZA 2013, 808; s. DLW/Dörner, a.a.O. Kap. IV, Rdnr. 1344 ff.). Was insoweit als grobe Beleidigung anzusehen ist, muss unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles entschieden werden. Zu berücksichtigen ist dabei, ob und inwieweit die Auseinandersetzung vom Arbeitgeber mitverursacht wurde. Von Bedeutung sind weiterhin der betriebliche bzw. der branchenübliche Umgangston und die Gesprächssituation. Bei Vorliegen einer groben Beleidigung des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, kann sich der Arbeitnehmer nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 GG berufen (LAG Schleswig-Holstein, 24.01.2017 - 3 Sa 244/16, LAGE § 226 BGB 2002 Nr. 67). Auch in einem Betrieb ist allerdings gleichwohl die Meinungsfreiheit geschützt und sachbezogene Auseinandersetzungen dürfen durchaus scharf durchgeführt werden. Allein in dem sinngemäßen Vorwurf an einen Vorgesetzte, ein "Ausbeuter" zu sein, liegt daher keine Schmähkritik. Ein Sachbezug ist nicht von vornherein zu verneinen, wenn im Betrieb eine Rücksichtslosigkeit vor Diskriminierung, etwa von befristet Beschäftigten oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung prekär Beschäftigten kritisiert wird und dies im Zusammenhang mit Beratungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über eine Gesundheitsprämie und zur betrieblichen Praxis der Übernahme zeitweilig Beschäftigter in ein Dauerarbeitsverhältnis steht (BVerfG 2018 NZA 2018, 924: "Ausbeuter"). Diese Grundsätze gelten aber nicht für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa und insbesondere dann, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG 18.12.2014 a.a.O.). Allerdings ist auch bei der kündigungsrechtlichen Bewertung derartiger Entgleisungen stets Art. 5 Abs. 1, 2 GG, also das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung zu beachten (BAG 06.11.2003 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 60). "Grob" ist insoweit eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, d.h. eine bewusste und gewollte Ehrkränkung aus gehässigen Motiven. Die strafrechtliche Beurteilung ist kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend (BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlungen Nr. 9; 25.10.2012 NZA 2013, 371). Ein Arbeitnehmer verletzt seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn er über seinen Arbeitgeber, seine Vorgesetzten oder Kollegen bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen aufstellt, insbesondere, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Ein solches Verhalten kann - je nach den Umständen - einen wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB bilden (BAG 31.07.2014 NZA 2015, 245). Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst. Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, das Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind (BAG 18.12.2014, NZA 2015, 797). Denn zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Grenzen im Sinne von Art. 5 Abs. 2 GG gehört zwar auch § 241 Abs. 2 BGB. Meinungsfreiheit und beschränkendes Gesetz beeinflussen sich aber andererseits gegenseitig. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme muss unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechtes bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden - und umgekehrt. Ob eine Äußerung dem Schwerpunkt nach als Meinungsäußerung oder als Tatsachenbehauptung anzusehen ist, beurteilt sich nach dem Gesamtkontext, in dem sie steht. Eine Trennung der tatsächlichen und der wertenden Bestandteile einer Äußerung ist nur zulässig, wenn dadurch ihr Sinn nicht verfälscht wird. Wenn dies der Fall wäre, muss die Äußerung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes insgesamt als Meinungsäußerung angesehen werden. Gilt für Meinungsäußerungen - insbesondere im öffentlichen Meinungskampf - bei der Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit und dem Rechtsgut, in dessen Interesse sie durch ein allgemeines Gesetz eingeschränkt werden kann, eine Vermutung zu Gunsten der freien Rede, gilt dies für Tatsachenbehauptungen nicht in gleicher Weise (BAG 18.12.2014 a.a.O.; s. BVerfG 30.05.2018 NZA 2018, 924; DLW/Dörner, a.a.O., Rdn. 1348). