2 Sa 27/23

Leitsatz: 1. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den AVR Caritas (juris: DCVArbVtrRL) handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der Arbeitnehmer durch eine paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche Kommission festgelegt werden. Eine normative Wirkung besteht nicht, weil das säkulare Recht für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung anordnet. Es fehlt eine § 4 Abs 1 TVG entsprechende Bestimmung. Mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen können kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen im Arbeitsverhältnis wirksam werden.(Rn.29) 2.Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, die wie die AVR Caritas auf dem Dritten Weg zustande gekommen sind und arbeitsvertraglich in Bezug genommen werden, unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Kontrolle nach § 305 ff. BGB. Bei der Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs 4 S 2 BGB) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberseite ihre Interessen im Verfahren des Dritten Wegs nicht einseitig durchsetzen kann. Die paritätische Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und die mangelnde Weisungsgebundenheit ihrer Mitglieder verhindern eine solche Übermacht. Diese Besonderheit bewirkt, dass auf dem Dritten Weg zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur darauf zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen.(Rn.30) 3. Die in § 18 Abs 1 AVR geregelte auflösende Bedingung entspricht der tariflichen Regelung in § 33 Abs 2 TVöD, die nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wirksam ist. Die durch diese Tarifvorschrift angeordnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer ist durch einen Sachgrund i.S.v. §§ 21, 14 Abs 1 TzBfG gerechtfertigt. Sie bewirkt keine nach § 7 Abs 2 AGG unzulässige Benachteiligung wegen einer Behinderung.(Rn.32) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 7 AZN 51/24) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 30.11.2022 - 1 Ca 693/22 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin mit dem von ihr zuletzt weiterverfolgten Feststellungsantrag ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Feststellungsklage abgewiesen. Der Feststellungsantrag ist als Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der in § 18 Abs. 1 AVR geregelten auflösenden Bedingung gemäß dem Mitteilungsschreiben der Beklagten am 30. Juni 2022 geendet. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist auflösende Bedingung in § 18 Abs. 1 AVR, die der tariflichen Regelung des § 33 Abs. 2 TVöD entspricht, wirksam und auch eingetreten. I. Auf das Arbeitsverhältnis finden gemäß § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien die AVR Anwendung. Die in § 18 Abs. 1 AVR geregelte auflösende Bedingung ist wirksam. 1. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den AVR Caritas handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der Arbeitnehmer durch eine paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche Kommission festgelegt werden. Eine normative Wirkung besteht nicht, weil das säkulare Recht für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung anordnet. Es fehlt eine § 4 Abs. 1 TVG entsprechende Bestimmung. Mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen können kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen im Arbeitsverhältnis wirksam werden (BAG 8. September 2021 - 10 AZR 322/19 - Rn. 19). In § 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages sind die AVR Caritas wirksam in Bezug genommen. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, die wie die AVR Caritas auf dem Dritten Weg zustande gekommen sind und arbeitsvertraglich in Bezug genommen werden, unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Kontrolle nach § 305 ff. BGB. Bei der Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberseite ihre Interessen im Verfahren des Dritten Wegs nicht einseitig durchsetzen kann. Die paritätische Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und die mangelnde Weisungsgebundenheit ihrer Mitglieder verhindern eine solche Übermacht. Diese Besonderheit bewirkt, dass auf dem Dritten Weg zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur darauf zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen (BAG 8. September 2021 - 10 AZR 322/19 - Rn. 34). Danach sind die aufgrund der Verweisung in § 2 des Arbeitsvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendenden AVR wie Tarifverträge nur darauf zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen. 2. Die in § 18 Abs. 1 AVR geregelte auflösende Bedingung entspricht der tariflichen Regelung in § 33 Abs. 2 TVöD, die nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wirksam ist. Die durch diese Tarifvorschrift angeordnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer ist durch einen Sachgrund i.S.v. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Sie bewirkt keine nach § 7 Abs. 2 AGG unzulässige Benachteiligung wegen einer Behinderung (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 737/16 - Rn. 34). Gleiches gilt für die in § 18 Abs. 1 AVR geregelte Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer, die der tariflichen Regelung in § 33 Abs. 2 TVöD entspricht. Soweit die Klägerin zur Begründung einer Unwirksamkeit von § 18 Abs. 1 AVR ausgeführt hat, dass nach den darin getroffenen Regelungen eine volle und eine teilweise Erwerbsminderung in gleicher Weise zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen solle und auch nicht unterschieden werde, ob etwa nur eine Erwerbsminderungsrente auf Zeit gewährt werde, trifft dies nicht zu. Vielmehr ist der - hier nicht vorliegende - Fall einer teilweisen Erwerbsminderung in § 18 Abs. 2 AVR - ebenso wie in § 33 Abs. 3 TVöD - abweichend geregelt. Danach endet das Arbeitsverhältnis im Falle teilweiser Erwerbsminderung nicht, wenn der Mitarbeiter nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zuteilung der Mitteilung des Dienstgebers nach Abs. 1 Satz 7 seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt. Weiterhin ist in § 18 Abs. 1 Satz 5 AVR - ebenso wie in § 33 Abs. 2 Satz 5 TVöD - geregelt, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. II. Die auflösende Bedingung ist eingetreten. 1. Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 AVR endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Trägers der gesetzlichen Rentenversicherung (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Mitarbeiter voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Das Dienstverhältnis endet nach § 18 Abs. 1 Satz 5 AVR nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. Der Klägerin wurde mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 2. Mai 2022 eine unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt. Es handelt sich nicht deshalb um eine Rente auf Zeit, weil die Rente längstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am 30. April 2034 bewilligt wurde. Nach § 43 Abs. 2 SGB VI wird die Erwerbsminderungsrente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bewilligt. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Arbeitnehmer Altersrente. Die Änderung der Rentenart macht die Erwerbsminderungsrente nicht zu einer Rente auf Zeit i.S.v. § 18 Abs. 1 Satz 5 AVR (vgl. BAG 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 21; BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 737/16 - Rn. 36). 2. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist für den Eintritt der auflösenden Bedingung unerheblich, ob sie nach ihrem - von der Beklagten bestrittenen - Vortrag trotz ihrer Erwerbsminderung noch bis zu drei Stunden täglich arbeiten kann. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfordert eine auflösende Bedingung für den Fall einer vom Rentenversicherungsträger festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung aufgrund der von Art. 12 Abs. 1 GG ausgehenden Schutzwirkung eine verfassungskonform einschränkende Auslegung - nur - für Beschäftigte, deren vertraglich vereinbarte Arbeitspflicht sich auf weniger als drei Stunden täglich beläuft, die trotz der vom Rentenversicherungsträger festgestellten vollen Erwerbsminderung ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung noch erbringen können und die ihre Weiterbeschäftigung vom Arbeitgeber verlangt haben (vgl. BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 276/14 - Rn. 28). Voll erwerbsgemindert sind nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Besteht die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistungsverpflichtung weniger als drei Stunden täglich, kann aus der Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung allein nicht geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Ist der Arbeitnehmer trotz der festgestellten vollen Erwerbsminderung in der Lage, im arbeitsvertraglich geschuldeten Umfang seine Arbeitsleistung zu erbringen, besteht kein anerkennenswerter Grund, das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu beenden. In einem solchen Fall, in dem die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit weniger als drei Stunden täglich beträgt, verlangt eine im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Auslegung der tariflich geregelten auflösenden Bedingung, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung eröffnet werden muss, wenn er trotz der Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträgers in der Lage ist, im arbeitsvertraglich geschuldeten Umfang seine Arbeitsleistung zu erbringen und er seine Weiterbeschäftigung vom Arbeitgeber - entsprechend den Frist- und Formerfordernissen - verlangt (vgl. BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 276/14 - Rn. 28 ff.). b) Eine solche Fallgestaltung liegt aber hier nicht vor. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitspflicht der Klägerin beträgt nicht weniger als drei Stunden täglich. Vielmehr haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 Wochenstunden vereinbart, die nach dem vorgelegten sechsten und siebten Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 21. September 1987 (Bl. 67 und 68 d. A.) zuletzt befristet bis zum 31. Juli 2019 auf 29,25 Wochenstunden verringert worden ist. Eine weitergehende Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit ist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung nicht erfolgt. Selbst wenn man von der zuletzt verringerten Wochenarbeitszeit von 29,25 Wochenstunden ausgeht, ist die Klägerin auch unter Zugrundelegung ihres Vortrags nach ihrem Restleistungsvermögen gemäß dem Rentenbescheid vom 2. Mai 2022 nicht mehr in der Lage, ihre geschuldete Arbeitsleistung in vollem Umfang von 29,25 Wochenstunden zu erbringen. Im Hinblick darauf, dass das Leistungsvermögen für eine vertragsgemäße Beschäftigung nicht mehr ausreicht, liegt ein sachlicher Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Ausspruch einer Kündigung vor. Die in § 18 AVR geregelte auflösende Bedingung soll auch dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der dauerhaft gesundheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, nach der Mitteilung über die Rentenbewilligung wegen Erwerbsminderung auf Dauer entsprechende Personaldispositionen, z.B. durch Neueinstellungen, vorzunehmen (BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 82/15 - Rn. 29). Die in § 18 Abs. 2 AVR nur für den Fall einer teilweisen Erwerbsminderung getroffene Regelung ist auf den vorliegenden Fall einer vollen Erwerbsminderung, die einer Leistungsfähigkeit im arbeitsvertraglich geschuldeten Umfang entgegensteht, nicht anwendbar. 3. Auch der Verweis der Klägerin auf eine "fehlende Dispositionsbefugnis" aus den von ihr angeführten Gründen ist unerheblich. Auf die Frage, ob die Klägerin aufgrund ihrer finanziellen Situation gezwungen war, einen Antrag auf Gewährung einer Erwerbsminderungsrente zu stellen, kommt es nicht an. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art.12 Abs.1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden (BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 34). Nach dem Rentenbescheid vom 2. Mai 2022 ist der Klägerin "aufgrund ihres Widerspruchs vom 06.01.2022" anstelle ihrer bisherigen Rente eine Rente wegen voller Erwerbsminderung gewährt worden. Auch soweit für den Antrag der Klägerin auf Gewährung dieser Rentenleistung finanzielle Gründe maßgeblich waren, ändert dies nichts am Eintritt der auflösenden Bedingung. III. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedurfte nicht der Zustimmung des Integrationsamtes nach § 175 SGB IX. § 175 SGB IX kommt bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung wegen des Eintritts der vollen Erwerbsminderung auf Dauer weder unmittelbar noch entsprechend zur Anwendung (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 737/16 - Rn. 38). IV. Die Beklagte hat mit ihrem Schreiben vom 18. Mai 2022, das der Klägerin unstreitig am 4. Juni 2022 zugegangen ist, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig gemäß § 18 Abs. 1 Satz 8 AVR unter Einhaltung der Frist von mindestens zwei Wochen vor dem Beendigungszeitpunkt mitgeteilt. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt der auflösenden Bedingung bedurfte es nicht des Ausspruchs einer Kündigung. Soweit die Klägerin darauf verwiesen hat, dass die Beklagte keinen Urlaub und keine Überstunden abgegolten habe, ist dies für die eingetretene Beendigung des Arbeitsverhältnisses unerheblich. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung geendet hat. Die 1967 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem 14. Oktober 1987 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 21. September 1987 nebst mehreren Nachträgen (Bl. 61 - 68 d. A.) zunächst als Erzieherin und zuletzt als Leiterin einer Kindertagesstätte in Trägerschaft der Beklagten beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach den "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" (AVR) in der jeweils gültigen Fassung. In § 18 Abs. 1 und 2 AVR ist Folgendes geregelt: "§ 18 Beendigung des Dienstverhältnisses wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (1) Das Dienstverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Trägers der gesetzlichen Rentenversicherung (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Mitarbeiter voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Der Mitarbeiter hat den Dienstgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheides, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. Das Dienstverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Dienstverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird; beginnt die Rente rückwirkend, ruht das Dienstverhältnis ab dem ersten Tag des Monats, der auf den Monat der Zustellung des Rentenbescheids folgt. Der Dienstgeber teilt dem Mitarbeiter schriftlich