3 Sa 98/20

Leitsatz: 1. Ist dem Kündigungsgegner mit Ablauf der Zweiwochenfrist keine Kündigung zugegangen, so wird unwiderleglich vermutet, dass dem Kündigungsberechtigten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Die Ausschlussfrist kann daher als gesetzliche Konkretisierung der Verwirkung des Kündigungsgrundes angesehen werden. Ohne Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann das Kündigungsrecht folglich nicht verwirken.(Rn.109) 2. Die Frist gem. § 626 Abs 2 BGB beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Erforderlich ist eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, die ihm die fundierte Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.(Rn.111) 3. Der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub i. S. v. § 626 Abs 2 BGB entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten. Ein solcher nachträgliche Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur infrage, wenn der betreffende Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Das ist nicht der Fall, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb der ihm gesetzten, angemessenen Frist nicht geäußert hat.(Rn.116) 4. Nur der Arbeitgeber ist nach der gesetzlichen Regelung zur Kündigung berechtigt. Zu den Kündigungsberechtigten gehören aber auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für die Zwei-Wochen-Frist grundsätzlich unbeachtlich.(Rn.122) 5. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen.(Rn.129) 6. Einer Abmahnung bedarf es bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.(Rn.139) 7. Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO.(Rn.144) 8. Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs 3 AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität. Zu beachten ist, dass sexuell motivierte Verhaltensweisen auch unterhalb der Schwelle der sexuellen Belästigung i.S.d. § 3 Abs 4 AGG kündigungsrelevant sein können.(Rn.153) 9. Gemäß § 286 Abs 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist.(Rn.161) 10. Der Verdacht einer Straftat ist nur dann ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand, wenn er zum einen objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet ist - subjektive Wertungen des Arbeitgebers reichen nicht aus - und sich zum anderen aus Umständen ergibt, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können; er muss also dringend sein; es muss bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung gerade des gekündigten Arbeitnehmers bestehen.(Rn.275) 11. Ist eine ordentliche Kündigung sozialwidrig (§ 1 KSchG), können sowohl der Arbeitnehmer, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (§ 9 Abs 1 S 1 KSchG), als auch der Arbeitgeber, sofern eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten steht (§ 9 Abs 1 S 2 KSchG), die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Dagegen steht der Auflösungsantrag im Fall der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs 1 S 3 KSchG). Eine analoge Anwendung von § 9 Abs 1 S 2 KSchG auf Fälle der für unwirksam erklärten fristlosen arbeitgeberseitigen Kündigung kommt nicht in Betracht.(Rn.301) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 43/21) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 19.12.2019 - Az.: 3 Ca 1025/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zurecht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die arbeitgeberseitige außerordentliche fristlose Kündigung vom 22.06.2018, noch durch arbeitgeberseitige außerordentliche fristlose Kündigung vom 26.07.2018, noch durch die arbeitgeberseitige außerordentliche fristlose Kündigung vom 22.06.2018 mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2018, noch durch die arbeitgeberseitige außerordentliche fristlose Kündigung vom 26.07.2018 mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2019 aufgelöst worden ist. Es hat des Weiteren die Beklagte zutreffend dazu verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt und schließlich die Anträge der Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zurückgewiesen. Die außerordentliche fristlose Kündigung vom 22.06.2018 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit ihrem Zugang aufgelöst. Die Beklagte hat zwar die Kündigungserklärungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Es fehlt jedoch an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Dies gilt sowohl unter dem Gesichtspunkt der Tat-, als auch dem der Verdachtskündigung. Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, dass die Kündigung nicht deshalb rechtsunwirksam ist, weil die Beklagte die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hat. Das Arbeitsgericht ist insoweit zutreffend davon ausgegangen, dass die Frist erst am 19.06.2018 zu laufen begonnen hat, so dass sie bei Übergabe der Kündigung am 29.06.2018 gewahrt war. Die außerordentliche Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer zweiwöchigen Frist erfolgen (s. BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2; 26.09.2013 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 3 = NZA 2014, 529; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2020, Kap. 4 Rdnr. 1086 ff.). Zweck dieser Regelung ist es, den Kündigenden möglichst schnell zur Entscheid-dung über die Kündigung aus einem bestimmten Grund zu veranlassen. Denn ansonsten könnte die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung fraglich sein. Zudem soll der Kündigungsgegner frühzeitig die Konsequenzen des Vorliegens eines wichtigen Grundes für sein Arbeitsverhältnis erfahren (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 116 f.); dem betroffenen Arbeitnehmer soll rasch Klarheit darüber verschafft werden, ob der Kündigungsberechtigte einen Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9). Ist dem Kündigungsgegner mit Ablauf der Zweiwochenfrist keine Kündigung zugegangen, so wird unwiderleglich vermutet, dass dem Kündigungsberechtigten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Die Ausschlussfrist kann daher als gesetzliche (bzw. tarifliche, vgl. z. B. § 34 Abs. 2 TVöD) Konkretisierung der Verwirkung des Kündigungsgrundes angesehen werden (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1). Ohne Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann das Kündigungsrecht folglich nicht verwirken (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Sie ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, ihr Versäumung führt zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung (BAG 06.07.1972 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 15). Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist ausgeschlossen. Die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (s. BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2). Erforderlich ist eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen (BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2; 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10 = NZA 2011, 798; 26.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 05.06.2008 - 2 AZR 25/07, JurionRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69; 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1), die ihm die fundierte Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 26.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3). Dazu gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände sowie die Beschaffung und Sicherung möglicher Beweismittel für die ermittelte Pflichtverletzung (BAG 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; LAG SchlH 17.12.2008 NZA-RR 2009, 397); Aspekte, die für den Arbeitnehmer sprechen, lassen sich regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers erfassen (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5). Die Kenntnisnahme von ersten Anhaltspunkten für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes genügt nicht (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5); selbst grob fahrlässige Unkenntnis schadet nicht (BAG 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. auch LAG Bln.-Bra. 18.11.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 25; OLG Karlsruhe 28.04.2004 NZA 2005, 301); ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken (BAG 01.02.2007 § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Die Kündigungsberechtigte, die bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5; 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr al eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann sie allerdings überschritten werden (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Im Regelfall darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch noch zu dem Ermittlungsbericht einer Detektei befragen (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5). Ist die Frist bereits angelaufen, kann sie gleichwohl gehemmt werden (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 25/07, JurionRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69). Denn zur Erlangung dieser Kenntnis kann der Kündigungsberechtigte zunächst Ermittlungen anstellen, insbesondere den Betroffenen anhören (BAG 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1, 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3). Da das Ziel der gesetzlichen Regelung auch darin besteht, eine hektische Eile bei der Kündigung und insbesondere eine vor-schnelle außerordentliche Kündigung zu verhindern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sachverhalt und die Beweismittel zu überprüfen und sich angesichts der Schwere der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe auch einen persönlichen Eindruck von Belastungszeugen zu verschaffen (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; s. a. LAG BW 28.01.2015 - 13 TaBV 6/14, LAGE § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 5). Die Hemmung des Fristablaufs setzt aber voraus, dass die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen vom Standpunkt eines verständigen Vertragspartners her zur genaueren Sachverhaltsermittlung erforderlich waren (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 127 ff.); die Ermittlungen sind zudem unverzüglich und zeitnah mit der gebotenen Eile anzustellen, andernfalls ist die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen. Denn der Arbeitgeber weiß nunmehr, dass - aus seiner Sicht - ein Kündigungsgrund vorliegt und dass er kündigen kann. Innerhalb der Frist muss er dann entscheiden, ob er kündigen will und die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erklären (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 25/07 JurionsRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1; 02.03.2006 EzA § 91 SGB IC Nr. 3; LAG RhPf 27.05.2004 LAG Report 2005, 40). Eine Hemmung tritt z. B. dann nicht ein, wenn von vornherein damit zu rechnen ist, dass die Ermittlungen keine zusätzlichen Erkenntnisse bringen. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer nach seiner telefonischen Anhörung angeregt hatte, sich noch einmal im Betrieb zusammenzusetzen, führt dann zu-dem auch nicht dazu, dass er rechtsmissbräuchlich handelt, wenn er sich auf die Nichteinhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB beruft (LAG Köln 12.08.2008 - 9 Sa 480/08, ZTR 2009, 225 LS). Es spielt andererseits insoweit keine Rolle, ob die zunächst nicht aussichtlos erscheinenden Ermittlungsmaßnamen tatsächlich etwas zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder im Ergebnis letztlich überflüssig waren (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Kein Anlass für Ermittlungen besteht andererseits dann nicht (mehr), wenn der Sachverhalt geklärt oder vom Arbeitnehmer sogar zugestanden worden ist (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1). Allerdings ist die Ausschlussfrist nur so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte die notwendig erscheinenden Aufklärungsmaßnahmen mit der gebotenen Eile aus tatsächlich durchführt (BAG 31.03.1993 EzA § 626 Ausschlussfrist Nr. 5; 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1). Ein Zeitraum von über zwei Monaten ist insoweit regelmäßig zu lang, soweit nicht besondere Umstände vorliegen (LAG Nds. 16.09.2005 LAGE § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1a). Hat der Kündigungsberechtigte dagegen dennoch weitere Ermittlungen durchgeführt, muss er darlegen, welche Tatsachenbehauptungen unklar und daher ermittlungsbedürftig waren und welche weiteren Ermittlungen - zumindest aus damaliger Sicht - zur Klärung von Zweifeln angestellt worden sind; der Vortrag des Arbeitgebers, es seien insgesamt mehr als 12.000 Rechnungen und Sammelrechnungen mit mehreren Lieferscheinen zu prüfen gewesen, lässt insoweit ausnahmsweise bereits aufgrund des Umfangs der Unterlagen einen Überprüfungszeitraum von gut zwei Monaten plausibel erscheinen (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub i. S. v. § 626 Abs. 2 BGB entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten. Ein solcher nachträgliche Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur infrage, wenn der betreffende Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Das ist nicht der Fall, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb der ihm gesetzten, angemessenen Frist nicht geäußert hat (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Auch die sachdienliche Anhörung des Arbeitnehmers hemmt den Fristablauf, möglicherweise ist auch eine Mehrfachanhörung erforderlich. Denn die Anhörung ist zwar - de lege lata - keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Tatkündigung (BAG 10.04.2014 EzA § 622 BGB 2002 Nr. 10 = NZA 2015, 162; s. Rdn. 1515), sie gehört aber regelmäßig zu den erforderlichen Aufklärungsmaßnahmen, damit der Arbeitnehmer Gelegenheit erhält, entlastende Umstände vorzutragen (LAG Hamm 07.06.2005 LAG Report 2005, 384 LS; LAG Sachsen 23.04.2007 - 3 Sa 301/06, FA 2007, 358 LS; LAG SchlH 06.05.2015 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 55 = NZA-RR 2015, 526). Um den Schutz des Kündigungsgegners durch die Ausschlusswirkung nicht mittels einer Hinauszögerung der Anhörung umgehen zu können, muss sie innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die regelmäßig nicht länger als eine Woche sein darf (BAG 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3), berechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 130). Allerdings kann die Frist bei Vorliegen besonderer Umstände auch überschritten werden (BAG 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3 = NZA 2006, 2011). Entscheidend ist die Kenntnis des zur Kündigung des Berechtigten, das ist jeder, der zur Kündigung des konkreten Arbeitnehmers befugt ist (BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2). Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grds. die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich (BAG 18.06.2015 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 33 = NZA 2016, 287; s. a. LAG Saarland 04.05.2016 LA-GE § 626 BGB 2002 Nr. 64 = NZA-RR 2016, 473: Cheftrainer Profifußball). Nach hessischem Gemeinderecht kommt es für den Beginn des Laufs der Ausschluss-frist auf die Kenntnis des Gemeindesvorstands als Gremium an. Kenntnisse eines nicht kündigungsbefugten Personalamtes sind der Gemeinde nur zuzurechnen, wenn deren Nichtweitergabe an den Gemeindevorstand auf einem Organisationsmangel beruhte (Hess. LAG 04.04.2003 NZA 2004, 1160). Grundsätzlich reicht die Kenntnis dritter Personen ohne Entlassungsbefugnis für den Beginn der Ausschlussfrist nicht aus (BAG 28.10.1971 AP Nr. 1 zu § 626 BGB Ausschlussfrist). Hat der Dritte im Betrieb allerdings eine Stellung, die nach den Umständen des Einzelfalles erwarten lässt, dass er den Kündigungsberechtigten von dem Kündigungssachverhalt unterrichtet, so ist trotz unterlassener oder verzögerter Unter-richtung dem Kündigungsberechtigten die Kenntnis nach Treu und Glauben zu-zurechnen, wenn die Information des Arbeitgebers durch eine mangelhafte Organisation des Betriebes verhindert wurde, obwohl eine andere Organisation sachgemäß gewesen wäre und dem Arbeitgeber zumutbar war (BAG 05.05.1977 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 57; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 131 f.). Im Einzelnen gilt insoweit Folgendes (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 23): Nur der Arbeitgeber ist nach der gesetzlichen Regelung zur Kündigung berechtigt. Zu den Kündigungsberechtigten gehören aber auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für die Zwei-Wochen-Frist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt selbst dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis anderer Personen nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Diese Personen müssen allerdings eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder der Verwaltung haben und tatsächlich sowie rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkt für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend klären zu können, dass mit ihrer Meldung der Kündigungsberechtigte ohne weitere Erhebungen und Ermittlungen seine (Kündigungs-) Entscheidung treffen kann. Dementsprechend muss der Mitarbeiter zum einen in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Stellvertreter des Arbeitgebers. Zum anderen muss die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten in diesen Fällen auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruhen, obwohl eine andere betriebliche Organisation sachgemäß und zumutbar gewesen wäre. Beide Vorausset-zungen - ähnlich selbständige Stellung und schuldhafter Organisationsmangel - müssen kumulativ vorliegen. In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in der streitgegenständlichen Entscheidung ausgeführt: "Erst am 24.04.2018 hat sich die Mitarbeiterin Frau Av. mit maßgeblichen Vorwürfen bei der Beklagten gemeldet. Am 27.04.2018 wurde dem Kläger ein Angebot gemacht, das mit Schreiben vom 30.04.2018 abgelehnt wurde. Am 04.05.2028 meldete sich Frau Ta. mit ebenfalls maßgeblichen Vorwürfen. Bis zu diesem Zeitpunkt gingen damit noch Meldungen ein, die für die Bewertung, ob eine außerordentliche Kündigung berechtigt sein könnte, relevant waren. Sodann wurde mit der gebotenen Eile ermittelt. Auf die Telefonkonferenz vom 09.05.2018 hin wurden 10 schriftliche Stellungnahmen im Zeitraum vom 11.05. bis 07.06.2018 eingeholt. Auch dies geschah mit der gebotenen Eile. Im Hinblick auf den Urlaub der Krankenhausoberin bis zum 28.05.2018 war das Zuwarten mit der überwiegenden Zahl der Anhörungen berechtigt. Bei Frau Kä. als Krankenhausoberin und Mitglied des Direktoriums hatten sich die Mitarbeiterinnen zunächst gemeldet, so dass deren Rückkunft aus dem Urlaub zu Recht abgewartet wurde, um die Anhörungen zu den sensiblen Themen in ihrer Anwesenheit durchzuführen. Innerhalb von 5 Tagen nach Abschluss der Anhörungen der Mitarbeiterinnen wurde dem Kläger am 12.06.2018 das Anhörungsschreiben unter Beifügung der Protokolle übergeben und eine angemessene Frist von einer Woche gesetzt. Mit seiner Zurückweisung der Vorwürfe mit Schreiben vom 19.06.2018 begann sodann die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen. Soweit sich der Kläger auf seine Zurückweisung der Vorwürfe im am 23.05.2018 eingeleiteten einstweiligen Verfügungsverfahren beruft, hatte deswegen eine weitere Anhörung nicht zu unterbleiben. Bis zur Urteilsverkündung im einstweiligen Verfügungsverfahren am 04.06.2018 hatte die Beklagte noch nicht alle betroffenen Mitarbeiterinnen angehört. Eine Anhörung des Klägers unter Vorlage der Aussageprotokolle war daher noch geboten und die Frist zum Ausspruch der Kündigung bis zum 19.06.2018 gehemmt." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt insoweit keine abweichende Beurteilung im hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten; gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus insoweit verständlich, deutlich ("nach diesseitigem Verständnis viel zu lange gedauert haben und die Schwelle des § 626 Abs. 2 BGB deutlich überschritten hatten"), das der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer insoweit vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Die Kündigung ist gleichwohl nicht als Tatkündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Ein-zelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortset-zung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kün-digung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS- Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner, 15. Auflage 2020, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stück-mann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeit-nehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Ab-mahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242;Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbe-ordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessen-abwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet (BAG 29.06.2017 - 2 AZR 302/16; 02.03.2017 - 2 AZR 698/15, NZA 2017, 1051; 02.03.2017 - 2 AZR 698/15, NZA 2017, 1051, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 60 = NZA 2017, 1121; LAG Mecklenburg-Vorpommern 16.10.2018 - 5 TaBV 7 /18, NZA-RR 2019, 144; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Rn. 1496 f.). Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG 20.11.2014 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 47 =NZA 2015, 294). Zu beachten ist, dass sexuell motivierte Verhaltensweisen auch unterhalb der Schwelle der sexuellen Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG kündigungsrelevant sein können (s. LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2017 - 1 Sa 521/16 - NZA-RR 2017, 468). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (BAG 25.03.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 6; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kapitel 3 Rn. 3034). Bereits eine einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweise kann den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen. Für das "Bewirken" genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Auf vorsätzliches Verhalten kommt es nicht an. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 20.11.2014 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 47 = NZA 2015, 294; 29.06.2017 a.a.O.). Insoweit ist insbesondere die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines Anderen sexuell bestimmt im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG. Es handelt sich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation der Berührung kommt es nicht an (BAG 29.06.2017 a.a.O.) Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist (BAG NZA 2014, 294). Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, d.h. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie z.B. Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen. Bei solchen (ambivalenten) Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (BAG 02.03.2017 a.a.O.). Zu dem insoweit unerwünschten Verhalten können auch Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere, wenn ein etwa von Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 20.11.2014 a.a.O.; 09.06.2011, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; s. KR-Treber, § 3 AGG Rn. 50; KR-Rachor, § 1 KSchG Rn. 545). Der bei der Prüfung einer (außerordentlichen) Kündigung zu beachtende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird auch durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert. Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Verbot sexueller Belästigunggen im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen - wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung - zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen (BAG 20.11.2014 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 47). Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligungen und Folge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abstellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet (s. LAG Niedersachsen 29.11.2008 NZA-RR 2009, 249). Ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Unerwünschtheit seiner Verhaltensweisen kann bei der Interessenabwägung auch dann zu seinen Gunsten berücksichtigt werden, wenn er die Fehleinschätzung hätte vermeiden können. Auch wenn entschuldigendes Verhalten erst unter dem Eindruck einer - drohenden - Kündigung gezeigt wird, kann es die Annahme, es bestehe keine Wiederholungsgefahr, jedenfalls dann stützen, wenn es sich um die Bestätigung einer bereits zuvor gezeigten Einsicht handelt (BAG 20.11.2014 a. a. O.). Die vom Arbeitgeber gemäß § 12 AGG zu treffenden vorbeugenden Schutzmaßnahmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz berechtigen ihn nicht, der sexuellen Belästigung beschuldigte Arbeitnehmer zu entlassen, wenn ihnen eine entsprechende Tat nicht nachgewiesen werden kann. Auch § 12 AGG gewährt insoweit kein besonderes Kündigungsrecht; möglich ist aber eine Verdachtskündigung nach den allgemeinen Grundsätzen (BAG 08.06.2000 EZA § 15 KSchG n. F. Nr. 50; s. LAG Rheinland-Pfalz, 13.06.2016 - 3 Sa 24/16, Beck RS 2016, 73041; 21.12.2015 - 3 Sa 335/15, Beck RS 2016, 68256). Der Arbeitgeber hat insoweit die im konkreten Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahme zu ergreifen. Welches der im AGG nicht abschließend genannten Sanktionsmittel im konkreten Fall angemessen ist, ist, wie dargelegt, eine Frage der Verhältnismäßigkeit, hängt also von der Schwere des Vorfalls sowie dem Umstand ab, ob es sich um eine erstmalige oder um eine wiederholte Verfehlung handelt (s. LAG Rheinland-Pfalz, 13.06.2016, a. a. O.; 21.12.2015, a. a. O.). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweis-maßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Die Beurteilung der Glaubhaftigkeit einer Zeugenaussage ist ureigene Aufgabe des Tatgerichts, das sich dabei nur ausnahmsweise sachverständiger Hilfe zu bedienen hat, d. h. das Gericht kann und muss die Glaubhaftigkeit von Zeugen selbst in schwierigen Beweissituationen i. d. R. ohne sachverständige Hilfe beurteilen (so für das strafgerichtliche Verfahren Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung - Ott, 8. Aufl. 2019, § 261 StPO Rn. 126). Die wissenschaftlichen Anforderungen an aussagepsychologische Begutachtungen spiegeln sich allerdings insoweit in den Anforderungen an die tatrichterliche Beweiswürdigung der Zeugenaussage wider. Das Tatgericht selbst hat die Glaubhaftigkeit von Aussagen grundsätzlich, "wenn auch auf niedrigerem Niveau", nach derselben wissenschaftlichen Methode zu beurteilen, wie der Sachverständige, wenn es ähnlich zuverlässige Ergebnisse erzielen will wie mit sachverständiger Hilfe; es hat, auch wenn es sich nicht der Hilfe eines Sachverständigen bedient, jedenfalls die allgemein anerkannten Grundsätze der Aussagepsychologie heranzuziehen (Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung, a. a. O.). Allerdings ist die beweisrechtliche Relevanz einschlägiger wissenschaftlicher Befunde von vornherein dadurch eingeschränkt, dass Merkmale der Glaubhaftigkeit bzw. Nichtglaubhaftigkeit stets nur Anzeichen oder Hinweise dafür sind, dass Zweifel an der Glaubhaftigkeit abgeschwächt bzw. verstärkt werden. Eine stringente wissenschaftliche Begründung für die Auswahl der Merkmale fehlt. Die vorliegenden Zusammenstellungen sind nicht zu einer Art von Checklisten-diagnostik oder als Quantifizierungsinstrument im Sinne der Festlegung von klaren Grenzwerten geeignet (BGH NStZ 2000, 102; Eisenberg, Beweisrecht der StPO, 10. Aufl. 2017 Rn. 1429). Es bleibt nämlich offen, welche Anzahl der jeweiligen Merkmale gegeben sein müssen und welches Gewicht diesem oder jenem Merkmal zukommt. Vielmehr gewinnen die Merkmale erst durch ein Zusammenwirken in Annäherung an das Prinzip der Aggregation an Bedeutung, jedoch sind auch dann allenfalls Wahrscheinlichkeitsaussagen zulässig. Nach den Regeln der psychologischen Testtheorie setzt Aggregation zu einem Gesamtwert die Homogenität der einzelnen Merkmale voraus, was bei den in Betracht kommenden Prüfmerkmalen, auch bei den Realkennzeichen, allenfalls eingeschränkt der Fall ist (Eisenberg, a. a. O., Rn. 1429 Fn. 178.). In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt: "Es liegt „an sich“ ein wichtiger Grund für eine Kündigung vor. Nach Art und Intensität des übergriffigen Verhaltens des Klägers war im vorliegenden Fall jedoch zunächst eine Abmahnung geboten. Nach Durchführung der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt hat. Er hat die angemessene Distanz in verbaler und körperlicher Hinsicht nicht zu den Mitarbeiterinnen der Beklagten eingehalten und sich hierdurch übergriffig verhalten. Auch wenn er hierdurch bei der Mitarbeiterin Frau Av. die Grenze zur sexuellen Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG überschritten hat und das Verhalten des Klägers gegenüber Frau Bl. jedenfalls eine Belästigung darstellt, wäre nach den Umständen des Streitfalls dennoch zunächst der Ausspruch einer Abmahnung als Reaktion von Seiten der Beklagten geboten gewesen. Soweit die Beklagte sich weiter auf körperliche und verbale sexuelle Belästigungen der Mitarbeiterinnen Frau Le. und Frau Ta. in den Jahren 2003, 2005 und 2007 beruft, wäre das geschilderte Verhalten des Klägers infolge des Zeitablaufs auch im Rahmen einer Gesamtwürdigung seines Verhaltens nicht geeignet, eine Kündigung zu begründen. Das Bild, das die Beklagte von dem Kläger über diese Belästigungen hinaus gezeichnet hat, hat sie nicht bewiesen. Die von der Zeugin Frau Av. geschilderte Situation war nicht derart massiv, wie von der Beklagten vorgetragen. Dass der Kläger eine minderjährige Patientin anlasslos im Brustbereich berührte und diese sexuell belästigte, steht nach Durchführung der Beweisaufnahme nicht zur Überzeugung der Kammer fest. Auch dass der Kläger sich voyeuristisch gegenüber weiblichen Patientinnen und explizit auch gegenüber weiblichen Patientinnen, die zugleich Mitarbeiterinnen waren, verhielt, steht nicht zur Überzeugung der Kammer fest. III. Die durch Beweisaufnahme festgestellten Belästigungen der Frau Av. und Frau Bl. sowie die von der Beklagten darüber hinaus behaupteten und als wahr unterstellten Belästigungen der Frau Le. und Frau Ta. reichen nicht zur Begründung einer Kündigung des Klägers ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung. 1. Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass der Kläger die Auszubildende Frau Av. sexuell belästigt hat, indem er ihr gegenüber Bemerkungen sexuellen Inhalts machte. Umfang und Intensität dieser sexuellen Belästigung sind jedoch derart, dass die Beklagte den Kläger zunächst hätte abmahnen müssen a) Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Schutzgut der § 7 Abs. 3, § 3 Abs. 4 AGG ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG. Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung wird als das Recht verstanden, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden. Das schließt es ein, selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt zu bestimmen. Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen ist demnach bereits deshalb sexuell bestimmt iSd. § 3 Abs. 4 AGG, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handelt. Bei anderen Handlungen, die nicht unmittelbar das Geschlechtliche im Menschen zum Gegenstand haben, wie bspw. Umarmungen, kann sich eine Sexualbezogenheit aufgrund einer mit ihnen verfolgten sexuellen Absicht ergeben. Ob eine Handlung sexuell bestimmt iSd. § 3 Abs. 4 AGG ist, hängt damit nicht allein vom subjektiv erstrebten Ziel des Handelnden ab. Erforderlich ist auch nicht notwendig eine sexuelle Motivation des Täters. Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist vielmehr häufig Ausdruck von Hierarchien und Machtausübung und weniger von sexuell bestimmter Lust. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Relevant ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Für das „Bewirken“ genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens objektiv verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Ebenso kommt es auf vorsätzliches Verhalten nicht an. Dass Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert - anders als noch § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BSchG - nicht, dass der Betroffene seine ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - juris). b) Die Zeugin Frau Av. ist von dem Kläger in zwei Situationen sexuell belästigt worden. (1) Die Zeugin hat bekundet, zunächst habe es eine Situation im Büro des Klägers gegeben. Sie sei ins Büro reingerufen und dann gefragt worden, warum ihre Leistungen in der Schule abfallen würden, ob sie privat Probleme hätte oder ob sie nachts nicht schlafen könnte, weil sie mit ihrem Freund schliefe oder mit anderen Männern, ob sie Schlafmangel habe, weil sie zu viel Sex gehabt habe. In dem kleinen Büro könne man an einem an einem länglichen Tisch nur neben einander sitzen. Der Kläger habe auf seinem Bürostuhl gesessen und sie habe dann nebendran gemusst. Bei dem Gespräch habe sich der Kläger ihr dann zugewandt und sei mit dem Stuhl ein bisschen vor, so dass sich ihre Knie berührt hätten. Dann habe sie die Beine übereinandergeschlagen. Als sie dann das Gefühl gehabt habe, dass der Kläger im Laufe des Gesprächs mit seinem Stuhl noch nähergekommen sei, sei sie dann mit ihrem Stuhl zurückgegangen. Als sie derart mit dem Stuhl zurückgewichen sei, da sei der Kläger dann sitzen geblieben an der Stelle, an der er gesessen habe. (2) Die Zeugin gab weiter an, zu einem späteren Zeitpunkt bei einem Gespräch zwischen Tür und Angel habe der Kläger sie auf ihren Pferdeschwanz angesprochen sowie darauf, dass sie immer so freundlich sei. Er habe gefragt, ob sie denn zu Hause auch so freundlich sei oder ob sie dort die Sau rauslasse mit ihrem Freund und etwa gerne an den Haaren gezogen werde und ihren Freund auspeitsche. Sie habe das dann verneint und sich abgewandt. (3) Die Aussage der Zeugin war glaubhaft. Sie hat zunächst die zwei Vorfälle kurz zusammengefasst und sodann auf Nachfrage anschaulich und sicher die beiden Gesprächssituationen geschildert. Die Zeugin machte ihre Aussage ruhig und konzentriert und schilderte bildlich den Ablauf insbesondere der Situation im Büro. Gegenüber der schriftlich bei der Beklagten niedergelegten Aussage war die Aussage der Zeugin vor der Kammer weniger belastend (dort heißt es zu der Situation im Büro "rieb er sein Knie an meinem" und "dann beugte er sich ganz nahe zu mir herüber"). Die Zeugin war auch glaubwürdig. Sie vermittelte den Eindruck, ihre Erinnerung nach bestem Wissen korrekt wieder zu geben. Als sie erst nach persönlichem Vorhalt des Klägers zu einem Gespräch über ihre Übernahme erklärte, dessen Schilderung habe ihr "jetzt gerade auf die Sprünge geholfen", hatte die Kammer den Eindruck, dass sie schlicht dem Gespräch nicht dieselbe Bedeutung zugemessen hatte wie der Kläger, jedoch ernsthaft versuchte, sich zu erinnern. (4) Der Kläger hat die Zeugin in beiden Situationen verbal sexuell belästigt, indem er ihr Sexualleben thematisiert hat. In der ersten Situation hat der Kläger "schlechte" schulische Leistungen und Mutmaßungen über das Sexualleben der Zeugin in einen Zusammenhang gebracht. Indem der Kläger die Zeugin extra zu einem Gespräch bat, dokumentierte er für sie, dass es für ihn offensichtlich um eine ernsthafte dienstliche Angelegenheit ging. Die Unerwünschtheit der das Sexualleben der Zeugin betreffenden Bemerkungen insbesondere in diesem Kontext ist objektiv und muss auch für den Kläger erkennbar gewesen sein. Dieses Verhalten des Klägers hat bewirkt, dass die Würde der Zeugin verletzt wurde. Hinzu kommt, dass der Kläger in dieser Situation keine Distanz wahrte, sondern es zu einer Berührung der Knie und durch ein Heranrücken beim Gespräch zu einer der Situation und Arbeitsbeziehung im Über-Unterordnungsverhältnis nicht angemessenen körperlichen Nähe kam, was die für die Zeugin unangenehme Situation verstärkte. Auch in der zweiten Situation fand eine sexuelle Belästigung statt. Der Kläger hat eine Bemerkung sexuellen Inhalts gemacht und wollte die Zeugin offensichtlich provozieren und zu einem flapsigen Gespräch über sexuelle Vorlieben herausfordern. Die Zeugin hatte bereits in der Situation zuvor mit Passivität auf diese Art von Bemerkungen reagiert und war nicht auf diese Art von Gespräch eingestiegen. Der Kläger hatte keinen Anlass anzunehmen, dass ein derartiges Gespräch im Über-Unterordnungsverhältnis am Arbeitsplatz erwünscht sein könnte. Der Kläger bewirkte hierdurch eine Verletzung der Würde der Zeugin. c) Die seitens der Zeugin geschilderten Belästigungen waren jedoch nicht so massiv, wie von der Beklagten dargelegt. Dass der Kläger die Zeugin lediglich unter einem Vorwand ins Büro bestellt hätte, ist nicht ersichtlich. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, die zuständige Lehrkraft hätte keinen Anruf bei der Beklagten getätigt, kann daraus nicht geschlossen werden, dass nicht durch eine andere Lehrkraft eine Information erfolgte. Die Zeugin gab auch selbst an, Anlass für das Gespräch sei eine von ihr - tatsächlich - geschriebene 4 gewesen. Die Zeugin bestätigte nicht die Behauptung der Beklagten, dass der Kläger bei dem Gespräch im Büro sein Knie an ihrem gerieben habe und hierdurch während des Gesprächs etwa sexuell bestimmte Berührungen herbeigeführt hätte. Sie schilderte vielmehr eine Gesprächssituation, in der die Räumlichkeit ein Nebeneinandersitzen bedingte und kein Gegenübersitzen ermöglichte. Der Kläger wandte sich der Zeugin aus der Position des Nebeneinandersitzens zu. Nachdem die Zeugin im Büro durch das Zurückweichen mit dem Stuhl demonstrativ körperliche Distanz zum Kläger herstellte, wurde auf diese deutliche Geste hin die von ihr geschaffene Distanz auch von dem Kläger gewahrt. Diese Einordnung der Situationen wird bestätigt durch die Angaben der Zeugin zu den Auswirkungen/Belastungen, die sich hierdurch bei ihr ergeben haben. Sie bekundete, sie habe sich in den geschilderten Situationen sehr unwohl gefühlt, es habe sie auch wütend gemacht. Die Zeugin erklärte, sie habe als Auszubildende nicht unhöflich gegenüber dem Kläger als ihrem Vorgesetzten sein wollen. Psychische Probleme oder ein Unvermögen, mit dem Kläger erforderliche dienstliche Angelegenheiten zu klären, gab die Zeugin nicht an. Sie habe sich danach beeilt, wenn sie am Büro des Klägers vorbeigegangen sei und gehofft, nicht ins Büro gerufen zu werden. Die Zeugin hat damit versucht, außerdienstlichen Gesprächen mit dem Kläger auszuweichen. Sie hatte jedoch kein Problem, für sie relevante Fragen an ihn als Chef zu richten. Die Zeugin konnte sich etwa erst nach Schilderung eines Gesprächs zur Frage ihrer Übernahme durch den Kläger überhaupt daran erinnern, den Kläger auf diese existentielle Frage im Jahr 2018 angesprochen zu haben. Auch der Umstand, dass sie das Gespräch im Büro zeitlich nicht einordnen konnte, spricht dafür, dass es nicht etwa als einen Wendepunkt in ihrem Arbeitsverhältnis empfand. Sie erklärte, bis auf die Kommentare hätte sie zu dem Kläger ein ganz normales Arbeitsverhältnis gehabt. Sie bekundete auch "Es war eigentlich allseits bekannt, dass viele Frauen mal so einen Spruch hingedrückt bekommen. Dass es einfach die Art ist." und "Wenn man mitbekommt, dass so Sachen oft passieren, dass viele Frauen da öfter mal angesprochen werden oder Kollegen, dann denkt man, man schluckt´s runter und tut halt weiterarbeiten." 2. Der Kläger hat sich auch gegenüber der Zeugin Frau Bl. übergriffig, belästigend verhalten. Sein Verhalten war jedoch nicht derart, dass deswegen eine Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden konnte. a) Nach Durchführung der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger unangemessen vertraulichen körperlichen Kontakt zu der Zeugin hergestellt hat. (1) Die Zeugin Frau Bl. hat bekundet, dass der Kläger sich derart nah hinter sie gestellt habe, wenn Fragen abzuklären gewesen seien, dass es Kontakt von Kleidung zur Kleidung gegeben habe. Es sei in Gesprächen zu einem Kontakt zu Handrücken und Schulter gekommen, der Kläger habe etwa ihren Handrücken berührt. Als Reaktion auf dieses Verhalten sei sie selbst in solchen Situationen häufig einen Schritt zurückgegangen, um so Platz zu schaffen. Es wären ihr sogar Kollegen zu Hilfe gekommen und hätten versucht, sich zwischen sie und den Kläger zu stellen, ein ärztlicher Kollege, Herr Fr., hätte sie in so einer Situation zur Seite genommen. Wenn der Kläger ihren Handrücken berührt habe, habe sie ihre Hand weggezogen. (2) Die Zeugin bekundete weiter, dass der Kläger, als während einer OP ihr Kasack verrutscht gewesen sei und man den Oberrand des BHs habe sehen können, längere Zeit hingesehen habe. Sie schilderte, der Blick des Klägers habe derart lang gedauert, dass ein anderer Mitarbeiter sie sogar auf den Blick des Klägers aufmerksam gemacht habe. Sie habe dann gesagt, dass sie nicht einsehe, dass man ihr in den Ausschnitt gucke und während dieser Äußerung den Kläger angesehen. Nach Schilderung der Zeugin war auch das Nichtabwenden des Blickes in der zufällig entstandenen Situation objektiv eine Belästigung. (3) Die Aussage der Zeugin war glaubhaft, sie selbst glaubwürdig. Sie hat detailliert Situationen mit den beteiligten Personen und die jeweils spezielle Örtlichkeit beschrieben. Sie hat ihren OP-Bereich und den Schreibtisch im Aufwachraum jeweils mit fehlendem Spielraum nach vorne und ein Vonhintenherantreten des Klägers beschrieben. Sie hat weiter namentlich Herrn Ga. und Herrn Fr. als Beobachter bzw. auch Eingreifer in den Situationen genannt und somit nachprüfbare Umstände mitgeteilt. Sie hat nachvollziehbar das Gespräch mit ihrem Vorgesetzten als eigene Reaktion auf die Vorfälle geschildert sowie ihre eigenen sich im Lauf der Zeit ändernden Bewertungen der Situationen - so sei sie zunächst unsicher gewesen, ob sie selbst zu sensibel sei, später habe sie erkannt, dass das Verhalten des Klägers nicht normal sei. b) Die seitens der Zeugin geschilderten Situationen waren nicht derart, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. (1) Die geschilderten Berührungen haben als solche ohne zusätzliche Umstände keine Sexualbezogenheit und erfolgten auch nicht heimlich. Nach der Aussage der Zeugin erfolgten die Distanzüberschreitungen des Klägers etwa in Anwesenheit des Herrn Fr. und des Herrn Ga.. Die Zeugin erklärte sogar, Kollegen hätten sich zunächst einen Scherz damit gemacht und in der Erwartung einer Distanzüberschreitung die Situation von außen verfolgt und seien dann dazwischengetreten. Die Situationen wurden damit sowohl von der Zeugin als auch von Dritten offensichtlich zunächst so eingeschätzt, dass sie sich in einem Graubereich ereigneten, so dass man nichts ändern könne bzw. einem die "Hände gebunden seien". Ihr Vorgesetzter der Klinikdirektor Herr Prof. V. habe erklärt, dass ihm das Verhalten des Klägers zu Ohren gekommen sei, er wisse über die Thematik. Die Mentorin der Klägerin habe, angesprochen auf das Problem mit Nähe und Distanz beim Kläger, gemeint, "sie sehe das auch so, das sei aber so". Aus der Aussage der Zeugin ergibt sich, dass den Mitarbeiterinnen der Beklagten dann erst durch die Fortbildung bei Herrn Ni. in aller Deutlichkeit klargeworden ist, dass das Verhalten des Klägers belästigend und von ihnen nicht hinzunehmen ist. Wörtlich äußerte sie "Es gab dann eine Fortbildung mit Herrn Ni.. Da ist uns dann klar gewesen, dass es Grenzüberschreitungen gibt." So sei es zu der Meldung gegenüber der Beklagten gekommen. In der vorliegenden Situation, in der das Verhalten des Klägers also erst nach einem Seminar als tatsächlich grenzüberschreitend und tatbestandlich belästigend durch die betroffenen Mitarbeiterinnen gewertet wurde, ist gegenüber dem Kläger zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Berührungen gelten auch nach den Wertvorstellungen und der Lebensanschauung - jedenfalls derzeit - am Arbeitsplatz nicht von vornherein als unhaltbar. Der Kläger musste bei dieser Art von Berührungen, die nicht unmittelbar das Geschlechtliche im Menschen zum Gegenstand hatten, nicht damit rechnen ohne eine Abmahnung und ohne jeglichen vorherigen Hinweis eine außerordentliche Kündigung zu erhalten. Es kann nicht unterstellt werden, dass der Kläger, wäre er durch die in den Situationen anwesenden Dritten oder durch den von der Zeugin informierten Vorgesetzten auf die Thematik angesprochen worden, sein Verhalten nicht geändert hätte. (2) Hinzu kommt, dass Prof. Dr. V. als Mitglied des Direktoriums und somit als Vorgesetzter des Klägers "über die Thematik" Bescheid wusste. Es erfolgte trotzdem noch nicht einmal ein klärendes Gespräch in Bezug auf angemessenes Verhalten gegenüber Frau Bl. und allgemein gegenüber Mitarbeiterinnen und Frauen im OP-Bereich. Wenn der gebotene Hinweis gegenüber dem Kläger durch den informierten Vorgesetzten in dieser Weise unterlassen wurde, kann auch vor diesem Hintergrund nicht später ohne Abmahnung außerordentlich gekündigt werden. c) Bei dem Fehlverhalten in Bezug auf das Nichtabwenden des Blicks ist zu berücksichtigen, dass es sich um eine zufällig entstandene Situation handelte. Der Kläger hat nicht bewusst eine Situation gesucht, um zu gucken. Auch hier wäre zunächst eine Abmahnung geboten gewesen. 3. Die vorgetragenen Vorfälle in Bezug auf Frau Le. und Frau Ta. können weder isoliert für sich noch im Rahmen einer Gesamtwürdigung nach dem eingetretenen Zeitablauf von mehr als 10 Jahren einen wichtigen Grund für die Kündigung ohne Abmahnung begründen. Es ist in der Folgezeit nicht mehr zu ähnlich gravierenden Belästigungen von Mitarbeiterinnen durch den Kläger gekommen. Es hätte auch unter Berücksichtigung dieser Vorfälle zunächst einer Abmahnung des Klägers bedurft. (1) Sofern die bei der Beklagten protokolierte Aussage der Krankenschwester Frau Le. zutrifft, hätte der Kläger diese im Herbst 2003 durch das Reiben ihres Knies und mit seinem Angebot, ihr im Gegenzug zu „freundlichem Verhalten" bei der Bewältigung beruflicher Probleme zu helfen, sexuell belästigt. Der Kläger hätte sie zu sexuellen Gefälligkeiten aufgefordert, für die er als Vorgesetzter berufliche Vorteile in Aussicht stellte. Sofern die bei der Beklagten protokollierte Aussage der Frau Ta. zutrifft, hätte dieser sie bis zu ihrer Eheschließung am 30.09.2007 durch Äußerungen sexuell belästigt. Er hätte sie auf ihre sexuelle Verfügbarkeit reduziert, indem er sich im Juni oder Juli 2005 nach ihrem Zimmer während des Bereitschaftsdienstes erkundigte, damit er wisse, wohin er gehen müsse, wenn er Lust auf sie hätte. Kurz vor ihrer Eheschließung habe er sie angesprochen, dass sie gern heute Abend in sein Bereitschaftszimmer kommen könne, wenn sie sich wegen der Hochzeit nicht sicher sei. Die mündlichen Belästigungen hätten nach ihrer Hochzeit aufgehört. (2) Der behauptete Vorfall mit Frau Le. soll sich fast 15 Jahre vor Ausspruch der Kündigung ereignet haben und das Verhalten gegenüber Frau Ta. mehr als 10 Jahre. Eine außerordentliche Kündigung kann nur auf solche Gründe gestützt werden, die sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist, kommt es auf seine Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse, die das Arbeitsverhältnis nicht mehr belasten, sind auch dann unerheblich, wenn sie zunächst schwerwiegend waren. Entscheidend ist, ob die Gründe ein Indiz für die künftige Belastung des Arbeitsverhältnisses sind Dies gilt auch für Störungen im Vertrauensbereich durch Zudringlichkeiten (vgl. BAG 09.01.1986 - 2 ABR 24/85 - juris). Massive Belästigungen nach dem 30.09.2007 durch sexualbezogene Berührungen oder Einladungen/Aufforderungen zu sexuellen Handlungen hat die Beklagte nicht bewiesen. Nachdem die Zeugin Frau Av. nicht bekundet hatte, dass der Kläger ihr in dem Büro durch Reiben ihres Knies eine sexualbezogene Berührung noch im Oktober 2015 aufnötigte, kann sein Verhalten - die Vorfälle mit Frau Le. und Frau Ta. als wahr unterstellt - nicht als notorisch körperlich sexuell belästigend gewertet werden. Eine Vernehmung der Zeuginnen Frau Le. und Frau Ta. war daher nicht mehr angezeigt. 4. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, der Kläger habe durch sein Verhalten im Rahmen seiner Anhörung und der vorangegangenen Gespräche fehlendes Unrechtsbewusstsein und mangelnde Fähigkeit bewiesen, sein Verhalten zu reflektieren, führt dies nicht dazu, dass anzunehmen ist, der Kläger würde selbst nach einer Abmahnung sein übergriffiges Verhalten wiederholen. Die Vertragspflichtverletzung beruht hier auf steuerbarem Verhalten des Klägers. In diesem Fall ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Das Fehlverhalten des Klägers lässt keine eindeutige negative Prognose zu. Der Kläger hat zwar die Vorwürfe pauschal zurückgewiesen und hat sich weder vor Ausspruch der Kündigung noch danach selbstkritisch mit den Vorwürfen auseinandergesetzt, sondern ein gegen ihn gerichtetes Komplott behauptet. Bei der vorzunehmenden Gesamtwürdigung ist jedoch zu berücksichtigen, dass den im Vorfeld vorgebrachten Vorwürfen eine andere Schwere innewohnt als die Beklagte nunmehr bewiesen hat (Reiben des Knies des Klägers an dem Knie der Zeugin Frau Av. und der Vorwurf, der Kläger "habe so getan", als ob er die Elektroden richten müsste bei der minderjährigen Patientin). Zudem war für den Kläger nicht ersichtlich, dass die Beklagte objektiv ermittelte und etwa außer den den Kläger beschuldigenden Mitarbeiterinnen auch anderes OP-Personal anhörte. So legte der Kläger selbst im Verfahren Stellungnahmen anderer Mitarbeiter zu seinen Gunsten vor. Es wurde der Eindruck erweckt, die Ermittlungen vor Ausspruch der Kündigung hätten das erklärte Ziel der Entlassung des Klägers gehabt. In diese Richtung wies auch der Hinweis der Zeugin Frau Na., die erklärte, dass eine Freundin ihr erzählt habe, dass Zeugen gesucht würden für die fristlose Entlassung des Klägers, woraufhin sie sich gemeldet habe. Das vehemente Zurückweisen jeglicher Vorwürfe ist vor diesem Hintergrund kein Indiz dafür, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung geführt hätte. Entscheidend ist hier, dass es trotz des Geredes über übergriffiges Verhalten des Klägers zuvor nie zu einem klärenden Gespräch mit dem Kläger gekommen war und insbesondere Prof. Dr. V. aufgrund seiner Vorgesetztenstellung als Direktoriums-mitglied nicht das Gerede zum Anlass für ein Gespräch mit dem Kläger genommen hatte. Die Beklagte hätte damit vorrangig gegenüber dem seit mehr als 33 Jahren bei ihr beschäftigten Kläger als milderes Mittel eine Abmahnung aussprechen müssen. Sie hätte die Situation auch zum Anlass für eine AGG-Schulung des Klägers und ggf. eine Versetzung nehmen können. IV. Weitere Pflichtwidrigkeiten des Klägers in Bezug auf Voyeurismus und sexuelle Belästigung lassen sich nicht feststellen. 1. Nach Durchführung der Beweisaufnahme steht nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger anlasslos ein minderjähriges Mädchen berührt hat. Es kann zur Überzeugung der Kammer insoweit auch kein ausreichender Tatverdacht festgestellt werden. a) Die Zeugin Frau Na. hat erklärt, als sie in der Einleitung angekommen sei, habe der Kläger bei der Patientin gestanden und seine Hand unter deren OP-Hemd gehabt. Sie hätte entrüstet, möglicherweise auch in lautem Ton gesagt „Was machen Sie da?“ woraufhin er geantwortet habe „Jetzt stimmt’s wieder“. Sie habe dann zu ihm gesagt: „Bleiben sie jetzt hier bei der Patientin? Wenn nein, können sie gehen. Ich bin jetzt da.“ Das habe sie in provokanter Absicht zu dem Kläger gesagt, in dem Sinne, dass er jetzt gehen solle. Daraufhin habe der Kläger dann die Einleitung verlassen. Als sie in die Einleitung gekommen sei, habe sie definitiv keinen Alarmton gehört. Der Alarmton werde nur ausgestellt, wenn jemand die ganze Zeit dabei sei. Das Leisestellen, das könne man mit einem Knopf für 2 Minuten machen, und danach sei der Alarm wieder aktiv. Es könnte sein, dass man vorher den Alarm ausgeschaltet habe. Wenn man den Ton ausschalte, gebe es immer noch die Möglichkeit, den Alarm zu sehen. Diese Sicht hätte sie aber nicht von dagehabt, von wo sie gekommen sei. Sie hätte das Gefühl gehabt, dass es dem Kläger sehr unangenehm gewesen sei, dass sie gerade hereingekommen sei. Er habe sich ihrer Ansicht nach so verhalten, als ob er ertappt worden sei. Seine Worte seien wie gestammelt, nicht flüssig gewesen. b) Die Aussage war glaubhaft. Die Zeugin hat die Situation detailliert und klar widergegeben. Die Zeugin war glaubwürdig. Sie erschien der Kammer als korrekt, gewissenhaft und mit besonderem Pflichtbewusstsein. c) Unter Zugrundelegung der Aussage steht jedoch nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger die Patientin tatsächlich anlasslos berührte. Dass die Zeugin keinen Alarmton hörte, kann darin begründet sein, dass der Alarm zu diesem Zeitpunkt ausgeschaltet war. Diese Möglichkeit bestand nach Auskunft der Zeugin. Der Kläger war befähigt und bei Auftreten von Problemen auch zuständig, EKG-Elektroden zu justieren. Der Kläger war nicht nur OP-Koordinator, sondern auch Pflegedienstleiter. Er war zuvor auch Anästhesie -Pflegekraft, so dass das Setzen von EKG-Elektroden seinen ursprünglich angestammten Tätigkeitsbereich betraf. Er war auch zu diesem Zeitpunkt der einzige Mitarbeiter vor Ort. Die Zeugin bekundete insoweit, dass, wenn etwas mit den Elektroden nicht stimme, es grundsätzlich die Aufgabe von jeder Person sei, die damit zu tun habe, diese Elektroden wieder richtig zu justieren, also auch die Aufgabe des Klägers. Das verdächtige Verhalten des Klägers, der sich wie ertappt verhalten habe, lässt sich auch als Gegenreaktion auf die Reaktion der Zeugin auf die Situation erklären. Die Zeugin war extra als weibliche Person von der Anästhesieleitung gebeten worden, sich um die minderjährige Patientin zu kümmern. Mit dem Wissen, dass distanzloses Verhalten des Klägers immer wieder zu Gerede geführt hatte, kam die Zeugin in eine Situation, in der ausgerechnet der Kläger seine Hand unter dem Hemd der Patientin hatte, wobei mangels Alarmton nicht von vornherein zweifelsfrei war, dass ein medizinischer Anlass bestand. Die Zeugin bekundete, sie habe den Kläger entrüstet und möglicherweise auch in lautem Ton gefragt, was er da tue. Dass der Kläger seinerseits darauf nicht souverän reagierte, sondern stammelte, kann die Reaktion auf das entrüstete, erschreckte Auftreten der Zeugin gewesen sein. Naheliegend wäre es allerdings gewesen, wenn der unschuldig derart von der Zeugin angegangene Kläger später das Gespräch mit ihr gesucht hätte. Nach der eigenen Bewertung der Situation durch die Zeugin gab diese zwar einerseits an, der Kläger habe "so getan, als ob er die Elektroden korrigieren müsste". Diese Äußerung unterstellt, dass tatsächlich nichts zu korrigieren war. Andererseits erklärte sie, sich gegen eine Meldung entschieden zu haben, um die Patientin zu schützen, der der "ja nicht bewusst war, dass da vielleicht etwas passiert ist, was nicht hätte passieren dürfen." Dies impliziert, dass die Zeugin selbst beide Möglichkeiten sah. Nach Einschätzung der Persönlichkeit der Zeugin durch die Kammer war diese bestrebt, das Richtige zu tun und hätte die Sache auch gemeldet, wenn sie sich in Bezug auf eine grundlose Berührung der minderjährigen Patientin durch den Kläger sicher gewesen wäre. Eine Meldung der Situation zum damaligen Zeitpunkt durch die Zeugin hätte Anlass zu Ermittlungen durch die Beklagte gegeben. Man hätte den Kläger angehört, das Gerät in Augenschein genommen und untersucht und gegebenenfalls die Patientin befragt. Hierzu ist es nicht gekommen. Aus den nun noch feststellbaren Umständen, insbesondere aus der auffälligen Reaktion des Klägers, kann nicht darauf geschlossen werden, dass er die Patientin anlasslos berührte. 2. Nach Durchführung der Beweisaufnahme verbleiben Zweifel an der Richtigkeit der Behauptung der Beklagten, der Kläger habe sich gegenüber der Mitarbeiterin Frau Dr. En. vor deren OP am 07.08.2017 voyeuristisch verhalten. Diese Zweifel gehen aufgrund der Beweislastverteilung zu Lasten der Beklagten. a) Die Zeugin Frau Dr. En. hat bekundet, dass der Kläger am 07.08.2017 angelehnt an die Schleuse gestanden habe und sie angeschaut habe, als sie nur mit einem OP-Hemd bekleidet von dem Transport-Bett aus auf den OP-Tisch gestiegen sei. Sie sei unter dem OP-Hemd nackt gewesen, dies sei bei den Patienten in der Regel so. Wegen der Schmerzen sei sie nicht grazil auf den OP-Tisch gelangt. Der Kläger habe angelehnt hinter ihr gestanden und Rücken, Gesäß und Beine sehen können. Während des Vorgangs sei eine Kollegin von der Anästhesiepflege dabei gewesen, die sie dann auch zugedeckt habe. Sie habe ihren Fokus in der Situation auf der anstehenden OP gehabt. Der Kläger hätte keinen Grund gehabt, dort zu sein. Es habe nichts zu koordinieren gegeben und wenn er gekommen wäre, um nach ihr zu sehen, hätte er sich bemerkbar machen müssen. Im Nachhinein habe sie über die Situation nachgedacht und sie für relevant gehalten. Wegen des unguten Gefühls in der Situation könne sie sich an den Vorfall erinnern und deswegen habe sie den Vorfall auch bei der Beklagten zu Protokoll gegeben. b) Dieser Zeugenaussage steht die Aussage der Zeugin Frau Am. entgegen. Diese hat bekundet, sie sei ihrer Erinnerung nach und auch nach der Dokumentation des OP-Plans, den sie extra noch einmal überprüft habe, die Mitarbeiterin gewesen, die Frau Dr. En. vor der OP in Empfang genommen habe. Sie habe diese gefragt, ob sie die 2, 3 Schritte zu dem OP-Tisch laufen könne und das habe Frau Dr. En. dann auch gemacht. Frau Dr. En. habe OP-Hemd und Netzhose angehabt und sie habe bei ihr, wie bei allen Patienten, zur Wahrung der Intimsphäre das Hemd zugehalten, da der Bereich durch die offene Tür vom Flur aus einsehbar sei. Frau Dr. En. sei dann auf dem OP-Tisch mit einer warmen Decke zugedeckt worden. Während sie noch ein paar Sachen an den OP-Tisch ran gebaut habe, sei der Kläger von OP 5, dem OP-Saal nebendran, gekommen. Er sei den Flur zu ihnen herangekommen und habe sie gefragt, welcher Anästhesist die Narkose mache. Daraufhin habe sie gesagt, dass sie es nicht genau wisse, sie denke es werde der Chef machen, da Frau En. eine Mitarbeiterin des Hauses sei. Er habe dann zu ihr gesagt, er kümmere sich darum und werde gucken, dass ein Anästhesist komme. Der Kläger habe immer noch einmal, insbesondere kurz vor Ende der Arbeitszeit, nochmal nachgefragt und geguckt, was überall noch laufe. Die Frage, wer die Anästhesie mache, sei für sie normal. Es sei ja noch kein Anästhesist da gewesen, und es sei schon Ende der Arbeitszeit gewesen. Es sei oftmals auch so, dass die Operateure und die Anästhesisten auf sich warten ließen. Der Kläger habe definitiv nicht an einer Schleuse gelehnt geguckt, wie Frau Dr. En. zum OP-Tisch gegangen sei. c) Die Aussagen beider Zeuginnen waren glaubhaft, widersprachen sich jedoch und der Aussage der Zeugin Frau Dr. En. kann nicht der Vorzug gegenüber der Aussage der Zeugin Frau Am. gegeben werden. Die Zeugin Frau Dr. En. hat anschaulich und sicher eine Situation geschildert, in der der Kläger in einer für sie unangenehmen Weise hinter ihr gestanden und sie längere Zeit beobachtet hätte, ohne sich bemerkbar zu machen. Sie hat nach vollziehbar ihre Wahrnehmung in der Situation geschildert. Es sei ihr unangenehm gewesen, aber sie habe den Fokus auf der anstehenden OP gehabt. Es war glaubhaft, dass sie später darüber nachdachte und die Situation „aufarbeitete“ und für relevant befand. Glaubhaft war jedoch auch die Schilderung der Zeugin Frau Am., die ihrerseits eine Situation im konkreten Ablauf beschrieb. In dem Detail, dass Frau Dr. En. die Schritte zum OP-Tisch selbst lief, stimmen die Aussagen überein. Es ist auch nach vollziehbar, dass sich die Zeugin an die OP einer Ärztin aus dem Haus erinnert. Soweit die Zeugin sogar ihren Wortwechsel mit dem Kläger wiedergab, hatte die Kammer den Eindruck, dass die Zeugin ein gutes Erinnerungsvermöge hat und die Situation bildlich vor Augen hatte. Auf Nachfrage erklärte sie schlüssig, dass die Frage danach, wer die Anästhesie mache, für sie in der Situation stimmig gewesen sei, da ja in diesem Fall noch kein Anästhesist da gewesen sei, obwohl die Arbeitszeit sich dem Ende zuneigte. Der Kläger habe sich darum kümmern wollen. Dies habe auch seinem üblichen Vorgehen entsprochen, d. h., dass der Kläger immer noch mal sichergestellt habe, dass alles in Ordnung sei, bevor er gegangen sei. Da die Zeugin auch unmittelbar in den Umsteigevorgang involviert war und hierfür die Verantwortung trug, ist auch davon auszugehen, dass sie eine - merkwürdige - Situation, wie sie von der Zeugin Frau Dr. En. geschildert wurde, registriert hätte. Für die Kammer ist nicht eine der Zeuginnen glaubwürdiger. Insbesondere sind Zweifel in Bezug auf die Zeugin Frau Am. nicht angezeigt, weil sich die Zeugin kritisch zu dem Begriff der sexuellen Belästigung äußerte, wie er in der Fortbildung des Herrn Ni. definiert wurde. Auch wenn die Zeugin offenherzig und resolut bekundete, das sei „haarsträubend“ und "total überzogen" gewesen, ist dies der unterschiedlichen „Schmerzgrenze“ von Menschen geschuldet, wo eine sexuelle Belästigung beginnt. Dass die Zeugin hier für sich einen anderen Maßstab hat, als in der Fortbildung vermittelt wurde, besagt nicht, dass sie zu der streitigen Situation eine Falschaussage getätigt haben könnte. Sie hat nicht ein Verhalten des Klägers heruntergespielt, sondern einen völlig anderen Hergang geschildert. 3. Es kann aufgrund der Zeugenaussagen auch nicht festgestellt werden, dass der Kläger aus voyeuristischen Gründen am 09.02.2018 den Einleitungsraum vor der OP der Mitarbeiterin Frau Dr. En. betrat. Es kann weder festgestellt werden, dass er in besonderer Weise die nackte Mitarbeiterin im Fokus hatte, noch dass überhaupt sein Hereinkommen in den Einleitungsraum vorgeschoben war. a) Zunächst ergab sich dies nicht aus der Zeugenaussage der Frau Dr. En.. (1) Die Zeugin Frau Dr. En. hat bekundet, das die OP-Schwester Frau Se. erklärt habe, dass sie gesehen habe, dass Herr A. aus der Umkleide in den OP-Flur gekommen sei und dass sie die Tür zu mache. Das habe sie dann auch getan. Die Kollegin der Anästhesiepflege habe die Decke, mit der sie, die Zeugin, zugedeckt gewesen sei, bis über die Knie zurückgeschlagen und ihr Hemd nach oben geschlagen, um ihr eine kalte Kompresse wegen der Schmerzen auf den Bauch zu legen. Als der Kläger dann in den Einleitungsraum gekommen sei, sei sie daher von den Knien bis zur Brust nackt gewesen. Sie selbst habe Richtung OP-Saal geschaut und nur gehört, dass die geschlossene Tür geöffnet worden sei und der Kläger gefragt habe, welcher Anästhesist die Narkose machen würde. Es sei dann von jemandem - sie wisse nicht, von wem - gesagt worden, dass diese Information völlig irrelevant sei. Die OP-Schwester Frau Se. habe die Tür wieder geschlossen. Ob die Tür vor oder nach dieser Äußerung geschlossen worden sei, könne sie nicht sagen. Die Frage des Klägers sei irrelevant gewesen, weil es die einzige Operation gewesen sei, die in diesem Operationstrakt stattgefunden habe, die Koordination der Anästhesie sei auch gar nicht die Aufgabe des OP-Koordinators und weiter hätte diese Information auch anders eingeholt werden müssen. Sie selbst hätte im Rahmen der Vorbereitung der OP erfahren, wer die Narkose machen würde. So etwas, wer die Narkose mache, sei sicher unter den Narkoseärzten bekannt, aber es gebe da nichts, was da ausdrücklich dokumentiert sei. Wenn man das dringend hätte wissen wollen, hätte man den Anästhesie-Koordinator anrufen können. (2) Aus dieser Aussage ergab sich nicht, dass der Kläger überhaupt direkt auf die nackte Mitarbeiterin guckte. Die Zeugin hörte den Kläger lediglich. Die Wertung der Zeugin, die Frage des Klägers sei irrelevant und damit vorgeschoben gewesen, um einen Grund zu haben, den Raum zu betreten, ergab sich auch nicht zwangsläufig aus dem von ihr geschilderten Zusammenhang. Eine Dokumentation des Namens des zuständigen Narkosearztes gab es jedenfalls nicht. Nach Mitteilung der Zeugin war die Entscheidung zu der nachgemeldete OP erst an dem betreffenden Morgen gefallen, die OP also in den Fast-Dienstzeitschluss gerutscht, an das Ende des OP-Programms. Es mag zwar die Koordination der Anästhesie nicht Aufgabe des Klägers gewesen sein, der zügige Beginn der OP zum Dienstzeitschluss dagegen schon. Dass der Kläger sich über die Person des noch nicht anwesenden Narkosearztes informieren wollte, war vor diesem Hintergrund nicht per se eine Auffälligkeit. Zudem ist die besondere Konstellation zu berücksichtigen, dass die Zeugin eine Mitarbeiterin des Hauses ist und der Kläger sich auch zuvor für sie eingesetzt hatte. Der Kläger hat der Zeugin vorgehalten, er habe mit ihr an dem Vormittag der Operation telefoniert und sie gefragt, wann sie dran wolle, gegebenenfalls hätte man es so einrichten können, dass die Zeugin schon vorher operiert werde. Die Zeugin erklärte darauf, sie könne sich erinnern, dass so ein Telefonat mit dem Kläger stattgefunden habe, auch wenn sie nicht glaube, dass es an dem betreffenden Tag gewesen sei. Übereinstimmend wurde damit bekundet, dass der Kläger sich jedenfalls die Mühe gemacht hatte, die Wünsche der Zeugin nach einer OP-Zeit zu berücksichtigen, wenn auch eventuell nicht bei dieser OP. Nachdem der Kläger - jedenfalls in der Vergangenheit - bereit war, der Zeugin in Bezug auf die OP-Zeit entgegenzukommen, kann auch ein ggf. unnötiges Hereinschauen in den Einleitungsraum Ausdruck eines vom dem Kläger positiv gemeinten Sich-Kümmerns gewesen sein. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass dem Kläger hätte klar sein müssen, dass besonderes Engagement seinerseits unerwünscht war. b) Auch aus der Zeugenaussage der Frau Se. ergab sich weder ein direkter Blick des Klägers auf die nackte Mitarbeiterin noch ein vorgeschobener Grund zum Betreten des Raumes. (1) Die Zeugin Frau Se. hat bekundet, dass sie die Tür vom Vorbereitungsraum der Anästhesie geschlossen habe, als sie gehört habe, dass die Türe der Umkleide bei den Männern gehe. Da habe sie gesehen, dass Herr A. an der Tür gestanden habe, um hereinzukommen. Sie habe dann zu Frau Dr. En. gesagt: „Achtung, der Herr A. kommt.“ Sie habe ihr dann demonstrativ die Decke bis hoch übers Kinn gezogen. Als Herr A. hereingekommen sei, sei das OP-Hemd ein bisschen runtergeschoben gewesen, um die Elektroden ankleben zu können. Das Hemd sei an einem Arm hochgeschoben gewesen für die Blutdruckmanschette und es sei etwa bis zur Brust heruntergeschoben gewesen für das EKG. Der Kläger habe gefragt, ob man wisse, welcher Anästhesist hier dazukomme. Darauf habe sie selbst nicht geantwortet. Sie habe nur die Tür wieder geschlossen. Dann habe sie gedacht, wenn er jetzt schon in den Vorbereitungsraum komme, vielleicht komme er dann auch in den OP-Saal. Sie habe dann mit Moltex-Tüchern die Fenster an den OP-Türen zugeklebt. Es sei dann die OP losgegangen und der Kläger sei aber auch nicht mehr da gewesen. Als sie reingefahren seien vom Vorbereitungsraum in den OP, da habe sie zu Dr. V. gesagt: „Nicht, dass Sie sich wundern. Ich habe die Fenster vom OP zugeklebt, weil Herr A. da draußen ist." Sie habe ihn nicht gebeten, Wache zuhalten (2) Auch aus dieser Aussage ergab sich nicht, dass der Kläger direkt auf die nackte Mitarbeiterin guckte. Die Zeugin schilderte die Situation vielmehr so, dass sie vorausschauend und demonstrativ die Decke hochgezogen habe, um die Mitarbeiterin vor Blicken des Klägers zu schützen. c) Der Zeuge Herr Prof. Dr. V. hat bekundet, dass er sowohl von Frau Dr. En. und im OP auch von Frau Se. darum gebeten worden sei, darauf zu achten, dass Herr A. nicht in den OP-Saal komme. Die OP-Türen seien abgeklebt gewesen. An dem betreffenden Tag habe er nach Einleitung der Narkose in der Nähe des OP-Saals am Computer gesessen und Computerarbeiten erledigt. Er habe von da Sicht auf den Flur gehabt. Den Kläger habe er an diesem Tag zur OP-Zeit dann nicht gesehen. d) Nach Bekundung der Zeugen sind damit zwar durch die Mitarbeiter Maßnahmen getroffen worden, um eine Sicht des Klägers in den OP-Saal sowie sein Betreten des Saals zu verhindern. Da nach Auffassung der Kammer jedoch ein voyeuristisches Verhalten des Klägers anlässlich des Betretens des Vorbereitungsraums nicht festzustellen war, erscheinen diese Maßnahmen nicht als tatsächlich erforderliche Schutz- und Abwehrmaßnahmen aus akutem Anlass, sondern als vorbeugende Maßnahmen. 4. Nach Durchführung der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer zwar fest, dass der Kläger eine junge Patientin lange schweigend ansah. Dass dies aus voyeuristischen Motiven geschah, lässt sich aus der Situation für sich genommen jedoch nicht schließen. Da die Beklagte auch nicht bewiesen hat, dass dies ein typisches Verhalten des Klägers war (vgl. Vorwurf voyeuristischen Verhaltens gegenüber der Mitarbeiterin Frau Dr. En. oben unter 2. und 3.), kann auch vor diesem Hintergrund nicht auf voyeuristisches Verhalten oder den Verdacht eines solchen Verhaltens geschlossen werden. a) Die Zeugin Frau Se. hat bekundet, eine junge Patientin habe auf dem Patientenbett in der Patientenschleuse mit dem OP-Hemd gekleidet gesessen und auf die Anästhesiepflege gewartet. Sie habe geweint und sei sehr aufgeregt gewesen. Die Schiebetür zur Patientenschleuse hin sei zu gewesen. Sie, die Zeugin, sei zu der Patientin gegangen, um sie zu beruhigen. Sie habe direkt vor den Patienten gestanden. Dann habe der Kläger die Schiebetür aufgemacht und die Patientin lange einfach gerade aus angestarrt. Es sei ein sehr langer Blick gewesen. Er habe nichts gesagt. Sie, die Zeugin, habe ihm die Tür vor der Nase wieder zu gemacht. b) Anders als von der Beklagten vorgetragen, kam die Zeugin nach dieser Aussage nicht in eine Situation, in der der Kläger schweigend eine weinende, allein sitzende Patientin betrachtete. Vielmehr kam der Kläger dazu, als die Zeugin selbst sich um die weinende Patientin kümmerte. Er betrachtete also nicht "heimlich", d. h. ohne Anwesenheit anderer Pflegekräfte eine Patientin, die offensichtlich beruhigt werden musste, ohne seinerseits aktiv zu werden. Nach der Schilderung der Zeugin könnte der Kläger, der auch Pflegedienstleiter war, schlicht die Patientin und den Umgang der Zeugin mit ihr im Blick gehabt haben. Dass der Kläger nicht darauf reagierte, dass ihm die Tür vor der Nase zugemacht worden sei, reicht nicht, um ein schlechtes Gewissen zu belegen. Er könnte damit hingenommen haben, dass die Zeugin die Situation allein und ohne Störung lösen wollte. 