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers und dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Beruhen falsche Tatsachenbehauptungen auf einem Missverständnis des Arbeitnehmers, ist der Irrtum für die Interessenabwägung selbst dann nicht völlig bedeutungslos, wenn er für den Arbeitnehmer vermeidbar war (BAG 27.09.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 43). In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt: " 1. Zu den „an sich“ eine fristlose Kündigung rechtfertigenden Umständen zählen – worauf der Beklagte zu Recht hinweist - grundsätzlich auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Diese können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Es ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann kündigungsrelevant sein und wiegt umso schwerer, je überlegter sie erfolgte (vgl. BAG Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – juris; BAG Urt. v. 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 - Rn. 22, AP BGB § 626 Nr. 198 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 13; BAG Urt. v. 10.10.2002 - 2 AZR 418/01 - zu B I 3 a der Gründe, EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1; zur ordentlichen Kündigung: BAG Urt. v. 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 45, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53). Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (ErfK/Müller-Glöge, § 626 Rz. 86, m.w.N.). Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen gefallen sind. 2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze geht die Kammer im Ergebnis davon aus, dass der Inhalt der E-Mail des Klägers, jedenfalls ohne vorherige Abmahnung, (noch) keiner Kündigungsrelevanz – auch nicht für die hilfsweise ausgesprochene Kündigung haben. Unzweifelhaft stellt der Vorwurf, die Vorgehensweise bzgl. seiner Vergütung sei „dicht am Betrug“ angesiedelt und noch mehr der Ausdruck, diese stelle „zumindest eine Unterschlagung dar“, eine völlig unangemessene – juristisch im Übrigen unhaltbare – Beschuldigung und eine verbale Entgleisung dar, die auch nicht nur mit der Uhrzeit, zu der die E-Mail verfasst wurde, entschuldigt werden kann. Hinzu kommt, dass der Geschäftsführer dem Kläger persönlich offenbar unbekannt war – und umgekehrt - und der Kläger angesichts der Vielzahl der bei dem Beklagten beschäftigten Personen und der Position, die der Kläger innehatte und die nicht zum Kerngeschäft des Beklagten gehört, nicht davon ausgehen konnte, dass der Geschäftsführer zuvor mit den Einzelheiten gerade dieses Arbeitsverhältnisse betraut war. Auch in dieser Hinsicht ist die Verbalattacke des Klägers an den Geschäftsführer, der ihm bisher „nichts getan hatte“ völlig überzogen und unangebracht. Zudem war es auch überzogen und unangemessen, dem mit vielfältigen Aufgaben betrauten und für eine Vielzahl von Mitarbeitern zuständigen Geschäftsführer ultimativ eine nur wenige Stunden umfassende Frist zur Beantwortung seines Anliegens zu setzten. Zugunsten des Klägers hat die Kammer indes berücksichtigt, dass die Anwürfe nicht „ins Blaue“ erfolgten, sondern der Kläger zuvor eingehend die Hintergründe geschildert hat, die – jedenfalls aus seiner Sicht – der Grund seiner Verärgerung darstellen. Hinzu kommt, dass die E-Mail tatsächlich keine persönliche Beschuldigung gegenüber dem Geschäftsführer oder einer anderen Person beinhalten. Zudem hat der Kläger seine Vorwürfe selbst relativiert, in dem er ausführt „dies sei vielleicht „ein zu hartes Wort“, ohne dass ihn dies allerdings dazu veranlasst hätte, seine Diktion insgesamt zu überdenken. Nach Abwägung dieser Umstände ist die Kammer daher zu der Überzeugung gelangt, dass es an einem durchgreifenden Kündigungsgrund fehlt." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen des Beklagten rechtfertigt insoweit keine Abweichung des maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich deutlich, dass der Beklagte, wenn auch aus seiner Sicht heraus verständlich, mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Soweit der Beklagte insoweit darauf hinweist, der Vorwurf des Betruges, mindestens der Unterschlagung wiege so schwer, dass dies weder mit der Uhrzeit der E-Mail zu entschuldigen sei noch mit der Tatsache, dass der Kläger noch keine einschlägige Abmahnung erhalten hat, folgt die Kammer dem aufgrund der vom Arbeitsgericht bereits zutreffend gewürdigten Einzelumstände nicht. Denn zu berücksichtigen ist eben auch, dass bereits die Relativierung des Klägers in der E-Mail ebenso bei der Würdigung des Inhalts zu berücksichtigen sind, als auch die Tatsache, dass kein Vertreter des Beklagten unmittelbar persönlich angesprochen wurde bzw. sich hätte angesprochen fühlen können. Das dies tatsächlich zutrifft, belegt der Umstand, dass der Geschäftsführer des Beklagten dem Kläger geschäftsmäßig geantwortet hat und zu einem klärenden Gespräch bereit war. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass die E-Mail ausschließlich an einen Adressaten gerichtet ist, also nicht in die betriebliche Öffentlichkeit gelangt ist und dazu auch nicht bestimmt war. Vor diesem Hintergrund ist zwar von einem an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand aufgrund des Inhalts der E-Mail auszugehen, eine darauf gestützte außerordentliche Kündigung erweist sich aber als unverhältnismäßig, weil der Ausspruch einer Abmahnung ausgereicht hätte, um die berechtigten Belange des Beklagten hinreichend zu berücksichtigen. Denn es ist vorliegend nicht erkennbar, warum aufgrund des Umstandes, dass es sich bei der Fertigung der E-Mail um ein willensgesteuertes Verhalten des Klägers gehandelt hat, nicht davon auszugehen ist, dass nach Ausspruch einer Abmahnung der Kläger zu einer entsprechenden Verhaltensänderung in der Lage und bereit wäre. Warum sich diese rechtliche Beurteilung durch eine inhaltlich unklare und jedenfalls ungeschickte Äußerung des Prozessbevollmächtigten des Klägers im Gütetermin des erstinstanzlichen Rechtszugs ändern sollte, erschließt sich nicht. Insgesamt ist zu berücksichtigen, dass, jedenfalls aus der Sicht des Klägers, es bereits seit längerer Zeit offensichtlich erhebliche Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien hinsichtlich der Vergütung und der Arbeitszeit des Klägers gab und eine Klärung - jedenfalls aus Sicht des Klägers - schon deshalb nicht möglich war, weil für ihn nicht erkennbar war, wer insoweit sein Ansprechpartner seitens des Beklagten ist. Folglich sind die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben. Eine Abmahnung hätten seitens des Beklagten zur Wahrung seiner berechtigten Interessen ausgereicht. Schließlich erweist sich auch die vom Beklagten hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses als rechtsunwirksam, weil sozial nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG. Die Beklagte hat insoweit eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erklärt. Was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu verstehen ist, wird im KSchG zwar nicht definiert. Allerdings kommen verhaltensbedingte Umstände, die grundsätzlich dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG in Betracht. Im Übrigen ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 S 1 Alt. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint. Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen (BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 10). Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65, 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner 15. Aufl. 2020, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn - ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat; - dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat; - (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist; - danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und - eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung, wie bereits dargelegt, regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gelten die zu § 626 Abs. 1 BGB dargestellten Grundsätze entsprechend. Zwar ist insoweit im Rahmen des § 1 KSchG zu berücksichtigen, dass die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, wie im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, zum Gegenstand hat, sondern bis zum ordnungsgemäßen Vertragsende, also regelmäßig über einen wesentlich längeren Zeitraum. Gleichwohl gelten die Ausführungen zu § 626 Abs. 1BGB entsprechend; zwar ist ein Kündigungsgrund für den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gegeben, gleichwohl erweist sich auch eine ordentliche Kündigung als unverhältnismäßig, weil vorliegend