3 Sa 24/16

Wiederholungskündigung unzulässig trotz rechtskräftigem Strafbefehl; Fortbestand des Arbeitsverhältnisses • Eine neuerliche Kündigung ist unzulässig, wenn sie auf denselben, bereits gerichtlich materiell geprüften Kündigungssachverhalt gestützt wird (Verbot der Wiederholungskündigung). • Eine rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung kann grundsätzlich eine neue Tatsache darstellen, die eine Kündigung rechtfertigen kann; dies gilt aber nicht, wenn Täterschaft und Tatgeschehen bereits im vorangegangenen arbeitsgerichtlichen Verfahren unstreitig festgestellt und materiell geprüft wurden. • Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB müssen (a) objektiv geeignete Kündigungsgründe vorliegen und (b) in einer Interessenabwägung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein; die Kündigung ist Ultima Ratio und bedarf meist einer Abmahnung, es sei denn, die Pflichtverletzung ist derart gravierend, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Der seit 1992 beschäftigte Kläger, Chemiefacharbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit, belästigte im alkoholisierten Zustand am 16.11.2014 eine externe Referentin bei einer betrieblich veranlassten Veranstaltung; es kam zu tätlichen Übergriffen. Der Kläger räumte seine Alkoholerkrankung zuvor ein, lehnte Hilfsangebote jedoch ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis erstmals, das Arbeitsgericht erklärte diese Kündigung für unwirksam; die Entscheidung wurde rechtskräftig. Zwischenzeitlich erging ein rechtskräftiger Strafbefehl wegen Körperverletzung und Beleidigung gegen den Kläger. Die Beklagte sprach daraufhin am 14.07.2015 erneut außerordentlich, hilfsweise ordentlich, fristgemäß kündigend; diese Kündigung erhielt der Kläger nicht oder bestritt den Zugang. Der Kläger begehrt Feststellung der Unwirksamkeit und Weiterbeschäftigung; das Arbeitsgericht gab seiner Klage statt, die Beklagte legte Berufung ein. • Zulässigkeit und Form der Berufung wurden bejaht, in der Sache blieb die Berufung erfolglos. • Grundsatz: Eine erneute Kündigung darf nicht auf denselben, bereits materiell geprüften Kündigungsgründen beruhen (Verbot der Wiederholungskündigung); nur bei wesentlich geänderten Umständen oder neuen, vom früheren Sachverhalt verschiedenen Tatsachen ist sie zulässig. • Hier hat sich der maßgebliche Tatbestand nicht wesentlich geändert: Täterschaft und Tatgeschehen waren bereits im Vorprozess unstreitig und materiell geprüft; die zwischenzeitige rechtskräftige Strafverurteilung brachte keine neuen tatsächlichen Erkenntnisse für den kündigungsrechtlich relevanten Sachverhalt. • Selbst wenn die strafgerichtliche Rechtskraft als neue Tatsache zu werten wäre, genügten die Voraussetzungen des § 626 Abs.1 BGB nicht: Es liegt zwar ein an sich wichtiger Grund (sexuelle Belästigung) vor, doch in der Interessenabwägung überwiegt das schutzwürdige Interesse des langjährig beschäftigten Klägers an Weiterbeschäftigung. • Bei der Abwägung sind Betriebszugehörigkeit (22 Jahre), bisheriges beanstandungsfreies Verhalten, das sofortige Therapieverhalten des Klägers sowie das Fehlen substantiierter frühere Vorwürfe der Beklagten zu berücksichtigen; daher besteht keine tragfähige Prognose der Wiederholungsgefahr. • Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung und eine personenbedingte Kündigung sind ebenfalls nicht sozial gerechtfertigt: es fehlte an einer negativen Prognose bzw. an der gebotenen vorherigen Therapiegewährung bzw. an hinreichender Sozialgerechtfertigung. • Die formellen und materiellen Darlegungs- und Beweisanforderungen wurden geprüft; die Beklagte brachte keine neuen, substantiierten Tatsachen vor, die das Ergebnis ändern könnten. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.11.2015 wird zurückgewiesen; die angefochtene Kündigung vom 14.07.2015 ist unwirksam. Es liegt eine unzulässige Wiederholungskündigung vor, weil die Kündigungsgründe bereits in einem früheren Verfahren materiell geprüft und als nicht ausreichend erachtet wurden; auch bei Berücksichtigung des rechtskräftigen Strafbefehls überwiegen unter Abwägung aller Umstände (insbesondere lange Betriebszugehörigkeit, fehlende substantiierte Vorbelastungen, Therapieeinsicht des Klägers) die Interessen des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Daher bleibt das Arbeitsverhältnis in Kraft und der Kläger ist weiterhin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Chemiefacharbeiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen; die Revision wird nicht zugelassen.