5. Soweit sich die Beklagte auf weitere Situationen beruft, in denen der Kläger Operationsräumlichkeiten betreten habe, um Patientinnen und Mitarbeiterinnen nackt betrachten zu können, reicht der Sachvortrag weder aus, um auf tatsächliches voyeuristisches Verhalten zu schließen noch um einen ausreichenden Tatverdacht zu begründen. a) Aus der Präsenz des Klägers in OP-Räumlichkeiten lässt sich nichts schließen. Der Kläger als OP-Koordinator war für eine optimale Durchlaufsteuerung verantwortlich und damit für ein stringentes Wirtschaften mit den begrenzten Ressourcen Personal-, Raum-, und Materialkapazitäten. Er war zuständig für die OP-Tagesprogrammerstellung und die Organisation des Tagesbetriebes. U.a. war seine Aufgabe die frühzeitige Absprache mit den verantwortlichen Chef-/Oberärzten bei Änderungen und Abweichungen von der OP-Planung. Die Stellenbeschreibung lässt zu, dass der Kläger seine Aufgabe mit Präsenz vor Ort erfüllte. Stringentes Wirtschaften mit Personal- und Raumkapazitäten setzt voraus, dass am Ort des Geschehens Leerläufe aufgedeckt und verhindert werden. Die Organisation und Umorganisation des Tagesbetriebes setzt voraus, dass mit den handelnden Personen vor Ort kommuniziert wird und hat einen starken Praxisbezug. Dass von dem Kläger auch praktische Tätigkeit erwartet wurde, zeigt sich auch an der Verfahrensanweisung zur Vermeidung von Eingriffsverwechslungen, nach der der Kläger als OP-Koordinator berechtigt und verpflichtet war, nicht markierte Patienten abzuweisen. Auch dies setzt im Zweifel eine Inaugenscheinnahme des Patienten vor Ort voraus. b) Auch wenn der Kläger für die OP-Tagesplanung und Umplanung benötigte In-formationen per Telefon hätte einholen können, gab es keine Vorgabe, dies primär zu tun. Die Stellenbeschreibung ließ vielmehr zu, dass der Kläger sich selbst vor Ort ein Bild verschaffte und unmittelbar kommunizierte. c) Sofern der Kläger sodann in den OP-Räumlichkeiten etwa während einer OP über ein Abdecktuch auf die Brüste einer Mitarbeiterin geblickt haben soll oder um eine Patientin in Steinschnittlage herumgegangen soll und in deren geöffnete Vagina geguckt haben soll, kann hieraus nicht auf voyeuristisches Verhalten geschlossen werden. Der Kläger sah auch die OP-Räumlichkeiten als seinen Arbeitsplatz an und ging davon aus, die gleiche Berechtigung zur Anwesenheit zu haben, wie das OP-Team, zumal er selbst jahrelang in der Pflege gearbeitet hatte. Bei der Vagina und den Brüsten handelte sich jeweils um die OP-Bereiche und den Ort des Geschehens in dem Raum. Dass man während einer Kommunikation aus - beruflichem - Interesse gerade hierhin sieht und zuguckt, ist verstehbar. Dass der Kläger hiervon nicht Abstand nahm, wenn er die Patientinnen kannte, ist indiskret und unsensibel. Ohne entsprechende Richtlinien bei der Beklagten, in welcher Weise die Intimsphäre von Patienten und von insbesondere zu operierenden Mitarbeitern zu wahren ist, ist dies jedoch kein Kündigungsgrund. Es ist auch nicht ersichtlich, weshalb in oder nach solchen Situationen nicht die anwesenden Oberärzte den Kläger um mehr Diskretion baten. Diese waren dem Kläger jedenfalls nicht disziplinarisch unterstellt und für die OP verantwortlich. d) Nach der protokollierten Aussage von Mitarbeiterinnen empfanden diese das Auftauchen des Klägers anlässlich ihrer OPs - etwa Frau Ta. nach einer Man-del-OP - als unerwünscht und übergriffig. Nach den Aussagen ist dem Kläger in einigen Fällen in akuten Situationen sogar der Zutritt zum OP verweigert worden. Dies führt jedoch nicht dazu, dass bei dem Kläger zwingend ein allgemeines Problembewusstsein dafür entstehen musste, dass seine Anwesenheit generell unerwünscht sei. Er kann dies als besonderes Anliegen/Problem der einzelnen Mitarbeiterinnen verstanden haben, während er sein Verhalten sonst als ein generell erwünschtes und positives Sich-Kümmern verstand. Dem Kläger ist offensichtlich nie in Ruhe kommuniziert worden, dass seine Anwesenheit bei einer speziellen oder allgemein bei Operationen von Mitarbeiterinnen auf ein Mindestmaß zu reduzieren sei. e) Dafür, dass der Kläger häufig ausgerechnet dann erschienen sei, wenn junge hübsche Patientinnen nackt gewesen seien, gibt es keine ausreichenden Anhaltspunkte. Es handelt sich um subjektive Eindrücke der Zeuginnen, deren Eindruck auch dadurch mitbeeinflusst sein kann, dass diese das Verhalten des Klägers besonders kritisch verfolgten und es mindestens seit 2011 auch schon Gerede über ihn gab. Angesichts des Umstandes, dass in einer Größenordnung von 6 oder 7 OP-Tischen mit einer Betriebszeit von 8,2 Stunden operiert wird, ist die Angabe, der Kläger sei auffällig häufig in solchen Situationen erschienen, unsubstantiiert." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Betreffend die Würdigung der Aussage der Zeugin Av. hat die Beklagte (Bl. 920 d. A.) zwar zunächst zutreffend darauf hingewiesen, dass der „in dubio pro reo“-Grundsatz des Strafverfahrens im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Anwendung findet. Der Vortrag des Arbeitgebers muss nicht alle in Betracht kommenden Zweifel beseitigen. Für die volle richterliche Überzeugungsbildung ist vielmehr ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen; dies wurde bereits ausgeführt. Allerdings ist im Hinblick insbesondere auf die Aussage der Zeugin Avdylai zu beachten, dass es sich um eine „Vier-Augen-Situation“ gehandelt hat. Insbesondere in dieser Konstellation „Aussage gegen Aussage“ ist eine Aussageanalyse regelmäßig unerlässlich. Erforderlich sind insbesondere eine sorgfältige Inhaltsanalyse der Angaben, eine möglichst genaue Prüfung der Entstehungsgeschichte der belastenden Aussage, eine Bewertung des feststellbaren Aussagemotivs sowie eine Prüfung von Konstanz, Detailliertheit und Plausibilität der Angaben (BGH 07.03.2012 - 2 StR 565/11; BGH NStZ-RR 2011, 51; s. BGH NStZ 2012, 110). Das Tatgericht ist dabei nicht an die strikten methodischen Vorgaben gebunden, die für den aussagepsychologischen Sachverständigen und seine von Hypothesen geleitete Begutachtung als Standard gelten. Es gilt vielmehr der Grundsatz freier Beweiswürdigung und es gelten im Rahmen dessen die in der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Regeln, dass eine Beweiswürdigung je nach der Beweislage im Übrigen erschöpfend ist und keine erörterungsbedürftigen Möglichkeiten unerwogen lässt; auch darf sie den anerkannten Erfahrungssätzen der Aussagepsychologie nicht widerstreiten (BGH NStZ-RR 2003, 206). Insoweit müssen die Tatgerichte im Grundsatz die Realkennzeichenanalyse beherrschen und anwenden, wenn sie z.B. in der Beweiskonstellation "Aussage gegen Aussage" in der keiner Gesamtwürdigung verschiedenartiger Beweismittel erforderlich ist, den einzigen Belastungszeugen einer besonderen Glaubhaftigkeitsprüfung unterziehen müssen (s. BGH NStZ 2000, 496; Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung, a. a. O., Rn. 127). Jedenfalls muss im Rahmen einer Beweiswürdigung bei "Aussage gegen Aussage" die Aussage des mutmaßlichen Opfers einer besonderen Glaubhaftigkeitsprüfung unterzogen werden, zumal - im strafgerichtlichen Verfahren - der Angeklagte in solchen Fällen weniger Verteidigungsmöglichkeiten besitzt (BGH 25.04.2018 - 2 StR 194/17, NStZ 2019, 42; 16.12.2015 - 1 StR 503/15, Beck RS 2016, 3125). Diese für das strafgerichtliche Verfahren entwickelten Grundsätze sind vorliegend im Rahmen der Beweiswürdigung jedenfalls mit zu berücksichtigen, weil das arbeitsgerichtliche Verfahren zwar als Zivilprozess ausgestaltet ist, die konkrete Beweissituation sich aber so darstellt, dass das "Tatopfer" als Zeugin, von der Beklagten benannt, vernommen werden kann, was gleichberechtigt hinsichtlich des Klägers so nicht uneingeschränkt möglich ist, weil er Prozesspartei ist. Soweit die Beklagte (Bl. 920 d. A.) des Weiteren in Abrede stellt, dass eine Abmahnung als milderes Mittel hätte ausgesprochen werden müssen und ferner nicht nachvollziehbar sei, dass das Arbeitsgericht bei nahezu sämtlichen der unter Beweisantritt geschilderten Vorfälle entgegen der Eindrücke der Zeugin und entgegen des äußeren Anscheins davon ausgehe, das Verhalten des Klägers habe keinen sexuellen oder voyeuristischen Hintergrund gehabt, folgt die Kammer dem aus den vom Arbeitsgericht im Einzelnen zutreffend genannten Umständen heraus nicht. Das Arbeitsgericht ist hinsichtlich der Situation im Büro des Klägers, die die Zeugin Av. geschildert hat, zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger die Zeugin insoweit verbal sexuell belästigt hat, als er ihr Sexualleben thematisiert hat. Die Unerwünschtheit der das Sexualleben der Zeugin betreffenden Bemerkungen, insbesondere im Kontext „schlechter“ schulischer Leistungen, ist objektiv festzustellen und musste auch für den Kläger ohne weiteres erkennbar gewesen sein. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass dieses Verhalten des Klägers bewirkt hat, dass die Würde der Zeugin verletzt wurde. Hinzu kommt, auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt, dass der Kläger in dieser Situation keine Distanz wahrte, sondern es zu einer physischen Berührung der Knie und durch ein Heranrücken beim Gespräch und dadurch zu einer Situation der einer Arbeitsbeziehung im Über-Unterordnungsverhältnis nicht angemessenen, körperlichen Nähe kam, was die für die Zeugin unangenehme Situation verstärkt hat. Vor dem Hintergrund dieser Ausführungen des Arbeitsgerichts trifft es nicht zu, dass die Beklagte (Bl. 921 d. A.) behauptet, das Arbeitsgericht habe dem Umstand keine Bedeutung beigemessen, dass die als erwiesen betrachteten sexuellen Belästigungen des Klägers insoweit sich innerhalb eines besonderen Machtgefälles abspielten. Im Gegenteil, das Arbeitsgericht hat das zwischen dem Kläger und der Zeugin bestehende Über-Unterordnungsverhältnis ausdrücklich erschwerend berücksichtigt. Es hat allerdings – völlig zu Recht – auch berücksichtigt (Bl. 845 d. A.), dass die Zeugin nicht die Behauptung der Beklagten bestätigt hat, dass der Kläger bei dem Gespräch im Büro sein Knie an ihrem gerieben habe und dadurch während des Gesprächs sexuell bestimmte Berührungen herbeigeführt habe. Sie hat danach vielmehr eine Gesprächssituation geschildert, in der die Räumlichkeit ein Nebeneinandersitzen bedingte und kein Gegenübersitzen ermöglichte. Der Kläger wandte sich danach der Zeugin aus der Position des Nebeneinandersitzens zu. Nachdem die Zeugin im Büro durch das Zurückweichen mit dem Stuhl demonstrativ körperliche Distanz zum Kläger herstellte, wurde, so das Arbeitsgericht ausdrücklich und zutreffend, auf diese deutliche Geste hin die von ihr geschaffene Distanz auch von dem Kläger gewahrt. Die angemessene Berücksichtigung des Über-Unterordnungsverhältnisses wird auch im weiteren Gang der Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung (Bl. 846 d. A.) deutlich, allerdings hat das Arbeitsgericht, anders als die Beklagte in ihrem schriftsätzlichen Vorbringen in beiden Rechtszügen auch eingehend begründet, dass sich die Zeugin in der geschilderten Situation zwar sehr unwohl gefühlt, es sie auch wütend gemacht hat, im weiteren Fortgang ihrer Tätigkeit bei der Beklagten sie aber kein Problem hatte, für sie relevante Fragen an den Kläger als Chef zu richten. Auch hat das Arbeitsgericht zu Recht berücksichtigt, dass die Zeugin sich erst nach Schilderung eines Gesprächs zur Frage ihrer Übernahme durch den Kläger überhaupt daran erinnern konnte, den Kläger auf diese existenzielle Frage im Jahr 2018 angesprochen zu haben. Der Umstand, dass sie das Gespräch im Büro zeitlich nicht einordnen konnte, spricht mit dem Arbeitsgericht dafür, dass sie es nicht etwa als einen Wendepunkt in ihrem Arbeitsverhältnis empfand. Sie hat vielmehr ausdrücklich erklärt, bis auf die Kommentare hätte sie zu dem Kläger ein ganz normales Arbeitsverhältnis gehabt (Bl. 846 d. A.). Soweit die Beklagte des Weiteren (Bl. 987 d. A.) ausführlich eine dienstliche Veranlassung für ein Gespräch des Klägers mit der Zeugin betreffend ihre Ausbildungsleistung in Abrede stellt und insoweit behauptet, dass der Kläger die Zeugin lediglich unter einem Vorwand in sein Büro „gelockt“ habe, folgt die Kammer dem nicht. Das Arbeitsgericht hat insoweit angenommen (Bl. 843 d. A.), dass die Zeugin bekundet hat, dass sie ins Büro des Klägers hereingerufen und dann gefragt wurde, warum ihre Leistungen in der Schule abfallen würden, ob sie privat Probleme habe. Das entspricht der Aussage der Zeugin (Bl. 743 d. A.), die bekundet hat, dass sie einmal in der Schule eine schlechte Note geschrieben hatte, eine Vier. Das hat nach der Aussage der Zeugin anscheinend die Schule dem OP gemeldet. Sie wurde danach ins Büro reingerufen und dann gefragt, warum denn ihre Leistungen abfallen in der Schule, ob sie privat Probleme hätte. Soweit die Beklagte insoweit Mutmaßungen darüber anstellt (Bl. 987 d. A.), dass sich die Leistungen der Zeugin keinesfalls in einen Bereich bewegt hätten, indem ein solches Gespräch mit Blick auf eine gefährdete Ausbildung angezeigt gewesen wäre, unter Hinweis auf den Notendurchschnitt der Zeugin für ihre Prüfung im Rahmen der Ausbildung, und soweit sie ferner in Abrede stellt, dass die zum damaligen Zeitpunkt leitende Lehrkraft für die ETA-Ausbildung an den Kläger herangetreten sei, mit der Bitte, mit der Zeugin ein Gespräch über ihre angeblich dauerhaft schlechten Leistungen zu führen und des Weiteren, dass seinerzeit Frau K. Schm. leitende Lehrkraft gewesen sei, die einen derartigen Anruf nicht getätigt habe, erweist sich dies als unbehelflich. Denn die Zeugin hat ausdrücklich selbst eine von ihr erzielte Schulnote vier ausweislich ihrer Zeugenaussage (Bl. 743 d. A.) als Anlass für das von ihr geschilderte Gespräch verstanden, indem es auch nach ihrer Schilderung um die Beantwortung der Frage – des Klägers – ging, warum denn ihre Leistungen abfallen in der Schule. Anhaltspunkte dafür, dass die Zeugin dies als Vorwand verstanden haben könnte, lassen sich ihrer Aussage auch unter Berücksichtigung aussagepsychologischer Gesichtspunkte nicht entnehmen. Unabhängig davon, auf wessen Initiative und Veranlassung es zum damaligen Zeitpunkt zu dem geschilderten Gespräch gekommen ist, ist ohnehin zu berücksichtigen, dass für die Kammer nicht recht nachvollziehbar ist, warum der Kläger angesichts seiner hervorgehobenen Funktion und Position nicht befugt sein soll, dann, wenn ihm entsprechende schulische Leistungen zur Kenntnis gebracht werden, von wem auch immer, sich nach den Ursachen vorsorglich zu erkundigen. Dem Vorbringen der Beklagten lässt sich insoweit nicht entnehmen, dass der Kläger damit außerhalb seiner arbeitsvertraglichen Kompetenzen gehandelt haben könnte, auch nicht gegenüber der Zeugin, im Gegenteil, sie hebt selbst ausdrücklich das Über- und Unterordnungsverhältnis zwischen der Zeugin und dem Kläger hervor. Hinreichende Anhaltspunkte dafür, der Kläger habe die schulischen Leistungen der Zeugin also nur als Vorwand verwendet, um Gelegenheit zu habe, die Zeugin sexuell belästigen zu können, bestehen folglich nicht. Nichts Anderes gilt für die arbeitsgerichtliche Würdigung der Aussage der Zeugin Bl.. Die Beklagte beanstandet insoweit, dass das Arbeitsgericht zu der Überzeugung gelangt ist, dass die von der Zeugin geschilderten Berührungen als solche ohne zusätzliche Umstände keine Sexualbezogenheit hätten und auch nicht heimlich erfolgt seien. Damit wird (Bl. 922 f. d. A.) aber lediglich ein Teilaspekt der ausführlichen Begründung durch das Arbeitsgericht wiedergegeben. Betreffend die fehlende Heimlichkeit hat das Arbeitsgericht zunächst (Bl. 847 d. A.) die Herren Ga. und Fr. als Beobachter bzw. auch Eingreifer in den fraglichen Situationen angeführt, um die Aussage der Zeugin als glaubhaft, und die Zeugin selbst als glaubwürdig zu begründen. Dass das fragliche Verhalten gerade keineswegs heimlich erfolgte, hat das Arbeitsgericht sodann aber (Bl. 848 d. A.) ausdrücklich und zutreffend damit begründet, dass die Zeugin erklärt hat, dass Kollegen sich zunächst einen Scherz damit gemacht und in der Erwartung einer Distanzüberschreitung – des Klägers – die Situation von außen verfolgt haben und dann dazwischengetreten sind. Vor diesem Hintergrund trifft die Darstellung der Beklagten (Bl. 922 f. d. A.) nicht zu. Lediglich ergänzend ist im Hinblick auf den Gesamtzusammenhang des Berufungsvorbringens der Beklagten darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung (Bl. 484 f. d. A.) bei den insoweit im Streit stehenden Vorfällen völlig zu Recht darauf hingewiesen hat, dass Berührungen nach den Wertvorstellungen und der Lebensanschauung – jedenfalls derzeit – am Arbeitsplatz nicht von vornherein als unhaltbar gelten. Der Kläger musste bei dieser Art von Berührungen, die nicht unmittelbar das Geschlechtliche im Menschen zum Gegenstand hat, nicht damit rechnen, ohne eine Abmahnung und ohne jeglichen vorherigen Hinweis eine außerordentliche Kündigung zu erhalten. Es kann keineswegs unterstellt werden, dass der Kläger, wäre er durch die in diesen Situationen anwesenden Dritten oder einen Vorgesetzten auf die Thematik angesprochen worden, sein Verhalten nicht geändert hätte. Des Weiteren ist mit Nachdruck darauf hinzuweisen, dass der Zeuge, Prof. Dr. V. als Mitglied des Direktoriums und somit als Vorgesetzter des Klägers „über die Thematik“ Bescheid wusste. Es erfolgte, und auch darauf hat das Arbeitsgericht völlig zu Recht im hier maßgeblichen Zusammenhang hingewiesen, noch nicht einmal ein klärendes Gespräch in Bezug auf angemessenes Verhalten gegenüber Frau Bl. bzw. allgemein gegenüber Mitarbeiterinnen und Frauen im OP-Bereich. Soweit die Beklagte beanstandet (Bl. 923 d. A.), die Vorfälle in Bezug auf die ehemaligen Mitarbeiterinnen Le. und Ta. seien im Rahmen der Gesamtwürdigung unzutreffend völlig ausgeblendet und auf eine entsprechende Beweiserhebung verzichtet worden, folgt die Kammer dem nicht. Das Arbeitsgericht hat demgegenüber ausführlich, sorgfältig und zutreffend begründet, warum die von der Beklagten behaupteten Vorfälle in Bezug auf Frau Le. und Frau Ta. weder isoliert für sich noch im Rahmen einer Gesamtwürdigung – das Vorbringen der Beklagten – das der Kläger bestritten hat, als zutreffend, also bewiesen unterstellt nach dem eingetretenen erheblichen Zeitablauf von mehr als zehn Jahren keinen wichtigen Grund für die Kündigung ohne Abmahnung begründen können (Bl. 849 ff. d. A.). Denn es ist, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, in der Folgezeit gerade nicht mehr zu ähnlich gravierenden Belästigungen von Mitarbeiterinnen durch den Kläger gekommen. Folglich hätte auch unter Berücksichtigung dieser Vorfälle es zunächst eine Abmahnung des Klägers bedurft. Die von der Beklagten protokollierte Aussage der Krankenschwester Frau Le. als wahr, d. h. bewiesen, unterstellt, obwohl der Kläger dies bestritten hat, hätte der Kläger diese im Herbst 2003 durch das Reiben ihres Knies und mit seinem Angebot, ihr im Gegenzug zu „freundlichem Verhalten“ bei der Bewältigung beruflicher Probleme zu helfen, sexuell belästigt. Der Kläger hätte sie zu sexuellen Gefälligkeiten aufgefordert, für die er als Vorgesetzter berufliche Vorteile in Aussicht stellte. Nach der von der Beklagten protokollierten Aussage der Frau Ta., diese als wahr, d. h. bewiesen unterstellt, obwohl der Kläger sie bestritten hat, hätte der Kläger sie bis zu ihrer Eheschließung am 30.09.2007 durch Äußerungen sexuell belästigt. Er hätte sie auf ihre sexuelle Verfügbarkeit reduziert, indem er sich im Juni oder Juli 2005 nach ihrem Zimmer während des Bereitschaftsdienstes erkundigt hätte, damit er wisse, wohin er gehen müsse, wenn er Lust auf sie hätte. Kurz vor ihrer Eheschließung habe er sie angesprochen, dass sie gern heute Abend in sein Bereitschaftszimmer kommen könne, wenn sie sich wegen ihrer Hochzeit nicht sicher sei. Die mündlichen Belästigungen hätten nach ihrer Hochzeit aufgehört. Mit dem Arbeitsgericht ist insoweit davon auszugehen, dass eine außerordentliche Kündigung nur auf solche Umstände gestützt werden kann, die sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Weil der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist, kommt es auf seine Auswirkungen für die Zukunft an. Zurückliegende Ereignisse, die das Arbeitsverhältnis nicht mehr belasten, sind unerheblich, auch dann, wenn sie zunächst schwerwiegend waren. Entscheidend ist, ob die Gründe ein Indiz für die zukünftige Belastung des Arbeitsverhältnisses sind. Dies gilt auch für Störungen im Vertrauensbereich durch Zudringlichkeiten; davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen (Bl. 850 d. A.). Massive Belästigungen nach dem 30.09.2007 durch sexualbezogene Berührungen oder Einladungen/Aufforderungen zu sexuellen Handlungen hat die Beklagte aber, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, nicht bewiesen. Einer Vernehmung von Frau Le. und Frau Ta. als Zeugin bedurfte es folglich entgegen der Auffassung die Beklagten nicht. Soweit die Beklagte im Hinblick auf das anlasslose Anstarren eines minderjährigen Mädchens ein voyeuristisches Verhalten des Klägers annimmt, folgt die Kammer dem nicht. Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung (Bl. 861 f. d. A.) die Aussage der Zeugin Se. sorgfältig gewürdigt; danach kam die Zeugin, anders als von der Beklagten behauptet, nicht in eine Situation, in der der Kläger schweigend eine weinende, alleinsitzende Patientin betrachtete. Vielmehr kam der Kläger erst hinzu, als die Zeugin selbst sich um die weinende Patientin kümmerte. Er betrachtete also nicht „heimlich“, d. h. ohne Anwesenheit anderer Pflegekräfte, eine Patientin, die offensichtlich beruhigt werden musste, ohne seinerseits aktiv zu werden. Nach der Schilderung der Zeugin könnte der Kläger, der auch Pflegedienstleiter war, schlicht die Patientin und den Umgang der Zeugin mit ihr im Blick gehabt haben. Mit dem Arbeitsgericht ist ebenso davon auszugehen, dass allein der Umstand, dass der Kläger sodann nicht darauf reagierte, dass ihm die Tür vor der Nase zugemacht wurde, nicht ausreicht, um ein etwa bei ihm vorhandenes schlechtes Gewissen zu belegen. Denn ebenso gut besteht die Möglichkeit, dass er schlicht hingenommen hat, dass die Zeugin die Situation allein und ohne Störung lösen wollte, seine Anwesenheit folglich überflüssig war. Soweit die Beklagte (Bl. 924 d. A.) darauf hinweist, dem Kläger sei in dieser Situation ein heimliches Vorgehen weder unterstellt noch vorgetragen worden, erweist sich dies als unbehelflich, denn es ändert nichts an der zutreffenden Beurteilung durch das Arbeitsgericht, wonach, was möglichweise als erschwerend zum Nachteil des Klägers zu werten wäre, das Betrachten der Patientin eben nicht „heimlich“ erfolgte. Allein aus der Tatsache, dass die Zeugin weiterhin bekundet hat, der Kläger habe die Patientin lange angestarrt, es sei ein „sehr langer Blick“ gewesen, lässt mit dem Arbeitsgericht nicht den Schluss zu, dass dies aus voyeuristischen Motiven geschah. Hinsichtlich der anlasslosen Berührung einer minderjährigen Patientin im Brustbereich beanstandet die Beklagte, dass das Arbeitsgericht den fraglichen Vorfall als nicht erwiesen angesehen und nicht einmal einen dahingehenden dringenden Tatverdacht angenommen habe. Ferner habe es sich (Bl. 924 d. A.) nicht damit auseinandergesetzt, dass die EKG-Elektroden regelmäßig nur dann nachjustiert werden müssen, wenn diese vorher ausnahmsweise nicht richtig platziert waren. Insoweit setzt sich die Beklagte mit der ausführlichen, sorgfältigen und zutreffenden Beweiswürdigung betreffend die Zeugin Frau Na. (Bl. 852 ff. d. A.) in der angefochtenen Entscheidung nicht näher auseinander. Dass die Zeugin insoweit keinen Alarmton hörte, kann mit dem Arbeitsgericht darin begründet sein, dass der Alarm zu diesem Zeitpunkt ausgeschaltet war; diese Möglichkeit bestand nach Auskunft der Zeugin. Der Kläger war zudem befähigt und bei Auftreten von Problemen auch durchaus zuständig, EKG-Elektroden zu justieren. Denn der Kläger war nicht nur OP-Koordinator, sondern auch Pflegedienstleiter. Er war zuvor auch Anästhesie-Pflegekraft, sodass das Setzen von EKG-Elektroden seinen ursprünglich angestammten Tätigkeitsbereich betrifft. Zum fraglichen Zeitpunkt war er der einzige Mitarbeiter vor Ort. Die Zeugin Na. hat ausdrücklich bekundet, dass, wenn etwas mit den Elektroden nicht stimmt, es grundsätzlich die Aufgabe von jeder Person ist, die damit zu tun hat, diese Elektroden wieder richtig zu justieren, also auch die Aufgabe des Klägers. Insofern lässt sich das „verdächtigte Verhalten“ des Klägers, der sich wie ertappt verhalten haben soll, durchaus auch als Gegenreaktion auf das Verhalten der Zeugin in dieser Situation erklären. Insoweit wird zur weiteren Darstellung der Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auf Bl. 853, 854 d. A. Bezug genommen. Soweit die Beklagte bezüglich der Zeugin Frau Dr. En. (Bl. 924 f. d. A.) behauptet, das Arbeitsgericht habe den von der Beklagten geschilderten Vorfall allein aufgrund des formalen Arguments der Beweislastverteilung als nicht erwiesen angesehen, sodass die Beweiswürdigung unzureichend sei, trifft dies ausweislich der Urteilsbegründung schlicht nicht zu. Das Arbeitsgericht hat vielmehr sorgfältig (Bl. 855 ff. d. A.) sowohl die Aussage der Zeugin Frau Dr. En., als auch die Aussage der Zeugin Frau Am. dargestellt, zutreffend gewürdigt und als glaubhaft angesehen. Allerdings wiedersprechen sich die Aussagen der Zeuginnen inhaltlich deutlich; Anhaltspunkte dafür, der Aussage der Zeugin Frau Dr. En. den Vorzug gegenüber der Aussage der Zeugin Frau Am. zu geben, bestehen nicht, was das Arbeitsgericht ausführlich und sorgfältig begründet hat (Bl. 856 f. d. A.). Es trifft auch entgegen der Darstellung der Beklagten (Bl. 924 d. A.) nicht zu, dass das Arbeitsgericht sich bei der Beurteilung der Glaubhaftigkeit der Aussage der Zeugin Frau Am. nicht mit den Auffälligkeiten