den berechtigten Interessen des Arbeitgebers durch Ausspruch einer Abmahnung hinreichend Genüge getan werden kann. Weitere Ausführungen sind durch das Berufungsvorbringen des Beklagten nicht veranlasst, weil sich dieses darauf beschränkt, zumindest die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zu behaupten (Bl. 242 d. A.), ohne insoweit weitere zu bescheidende Tatsachen vorzutragen. Nach alledem war auch die Berufung des Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung erfolgt aus §§ 97, 91, 92 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten sein Ende gefunden hat, oder aber nicht, sowie über Zahlungsansprüche des Klägers gegenüber der Beklagten und schließlich darüber, ob ein Vollzeitarbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht. Der 1985 geborene Kläger ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 25.09.2017, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 12 ff. d. A. Bezug genommen wird, seit dem 01.10.2017 bei dem Beklagten, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer i. S. d. § 23 KSchG beschäftigt, als Dozent zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Wochenstunden und der Eingruppierung in die EG 4 Stufe 1 des DRK-Tarifvertrages beschäftigt. Bereits zuvor, seit März 2010, wurde der Kläger von dem Beklagten beschäftigt, freilich ohne schriftliche Vereinbarung mit einer Vergütung im Zeitraum von September 2015 bis September 2017 i. H. v. 450 € monatlich, die nach nicht bestrittenem Vorbringen des Beklagten als studentische Hilfskraft gem. § 8 SGB IV erfolgte. Mit E-Mail vom 02.05.2019 (01:36 Uhr), hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 53 ff. d. A. Bezug genommen wird, wandte sich der Kläger an den Geschäftsführer, beschwerte sich über seine Arbeitsbedingungen, insbesondere seine Vergütung und führte aus, dass die Vorgehensweise hinsichtlich seiner Bezahlung "dicht beim Betrug angesiedelt" sei. Unter anderem hat diese E-Mail folgenden Wortlaut: „Meiner Meinung nach liegt die Vorgehensweise hinsichtlich meiner Bezahlung dicht beim Betrug angesiedelt – mindestens stellt sie eine Unterschlagung dar. Vielleicht ist dies ein zu hartes Wort - aber so kommt es mir langsam vor.“… . „Falls Sie als Geschäftsführer an einer Abwendung eines Rechsstreits interessiert sind, können Sie mich bis 17.00 Uhr unter Tel: … erreichen. Gerne können Sie mir auch eine E-Mail schreiben.“ Der Kläger hat vorgetragen: Die streitgegenständliche Kündigung sei unwirksam. An keiner Stelle in seiner E-Mail werde der Geschäftsführer oder eine andere Person konkret angegangen. Vielmehr beschreibe er lediglich seine subjektiven Erfahrungen als Ausfluss einer jahrelangen ungerechtfertigten Entlohnung seitens des Beklagten. Wer für die falsche Bezahlung zuständig sei, entziehe sich seiner Kenntnis. Bisher sei für ihn Herr T. A., der Projektleiter Schularbeit, als Verantwortlicher für die Entlohnungsvorgänge in Erscheinung getreten. Erst nach fruchtlosen Gesprächen mit diesem habe er sich zunächst bei der stellvertretenden Geschäftsführerin und anschließend mit der E-Mail bei dem Geschäftsführer selbst beschwert. Dass der Geschäftsführer die Beschwerde nicht als persönlichen Angriff aufgefasst habe, ergebe sich aus dessen Antwortschreiben, in dem dieser eine Überprüfung des Sachverhaltes angekündigt und um einen gemeinsamen Besprechungstermin gebeten habe. Er verfüge seit 2014 über einen Hochschulabschluss in Form des Bachelor of Education. Nachdem er von März 2010 bis Oktober 2014 als Dozent tätig gewesen sei, sei er ab Oktober 2014 als Teamleiter der Ganztagsschule und ab September 2015 als Teamleiter und Integrationskraft tätig gewesen. Seitdem arbeite er ununterbrochen - ungeachtet weiterer Überstunden- wie folgt: - Montag bis Donnerstag 08:10 Uhr bis 16:45 Uhr (teilweise 30 bis 45 Minuten mehr wegen Busaufsicht) - Freitag 08:10 Uhr bis 13:20 Uhr Die im Arbeitsvertrag festgehaltenen 25 Wochenstunden seien daher von Beginn an falsch gewesen. Tatsächlich arbeite er regelmäßig 39 Stunden die Woche. Er sei als Teamleiter Ganztagsschule in der Realschule Plus G. und teilweise donnerstags in IGS H. nachmittags ab 14:00 Uhr bis 16:45 Uhr, teilweise 17.20 Uhr tätig. Er arbeite seit fünf Jahren als Teamleiter in G. mit der Verantwortung für 120 Schüler sowie einer Personalverantwortung für 6 bis 8 Dozenten je nach Dienstplan und Wochentag. Jeder neue Dozent werde von ihm zunächst als Hospitant eingearbeitet und angeleitet. Zusätzlich müsse er teilweise montags bis mittwochs noch eine Busaufsicht von 30 bis 45 Minuten absolvieren. Zeitgleich zu seiner Aufgabe als Teamleiter gestalte er den Nachmittagsunterricht in Form von Lernzeiten und Arbeitsgemeinschaften, wofür er zusätzlich Zeit für die Vorbereitung investieren müsse. Sodann hat der Kläger vorgetragen, die tägliche Arbeitszeit für seine Tätigkeit als Teamleiter der Ganztagsschule betrage 3 Stunden und 25 min pro Tag, d.s. 39,81 % der täglichen Arbeitszeit. Die tägliche Arbeitszeit für seine Funktion als Integrationskraft (08:10 Uhr bis 13:20 Uhr) betrage 5 Stunden und 10 min, d.s. 60,19 % der täglichen Arbeitszeit. Ihm stehe folglich ein Differenzlohnanspruch wegen der deutlich mehr geleisteten Arbeitsstunden im Vergleich zu den arbeitsvertraglich vorgesehenen Arbeitsstunden zu. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20.06.2019 beendet wurde, 2. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 30.431,82 nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 3. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.10.2019 eine Vergütung auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung nach der Entgeltgruppe E 9, Stufe 3 mit Funktionszulage gem. DRK-RTV nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat vorgetragen, die streitgegenständliche Kündigung sei wegen Vorliegens wichtiger Kündigungsgründe wirksam. In der streitgegenständlichen E-Mail unterstelle der Kläger dem Geschäftsführer ein strafrechtlich relevantes Verhalten, was diesen in seiner Geschäftsführertätigkeit in Frage stelle und den Tatbestand der Beleidigung erfülle. Dies werde auch nicht dadurch relativiert, dass der Kläger in seiner Mail weiter ausführe: „vielleicht ist dies ein zu hartes Wort – aber so kommt es mir langsam vor“. Denn dieser Zusatz mache lediglich deutlich, dass dem Kläger sein kündigungsrelevantes Verhalten sehr wohl bewusst gewesen sei. Diese ehrverletzenden und unsachlichen Angriffe des Klägers seien geeignet, die Position des Geschäftsführers in erheblicher Weise zu untergraben, weil sie geeignet seien, dessen gesamte Geschäftsführerbefugnis in Frage zu stellen und somit seine Geeignetheit, die Geschäfte des Beklagten ordnungsgemäß zu führen. Auch die Einlassungen des Prozessbevollmächtigten des Klägers in der ersten Güteverhandlung, wonach der Kläger der Auffassung gewesen sein könne, dass der Geschäftsführer vielleicht die betrügerische Absicht nicht bzgl. der Gehaltszahlung seines Mandanten, sondern bzgl. der Zuwendungen der Stadt M. gehegt habe, unterstelle diesem eine angebliche strafbare Handlung in noch erheblicherem Ausmaß. Da dadurch der Vorwurf des Betruges und der Unterschlagung erneut verbalisiert worden sei, sei das Arbeitsverhältnis endgültig zerrüttet. Der zunächst als studentische Hilfskraft gem. § 8 SGB IV tätig gewordene Kläger habe zwar im Laufe seines Studiums weitere Fachkenntnisse erlang, dies bedeute aber nicht, dass sich seine inhaltliche Tätigkeit als Dozent verändert habe. Eine Änderung sei lediglich in Bezug auf die Arbeitszeiten (25 Stunden/Woche) und der Umstellung von einem Stundenlohn auf einen Monatslohn erfolgt. Entgegen seiner Behauptung sei der Kläger nicht als Teamleiter, sondern als Dozent in der Ganztagsschule beschäftigt gewesen. Insoweit führe er, wie die 6 – 8 anderen Dozenten, die der Kläger als seine Mitarbeiter bezeichne, auch, am Nachmittag lediglich sogenannte Arbeitsgemeinschaften für die Schüler der Ganztagsschulen aus den Jahrgangsstufen 5 bis 9 durch. Dabei sei er sowohl in der IGS H. und zwar dort für die Fußball AG donnerstags von 14:30 Uhr bis 16:00 Uhr, als auch in der Realschule Plus in G. eingesetzt worden. Für die Dienstplanerstellung der AG-Dozenten und für die Abrechnung der geleisteten Stunden sei der Leiter des Ganztagsschulprojektes, Herr T. A., zuständig. Dieser habe auch die Listen zusammengestellt und ausgewertet, in die sich die einzelnen Schüler eingetragen hätten. Demgegenüber habe der Kläger lediglich die ihm zugewiesenen AGs abgehalten und diejenigen Schüler, die bei