der Aussage auseinandergesetzt hat. Vielmehr hat das Arbeitsgericht ausführlich und zutreffend dargelegt (Bl. 857 d. A.), dass Zweifel in Bezug auf die Zeugin Frau Am. nicht angezeigt sind, nur, weil sich die Zeugin kritisch zu dem Begriff der sexuellen Belästigung geäußert hat, wie er in der bei der Beklagten durchgeführten Fortbildung der Mitarbeiter von Herrn Ni. definiert wurde. Auch wenn die Zeugin danach offenherzig und resolut bekundete, das sei „haarsträubend“ und „total überzogen“ gewesen, ist dies der unterschiedlichen „Schmerzgrenze“ von Menschen geschuldet, wo eine sexuelle Belästigung beginnt; dies hat das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben. Dass die Zeugin insoweit für sich einen anderen Maßstab hat, als er in der Fortbildung offenbar vermittelt wurde, besagt keineswegs, dass sie, die streitgegenständliche Situation betreffend, falsch ausgesagt haben könnte. Das Arbeitsgericht hat insoweit ergänzend ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Zeugin nicht ein Verhalten des Klägers heruntergespielt, sondern einen völlig anderen Hergang geschildert hat. Soweit die Beklagte des Weiteren (Bl. 924 d. A.) beanstandet, das Arbeitsgericht habe sich mit der Glaubwürdigkeit der Zeugin Am. nicht auseinandergesetzt, obwohl sie dem Kläger bekanntermaßen auch persönlich sehr nahestehe und mit diesem ein freundschaftliches Verhältnis pflege, folgt daraus nichts Anderes. Denn aussagepsychologisch würde es einen groben Fehler in der Beweiswürdigung darstellen, wenn lediglich aus dem Umstand, dass ein Zeuge mit keiner der Parteien verwandt oder befreundet oder am Ausgang des Rechtstreits kein eigenes Interesse hat, gefolgert werden könne, dass die Aussage glaubwürdig ist. Denn diese Art der Beweiswürdigung verstößt gegen die wissenschaftliche Erkenntnis der modernen Aussagepsychologie, der zufolge der jeweiligen Motivation nur ein geringer Stellenwert zukommt. Richtig ist nur, dass umso mehr bzw. qualitativ höhere sonstige Anzeichen für die Glaubwürdigkeit einer Aussage vorliegen müssen, je verdächtiger die Motivlage ist und umso weniger sonstige Anzeigen für die Glaubwürdigkeit vorliegen müssen, je unverdächtiger die Motivlage der Zeugin ist. Letztlich muss also die Aussageanalyse entscheidend bleiben und nicht die Motivationsanalyse (s. Geipel a. a. O., S. 419). Die fehlende Glaubwürdigkeit folgt auch nicht bereits daraus, dass die Beklagte (Bl. 925 f. d. A.) behauptet hat, hinsichtlich des Deeskalationsgrades mache es überhaupt keinen Unterschied, ob es sich um fremde Patienten oder solche handele, die auch Mitarbeiter/innen des Krankenhauses seien und die Aussage der Zeugin enthalte insoweit eine einseitige Entlastungstendenz zu Gunsten des Klägers, die im Rahmen der Beweiswürdigung berücksichtigt werden müsse. Dass die Aussage der Zeugin insoweit nicht zutreffend sein könnte, erschließt sich nicht, ergibt sich aus den Bekundungen doch deutlich, dass dies die Einschätzung der Zeugin ist und insbesondere ihr eigenes Selbstverständnis. Dass andere Zeuginnen dies subjektiv anders beurteilen, begründet für sich genommen keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin. Soweit die Beklagte (Bl. 925 ff. d. A.) in Abrede stellt, dass sie den Kläger trotz der als bewiesen angesehenen Vorgänge zunächst hätte abmahnen müssen, folgt die Kammer dem ausdrücklich nicht. Grundsätzlich ist, wovon das Arbeitsgericht zutreffen ausgegangen ist, bei jedem willensgesteuerten Verhalten zunächst einmal davon auszugehen, dass nach Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung eine Verhaltensänderung möglich ist, was für die erforderliche Prognose für den Fall der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend ist. Gerade im Bereich sexueller Belästigung kann also nicht per se eine Abmahnung als entbehrlich angesehen werden. Die fehlende Einsichtsfähigkeit des Klägers folgt entgegen der Auffassung der Beklagten (Bl. 925 f. d. A.) auch nicht daraus, dass der Kläger in seiner Anhörung vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung nicht ansatzweise auch nur einen Hauch von Einsicht signalisiert oder auch nur die – wenn auch fernliegende Möglichkeit – eines eigenen Fehlverhaltens auch nur im Ansatz eingeräumt hat. Denn angesichts der massiven Bemühungen der Beklagten, das langjährig zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden, ist das dagegen gerichtete Verteidigungsverhalten des Klägers zunächst einmal nachvollziehbar, ohne zuverlässig für sich genommen etwas darüber aussagen zu können, wie sich der Kläger nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens und Erteilung einer entsprechenden Abmahnung verhalten würde. Dass dann, wenn der Arbeitnehmer noch vor einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über sein Fehlverhalten und dessen Schwere erkannt und – auch ausweislich seiner späteren Bemühungen – seine „Lektion“ schon von sich aus soweit gelernt hat, dass eine Abmahnung, ihr Übriges zum Ausschluss einer Wiederholungsgefahr getan hätte (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, NZA 2015, 29), folgt daraus, umgekehrt keineswegs, dass dann, wenn sich der Arbeitnehmer, wie vorliegend, nicht derartig reuig gezeigt hat, die anzustellende Prognose generell negativ zu sein hat. Entgegen der Auffassung der Beklagten (Bl. 926 d. A.) trifft es im Übrigen keineswegs zu, dass das Arbeitsgericht unberücksichtigt gelassen hat, dass es sich bei den streitgegenständlichen Vorwürfen gerade nicht um ein einmaliges Fehlverhalten des Klägers handelt, sondern um ein über Jahre fortgesetztes Verhalten mit entsprechenden wiederkehrenden Verhaltensmustern. Die von der Beklagten geforderte Gesamtbetrachtung hat das Arbeitsgericht durchaus vorgenommen, freilich auf der Grundlage der von ihm erwiesen angesehenen und als bewiesen unterstellten, aber eben nicht sämtlicher, von der Beklagten behaupteten, im Raum stehenden, Vorwürfen. Insgesamt ist deshalb entgegen der Auffassung der Beklagten davon auszugehen, dass trotz des bewiesenen bzw. als bewiesen unterstellten schuldhaften Fehlverhaltens des Klägers die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig ist. Denn dann, wie bereits dargelegt, wenn eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, wie vorliegend, beruht, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung (s. § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 BGB) bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist ( BAG 20.11.2014, EzA § 626 BGB, 2002, Nr. 47). Vorliegend ist das nachgewiesene Fehlverhalten nicht als so schwerwiegend anzusehen, dass eine Abmahnung im konkreten Einzelfall per se entbehrlich war. Vielmehr ist davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Klägers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Dem steht entgegen der Auffassung der Beklagten (Bl. 927 d. A.) nicht das vehemente Zurückweisen jeglicher Vorwürfe entgegen; angesichts der massiven Vorgehensweise der Beklagten ist dieses Verhalten des Klägers nachvollziehbar. Insoweit kann auch durchaus berücksichtigt werden, dass gerade angesichts der von der Beklagten selbst hervorgehobenen besonderen Sensibilität der Thematik, aber auch der unbedingten Beendigungsabsicht der Beklagte, obwohl einzelnen Beteiligten, wie etwa Prof. Dr. V., keineswegs nur ausschnittsweise und andeutungsweise Einzelnes bekannt war, kein klärendes Gespräch mit dem Kläger aufgenommen worden war. Das Vertrauen der Beklagten in die moralische Integrität des Klägers ist nach dem Beweisergebnis sicherlich beeinträchtigt, aber, wovon aus das Arbeitsgericht letztlich zurecht ausgegangen ist, (noch) nicht irreparabel erschüttert. Sollte man betreffend des Erfordernisses der Abmahnung anderer Auffassung sein, würde sich die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung jedenfalls aus der abschließend stets erforderlichen Interessenabwägung ergeben. Denn die führt zum Überwiegen des Interesses des Klägers an der jedenfalls einstweiligen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gegenüber dem Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit ist zu Gunsten des Klägers das Lebensalter, in besonderem Maße aber auch die langjährige beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (BAG 07.07.2011, EzA, § 626 BGB, 2002, Nr. 38; 16.04.2004 EzA, § 626 BGB, 2002, Nr. 7; 10.06.2010, EzA, § 626 BGB, 2002, Nr. 32), ferner ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er angesichts seines Lebensalters Schwierigkeiten haben wird, auf dem Arbeitsmarkt neu Fuß zu fassen. Keine besondere Rolle können insoweit freilich der Familienstand und etwaige Unterhaltspflichten spielen, weil derartige Umstände - vom Arbeitgeber nicht beeinflussbar - also nicht unmittelbar vertragsbezogen sind und aufgrund der besonderen Umstände der dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfe, die teilweise, wie dargelegt, bewiesen bzw. als bewiesen anzusehen sind, in den Hintergrund treten. Sie sind also nicht generell der Berücksichtigung im Rahmen der Interessenabwägung nicht zugänglich, sondern nur aufgrund der besonderen Umstände des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts. Denn eine Auffassung, wonach bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen, korrespondiert nicht ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der "alle" Umstände des Einzelfalls Bedeutung haben können (s. BAG 27.04.2006, EzA, § 626 BGB, 2002, Nr. 17). Demgegenüber überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Zwar ist von einem erheblich nachgewiesenen Fehlverhalten des Klägers und zudem der gesetzlichen Schutzpflicht, die die Beklagte gegenüber ihren Mitarbeiterinnen hat, auszugehen. Andererseits besteht aber, wie darlegt, eine andere Möglichkeit als der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme, um dieser Schutzpflicht nachzukommen. Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam und hat das vormals zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit deren Zugang beendet. Die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.06.2018 ist auch entgegen der Auffassung der Beklagten nicht als Verdachtskündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Auch der Verdacht, der Vertragspartner könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB bilden. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG z. B. (04.06.1964 AP Nr. 13 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; 10.02.2005 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 3; 29.11.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; 05.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7; 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 13) kann auch der auf objektive - unstreitige oder bewiesene - Tatsachen gründende dringende Verdacht einer Straftat mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder eines sonstigen erheblichen Fehlverhaltens, einer schwerwiegenden Verletzung von erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG 24.05.2012 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11 = NZA 2013, 137) ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand sein (s. Lunck NJW 2010, 2753 ff.). Auch insoweit ist für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB; Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers und der mit ihr verbundene Vertrauensbruch: (BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Eine Verdachtskündigung setzt danach voraus (s. BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; LAG RhPf 08.07.2009 - 8 Sa 203/09, AuR 2010, 176 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, DLW/Dörner a. a. O., Kap. 4, Rn. 1551 ff. = S. 1712 ff.), dass - die Kündigung gerade auf den Verdacht der strafbaren Handlung bzw. eines vertragswidrigen Verhaltens gestützt wird; - eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist. - zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ein dringender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht und - eine umfassende Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einerseits und dem des Arbeitnehmers an der (einstweiligen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) andererseits überwiegt. Der Verdacht einer Straftat ist nur dann ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand, wenn er zum einen objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet ist - subjektive Wertungen des Arbeitgebers reichen nicht aus - und sich zum anderen aus Umständen ergibt, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können; er muss also dringend sein; es muss bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung gerade des gekündigten Arbeitnehmers bestehen (BAG 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 12.05.2010 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 67; 13.03.2008 EzA § 626 BGBN 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 6; 29.11.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; 10.02.2005 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 3; LAG SchlH 25.02.2004 NZA-RR 2005, 132; LAG Köln 14.05.2008 - 7 TaBV 6/08, AuR 2009,104 LS). Aus der Darlegung des Arbeitgebers muss sich ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit i.S. eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergeben; sind die insoweit vorgetragenen Tatsachen nicht unstreitig, muss Beweis erhoben werden (LAG Bln-Bra. 16.12.2010 LAGE § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10). Der Verdacht muss zudem dringend sein, d. h. es muss eine große, zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen hat (BAG 30.04.1987 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 06.09.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 29: stark oder dringend; 13.03.2008 EZA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 6: starke Verdachtsmomente; LAG Hamm 22.09.2004 LAGE § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 1; a.A. LAG Köln 10.08.1999 ARST 2000, 161: so knapp unter der Schwelle der Gewissheit, dass nachhaltigen Zweifeln Schweigen geboten ist; LAG Köln 14.05.2008 - 7 TaBV 6/08, AuR 2009, 104 LS u. 13.08.2009 - 7 Sa 1256/07, AuR 2009, 369 LS: nur geringfügiges Zurückbleiben hinter der Gewissheit der Tatbegehrung; LAG SchlH 25.02.2003 - 3 Sa 491/03, NZA-RR 2005, 132: große Wahrscheinlichkeit, schwerwiegende Verdachtsmomente; LAG Nds. 08.06.2004 NZA-RR 2005, 24: starke Verdachtsmomente; BAG 02.03.2017 - 2 AZR 698/15, EzA § 626 BGB, 2002, Verdacht strafbare Handlungen, Nr. 16; EzA § 626 BGB, 2017). In Anwendung dieser Grundsätze ist in besonderem Maße zu berücksichtigen, dass die Umstände, die den Verdacht begründen, nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein dürfen, dass eine Kündigung nicht zu rechtsfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützter Verdächtigungen reichen insoweit gerade nicht aus. Vorliegend kommen, entgegen der der Auffassung der Beklagten zu den bewiesenen bzw. als bewiesen unterstellten einzelnen Lebenssachverhalten keine weiteren Lebenssachverhalte erschwerend hinzu, so dass in einer Gesamtschau insgesamt vom vorliegend eines wichtigen Grundes auszugehen wäre. Denn das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend angenommen (Bl. 864 d. A.), dass sowohl betreffend das Vorbringen zu der behaupteten anlasslosen Berührung einer Minderjährigen Patientin, als auch insbesondere zu dem behaupteten voyeuristischen Verhalten des Klägers, das jeweilige Verhalten des Klägers ebenso gut durch ein vertragsbezogenes, im Hinblick auf sexuelle Belästigungen unbedenkliches Geschehen zu erklären sein kann. Vor diesem Hintergrund besteht insoweit kein dringender Tatverdacht. Soweit die Beklagte insoweit beanstandet, dass Arbeitsgericht habe nicht einmal im Ansatz die zahlreich geschilderten Vorgänge hinsichtlich des Betretens des OP-Sälen in die Beweiswürdigung mit einbezogen, sondern diesen schon im Ansatz keinerlei Bedeutung zugemessen, bleibt unklar, was die Beklagte damit zum Ausdruck zu bringen beabsichtigt. Denn das Arbeitsgericht hat sorgfältig das tatsächliche Vorbringen der Beklagten durch eine umfassende Beweisaufnahme eine tatsächliche Aufklärung zugeführt und im Einzelnen begründet, welche Vorgänge als vertragliche Pflichtverletzung des Klägers als bewiesen anzusehen sind, oder aber nicht bzw. hinsichtlich welcher Vorgänge dies als bewiesen unterstellt werden kann. Des Weiteren hat es die näher benannten Vorgänge zutreffend unter dem Gesichtspunkt der Verdachtskündigung gewürdigt, wohin gehend eine Würdigung weiterer Vorgänge mangels substantiiertem, tatsächlichen Vorbringen der Beklagten ersichtlich nicht in Betracht kommt. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die damit wohl verbundene Behauptung der Beklagten, dass der Kläger stets mit dem Betreten von OP-Sälen betreffend der dort behandelten Patientinnen eine sexuelle Belästigung voyeuristischer Art begangen habe. Dies ist in dieser Allgemeinheit schon deshalb nicht nachvollziehbar, weil das Betreten von OP-Sälen zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Klägers gehört. Die streitgegenständliche außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.06.2018 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis folglich auch unter dem Gesichtspunkt der Verdachtskündigung nicht zum Zeitpunkt ihres Zugangs beim Kläger beendet. Ebenso wenig hat die hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2018 erklärte außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.06.2018 das Arbeitsverhältnis beendet. Das Arbeitsgericht (Bl. 866 d. A.) hat insoweit zur Begründung zutreffend auf seine Ausführungen zu § 6262 Abs. 1 BGB unter dem Gesichtspunkt der Tat- ebenso wie der Verdachtskündigung verwiesen. Es hat hinzugefügt, dass die Beklagte den Kläger zunächst hätte abmahnen müssen. Insoweit ist vorliegend zu berücksichtigen, dass aufgrund der vertraglich vereinbarten Anwendung der AVR die ordentliche Kündigung der Beklagten des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung soll einerseits eine verstärkte Bindung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschaffen werden. Das spricht an sich dafür, an die Gründe für die außerordentliche Kündigung einen strengeren Maßstab anzulegen. Diese schematische Betrachtung steht aber andererseits in schwer lösbaren Widerspruch zu der Erwägung, dass dem Arbeitgeber die kurzfristige Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers in der Regel eher zuzumuten ist, als die Fortsetzung eines langfristigen Vertrages (BAG, 18.11.1986, EzA § 611 BGB kirchliche Arbeitnehmer, Nr. 26; s. DLW/Dörner, a. a. O. Kap. 4 Rz.m 1213 ff.). Allerdings gilt auch dieser Grundsatz nur eingeschränkt: der Kündigungsberechtigte kann auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin demnächst endet, ein zu billigendes besonderes Interesse an einer sofortigen Auflösung haben, und zwar zum Beispiel dann, wenn die außerordentliche Kündigung zum Wegfall von Ansprüchen führt, die bei einer fristgerechten Vertragsbeendigung erhalten bleiben würden (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rn Nr. 315). Die Dauer der an sich beabsichtigten Bindung ist deshalb nur ein - wenn auch wesentlicher - Umstand, der bei der erschöpfenden Interessenabwägung zu berücksichtigen ist (KR/Fischermeier, a.a.O.). Ob also insoweit im Hinblick auf die ansonsten eintretende langfristige Vertragsbindung aufgrund der Kündigung zugrundeliegenden Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unzumutbar sein kann, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht gegeben sind, wohl aber die für eine ordentliche - an sich gerade ausgeschlossene - Kündigung, hängt von dem zugrundeliegenden Lebenssachverhalt ab. Das BAG (13.05.2015; EzA § 626 BGB 2002, 950) nimmt insoweit an, dass ein pflichtwidriges Verhalten, das bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtsfertigen würde, in Ausnahmefällen gerade wegen der infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Die Pflichtverletzung muss einerseits so gravierend sein, dass sie im Grundsatz auch eine fristlose Kündigung rechtsfertigen könnte. Andererseits müsste es dem Arbeitgeber aufgrund besonderen Umstände des Einzelfalls zumutbar sein, die (fiktive) ordentliche Kündigungsfrist dennoch einzuhalten. Dies kommt etwa dann in Betracht, wenn die Gefahr einer Wiederholung des Pflichtverstoßes zwar für den Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist auszuschließen ist, nicht aber darüber hinaus. Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs muss in einem solchen Fall dann allerdings zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden (BAG, 13.05.2015, a.a.O.; s. DLW/Dörner, a.a.O., Rn. 12,13 ff., 1227). Die danach gegebenen besonderen Voraussetzungen dafür, dass allein die in Folge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung eintretende Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann, sind vorliegend ersichtlich nicht gegeben. Zum einen müssten die maßgeblichen Pflichtverletzungen dann so gravierend sein, dass sie im Grundsatz auch eine fristlose Kündigung rechtsfertigen können; zwar kann vorliegend ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand, wie dargelegt, angenommen werden, andererseits ist die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig, was auch zur Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung nach Maßgabe § 1 KSchG führen würde. Ferner ist die besondere Voraussetzung nicht gegeben, dass es dem Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstandes des Einzelfalls zumutbar sein müsste, die fiktive ordentliche Kündigungsfrist dennoch einzuhalten; Anhaltspunkte für das Vorliegen derartiger besonderer Gründe lassen sich nicht feststellen. vorliegend kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Gefahr der Wiederholung des Pflichtverstoßes zwar für den Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist auszuschließen ist, nicht aber jedoch darüber hinaus. Schließlich ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass angesichts des Lebensalters des Klägers eine besonders lange Bindungsdauer auch im Falle der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung wegen des in absehbarer Zeit bevorstehenden Renteneintritts nicht gegeben ist. Folglich erweist sich auch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.06.2018 unter Einhaltung einer Auslauffrist als rechtsunwirksam. Nichts Anderes gilt für die am 26.07.2018 ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass es insoweit an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB fehlt. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: "Die Rechtsordnung sieht vor, dass gegen falsche Behauptungen Unterlassungsklagen und bei Eintritt von Schäden auch Schadensersatzprozesse geführt werden können. Vorgeschaltete Unterlassungs- und Widerrufsschreiben sind das legale Mittel, sich gegen falsche Behauptungen zur Wehr zu setzten. Der Kläger hat die gegen ihn erhobenen Vorwürfe außergerichtlich und im vorliegenden Verfahren gerichtlich als unwahr zurückgewiesen und als Annex hierzu die Unterlassungs- und Widerrufsschreiben an die ihn belasteten Zeuginnen gerichtet. Die in den Aussageprotokollen der Beklagten schriftlich fixierten Vorwürfe, die Anlass für die Unterlassungs- und Widerrufsschreiben waren, waren in Bezug auf Voyeurismus tatsächlich nicht festzustellen. Die in den Protokollen dem Kläger vorgeworfenen Belästigungen haben eine andere Qualität und Schwere, als im vorliegenden Prozess durch die Beweisaufnahme bewiesen wurde. Dies betrifft insbesondere die Behauptung in dem Protokoll der Frau Av., der Kläger habe sein Knie an ihrem gerieben und die Behauptung in dem Protokoll der Frau Na., der Kläger "habe so getan", als ob er die Elektroden noch einmal richten müsste bei der minderjährigen Patientin. Auch wenn die an die Zeuginnen gerichteten Schreiben einschüchternd gewirkt haben müssen, ist sein Verhalten im Hinblick auf die nichtzutreffenden sehr gravierenden Vorwürfe nicht von vornherein inakzeptabel. Hinzu kommt, dass die Wahrnehmung eines Geschehens generell nicht unbeeinflusst vom äußeren und inneren Standpunkt des Wahrnehmenden ist. Wenn sich das Gericht nach den Regeln des Prozessrechts in §§ 138, 286 ZPO die - rechtlich bindende, aber um deswillen nicht der Gefahr des Irrtums enthobene - Überzeugung bildet, ein bestimmter Sachverhalt habe sich so und nicht anders zugetragen, ist damit die frühere, abweichende Darstellung einer Partei nicht zugleich als gezielte Irreführung ausgewiesen. Es bedarf vielmehr besonderer Anhaltspunkte, um einen solchen - schweren - Vorwurf zu begründen (BAG 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - juris). Diese Wertung gilt auch bei den vorliegenden an die Zeuginnen gerichteten Schreiben. Der Kläger kann die Situationen etwa mit Frau Bl. als harmlos eingestuft und völlig anders wahrgenommen haben. Vor diesem Hintergrund kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger im Bewusstsein, dass die Zeuginnen die Wahrheit sagten, diese mundtot machen wollte. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass sich der Kläger aus einer Notlage heraus verteidigen wollte, nachdem er nach über 33 Jahren mit aus seiner Sicht erfolgreicher und geschätzter Arbeit zunächst mehrere Wochen während der gegen ihn gerichteten Ermittlungen freigestellt worden war und dann eine fristlose Kündigung erhielt. Jedenfalls im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung liegt damit kein wichtiger Grund für eine Kündigung vor." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtsfertigt keine abweichende Beurteilung des soweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht der Beklagten heraus verständlich, deutlich, dass die Beklagte die tatsächliche und rechtliche Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht teilt. Soweit die Beklagte beanstandet, dass es sich bei den in den Aussageprotokollen enthaltenen Behauptungen der Zeuginnen keinesfalls um Behauptungen handele, die die betreffenden Mitarbeiterinnen gegenüber der Öffentlichkeit, mithin einem unbestimmten Personenkreis, anlasslos erhoben hätten, vielmehr handele es sich um Äußerungen, die Rahmen von internen Ermittlungen einem sehr begrenzten Personenkreis zugänglich gemacht und die zur Aufklärung der Vorgänge erhoben worden seien, vermag dies nichts daran zu ändern, dass diese Behauptungen die Grundlage dafür darstellen, dass die Beklagte massiv mit Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung, hilfsweise einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist versucht, dass langjährig beanstandungsfreie zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit dem ordentlich nicht (mehr) kündbaren Kläger zu beenden. Hinzu kommt, dass sich, wie dargelegt, der Kläger, soweit es um 4-Augen-Geschehen geht, in einer mit erheblichen Beweisschwierigkeiten verbundenen Situation befindet und schließlich, dass, wie das Arbeitsgericht völlig zurecht festgestellt hat, auch zu berücksichtigen ist, dass es für den Kläger nicht ersichtlich war, dass die Beklagte objektiv vor Ausspruch der Kündigungen ermittelt hat und insbesondere außer den den Kläger beschuldigenden Mitarbeiterinnen auch anderes Personal angehört hat. Soweit die Beklagte (Bl. 927 d.A.) dies damit zu erklären versucht hat, dass dies der besonderen Sensibilität und Thematik geschuldet sei, wonach umfängliche Ermittlungen, etwa durch Befragung von Arbeitskollegen, mit Blick auf die erhebliche Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrecht des Betroffenen nur ausnahmsweise zulässig seien, wenn die Befragung der "Opfer" nicht bereits zu einer ausreichenden Entscheidungsgrundlage führe, so ist dieses im Allgemeinen zwar nachvollziehbare Vorbringen aufgrund der Besonderheiten der hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts nach Auffassung der Kammer verfehlt, im besonderen Maße unbehelflich. Denn insbesondere soweit es um die Befragung der "Opfer" betreffend des von der Beklagten behaupteten voyeuristischen Verhaltes des Klägers geht, kann nicht ernsthaft davon ausgegangen werden, dass die Befragung der "Opfer" zu einer ausreichenden Entscheidungsgrundlage geführt hat. Es werden insoweit im wesentlichen subjektive Eindrücke beschrieben, die im besonderen Maße Veranlassung hätten geben müssen, festzustellen, ob es sich insoweit um Einzelmeinungen von Arbeitnehmern der Beklagten handelt, oder aber ob dies die fraglichen Mitarbeiterinnen durchgängig so beurteilen. Veranlassung, die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 26.07.2018 unter dem Gesichtspunkt der Verdachtskündigung zu überprüfen, besteht nach dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen nicht. Folglich hat die mit Schreiben der Beklagten vom 26.07.2018 ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung das zwischen Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet. Nichts Anderes gilt für die mit Schreiben der Beklagten mit gleichem Datum ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung mit Auslauffrist zum 31.03.2019. Insoweit wird auf die Ausführungen zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Beklagten vom 22.06.2018 mit Auslauffrist zum 31.12.2018 Bezug genommen. Mit dem Arbeitsgericht ist des Weiteren davon auszugehen, dass der von der Beklagten für den Fall des Unterliegens hilfsweise gestellte Auflösungsantrag gem. § 9, 10 KSchG unbegründet ist. Denn die Beklagte als Arbeitgeberin kann vorliegend die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit den für unwirksam erklärten außerordentlichen Kündigungen nicht beantragen. Das gilt auch für die außerordentlichen Kündigungen mit Auslauffrist. Auf das Vorliegen von Auflösungsgründen im Sinne von § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG oder die Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG kommt es nicht an. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: "Ist eine ordentliche Kündigung sozialwidrig (§ 1 KSchG), können sowohl der Arbeitnehmer, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (§ 9 Abs. 1 S. 1 KSchG), als auch der Arbeitgeber, sofern eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten steht (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG), die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Dagegen steht der Auflösungsantrag im Fall der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs. 1 S. 3 KSchG). Eine analoge Anwendung von § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG auf Fälle der für unwirksam erklärten fristlosen arbeitgeberseitigen Kündigung kommt nicht in Betracht. Der Gesetzgeber sieht eine unwirksame außerordentliche Kündigung als eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers an mit der Folge, dass ihm gänzlich die Möglichkeit verwehrt wird, seinerseits einen Auflösungsantrag zu stellen. In Fällen, in denen das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, tariflich ausgeschlossen ist, gilt nichts Anderes. Die Regelung des § 13 Abs. 1 S. 3 KSchG ist eindeutig. Sie sieht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Feststellung der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung lediglich auf Antrag des Arbeitnehmers vor. Der Gesetzgeber hat sich bewusst und ohne Ausnahmen vorzusehen dagegen entschieden, in diesem Fall dem Arbeitgeber ein Antragsrecht einzuräumen. Dabei bestanden schon zur Zeit der Beratung des Kündigungsschutzgesetzes vom 25. August 1969 tarifvertragliche Regelungen, nach denen Angestellte unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr ordentlich kündbar waren (bspw. § 16 Abs. 4 Satz 2 der Tarifordnung für Angestellte des öffentlichen Dienstes). Der Gesetzgeber hat trotz zunehmender Verbreitung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes an der getroffenen Regelung bei späteren Änderungen oder Ergänzungen des § 13 KSchG festgehalten. Es ist ohne weiteres davon auszugehen, dass den Tarifvertragsparteien diese Gesetzes-lage bekannt ist. Bestimmen sie gleichwohl, dass Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen ordentlich nicht mehr kündbar sind, ist anzunehmen, dass sie das Fehlen einer Lösungsmöglichkeit für den Arbeitgeber nach §§ 9, 10 KSchG in Kauf aufgenommen haben. Der Arbeitnehmer soll dann mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur noch unter den engen Voraussetzung-gen des § 626 BGB rechnen müssen. Dies gilt im Übrigen auch für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Auch diese ist ihrer Art nach eine außerordentliche Kündigung. Im Fall ihrer Unwirksamkeit kann sie deshalb einer sozialwidrigen Kündigung iSv. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG nicht gleichgestellt werden (vgl. BAG 30.09.2010 - 2 AZR 160/09 - juris; ErfK/Kiel, 19. Aufl. 2019, KSchG § 13 Rn. 4)." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und nimmt darauf hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Da sich das Berufungsvorbringen der Beklagten dazu nicht verhält, weder neue Tatsachen vorgetragen, noch Rechtsbehauptungen ausgestellt werden, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der Kläger schließlich auch Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: " 1. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u.a. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (BAG 04.11.2015 - 7 AZR 933/13 - juris). 2. Danach kann der Kläger die Erteilung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen, da über die ausgesprochenen Kündigungen und die Auflösungsanträge noch nicht rechtskräftig entschieden ist." Diesen Ausführungen folgt die Kammer vollinhaltlich und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Weitere Ausführungen sind insoweit nicht veranlasst, weil sich das Berufungsvorbringen der Beklagten insoweit darin erschöpft, eine abweichende Auffassung vor dem Hintergrund ihrer - nach Auffassung der Kammer nicht zutreffenden - Annahme der Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung zu vertreten. Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten insbesondere darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund zweier außerordentlicher fristloser Kündigungen, jeweils nebst hilfsweise ausgesprochener außerordentlicher Kündigungen mit (sozialer) Auslauffrist, oder durch die seitens der Beklagten beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses sein Ende gefunden hat, sowie darüber, ob dem Kläger gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zusteht. Der 1956 geborene, verheiratete Kläger ist Vater von zwei Kindern. Er ist seit 1984 bei der Beklagten, die in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, in derer Einrichtung M. Klinikum H. N./W. beschäftigt. Die Beklagte betreibt insgesamt 15 Krankenhäuser. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die AVR Caritas Anwendung. Gemäß § 14 Abs. 5 AVR ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ordentlich unkündbar. Der Kläger hat zuletzt die Funktion eines Pflegedienstleiters und OP-Koordinators ausgeübt; seine monatliche Durchschnittsvergütung beträgt 8.106,00 € brutto. Nach der von der Beklagten vorgegeben Zielsetzung der Stelle setzt der OP-Koordinator die Dienstanweisung „OP-Koordination" um und ist insgesamt zuständig für das operative OP-Management. Er ist vom Direktorium des Klinikums mit der Umsetzung der festgelegten Rahmenbedingungen in der OP-Tagesplanung beauftragt; ihm stehen die damit verbundenen Kompetenzen zu. Er ist verantwortlich für eine optimale Durchlaufsteuerung. Dies erfordert ein stringentes Wirtschaften mit den begrenzten Ressourcen Personal-, Raum-, und Materialkapazitäten. Insoweit wird wegen der Einzelheiten auf die Stellenbeschreibung vom 14.11.2011 (Bl. 373 f. d. A.) sowie auf die Verfahrensanweisung OP-Koordination (Stand 28.03.2016, Bl. 448 d. A.) Bezug genommen. Nach der organisatorischen Einordnung nach Maßgabe der Stellenbeschreibung ist der Kläger Mitarbeiter im Pflegedienst; sein unmittelbarer Vorgesetzter ist das Direktorium des Klinikums. Nach der Verfahrensanweisung OP-Koordination werden 6 bzw. 7 OP-Tische besetzt, mit einer Betriebszeit von 8,2 Stunden. Nach der Verfahrensanweisung zur Vermeidung von Eingriffsverwechslungen vom 01.06.2012, hinsichtlich deren Inhalts im Übrigen auf Bl. 551 d. A. Bezug genommen wird, war der Kläger als OP-Koordinator berechtigt und verpflichtet, nicht markierte Patienten abzuweisen. Der OP-Bereich des Krankenhauses besteht aus drei Etagen. Auf der ersten Etage befindet sich die urologische Funktion. Auf der zweiten Etage befindet sich der Zent-ral-OP, wo die meisten stationären chirurgischen Eingriffe durchgeführt werden. Der Zentral-OP ist organisatorisch noch einmal untergliedert in die OP-Trakte A und B. Auf der dritten Etage befindet sich der „Sectio-OP", in dem zusätzlich noch ambulante Operationen durchgeführt werden. Zur Wahrnehmung seiner Tätigkeit als OP-Koordinator verfügte der Kläger über zwei Büros innerhalb des Krankenhauses. Eines davon ist die „OP-Leitstelle". Diese befindet sich zentral in der zweiten Etage und dort im OP-Trakt A nahe des Übergangs zu OP-Trakt B; hinsichtlich des Grundrisses des Zentral-OPs wird auf Bl. 375 d. A. Bezug genommen. Von der OP-Leitstelle aus hatte der Kläger Zugriff auf die von dem Krankenhaus verwendete Software zur OP-Koordinierung. In dieser Software sind alle anstehenden Operationen aufgelistet, wobei der Name, das Geschlecht und das Geburtsdatum des jeweiligen Patienten bzw. der Patientin entnommen werden können, ebenso die Art der Operation. Es ist vorgesehen, dass das für die Operation zuständige Pflegepersonal jeweils übermittelt, in welcher Phase sich die Operation aktuell gerade befindet. Im November 2017 fand bei der Beklagten ein Seminar mit Pflichtteilnahme zu dem Thema „Prävention von sexuellen Übergriffen und andere Formen von Gewalt im Krankenhaus" statt. Am 26.01.2018 erhielt der Missbrauchsbeauftragte der Beklagten, Herr Ni., ein anonymes Schreiben, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 366 f. d. A. Bezug genommen wird. Wenige Wochen später erhielt er ein weiteres anonymes Schreiben, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 368 d. A. Bezug genommen wird. In beiden Schreiben wird dem Kläger jeweils die Belästigung von Mitarbeiterinnen und Patientinnen vorgeworfen. Am 14.02.2018 fand zwischen Herrn Ni., Frau Kä., der Krankenhausoberin, zugleich Mitglied des Direktoriums, und Herrn Prof. Dr. V., Chefarzt der Klinik für Anästhesiologie und ebenfalls Mitglied des Direktoriums, ein Gespräch statt, in dem Herr Ni. darüber informierte, dass die anonymen Schreiben Vorwürfe der sexuellen Belästigung und des voyeuristischen Verhaltens am Arbeitsplatz enthalten und den Kläger betreffen. In einem Gespräch am 28.03.2018 teilte Frau Kä. Herrn Dr. R., dem für das Krankenhaus organisatorisch zuständigen Geschäftsführer der Beklagten, mit, dass aufgrund zweier anonymer Schreiben sowie gegenüber Herrn Ni. zwischenzeitlich telefonisch vorgebrachter weiterer Beschwerden von Mitarbeiterinnen ein diesbezüglicher Verdacht gegen den Kläger im Raum stehe. Über Vermittlung des Mitglieds der Mitarbeitervertretung, Herrn St., meldeten sich ab dem 12.04.2018 Mitarbeiterinnen bei Frau Kä.. Am 16.04.2018 führten der Pflegedirektor, Herr Sch., Mitglied des Direktoriums, Frau Kä. und Herr Ni. ein Gespräch mit dem Kläger und informierten ihn über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Der Kläger wurde sodann zunächst mündlich freigestellt. Am 20.04.2018 wurde Herr Dr. R. weiter informiert und zwischen ihm, Herrn Ni., dem kaufmännischeren Direktor, und Frau Kä. die weitere Vorgehensweise besprochen. Am 24.04.2018 trat die Auszubildende Frau Kr., die inzwischen infolge Eheschließung Av. heißt, an Frau Kä. heran und berichtete über das Verhalten des Klägers ihr gegenüber. Am 26.04.2018 fand eine Telefonkonferenz zwischen dem gesamten Direktorium und Herrn Dr. R. statt. Am 27.04.2018 wurde dem Kläger von Herrn Dr. R. und Frau Kä. ein Aufhebungsvertrag angeboten, den er mit Schreiben vom 30.04.2018 ablehnte. Am 04.05.2018 meldete sich die Mitarbeiterin Frau Ta. bei dem Ombudsmann Herrn St.. Am 09.05.2018 wurde in einer Telefonkonferenz unter Beteiligung von Herrn St., Leiter der Stabsstelle Recht, Herr Dr. R., Herrn Ni. sowie Frau Kä. vereinbart, zunächst die namentlich bekannten Mitarbeiterinnen zu befragen und sodann Mitarbeiterinnen, die sich lediglich anonym gemeldet hatten, zu näheren Angaben bezüglich ihrer Person zu bewegen. Die Freistellung des Klägers wurde mit Schreiben vom 11.05.2018 bis zum 10.06.2018 verlängert. Im Zeitraum vom 11.05.2018 bis zum 07.06.2018 wurden 10 Mitarbeiterinnen befragt. Insoweit wird hinsichtlich der Aussageprotokolle der Mitarbeiterinnen Frau Se. vom 11.05.2018 auf Bl. 138 ff. d. A., Frau Dr. En. vom 14.05.2018 auf Bl. 141 f. d. A., Frau Ta. vom 14.05.2018 auf Bl. 143 d. A., Frau Bl. vom 30.05.2018 auf Bl. 144 d. A., Frau Le. vom 05.06.2018 auf Bl. 149 d. A., Frau Ru. vom 05.06.2018 auf Bl. 145 d. A., Frau Kr. bzw. Av. vom 05.06.2018 auf Bl. 150 d. A., Frau Na. vom 06.06.2018 auf Bl. 147 d. A., Frau Ba. vom 06.06.2018 auf Bl. 148 d. A. und schließlich Frau Ki. vom 07.06.2018 auf Bl. 146 d. A. Bezug genommen. Frau Kä. war vom 11.05.2018 bis zum 28.05.2018 im Urlaub befindlich; ab dem 30.05.2018 nahm sie persönlich an den Befragungen teil. Im Hinblick auf die Freistellung hat der Kläger einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt, eingegangen bei Arbeitsgericht am 23.05.2018, ihn als Pflegedienstleiter und OP-Koordinator im Krankenhaus zu beschäftigen (Arbeitsgericht Ludwigshafen, 3 Ga 9/18). Der Antrag wurde mit Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 04.06.2018 zurückgewiesen. Mit dem Kläger am 12.06.2018 übergebenem Schreiben vom 11.06.2018, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 379 ff. d. A. Bezug genommen wird, dem die beiden anonymen Schreiben und die protokollierten Äußerungen der Mitarbeiterinnen beigefügt waren, erhielt der Kläger bis zum 19.06.2018 Gelegenheit, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Mit Schreiben vom 19.06.2018, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 382 f. d. A. Bezug genommen wird, hat der Kläger die Vorwürfe zurückgewiesen. Mit Anhörungsschreiben an die Mitarbeitervertretung vom 21.06.2018, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 384 ff. d. A. Bezug genommen wird, wurde die Mitarbeitervertretung zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist angehört, wobei die Kündigung sowohl als Tat- als auch als Verdachtskündigung ausgesprochen werden sollte. Am 21.06.2018 hat die Mitarbeitervertretung beiden Kündigungen zugestimmt; insoweit wird auf Bl. 389 d. A. Bezug genommen. Die Beklagte hat daraufhin das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.06.2018, dem Kläger am 29.06.2018 persönlich übergegeben, außerordentlich fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2018 gekündigt. Mit Schreiben vom 11. und 12.07. 2018, hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 151 ff. d. A. Bezug genommen wird, gerichtet jeweils persönlich an Frau Ru., Frau Dr. En., Frau Ta., Frau Se., Frau Le. und Frau Kr. forderte der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Mitarbeiterinnen unter Bezugnahme auf die Aussageprotokolle namens des Klägers unter Fristsetzung auf, eine Unterlassungs- und Widerrufserklärung hinsichtlich der erhobenen Vorwürfe abzugeben und eine aus einem Gegenstandswert von 25.000,00 € berechnete Kostennote zu erstatten. Weitere Schreiben, hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 199 ff. d. A. Bezug genommen wird, erfolgten am 03.08.2018 an die Mitarbeiterinnen Frau Ba., Frau Ki. und Frau Sch.. Mit Anhörungsschreiben an die Mitarbeitervertretung vom 25.07.2018, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 390 f. d. A. Bezug genommen wird, wurde die Mitarbeitervertretung wegen der Unterlassungs- und Widerrufsschreiben zu der beabsichtigten vorsorglichen außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist angehört. Unter dem 25.07.2018 hat die Mitarbeitervertretung beiden Kündigungen zugestimmt; insoweit wird auf Bl. 392 d. A. Bezug genommen. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 26.07.2018, dem Kläger am 01.08.2018 zugegangen, das Arbeitsverhältnis vorsorglich erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2019 gekündigt. Der Kläger hat gegen die Kündigung vom 22.06.2018 am 11.07.2018 Klage eingereicht. Gegen die Kündigung vom 26.07.2018 hat er am 15.08.2018 Klage eingereicht. Der Kläger hat schriftliche Stellungnahmen zu seinen Gunsten von Frau Hi., OP-Pflege, des Herrn Dr. Lö., Chefarzt der urologischen Abteilung, von Frau A. Am., von Frau Ko., Herrn T. Ro. und des Herrn Dr. Al. zur Akte gereicht; insoweit wird auf Bl. 457 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat vorgetragen, er habe seit Beginn seiner Tätigkeit 1984 Hunderte von Blasenkatheter gesetzt, Tausende von EKG-Elektroden geklebt und nicht nur mit dem weiblichen und männlichen Intimbereich Kontakt gehabt, sondern häufig bei Operationen als Pfleger assistiert. Von daher sei ihm in diesem Zusammenhang nichts Menschliches fremd. Er helfe bis zuletzt noch immer regelmäßig, wenn auch nicht planmäßig, bei Operationen aus, wenn kurzfristig eine Umlagerung zu erfolgen habe und gerade keine ausreichende Anzahl von Pflegern im OP-Saal sei. Nach seiner Erinnerung sei Inhalt des Seminars im November 2017 gewesen, wann eine sexuelle Belästigung bereits beginne. Es sei klar, dass er als OP-Koordinator auf die optimale Ausnutzung der OP-Säle drängen müsse. Denn jede Minute Leerlauf im OP koste die Beklagte Geld. Bei seiner Aufgabe, die Dienstanweisung „OP-Koordination" umzusetzen, sei wesentlicher Bestandteil die optimale Durchlaufsteuerung der OP-Tagesplanung und die Notfallintegration. Dafür sei es erforderlich, dass er kontinuierlich von einem OP in den anderen gehe und sich jeweils über den aktuellen Ablauf informiere, z.B. darüber, ob etwaige OP-Zeiten sich verschoben hätten. Abzuklären sei z.B. auch, ob der Anästhesist rechtzeitig den nächsten Patienten bestellt habe, ob mit einer Zeitverschiebung zu rechnen sei, ob der Patient bereits in der Station angefordert worden, ob eine Prämedikation (Beruhigung) bereits erfolgt sei. Auch sei es erforderlich, bei neuen unerfahrenen Operateuren die OP zu verfolgen, um die erforderliche Zeit abzuschätzen. Es sei eine frühzeitige Absprache mit den Chef- und Oberärzten bei Änderungen der OP-Planung bzw. bei Abweichungen von der OP-Planung erforderlich. Soweit die Beklagte insoweit auf die Software verweise, die die aktuelle Situation in OP-Sälen angeblich zutreffend darstelle, erfolge ein Einpflegen der Zeiten oft nicht just-in-time. Schwerpunt im OP sei die Arbeit am Patienten. Das Einpflegen der entsprechenden Daten hänge wesentlich von der PC-Affinität der einzelnen handelnden Personen ab und nicht jeder Anwesende dürfe programmtechnisch überhaupt entsprechenden Eingaben machen. Ein sicheres und punktgenaues Bild von der gerade herrschenden OP-Situation sei somit überhaupt nur möglich durch die konkrete Prüfung durch ihn vor Ort. Die vermeintlich ständig möglichen Telefonate, um sich nach den Details zu erkundigen, empfänden alle Beteiligten im OP als störend, z.B. in der Situation der Narkoseeinleitung. Auch könne er nicht in jedem Fall mit einer ehrlichen oder zutreffenden Einschätzung rechnen. Das Vorbringen der Beklagten stütze sich im Wesentlichen auf die fehlerhaften Einschätzungen der Mitarbeiterinnen auf, wonach er letztlich im OP nichts zu suchen habe. Nach seinem Verständnis sei den Zeuginnen bereits die Befähigung abzusprechen, seine Aufgabe und seinen Pflichtenkatalog überhaupt zutreffend zu beurteilen und zu bewerten. Er habe sich keineswegs Zutritt zu einer OP "verschafft". Denn dies sei schlicht sein Arbeitsplatz. Es sei erforderlich gewesen, in die OP-Säle zu gehen, um den aktuellen Stand festzustellen. Er sei auch von wartendem OP-Personal, häufig Anästhesisten, herbeigerufen worden, weil die Patienten bereits narkotisiert gewesen seien, jedoch der Operateur noch nicht anwesend gewesen sei. Bei den Gesprächen in den OPs und während der OPs mit den Operateuren und Anästhesisten oder dem sonstigen OP-Personal sei häufig kein Blickkontakt möglich, z.B. wenn der Operateur sich auf den OP-Bereich konzentriere. In dieser Situation sei es als menschlicher Reflex zu verstehen, dass die Augen wanderten. Ihm sei nicht von Mitarbeiterinnen der Zutritt in einen OP verweigert worden oder er des Saales verwiesen worden. Er sei zumeist anwesend gewesen, so lange operiert worden sei. Häufig sei er bei hohem OP-Aufkommen bis 17:00 Uhr anwesend gewesen. Er frage bei jedem Mitarbeiter und bei jeder Mitarbeiterin, ob ihre eigene OP gut verlaufen sei und ob es gut gehe. Er habe keine Gespräche mit der Zeugin Av. geführt, die über ihre schulischen Leistungen hinausgegangen seien. Nach ihrer Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub ca. Anfang 2018 habe die Zeugin ihn gebeten, ihm eine Zusage dergestalt zu erteilen, dass sie ab Oktober 2018 nach Beendigung der Ausbildung eine unbefristete Festanstellung im OP erhalte. Er habe erklärt, dass er noch nicht wisse, ob bis dahin eine Stelle frei werde, ferner, dass seiner Erinnerung nach die schulischen Leistungen nicht immer zufriedenstellend gewesen seien und sie ja auch erst einmal ihre Prüfung bestehen müsse. Kurz vor dem Gespräch mit ihm habe die Zeugin wohl mitbekommen, dass er Frau Lit. bereits eine Zusage für eine Festanstellung im OP gemacht habe. Nach diesem Gespräch Anfang 2018 habe die Zeugin den Raum verlassen, ohne sich zu verabschieden. Sie habe ihn danach keines Blickes mehr gewürdigt. Kurz nachdem er selbst freigestellt worden sei, habe die Zeugin Av. die begehrte unbefristete Stelle erhalten und sei dann nach kurzer Zeit schwanger geworden. Soweit die Zeugin in ihrer protokollierten Stellungnahme der Beklagten erklärt habe, sie habe zuvor noch nie eine Vier geschrieben, verweise er darauf, dass die Zeugin nur schlechte Noten geschrieben habe und zwar Vieren und schlechter; insoweit wird auf 4 Klausurnotenblätter der Zeugin, Bl. 576 ff. d. A., Bezug genommen. 