der Zuteilung der AGs nicht anwesend gewesen seien, im Nachhinein eingeteilt. Darüber hinaus sei der Kläger Ansprechpartner von Problemschülern im Störfall gewesen und habe diese dann gesondert beschäftigt. Die geänderte Bezeichnung im QM-System als „Teamleiter Schularbeit“ sei durch den Kläger selbst erfolgt. Dem Kläger sei eine solche Position zu keinem Zeitpunkt zugewiesen worden. Es sei lediglich richtig, dass der Kläger einmal im Jahr beim "Tag der offenen Tür“ ein Namensschild mit der Bezeichnung „Teamleiter“ getragen habe. In den AGs würden - was unstreitig ist - keine Leistungsnachweise verlangt und es sei - unstreitig - auch kein von der Schule vorgegebener Lehrplan einzuhalten, so dass keine spezifischen Kenntnisse in Form einer abgeschlossenen Ausbildung oder eines abgeschlossenen Studiums erforderlich seien. Die vom Kläger für seine Tätigkeit als Dozent behaupteten Kenntnisse seien sämtlich dem Bereich der Allgemeinbildung zuzuordnen. Unrichtig sei, wenn sich der Kläger als Integrationskraft bezeichne. Tatsächlich sei dieser als Integrationshelfer eingesetzt worden. Ein Integrationshelfer unterscheide sich aber von einer pädagogischen Fachkraft. Wie sich aus der Leistungsvereinbarung für Integrationshilfen (s.Bl. 74 f. d. A.) ergebe, solle den Schülern mit Hilfebedarf der Integrationsprozess erleichtert werden, indem die Integrationshelfer die Schüler während der Unterrichtszeit begleiteten. Die Anforderungen eines Integrationshelfers seien allesamt solche, die keiner spezifischen Ausbildung bedürften. Dem Kläger stehe kein Anspruch auf die Vergütung von Überstunden zu. Sein gesamtes tatsächliches Vorbringen hierzu sei bereits zu unsubstantiiert. Der Kläger stelle für die von ihm behaupteten Überstunden lediglich eine kalkulatorische Betrachtung auf, wie sein Stundenplan und sein Arbeitseinsatz im Jahr hätte gestaltet sein können. Dies stelle aber keinen substantiierten Sachvortrag dar, wann konkret er welche Stunden über das geschuldete Maß hinaus tatsächlich gearbeitet habe. Selbst wenn man aber davon ausgehe, dass der Kläger in der Zeit von 8:10 Uhr bis 13:20 Uhr in der IGS AS und anschließend in der Zeit von 14:00 Uhr und 16:45 Uhr in der Realschule Plus in G. gearbeitet habe, unterlasse er den Abzug von Pausen nach dem ArbZG, die zudem in jeder Schule üblich seien. Unberücksichtigt bleibe auch die Fahrtstrecke zwischen den Schulen. Selbst wenn man täglich nur eine Pause von 30 Minuten berücksichtige, komme man nur auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden und 30 Minuten. Hinzu komme, dass der Kläger auch für alle unterrichtsfreien Tage und die Schulferien das Gehalt fortgezahlt bekomme. Addiere man die unterrichtsfreien Tage im Schuljahr 2018/2019 ergebe dies 180 Stunden, wobei bei dieser Berechnung ein Tag - entsprechend der arbeitsvertraglichen Abreden - „nur“ mit 5 Stunden berücksichtigt werde. Hinzu komme, dass der Kläger bereits mit Schreiben vom 02.05.2019 mit sofortiger Wirkung von der Arbeit im Sinne eines Freizeitausgleichs freigestellt worden sei. Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Urteil vom 20.02.2020 - 1 Ca 805/19 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung des Beklagten vom 20.05.2019 beendet worden ist und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 162 bis 183 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 23.03.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 16.04.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 19.06.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 12.05.2020 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 23.06.2020 einschließlich verlängert worden war. Auch der Beklagte hat durch am 14.09.