2016 habe Frau Se. bei einer Operation die Kontrolle über die Anzahl der bei der OP benötigten Kompressen fehlerhaft durchgeführt; infolgedessen sei eine Kompresse sei im Bauch der Patientin vergessen worden. Nach 12 Tagen sei es deswegen zu einer erneuten Notfalloperation gekommen. In einem Gespräch habe er der Zeugin damals verdeutlicht, dass es beim nächsten Mal Konsequenzen bis hin zu einer Versetzung geben werde. Bereits die Behauptung im Protokoll der Beklagten von Frau Ta., sie sei zu Frau Ko. gegangen, sei falsch, wie sich auch aus der Stellungnahme der Frau Ko. ergebe. Er verweise insoweit auf das Schreiben der Frau Ta. vom 11.09.2011 (Bl. 550 d. A.) an das Krankenhaus H., zu Händen Herrn A. gerichtet, in dem es heiße "Sehr geehrter Herr A.… ich freue mich darauf meine Arbeit wieder aufzunehmen und auf die wie gewohnt gute Zusammenarbeit." Nach Elternzeitrückkehr Ende 2017 habe die Zeugin Frau Ta. dann aber nicht den gewünschten Schichtplan/die gewünschten Schichtzeiten erhalten und habe ihn für die Ablehnung verantwortlich gemacht. Insgesamt gehe er davon aus, dass gegen ihn ein Komplott geführt werde. Ihm sei bekannt, dass es zwischen den hier als Zeuginnen benannten Mitarbeiterinnen einen engen Austausch über Facebook, WhatsApp und auf privaten Veranstaltungen gebe. Der Kläger hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung vom 22.06.2018 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige, mit Schreiben der Beklagten vom 22.06.2018 ausgesprochene Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2018 nicht aufgelöst worden ist. 3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung vom 26.07.2018 nicht aufgelöst worden ist. 4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige, mit Schreiben der Beklagten vom 26.07.2018 ausgesprochene Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2019 nicht aufgelöst worden ist. 5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Die Beklagte hat beantragt, 1. die Klage abzuweisen, 2. hilfsweise, das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der ersten außerordentlichen Kündigung, hilfsweise zum Zeitpunkts des Zugangs der zweiten außerordentlichen Kündigung, weiter hilfsweise zum Zeitpunkt des Ablaufs der sozialen Auslauffrist in Bezug auf die erste Kündigung, hilfsweise zum Zeitpunkt des Ablaufs der sozialen Auslauffrist der zweiten Kündigung aufzulösen gegen Zahlung einer Abfindung. Der Kläger beantragt, die Auflösungsanträge zurückzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe seine arbeitsvertragliche Stellung als OP-Koordinator und Pflegedienstleiter und die hiermit verbundene Vorgesetzten- und Führungsposition über einen langen Zeitraum über die Jahre hinweg massiv und systematisch dazu missbraucht, gegenüber dem weiblichen Ärzte- und Pflegepersonal - insbesondere auch gegenüber den ihm disziplinarisch unterstellten Mitarbeiterinnen - sowie gegenüber den in besonders schutzloser Lage befindlichen Patientinnen verschiedene ungewollte sexualbezogene und voyeuristische Verhaltensweisen an den Tag zu legen. Jedenfalls müsse sie aber aufgrund einer Gesamtwürdigung aller vorliegender Indizien dringend davon ausgehen, dass der Kläger dies getan habe. Der Kläger habe gezielt Operationsräumlichkeiten betreten, um Patientinnen nackt betrachten zu können. Nach übereinstimmendem Vorwurf von mehreren Mitarbeiterinnen habe der Kläger sich regelmäßig mit fadenscheinigen Begründungen Zutritt zu insbesondere der Gynäkologie zugeordneten Operationssälen verschafft, wenn dort junge, schlanke Patientinnen operiert worden seien; dies sei häufig in Phasen der Operation geschehen, in denen die Patientinnen nicht abgedeckt, also vollständig oder teilweise nackt gewesen seien. Infolge der Verwendung der Software habe der Kläger anhand der Darstellung der jeweiligen Phase der Operation stets abschätzen können, zu welchen Zeiten die Patientinnen aufgedeckt sein würden. Häufig habe er dann beispielsweise gefragt, welches Personal für die Operation zuständig sei, wobei ihm diese Information ohne Weiteres über das elektronische Verwaltungssystem oder telefonisch zugänglich gewesen wäre. Bei älteren Patientinnen und männlichen Patienten habe er dieses Verhalten nicht an den Tag gelegt. Dem Kläger werde in mehreren Fällen das gezielte Betreten von Operationsräumlichkeiten vorgeworfen, um Patientinnen nackt betrachten zu können. 2016 sei eine Patientin in dem OP-Saal 2 des A-Traktes gynäkologisch operiert worden. Während der Operation habe der Kläger unvermittelt den Operationssaal betreten, sei einmal um die Patientin herumgegangen und habe dann an ihrem Fußende gestanden und mehrere Sekunden die geöffnete Vagina der Patientin betrachtet, die sich in „Steinschnittlage" befunden habe, d.h. auf einem speziellen chirurgischen Stuhl mit abgespreizten Beinen. Bei einer visceralchirurgischen Operation bei einer 19- bis 20-jährigen Patientin im Dezember 2017 habe der Kläger den Operationssaal betreten, als die Patientin gerade abgewaschen worden und ihr gesamter Oberkörper einschließlich ihrer Brustwarzen entblößt gewesen sei. Während der Kläger den OP-Saal betreten habe, habe er dem Anästhesisten Herrn Dr. A. eine Frage gestellt, deren Beantwortung ohne Weiteres auch telefonisch möglich gewesen wäre. Dies habe Herr Dr. A. gegenüber den Kollegen geäußert, nachdem der Kläger den OP-Saal verlassen habe. Während der Einleitung einer Narkose für eine urologische Operation einer Patientin im Dezember 2017 habe der Kläger den Röntgenraum betreten und sich danach erkundigt, wie weit fortgeschritten die Operation bereits und ob der Operateur bereits gerufen worden sei. Diese Informationen habe der Kläger ohne Weiteres telefonisch oder mittels der Operationssoftware deutlich schneller in Erfahrung bringen können. Dies gelte umso mehr als der Kläger von seiner OP-Leitstelle auf der 2. Etage einen drei- bis vierminütigen Fußweg bis zum Erreichen des OP-Saals habe zurücklegen müssen. Während dieses Zeitpunkts sei die Patientin noch abgedeckt, nicht entblößt, gewesen. Dies sei allerdings für den Kläger von außen mangels Sichtfenster in den Türen zu den OP-Sälen in der 1. Etage nicht erkennbar gewesen, anders als bei den Räumlichkeiten auf der 2. Etage. Nach Verlassen des Raums durch den Kläger habe der Anästhesist Herr Dr. Fr. sinngemäß die Frage gestellt, weshalb der Kläger überhaupt den Raum betreten habe, sonst betrete er schließlich auch nie diese Räumlichkeiten. Am 26.02.2018 habe eine Brustverkleinerungs-OP einer 24-jährige Patientin angestanden. Diese habe sich nur leicht mit einem OP-Hemd bekleidet in der Patientenschleuse befunden und geweint, während sie auf die Einleitung der Operation gewartet habe. Der Kläger habe sich der Schleuse genähert und sei auf deren Türschwelle stehengeblieben, während er die Patientin für mehrere Sekunden schweigend betrachtet habe. Die operationstechnische Assistentin Frau Se. habe den Vorfall bemerkt, sei zu der Patientenschleuse geeilt und habe demonstrativ vor dem Kläger die Tür geschlossen. Frau Se. habe sich wiederum bewusst zu der Patientin begeben, da sie aufgrund deren Alters bereits befürchtet habe, der Kläger werde wieder versuchen, sie zu betrachten. Am 01.03.2018 habe Frau Se. den Chefarzt Prof. Dr. V. vor dem Einschleusen einer 19 Jahre alten Patientin für eine gynäkologische Operation darauf hingewiesen, dass sie vermute, der Kläger werde versuchen, sich genau in dem Moment Zutritt zu dem OP-Saal zu verschaffen, in dem die Patientin entblößt sei. Nachdem die Patientin aufgedeckt und der Abwaschvorgang begonnen worden sei, sei der Kläger in den OP-Saal eingetreten. Während dieses Zeitpunkts sei der gesamte Oberkörper der Patientin bis zum Bauch vollständig entblößt gewesen. Ein Anlass für die Anwesenheit des Klägers während zu diesem Zeitpunkt, in dieser Situation, sei nicht erkennbar gewesen. Im Frühjahr 2018 habe eine ca. 22 Jahre alte Patientin sich einer gynäkologischen Operation unterziehen müssen. Der Kläger habe den OP-Saal zu einem Zeitpunkt betreten, in dem der gesamte Oberkörper der Patientin entblößt gewesen sei. Dem Kläger werde in mehreren Fällen auch gezieltes Betreten von Operations-räumlichkeiten, um Mitarbeiterinnen nackt betrachten zu können, vorgeworfen. Dies sei deshalb besonders atypisch, weil unter dem Personal im Übrigen Einigkeit darüber bestehe, dass derartige Operationen von Kolleginnen und Kollegen wegen des damit verbundenen Eingriffs in deren Intimsphäre mit größtmöglicher Diskretion vorzunehmen seien. Am 29.11.2006 sei die OP-Schwester Ta. nach einer Mandeloperation, nur mit einem OP-Hemd bekleidet, in den Aufwachraum gebracht worden. Da es sich um die erste Operation des Tages gehandelt habe, seien keine weiteren Patienten im Raum gewesen. Aus diesem Grund habe die Anästhesistin Frau Dr. Ma. veranlasst, Frau Ta. umgehend in den Patientenraum zu bringen. Dies zum damaligen Zeitpunkt aus der Sorge heraus, der Kläger werde bei Frau Ta. erscheinen. Tatsächlich habe der Kläger unvermittelt den Aufwachraum betreten und dies damit begründet, schauen zu wollen, wie es Frau Ta. gehe. Dieser Besuch habe in keinerlei sachlichem Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als OP-Koordinator und Pflegedienstleiter gestanden. Im Vorfeld ihrer gynäkologischen Notoperation am 21.11.2011 habe die damals 26 Jahre alte Gesundheits- und Krankenpflegerin Frau Ba. mit den Krankenschwestern Frau Ku. und Frau Na. eine Absprache dahingehend getroffen, den OP-Saal während der Operation zu überwachen, damit der Kläger nicht in den OP-Saal eintreten und sie nackt sehen könne. Nachdem Frau Ba. von dem Einleitungsraum in den OP-Saal verbracht und die Narkose eingeleitet worden sei, habe die Anästhesiepflegekraft Frau Na. die Lamellen des Fensters in der Tür zwischen dem Einleitungsraum und dem OP-Saal geschlossen, um zu verhindern, dass der Kläger im Falle seines Erscheinens bereits durch das Fenster der Tür einen Blick auf die sich in Steinschnittlage befindliche Frau Ba. werfen könne. Der Kläger habe dann vor Beginn der Operation versucht, sich Zutritt zu dem OP-Saal zu verschaffen und dies damit begründet, mit dem Anästhesisten, Herrn Dr. A., sprechen zu wollen. Bevor der Kläger den OP-Saal habe betreten können, sei Frau Na. an ihn herangetreten und habe ihm den Zutritt verwehrt. Hierüber habe sich der Kläger echauffiert und gefragt, warum man ihn nicht in den Saal lasse. Die Patientin sei schließlich keine Nonne. Frau Na. habe dem Kläger entgegnet, er habe schließlich keinen Grund, den OP-Saal zu betreten. Er habe die Privatsphäre der Mitarbeiterinnen zu respektieren. Sie könne Herrn Dr. A. auch nach draußen schicken, wenn es seitens des Klägers eine Rückfrage geben sollte. Darauf sei der Kläger allerdings nicht eingegangen, sondern habe den Einleitungsraum verlassen. Auch in diesem Fall sei nicht erkennbar gewesen, warum der Kläger während dieses Zeitpunkts in dem OP-Saal habe anwesend sein sollen. Zu einem späteren Zeitpunkt während dieser Operation habe der Kläger erneut versucht, sich Zutritt zu dem OP-Saal zu verschaffen. Die ebenfalls anwesende Anästhesiepflegekraft Frau Ku. habe beobachtet, dass der Kläger gerade den Einleitungsraum des OP-Saal 2 habe betreten wollen. Unvermittelt habe sie ihn dazu aufgefordert, sich zu entfernen. Dabei habe sie geäußert, es gebe keinen Grund, warum er nun den OP-Saal betreten müsse, während eine Kollegin dort gerade operiert werde und nackt sei. Daraufhin habe der Kläger entgegnet, es gebe im Gegenteil keinen Grund, ihn nicht in den OP-Saal eintreten zu lassen. Er wolle mit Herrn Dr. A. sprechen. Frau Ku. habe dem Kläger sodann den Weg in den Einleitungsraum versperrt. Sie sei zuvor von Frau Ba. gebeten worden, den Kläger nicht in den Saal zu lassen. Am 06.12.2013, ggfs. könne es auch der 02.02.2012 gewesen sein, habe sich die damals 30 Jahre alte Gesundheits- und Krankenpflegerin Frau Mac. einem chirurgischen Eingriff an der Schilddrüse unterzogen. Während der Einleitung der OP sei sie zur Desinfektion bis einschließlich ihrer Brustwarzen entblößt gewesen. Frau Ku. habe, nachdem sie von Frau Ba. abgelöst worden sei, den OP-Saal während der Einleitung verlassen. Sie habe zuvor Frau Ba. gebeten, sicherzustellen, dass der Kläger nicht in den OP-Saal eintrete und die Kollegin nackt betrachten könne. Entsprechend ihrer Vorahnung sei sie noch in dem Einleitungsraum auf den Kläger getroffen, der sich Zutritt zu dem OP-Saal habe verschaffen wollen. Frau Ku. habe ihm dies mit dem Hinweis verwehrt, organisatorische Fragen könnten angesichts des Schutzes der Privatsphäre einer Kollegin auch telefonisch geregelt werden. Es werde - wie der Kläger ja wisse - eine Mitarbeiterin operiert. Es sei zu einer lautstarken verbalen Auseinandersetzung gekommen, in deren Verlauf der Kläger auf seine Position verwiesen und verlangte habe, ihn gefälligst eintreten zu lassen. Am 02.05.2016 habe sich die Krankenschwester Frau Schi. einer Brust-OP unterzogen. Es sei ein Abdecktuch an ihrem Hals angebracht worden, das sich von dort aus vertikal nach oben erstreckt und daher von der Eingangstür in den OP aus den Blick auf die freigelegten Brüste versperrt habe. Während der OP habe der Kläger den OP-Saal betreten und die Frage gestellt, wie weit die OP denn schon fortgeschritten sei. Eine Notwendigkeit für seine Anwesenheit habe nicht bestanden, weil der Fortschritt der OP ebenso gut über die Software einsehbar gewesen sei oder telefonisch habe geklärt werden können. Während er die Frage gestellt habe, habe er über das Abdecktuch auf die entblößten Brüste von Frau Schi. geblickt. Am 11.11.2016 sei die Visceralchirurgin Frau Ru. während einer Blinddarm-Operation beginnend ab den Brustwarzen bis einschließlich ihres gesamten Unterkörpers aufgedeckt gewesen. Unmittelbar nach Einleitung der Operation habe der Kläger den OP-Saal betreten und sei von den OP-Schwestern Se. und Hi. des Saals verwiesen worden. Aufgrund dieses Vorfalls, sowie ihrer übrigen negativen Erfahrungen mit dem Kläger habe Frau Ru. im Vorfeld ihrer nächsten Operation am 21.12.2017 den OP-Pfleger Mattern und die OP-Schwester Bu. darum gebeten, während der Operation auf sie „aufzupassen" und darauf zu achten, dass dem Kläger kein Zutritt in den OP-Saal gewährt werde. Am 07.08.2017 habe sich die Assistenzärztin Frau Dr. En. - nur mit einem OP-Hemd bekleidet - vor einer Bauch-OP in der Patientenschleuse von ihrem Krankenhausbett auf den OP-Tisch begeben. Während dieses Umsteigevorgangs habe sie die plötzliche Anwesenheit des Klägers bemerkt. Dieser habe in lässiger Haltung an der Wand zum Eingangsbereich der Schleuse gelehnt und ihren gesamten Körper betrachtet. Dabei habe er sich nicht von sich aus bemerkbar gemacht. Nachdem Frau Dr. En. den Kläger bemerkt habe, habe dieser mit zwei nach oben zeigenden Daumen reagiert. Frau Dr. En. sei in dieser Situation sehr unwohl zumute gewesen, und sie habe das Verhalten des Klägers als belästigend und unangemessen empfunden. Auffällig sei, dass die Dienstzeit des Klägers bereits um 16:00 Uhr geendet habe und die auf 15:40 Uhr angesetzte OP als letzte für diesen Dienst keine Koordinierung oder Anwesenheit des Klägers erforderlich gemacht habe. Am 29.01.2018 während eines Kaiserschnitts in Steinschnittlage bei der Assistenz-ärztin Frau Ste. habe der Kläger in dem Moment, in dem Frau Ste. ein Blasenkatheter gelegt worden sei, die Schwelle des OP-Saals betreten. Dadurch sei es ihm möglich gewesen, Frau Ste.s nackten Körper abwärts der Brustwarzen zu betrachten. Dabei habe er Herrn Dr. A. gefragt, wie weit die OP bereits fortgeschritten sei. Auffällig sei, dass der Kläger diese angefragte Information auf deutlich schnellerem Wege durch Einsichtnahme in die Software oder telefonisch hätte erfragen können, dies auch deshalb, weil der Kläger von der OP-Leitstelle aus einen drei- bis vierminütigen Fußweg habe zurücklegen müssen. Außerdem sei auch nicht erkennbar gewesen, warum der Kläger diese Information zu diesem Zeitpunkt habe einholen müssen. Am 09.02.2018 habe schon im Vorfeld vor einem visceralchirurgischen Eingriff Frau Dr. En. Frau Se. darum gebeten, während der Operation „auf sie aufzupassen" und „Wache zu halten". Nachdem Frau Dr. En. von Frau Se. in den Einleitungsraum gebracht worden sei, habe Frau Se. vorsorglich die Tür des Einleitungsraums geschlossen. Dies sei bereits in der Erwartung erfolgt, der Kläger werde „zufälligerweise" in den Räumlichkeiten erscheinen. Kurze Zeit später habe der Kläger die geschlossene Tür geöffnet und sei unvermittelt hineingekommen. Zu diesem Zeitpunkt sei Frau Dr. En. von den Brustwarzen abwärts nackt gewesen. Er habe dabei direkt auf Frau En. geschaut, woraufhin Frau Se. ihr zugeflüstert habe "Achtung, der Herr A.!" und sie rasch mit einer Decke bis zur Nasenspitze abgedeckt habe. Der Kläger habe beide gefragt, welcher Anästhesist für den Eingriff zuständig sei. Diese Frage sei von den Anwesenden als offensichtlich vorgeschoben empfunden worden. Dies, weil es sich um eine Information gehandelt habe, die der Kläger ohne Weiteres hätte telefonisch erfragen oder in der Software einsehen können, die Operation zeitlich über den Dienst des Klägers hinausgegangen und der Kläger für die Koordination der Anästhesisten auch nicht zuständig gewesen sei. Anders als die Operateure koordinierten die Anästhesisten sich nämlich selbst untereinander. Nachdem der Kläger auf Aufforderung von Frau Se. den Vorbereitungsraum wieder verlassen habe, habe Frau Se. die Fenster des OP-Saals 4 mit Moltex-Tüchern abgeklebt, so dass es dem Kläger nicht mehr möglich gewesen sei, von der Tür des Einleitungsraums einen Blick auf die teilweise nackte Frau Dr. En. zu werfen. Frau Se. habe Herrn Prof. Dr. V. dann darum gebeten, auf dem Flur „Wache zu halten". In mehreren Fällen habe es sexualbezogene Annäherungen des Klägers gegenüber Mitarbeiterinnen des Krankenhauses gegeben. Im Herbst 2003 habe die Krankenschwester Frau Le., die bei der Beklagten von 2003 bis 2008 beschäftigt gewesen sei, an dem Computertisch in der heutigen Zentralen Notaufnahme gesessen. Sie habe sich damals noch in ihrer Probezeit befunden und sich einigen privaten Problemen ausgesetzt gesehen. Der Kläger, der um diese Probleme gewusst habe, sei in den Raum getreten und habe sich unmittelbar neben Frau Le. gesetzt. Er habe sich erkundigt, ob bei ihr denn „alles in Ordnung" sei. Daraufhin habe Frau Le. sichtlich emotional geäußert, dass momentan „überhaupt nichts in Ordnung" sei. Hierauf habe der Kläger darauf dergestalt reagiert, dass er ihr seine Hand auf das Knie gelegt und diese auf ihrem Knie hin und her gerieben habe. Er habe sinngemäß geäußert, ein „freundliches" Verhalten könne der Abhilfe einiger Probleme zuträglich sein. Er könne ihr aus ihrer Situation heraushelfen. Dies liege allein bei ihr. Hierauf habe Frau Le. entgegnet, dass es auch andere Wege gebe, sich zu helfen. Gleichzeitig habe sie die Hand des Klägers abgeschüttelt. Frau Le. habe das "Angebot" des Klägers als eindeutig sexualbezogen empfunden. Sie sei allerdings derart eingeschüchtert von dem Verhalten des Klägers und dessen Machtposition gewesen, dass sie diesen Vorfall aus Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes nicht gemeldet habe. Seit ihrem Arbeitsbeginn am 01.03.2005 als OP-Pflegekraft habe sich Frau Ta. durch Äußerungen des Klägers von diesem sexuell belästigt gefühlt. Seine Bemerkungen hätten sich häufig auf ihre Unterwäsche bezogen. Wenn Frau Ta.s Unterwäsche etwa durch bestimmte Bewegungen während des Umlagerns von Patienten sichtbar geworden sei, habe der Kläger beispielsweise geäußert: „Sie tragen heute schwarz!". Dies habe Frau Ta. als äußerst unangemessen und übergriffig empfunden. Während eines Bereitschaftsdienstes im Juni oder Juli 2005 habe der Kläger zudem von Frau Ta. Auskunft darüber begehrt, in welchem Zimmer sie während des Bereitschaftsdienstes nächtigen werde und welche Funkfrequenz ihr zugeteilt sei. Er habe geäußert, er wolle dies wissen, um in ihr Zimmer kommen zu können, falls er später Lust auf sie verspüre. Frau Ta. habe den Kläger zurückgewiesen und geäußert, er könne schließlich ihr Vater sein. Gleichwohl habe sie gefürchtet, der Kläger werde sie später aufsuchen. In dieser Nacht sei Frau Ta. derart verängstigt gewesen, dass der Kläger seine Ankündigung in die Tat umsetzen werde, dass sie keinen Schlaf habe finden können. Sie habe darüber nachgedacht, wie sie sich in dieser Situation wohl verteidigen könne. Insoweit habe sie erwogen, die neben ihrem Bett befindliche Wasserflasche als Schlagwerkzeug gegen den Kläger einzusetzen. Bis zu ihrer Hochzeit am 30.09.2007 sei sie fortwährend mit ähnlichen Äußerungen des Klägers konfrontiert worden. Letztmalig habe der Kläger sie wenige Tage vor der Eheschließung gefragt, ob sie sich diesbezüglich überhaupt sicher sei, ansonsten könne sie ihn heute in seinem Bereitschaftszimmer besuchen. Der Anästhesistin Frau Bl. habe sich der Kläger häufig in einer für diese sehr unangenehmen Weise genähert. In einem Fall habe der Kläger den OP-Saal betreten, sich sehr dicht hinter Frau Bl. gestellt und gleichzeitig seine Hände auf ihren Handrücken und auf ihre Schulter gelegt. Sie habe sich dieses Annäherungsversuchs durch einen Schritt nach hinten auf seine Füße erwehrt. Dies, um dem Kläger non-verbal zu verstehen zu geben, dass ihr die körperliche Distanz des Klägers deutlich zu gering sei. In einem Fall, der sich zeitlich Ende des Jahres 2017 oder Anfang des Jahres 2018 ereignet habe, habe Frau Bl. auf einen ihr zu großen Kasack, ein Kleidungsstück, das im medizinischen Bereich getragen werde und einen V-Ausschnitt habe, zurückgreifen müssen. Als sie sich vorgebeugt habe, sei der Kasack auf die Höhe ihrer siebten oder achten Rippe gerutscht, sodass ihr BH und ihr Ausschnitt deutlich erkennbar gewesen seien. Der Kläger habe dann mehrere Momente - für Frau Bl. deutlich wahrnehmbar - auf ihre Brüste gestarrt. Ausschließlich aufgrund ihrer Erfahrungen mit dem Kläger habe Frau Bl. anderen Frauen stets dazu geraten, sich nicht in dem Krankenhaus operieren zu lassen. Frau Av., die im Jahr 2014 mit 19 Jahren ihre Ausbildung zur operationstechnischen Assistentin begonnen habe, habe während eines jeden Dienstes die OP-Leitstelle des Klägers mehrfach passieren müssen. Dabei habe der Kläger sie seit Beginn ihrer Ausbildung häufig auf suggestive und ungewollte Weise angesprochen. Der Kläger habe sie unter Vorwänden in die OP-Leitstelle zitiert und sie dort in offensiver Weise nach ihrem Privatleben befragt und sich insbesondere nach ihrem Freund und nach ihren bevorzugten Sexualpraktiken erkundigt. Er habe auch geäußert, dass sie schön blond und hübsch sei, er schaue hübschen Frauen gerne hinterher. Etwa im Oktober 2015, am Ende ihres ersten Lehrjahres, habe der Kläger Frau Av. wiederum in seine OP-Leitstelle zitiert. Während des fünf- bis zehn-minütigen Gesprächs habe er ihr einen Stuhl - direkt neben ihm - angeboten und sei mit seinem Stuhl immer näher sie herangerollt, bis sich beide Knie berührten hätten. Er habe dann sein Knie an ihrem gerieben. Sie habe dann ihr Knie so weit zurückgezogen, wie ihr dies im Sitzen möglich gewesen sei und ihre Beine seitwärts gestellt und diese dann übereinandergeschlagen, um sich noch weiter entziehen zu können. Gleichwohl sei der Kläger ihr weiterhin näher gerückt. Aufgrund der räumlichen Enge des OP-Leitstandes hätte sie sich der körperlichen Nähe des Klägers nur dadurch entziehen können, dass sie aufgestanden wäre. Hiervon habe sie allerdings abgesehen, um den Kläger nicht zu verärgern, da sie sich vor möglichen Repressalien gefürchtet habe. Dem Kläger werde des Weiteren die anlasslose Berührung einer minderjährigen Patientin im Brustbereich vorgeworfen. Die Mitarbeiterin Frau Na., die während ihres Dienstes eigentlich in OP-Trakt B eingeteilt gewesen sei, sei von dem Pflegedienstleiter der Anästhesie, Herrn Scho., darum gebeten worden, als einzige weibliche Person in OP-Trakt A die Anästhesiepflege bei der Operation einer minderjährigen Patientin am 28.07.2011 nach einer Fehlgeburt zu übernehmen und sich insbesondere um die Patientin zu kümmern, sobald diese im Einleitungssaal angekommen sei. Nachdem Frau Na. von Herrn Scho. darüber informiert worden sei, dass die Patientin sich bereits in dem Einleitungssaal von OP-Saal 2 befinde, habe sie sich dorthin auf den Weg gemacht und den Einleitungssaal betreten. In diesem Moment habe der Kläger bei der Patientin gestanden, die zu diesem Zeitpunkt noch wach gewesen sei. Hierbei hätten sich seine Hände unterhalb ihres OP-Hemdes befunden. Er habe dann auf den Bildschirm des EKG geschaut und geäußert „Jetzt ist alles okay!". Damit habe er suggeriert, die EKG-Elektroden nachjustiert zu haben. Auf die Frage von Frau Na., was er dort eigentlich tue, habe er stotternd erklärt, er habe die Elektroden des EKG nachjustiert. Diese EKG-Elektroden seien bei weiblichen Patienten unmittelbar unterhalb der Brust angebracht. Auf die sodann von Frau Na. gestellte Frage, ob der Kläger denn nun ihre Aufgaben übernehmen wolle, habe der Kläger lediglich mit den Augen gerollt und wortlos den Einleitungssaal verlassen. Seien die EKG-Elektroden einmal angebracht, signalisiere das Elektrokardiografiegerät auch durch einen akustischen Ton den Schlag des Herzmuskels. Sofern die EKG-Elektroden nicht richtig platziert seien, ertöne ein lautes, davon abweichendes Signal. Dieses sei bei geöffneter Tür des Einleitungssaals ohne Weiteres auch noch deutlich auf dem OP-Flur wahrzunehmen. Ein solches Signal sei jedoch nicht ertönt. Die Anbringung oder Nachjustierung von EKG-Elektroden zähle im Übrigen auch nicht in den Aufgabenbereich des Klägers als OP-Koordinator und Pflegedienstleiter. Insgesamt habe der Kläger sein Verhalten vor der Kündigung nur pauschal bestritten und keinerlei Einsicht oder Reue gezeigt. Eine Abmahnung wäre deshalb ohne die erwünschte Wirkung geblieben. Das Verhalten des Klägers unterstreiche sein fehlendes Unrechtsbewusstsein und belege seine mangelnde Fähigkeit, sein Verhalten zu reflektieren. Dass der Kläger Mitarbeiterinnen und Patientinnen nicht lediglich in wenigen Einzelfällen, sondern über viele Jahre hinweg sexuell belästigt und sich über deren Recht auf sexuelle Selbstbestimmung hinweggesetzt habe, reduziere auch das Gewicht der zugunsten des Klägers in die Interessenabwägung einzustellenden zufriedenstellenden Arbeitsleistung und seine lange Betriebszugehörigkeit. Die außerordentlichen Kündigungen vom 26.07.2018 - fristlos und mit Auslauffrist -seien gerechtfertigt, weil der Kläger versucht habe, die ihn belastenden Mitarbeiterinnen einzuschüchtern und mundtot zu machen. Die Unterlassungs- und Widerrufsschreiben dienten einschließlich der aus einem viel zu hohen Gegenstandswert bemessenen Kostennote allein der Einschüchterung. Mit seinen Schreiben lasse der Kläger erkennen, dass er für das von ihm begangene Unrecht keinerlei Verantwortung zu übernehmen bereit sei; sondern im Gegenteil sogar danach strebe, sich selbst als Opfer zu gerieren. Durch diese Vorgehensweise habe der Kläger das - ohnehin schon zerrüttete - kollegiale Verhältnis gegenüber den betroffenen Mitarbeiterinnen endgültig zerstört. Das Arbeitsgericht hat aufgrund Beweisbeschlusses vom 30.01.2019, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 528 bis 530 d. A. Bezug genommen wird, Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Frau Bl., Frau Na., Frau Dr. En., Frau Hü., Frau Am., Frau Se., Herr Prof. Dr. V. und Frau Av.. Hinsichtlich der Ergebnisse der Beweisaufnahme wird auf die Protokolle der Sitzungsniederschriften vom 20.03.2019 (Bl. 588 bis 627 d. A.) und vom 11.11.2019 (Bl. 741 bis 754 d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom 19.12.2019 - 3 Ca 2025/18 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigungen vom 22.06.2018 und vom 26.07.2018, ferner durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 22.06.2018 mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2018 und die arbeitgeberseitige Kündigung der Beklagten vom 26.07.2018 mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2019 nicht aufgelöst worden ist. Es hat des Weiteren die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, dass sich auf Führung und Leistung erstreckt und schließlich die Anträge der Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zurückgewiesen. Hinsichtlich des Inhaltes von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 816 bis 869 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am 18.02.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 10.03.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 18.05.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 24.03.2020 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 18.05.2020 einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die streitgegenständliche Kündigung vom 22.06.2018 sei bereits als Tatkündigung, erst recht als Verdachtskündigung rechtswirksam und habe das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei der Beklagten nicht zuzumuten. Aufgrund der Zusammenschau des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten sei davon auszugehen, dass eine Abmahnung nicht als milderes Mittel habe ausgesprochen werden müssen. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass durch Ausspruch einer Abmahnung das Arbeitsverhältnis prognostisch im weiteren Verlauf störungsfrei verlaufen wäre. Zudem sei das Vertrauen in die moralische Integrität des Klägers zur Begleitung einer derart verantwortungsvollen Position zerstört, sodass auch aus diesem Grund eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen sei. Der in dubio pro reo Grundsatz des Strafverfahrens findet im arbeitsgerichtlichen Verfahren keine Anwendung; aufgrund der Eindrücke der Zeuginnen und des äußeren Anscheins sei davon auszugehen, dass das Verhalten des Klägers jeweils sexuellen oder voyeuristischen Hintergrund gehabt habe. Das Verhalten des Klägers gegenüber der damaligen Auszubildenden Frau Av. sei von der Zeugin nahezu exakt so geschildert worden, wie von der Beklagten erstinstanzlich schriftsätzlich vorgetragen. Dass der Kläger "lediglich das Knie der Zeugin berührt", nicht aber sich daran auch gerieben habe, könne kein Kriterium dafür sein, der Vorgang habe tatsächlich eine "andere Qualität und Schwere" gehabt. Zu berücksichtigen sei, dass sich diese sexuellen Belästigungen des Klägers innerhalb eines besonderen Machtgefälles abgespielt hätten. Insofern müsse das zwischen den Kläger und der damals 20jährigen Auszubildenden bestehende "Über- Unterordnungsverhältnis" berücksichtigt werden. Auch habe dem Kläger als Pflegedienstleiter gerade eine besondere Fürsorgepflicht gegenüber der Auszubildenden oblegen und der Kläger habe die berufliche Unerfahrenheit der Zeugin offenbar gezielt ausgenutzt. Es sei nicht nachvollziehbar, warum nicht davon auszugehen sei, der Kläger habe die Zeugin lediglich unter einen Vorwand in sein Büro gelockt. Die zuständige Lehrkraft der Berufsschule habe den behaupteten Telefonanruf weder gegenüber dem Kläger noch gegenüber sonst wem getätigt. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Kläger zuvor noch unzutreffend behauptet habe, es habe die besagten Situationen zwischen ihm und der Zeugin "nie gegeben". Er, der Kläger, habe sich letztlich nicht für die Ausbildung der Auszubildenden interessiert, es sei nie seine Aufgabe gewesen. Hinsichtlich der übergriffigen, belästigenden Verhaltensweisen gegenüber der Zeugin Bl. sei ebenfalls davon auszugehen, dass auch diese den Ausspruch einer Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen könnten. Es treffe nicht zu, dass die geschilderten Berührungen als solche ohne zusätzliche Umstände keine Sexualbezogenheit hätten; sie seien zudem durchaus heimlich erfolgt. Gegenteilige Rückschlüsse erlaube die Vernehmung der Zeugin nicht. Das Gegenteil treffe zu. Insbesondere habe es sich um heimliche Berührungen gehandelt, denn die Kollegen Dr. Fr. und Herr Ga. hätten den fraglichen Vorgang lediglich durch das Bullauge von außerhalb des OP-Saal beobachtet. Die Vorfälle in Bezug auf die ehemaligen Mitarbeiterinnen Le. und Ta. könnten nicht ausgeblendet, auf eine entsprechende Beweiserhebung könne nicht verzichtet werden. Insoweit erschließe sich die Berechtigung der Annahme nicht, in der Folgezeit sei es nicht mehr zu ähnlich gravierenden Belästigungen von Mitarbeiterinnen gekommen. Das Gegenteil sei der Fall, auch im Hinblick auf die Schilderungen der Zeuginnen Frau Av. und Bl.. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei das Verhalten des Klägers als notorisch körperlich sexuell belästigend zu bewerten. Das anlasslose Anstarren eines minderjährigen Mädchens lasse zudem auf voyeuristisches Verhalten schließen. Der Kläger habe die Patientin mit einem "sehr langen Blick" angestarrt und nicht darauf reagiert, als die Zeugin Se. ihm die Tür vor der Nase zugeschlagen habe. Auch die anlasslose Berührung einer minderjährigen Patientin im Brustbereich sei als erwiesen anzusehen, zumindest bestehe ein dahingehender dringender Verdacht. Die EKG-Elektroden müssten regelmäßig nur dann nachjustiert werden, wenn diese zuvor ausnahmsweise nicht richtig platziert worden seien. Letzteres werde durch ein laut hörbares akustisches Signal gekennzeichnet, dass in der fraglichen Situation allerdings - unstreitig - nicht ertönt sei. Auch müsse berücksichtigt werden, dass der Kläger im Rahmen seiner Position nach Kenntnis der Zeugen ansonsten keine EKG-Elektroden gesetzt habe, was auch nicht zu seinen originären Aufgaben als OP-Koordinator und Pflegedienstleiter gehörte. Es überzeuge zudem nicht, die Aussage der Zeugin Frau Dr. En. allein aufgrund des formalen Arguments der Beweislastverteilung als nicht erwiesen anzusehen. Das Arbeitsgericht habe insoweit bei der Beurteilung der Glaubhaftigkeit der Aussage der Zeugin Am. die darin enthaltenen Auffälligkeiten außer Acht gelassen. Sie habe sich auch nicht mit der Glaubwürdigkeit der Zeugin auseinandergesetzt, die dem Kläger bekanntermaßen auch persönlich sehr nahestehe und mit diesem ein freundschaftliches Verhältnis pflege. Berücksichtigt werden müsse insoweit, dass die Zeugin im Widerspruch zu allen anderen Zeugenaussagen, auch behauptet habe, es mache hinsichtlich des Diskretionsgrades überhaupt keinen Unterschied, ob es sich um fremde Patienten oder solche handele, die auch Mitarbeiter des Krankenhauses seien. Die Aussage enthalte eine einseitige Entlastungstendenz zu Gunsten des Klägers, was entsprechend zu würdigen sei. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger nach Ausspruch einer Abmahnung prognostisch sein Verhalten angepasst hätte. Vielmehr habe der Kläger auch nicht ansatzweise nur den Hauch von Einsicht signalisiert oder auch nur die Möglichkeit eines eigenen Fehlverhaltens im Ansatz eingeräumt. Stattdessen habe er versucht, einige der Zeuginnen mit anwaltlichen Abmahnschreiben, in denen noch dazu deutlich übersetzte Gebührenstreitwerte angesetzt worden seien, unter Druck zu setzen. Der Kläger habe seine Strategie des "Leugnen" konsequent bis zuletzt fortgesetzt und stattdessen versucht, alle betroffenen Zeuginnen als Lügnerinnen und damit letztlich als Straftäterinnen darzustellen. Derartiges Verhalten auch nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung könne durchaus für die Frage des Abmahnungserfordernisses, ebenso wie für die Interessenabwägung herangezogen werden. Es habe sich schließlich auch nicht um ein "Augenblicksversagen" gehandelt. Es gehe vorliegend nicht um einmaliges Fehlverhalten des Klägers, sondern um ein über Jahre fortgesetztes Verhalten mit entsprechend widerkehrenden Verhaltensmustern. Keinem der Beteiligten der Beklagten sei im Vorfeld auch nur ansatzweise das tatsächliche Ausmaß des Verhaltens des Klägers und die Anzahl der betroffenen Personen bekannt gewesen. Einzelne Beteiligte, wie etwa Herr Prof. Dr. V., hätten lediglich ausschnittweise von einzelnen Vorgängen - und auch nur andeutungsweise - erfahren. Insbesondere der Vorfall gegenüber der Zeugin Frau Av. sei diesen bis zu den Ermittlungen von niemanden mitgeteilt worden. Insgesamt sei durch das in Rede stehende Verhalten des Klägers das Vertrauen der Beklagten in die moralische Integrität des Klägers irreparabel erschüttert. Folglich überwiege das Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an dessen unbefristeter Fortsetzung. Jedenfalls seien aber die Voraussetzungen einer außerordentlichen Verdachtskündigung gegeben. Das Vorbringen der Beklagten begründe - jedenfalls in Zusammenschau der vorgetragenen Tatsachen - den dringenden Verdacht, dass der Kläger in mehreren Fällen und über einen Zeitraum von nahezu zwei Jahrzehnten Mitarbeiterinnen und Patientinnen des Krankenhauses der Beklagten in einigen Fällen belästigt, teilweise auch sexuell belästigt, habe. Auch die übrigen Kündigungsvoraussetzungen seien insoweit gegeben. Auch die unter dem 26.07.2018 ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise fristgerecht mit sozialer Auslauffrist, sei rechtswirksam. Insoweit müsse berücksichtigt werden, dass es sich bei den in den Aussageprotokollen enthaltene Behauptungen der Zeuginnen keinesfalls um Behauptungen handele, die die betreffenden Mitarbeiterinnen gegenüber der Öffentlichkeit, mithin einem unbestimmten Personenkreis, anlasslos erhoben hätten. Vielmehr habe es sich um Äußerungen gehandelt, die im Rahmen von internen Ermittlungen lediglich einem sehr begrenzten Personenkreis zugänglich gemacht und zur Aufklärung der Vorgänge erhoben worden seien. Auch wenn keine der betreffenden Mitarbeiterinnen die geforderte Unterlassungserklärung abgegeben habe, habe der Kläger zudem in keinem einzigen Fall seine Drohung realisiert und die in Aussicht gestellten Klagen erhoben. Dies müsse bei der Bewertung des klägerischen Verhaltens berücksichtigt werden. Beachtung finden müsse auch, dass der Kläger nun "allenfalls zufällige" Berührungen aufgrund der Enge des Raumes seines OP-Leitstandes einräume. Die erstmalige Behauptung des Klägers, Frau Me. sei seinerzeit leitende Lehrkraft für die OTA-Ausbildung der Zeugin gewesen und in dieser Funktion an ihn herangetreten, mit der Bitte, mit der Zeugin ein Gespräch über angeblich dauerhaft schlechten Leistungen zu führen, werde bestritten. Seinerzeit sei Frau K. Schm. leitende Lehrkraft gewesen; diese habe einen solchen Anruf nicht getätigt. Er sei auch im Hinblick auf die Leistungen der seinerzeitigen Auszubildenden nicht angezeigt gewesen. Die Zeugin habe einen Notendurchschnitt für ihre Prüfung im Rahmen ihrer Ausbildung während der gesamten Ausbildung bei insgesamt 2,4 gehabt. In ihrem ersten Ausbildungsjahr 2014 habe sie ein einziges Prüfungsergebnis erzielt. In diesem habe sie die Note 2,0 erreicht. 2015 habe sie mit 14 Einzelnoten im Durchschnitt die Note 3,2 erzielt. Anschließend habe sie ihre Leistungen weiter gesteigert. Folglich hätten sich die Leistungen der Zeugin, anders vom Kläger suggeriert, nicht in einem Bereich bewegt, in dem ein solches Gespräch mit Blick auf eine gefährdete Ausbildung angezeigt gewesen sei. Ergänzend sei die Behauptung des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug zu berücksichtigen, er habe sich letztlich nicht für die Ausbildung der Zeuginnen interessiert, sei nicht seine Aufgabe gewesen. Nunmehr behaupte er, es müsse ihm gestattet sein, insbesondere Auszubildende nach schlechten schulischen Leistungen zu befragen. Insoweit der Kläger nunmehr behaupte, eine zeitgleiche Berührung von Handrücken und Schulter der Zeugin Bl. habe es jedenfalls niemals mit der Absicht sexueller Belästigung gegeben, sondern nur dann, wenn er sich die Aufmerksamkeit der Zeugin habe "beschaffen müssen", weil diese während der OP ihr Handy bedient habe, treffe dies nicht zu. Bemerkenswert sei insoweit, dass er derartige Berührungen vor Durchführung der Beweisaufnahme im erstinstanzlichen Rechtszug stets bestritten habe, der Kläger habe also auch zu diesem Aspekt nachweislich falsch vorgetragen. Zudem habe die Zeugin den Kläger durchaus verbal und direkt mit seinem Verhalten konfrontiert. Ohnehin genüge es, dass die Unerwünschtheit des Verhaltens objektiv erkennbar sei. Auf eine entsprechende sexuelle Motivation des Klägers komme es nicht an. Weiterhin treffe es nicht zu, dass die Alarmtöne der EKG-Elektroden in 90 % der Fälle entweder ausgeschaltet oder beinahe lautlos gestellt seien. Zwar sei es möglich, die Alarmtöne zeitweise - für jeweils zwei Minuten - auf stumm zu schalten. Von der darüber hinaus technisch bestehenden Möglichkeit, sie gänzlich dauerhaft auszuschalten, mache die Beklagte aber praktisch keinen Gebrauch. Dies sei auch aus medizinischen Gründen für die Patienten unzumutbar und in keiner Weise zu rechtfertigen. Ein gleich geeignetes, milderes Mittel, den Kläger etwa dauerhaft in eine andere Abteilung, zum Beispiel die Abteilung Medizincontrolling, zu versetzen, gebe es nicht. Dass die Beklagte den Kläger befristet in diese Abteilung versetzt und ihm die Aufgaben der Koordination der externen Qualitätssicherung zugewiesen habe, sei allein vor dem Hintergrund erfolgt, Zwangsvollstreckungsmaßnahmen zu vermeiden. Eine erneute einstweilige Verfügung des Klägers auf seine Beschäftigung als Pflegedienstleiter und OP-Koordinator habe die Beklagte auch zum Schutz ihrer Mitarbeiterinnen unter jeglichen Umständen vermeiden wollen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 18.05.2020 (Bl. 912 bis 930 d. A.) sowie ihren Schriftsatz vom 24.08.2020 (Bl. 986 bis 992 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 993 bis 1003 d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19. Dezember 2019 (Az.: 3 Ca 1025/18), zugestellt am 18. Februar 2020, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.12.2019, AZ 3 Ca 1025/18, zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, er, der Kläger habe die Zeugin Frau Av. sexuell nicht belästigt. Wegen der Enge des Raumes sei es allenfalls zu einer zufälligen Berührung gekommen. Eine Erkundigung nach den sexuellen Vorlieben der Zeugin habe es nicht gegeben. Das Gespräch mit ihr sei auf Geheiß der Kursleiterin für die Ausbildung zur operationstechnischen Assistentin, Frau Me., erfolgt. Der Notenspiegel der Zeugin habe ganz überwiegend bei der Note 4 gelegen. Eine Distanzlosigkeit oder ein vulgäres Verhalten habe der Kläger niemals an den Tag gelegt. Hinsichtlich der Zeugin Bl. möge diese das Verhalten des Klägers als belästigend empfunden haben. Sie benenne aber weder den Zeitpunkt der vermeintlichen Annährung noch erkläre sie oder die Beklagte, wann ein diesbezüglicher Hinweis an den Vorgesetzten erfolgt sei. Eine zeitgleiche Berührung von Handrücken und Schulter habe es allenfalls gegeben, wenn der Kläger sich wohl eine erforderliche Aufmerksamkeit der Zeugin Bl. habe beschaffen müssen, da diese während der OP ihr Handy bedient habe. Derartiges, als wahr unterstellt, sei aber niemals sexuell motiviert gewesen. Eine anlasslose Berührung einer Minderjährigen habe es nicht gegeben. Diese habe sich bei geöffneter Tür zum Einschleuseraum allein befunden, obwohl stets eine Begleitperson bei prämedizierten Patienten vorgesehen sei. Es sei nicht nur Pflicht des Klägers, sich um die Patienten zu kümmern, sondern auch Fehlfunktionen des EKG-Gerätes zu beseitigen. Insoweit könne nicht ausgeschlossen werden, dass der Alarm zumindest für einige Minuten ausgestellt gewesen sei. Es sei in diesem Zusammenhang nicht nur nicht die Aufgabe der Zeugin Na., die Situation einzuschätzen, sondern auch nicht deren Aufgabe, einzuschätzen, ob derartige Hilfestellungen zum Pflichtenkatalog des Klägers gehören, was sich freilich aus seiner Stellenbeschreibung klar ergebe. Denn die Patienten dürften bereits nicht alleine im Einleitungsraum sein. Hinsichtlich der Zeugin En. habe die Zeugin Am. ohne Zweifel bestätigt, dass der Kläger, selbst wenn er da gewesen wäre, nichts gesehen haben könne. Frau Se., von der Beklagten benannt, habe zudem bekundet, sie habe demonstrativ die Decke noch übers Kinn gezogen, bevor der Kläger überhaupt zur Tür gekommen sei. Die Zeugin En. habe selbst erklärt, dass sie mit dem Blick in Richtung OP lag, also von der Tür weg, sodass sie den Kläger nicht habe sehen können und auch nicht habe sehen können, ob dieser sie angestarrt habe oder auch nur etwas habe sehen können. Der Beklagten stünden mildere Mittel zur Verfügung in Form der Abmahnung, durch Versetzung des Klägers. Indem es die Beklagte zugelassen habe, dass einzelne Mitarbeiterinnen weitere Zeuginnen gegen den Kläger aufgewiegelt hätten und sie dies zugelassen habe, habe sie ihrerseits gegen Fürsorgepflichten verstoßen. Eine Versetzung sei möglich in die Abteilung Qualitätsmanagement, in die die Beklagte den Kläger bereits im Juni 2018 während des Laufs der internen Ermittlungen, die viel zu lange gedauert und die Schwelle des § 626 Abs. 2 BGB deutlich überschritten hätten, versetzt habe. Der Kläger sei am 23.04.2018 von der Arbeitsleistung durch die damalige Oberin, Frau Kä., freigestellt worden. Mit Schreiben vom 12.06.2018 sei ihm die Tätigkeit im Bereich Qualitätsmanagement zugewiesen worden, die er auch ausgeübt habe. Anlage zu diesem Schreiben seien die Aussageprotokolle der Zeuginnen Ru., En., Bl., Ta., Se., Ki., Na., Ba. (Am.), Le., Kr. (Av.) gewesen. Bereits zu diesem Zeitpunkt seien der Beklagten sämtliche Vorwürfe, auf die sie die Kündigung vom 22.06.2018 stütze, bekannt gewesen, was auch im Hinblick auf die Einhaltung der Frist des § 626 BGB bemerkenswert sei. Jedenfalls habe sie damit selbst zu erkennen gegeben, dass es ihr zumutbar sei, die Beschäftigung fortzusetzen, es also mildere Mittel gebe. Auch die Kündigung vom 26.07.2018 sei rechtsunwirksam. Dem Kläger könne nicht vorgeworfen werden, berechtigte Interessen wahrgenommen zu haben. Seine Motivation, gegen die ihm erhobenen Vorwürfe vorzugehen, sei nachvollziehbar und nicht vorwerfbar. Es handele sich um geeignete Mittel, sich gegen unberechtigte Vorwürfe zur Wehr zu setzen. Der Kläger habe zwischenzeitlich Strafanzeige gegen die Zeuginnen gestellt; gegen die Zeuginnen sei ein Ermittlungsverfahren eingeleitet worden. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 17.07.2020 (Bl. 941 bis 949 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 950 bis 965 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 31.08.2020.