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingereichten Schriftsatz (Anschluss-) Berufung eingelegt. Sie hat das Rechtsmittel zugleich begründet. Der Kläger trägt vor, mit der beschränkten Berufung verfolge er sein Ziel weiter, festzustellen, dass es sich bei seiner Tätigkeit um eine Vollzeitbeschäftigung handele und dass ihm rückwirkend wie erstinstanzlich beantragt, die daraus resultierende Entgeltdifferenz zustehe. Der Anspruch auf tarifliche Höhergruppierung werde nicht weiter aufrechterhalten. Er arbeite seit September 2015 ununterbrochen - ungeachtet der zahlreichen Überstunden - wie folgt: - Montag bis Donnerstag 08:10 Uhr bis 16:45 Uhr (donnerstags teilweise 30 bis 45 Minuten zusätzlich wegen Busaufsicht) - Freitag 08:10 Uhr bis 13:20 Uhr Sein Aufgabenbereich teile sich auf verschiedene Arbeitsstätten auf und gestalte sich dahingehend, dass er als Teamleitung Ganztagschule an der Realschule Plus in G. teilweise donnerstags an der IGS H. nachmittags ab 14:00 Uhr bis 16:45 Uhr, teilweise bei hinzukommender Busaufsicht bis 17:20 Uhr. Als Integrationskraft arbeite er vormittags durchgängig an der IGS AS. von 08:10 Uhr bis 13:20 Uhr. Die im Arbeitsvertrag festgehaltenen 25 Wochenstunden seien von Beginn an falsch. Tatsächlich betrage die Wochenarbeitszeit konstant mehr als 39 Stunden, ohne Hinzurechnung der Busaufsicht donnerstags und ohne Abzug der gesetzlichen Pausenzeit. Ziehe man die gesetzlichen Zwischenpausen ab, so ergebe sich eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Allerdings seit es dem Kläger überhaupt nicht möglich, Pausen zu nehmen, er arbeite tagtäglich durch. Die Fahrzeiten zwischen den Schulen seien reine Arbeitszeit. Durch durchgängige Bezahlung über die Ferien hinaus sei erst am Winter 2018 erfolgt und habe lediglich dazu gedient, nicht ausbezahlte Stunden aus der Vergangenheit, teilweise noch aus dem Jahr 2015/2016 auszugleichen. Diese seien bis heute nicht vollständig beglichen worden. Die geleistete Arbeitszeit könne auch nicht annähernd durch die unterrichtsfreie Zeit ausgeglichen werden. Die Differenz zwischen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 25 Stunden pro Woche und der tatsächlichen Arbeitszeit - ohne Berücksichtigung der donnerstäglichen Busaufsicht - von 35 Stunden pro Woche belaufe sich auf 12,5 Stunden pro Woche, d.s. 560 Stunden Mehrarbeit pro Jahr aus regulärer Arbeitszeit (52 Jahreswochen minus 7,2 Wochen unterrichtsfreie Zeit gleich 44,8 Wochen). Der geltend gemachte Zahlungsbetrag resultiere sodann aus der Entgeltdifferenz zwischen dem tatsächlich gezahlten Gehalt und der Eingruppierung der Vollzeitstelle (57.072,76 € minus gezahlter 31.481,56 € gleich 25.591,20 €). Hinsichtlich der Anschlussberufung des Beklagten verteidigt der Kläger die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, an keiner Stelle der streitgegenständlichen E-Mail werde der Geschäftsführer oder eine andere Person konkret angegangen. Der Kläger beschreibe lediglich seine subjektiven Erfahrungen als Ausfluss einer jahrelangen ungerechtfertigten Entlohnung seitens des Beklagten. Die Beschwerde und insbesondere die getroffene und von dem Beklagten aufgegriffene Formulierung richte sich gegen niemanden speziell. Das der Geschäftsführer die Beschwerde auch nicht als persönlichen Angriff aufgefasst habe, ergebe sich aus dem weiteren E-Mailkorrespondenz. Dem Arbeitnehmer sei zuzugestehen, sich gegebenenfalls auch einmal überspitzt oder polemisch zu äußern. Die insoweit bestehenden Grenzen seien nicht überschritten; weil sich die Äußerungen weder gegen eine einzelne Person gerichtet, noch öffentlich geäußert worden seien, könnten sie nicht geeignet sein, zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten zu führen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 08.06.2020 (Bl. 202 bis 207 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 208 bis 214 d. A.) sowie seinen Berufungserwiderungsschriftsatz vom 01.10.2020 (Bl. 150, 151 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt teilweise abändernd, 1. den Beklagen zu verurteilen, an den Kläger 25.591,20 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 2. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.06.2020 eine Vergütung auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung mit Funktionszulage gemäß DRK-RTV nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 3. die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.02.2020 - 1 Ca 805/19 - zurückzuweisen. Der Beklagte beantragt, 1. die Berufung des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.02.2020 - 1 Ca 805/19 - zurückzuweisen. 2. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.2.2020, Az.: 1 Ca 805/19 wird abgeändert, soweit es der Klage stattgegeben hat. Die Klage wird auch insoweit abgewiesen. Der Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens, soweit das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat und hebt insoweit insbesondere hervor, der Kläger habe bislang kein Zertifikat des von ihm behaupteten Hochschulabschlusses vorgelegt. Der jetzige Verzicht auf die Höhergruppierung lasse vielmehr erkennen, dass der Kläger sein Studium tatsächlich nicht abgeschlossen habe. Im Übrigen sei das Vorbringen des Klägers betreffend die Geltendmachung von Mehrarbeits-/Überstunden widersprüchlich und folglich unbeachtlich. Unstreitig habe der Kläger eine arbeitsvertragliche Verpflichtung von wöchentlich 25 Stunden zu leisten. Eine Vollzeittätigkeit sei zwischen den Parteien nicht vereinbart. Folglich handele es sich bei der Verfolgung von den Mehrarbeitsstunden über die 25 Stunden pro Woche hinaus um Überstunden. Der insoweit obliegenden Darlegungslast sei der Kläger nicht nachgekommen. Er lege lediglich eine kalkulatorische Betrachtung mit der Behauptung vor, er habe immer im maßgeblichen Zeitraum wie behauptet gearbeitet. Sein Vorbringen lasse aber jeden Hinweis darauf vermissen, an welchen Tagen und warum keine Arbeit geleistet worden sei (Ferien, Urlaub, Krankheit des Klägers, Ausfall einer AG, Krankheit des Integrationsschülers u.a.m.). Er bestreite, dass es dem Kläger nicht möglich gewesen sei, Pausen zu nehmen. Denn in einer Schule Pausen zwischen den Unterrichtseinheiten zwingend vorgesehen, so dass pausenloses Arbeiten am unglaubwürdigsten sei. Es treffe nicht zu, dass der Kläger als Teamleiter in G. die Verantwortung für ca. 120 Schüler sowie Personalverantwortung für 6 bis 8 Dozenten gehabt habe. Auch werde nicht jeder neue Dozent zunächst als Hospitant eingearbeitet und angeleitet. Der Kläger habe sich selbst im Qualitätsmanagementsystem die Position des Teamleiters Schularbeit eingetragen, obwohl diese Position ihm nicht ausdrücklich zugewiesen worden sei. Hinsichtlich der weiteren Darstellung der tatsächlichen Tätigkeit des Klägers durch den Beklagten wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 6 bis 8 der Berufungsbegründungs- und -erwiderungsschrift des Beklagten vom 14.09.2020 (= Bl. 244 bis 246 d. A.) Bezug genommen. Die Inhalte der Hausaufgabenbetreuung bezögen sich auf Hilfestellungen bei Problemen während des Unterrichts und Problemlösungen bei Konflikten; es sei nicht erkennbar, wo eine Personalverantwortung für die anderen Dozenten sowie eine Einarbeitung erforderlich sein solle. Gefordert worden sei dies jedenfalls nicht. Für jede AG sei ein mehrseitiges Programm geschrieben worden, in dem die Inhalte des AGs für die Dozenten aufbereitet worden seien; diese Programme würden den Dozenten zur Einarbeitung ausgehändigt. Es sei weder erforderlich und auch sonst nicht Aufgabe des Klägers, die übrigen Dozenten anzuleiten. Den Begriff der Integrationskraft verwende der Kläger, obwohl es diese Bezeichnung nicht gebe. Der Kläger sei Integrationshelfer gewesen. Zu dessen Tätigkeit gehöre im pflegerischen Bereich die Hilfe bei Toilettengängen, bei den lebenspraktischen Aufgaben, Hilfe beim Essen und Trinken u.s.w. (s. Bl. 245 f. d. A.). Dass die Stelle der Integrationskraft pädagogische Erfahrung voraussetze bzw. mindestens eine pädagogische Fachkraft, erschließe sich nicht. Ebenfalls sei der Bezug auf die Ableistung der vereinbarten Wochenstunden nicht herstellbar. Weitere Gehaltsansprüche stünden dem Kläger folglich nicht zu; zudem sei nicht nachvollziehbar, woraus sich ein Anspruch auf Funktionszulage ergeben solle. Schließlich sei nicht hinreichend belegt, wie und warum in der behaupteten Höhe die Gehaltsansprüche sich zusammensetzten. Der Kläger habe insoweit die Auszahlung von 280 Überstunden nicht angegeben, die ihm im Juni 220 angewiesen worden seien. Im Übrigen sei sein Vorbringen hinsichtlich der angeblich regelmäßig geleisteten Mehrarbeit zu unsubstantiiert. Ergänzend und hilfsweise berufe sich der Beklagte auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist des § 41 DRK Tarifvertrages und auf die Einrede der Verjährung. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungs- und -erwiderungsschrift vom 14.09.2020 (Bl. 239 bis 247 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 248, 249 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 07.12.2020.