mit, ob und zu welchem Zeitpunkt das Dienstverhältnis endet oder ruht. Bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses hat die schriftliche Mitteilung mindestens zwei Wochen vor dem Beendigungszeitpunkt zu erfolgen. (2) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Dienstverhältnis nicht, wenn der Mitarbeiter nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung des Dienstgebers nach Abs. 1 Satz 7 seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt." Die Klägerin ist schwerbehindert und seit dem 24. Mai 2018 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit Rentenbescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund vom 2. Mai 2022 (Bl. 23 - 32 d. A.) wurde der Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung ab dem 1. Februar 2021 gewährt. Hierüber wurde die Beklagte von der Klägerin unterrichtet. Daraufhin teilte die Beklagte der Klägerin mit einem ihr am 4. Juni 2022 zugegangenen Schreiben vom 18. Mai 2022 (Bl. 3 d. A.) gemäß § 18 Abs. 1 Satz 7 AVR mit, dass ihr Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2022 endet. Mit ihrer am 9. Juni 2022 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die ihr mitgeteilte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 30. November 2022 - 1 Ca 693/22 - Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Mitteilung vom 18. Mai 2022, zugegangen am 4. Juni 2022, kraft Regelung §°18 Abs. 1 S. 7 AVR Caritas unwirksam ist und nicht endet, sondern unverändert fortbesteht, 2. für den Fall des Wegfallens der vollen Erwerbsminderungsrente aufgrund der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit zu den Arbeitsbedingungen gemäß des bestehenden Arbeitsvertrages weiter beschäftigt zu werden. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 30. November 2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 4. Januar 2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 3. Februar 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 6. April 2023 mit Schriftsatz vom 6. April 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin zuletzt ihr Feststellungsbegehren weiter, während sie im Übrigen ihre Berufung in Bezug auf den Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. zurückgenommen hat. Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe bei seinem Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. März 2016 - 7 AZR 827/13 - verkannt, dass sie vorliegend gerade nicht frei über die Fortführung der Beschäftigung bei der Beklagten habe entscheiden können. Vielmehr sei sie aufgrund ihrer finanziellen Situation gezwungen gewesen, einen Antrag auf Gewährung einer Erwerbsminderungsrente zu stellen. Darüber hinaus sei insoweit nicht von einer Freiwilligkeit auszugehen, weil Personen, die über längere Zeit arbeitsunfähig seien und Leistungen des Jobcenters erhielten, von diesem gemäß § 145 Abs. 2 Satz 1 SGB III aufgefordert werden könnten, einen Antrag auf Leistungen zur medizinischen Rehabilitation zu stellen, der jedoch in einen Antrag auf Erwerbsminderungsrente umgedeutet werden könne (§ 116 Abs. 2 SGB VI). Die Freiwilligkeit der Antragstellung und eine Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers bestehe damit nicht. Ferner werde verkannt, dass sie trotz ihrer Erwerbsminderung noch bis zu drei Stunden täglich arbeiten könne. Weshalb ihr diese Möglichkeit nicht zugestanden werde und das Arbeitsverhältnis stattdessen beendet werden solle, könne insbesondere in Anbetracht des Fachkräftemangels in diesem Bereich nicht nachvollzogen werden. Sie habe ihr Restleistungsvermögen dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt und damit einen Antrag auf Arbeitszeitreduzierung gestellt. Diesem sei der Arbeitgeber nicht nachgekommen. Die Regelung des § 18 AVR sei unwirksam. Sie verweise hinsichtlich der Anforderungen an die Wirksamkeit einer entsprechenden Tarifnorm auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Februar 2017 - 7 AZR 82/15 -. Die Arbeitnehmerinteressen würden in § 18 Abs. 1 Satz 1 AVR nicht ausreichend gewürdigt, weil eine volle und eine teilweise Erwerbsminderung in gleicher Weise zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen solle und auch nicht unterschieden werde, ob etwa nur eine Erwerbsminderungsrente auf Zeit gewährt werde. Entgegen den Ausführungen der Beklagten in ihrer Berufungserwiderung habe der Arbeitgeber hier kein Trennungsinteresse gezeigt, sondern lediglich auf das Erlöschen des Arbeitsverhältnisses hingewiesen und keine Kündigung ausgesprochen und auch keinen Urlaub sowie keine Überstunden abgegolten. Ferner verletze § 18 AVR auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG. Ausdruck dieses Rechts sei die Möglichkeit, einer Arbeit nachgehen zu können, was ihr vorliegend allerdings aufgrund der Regelung verwehrt werde. Der Anspruch auf Beschäftigung entfalle nur, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers dem entgegenstehen würden, was vorliegend nicht der Fall sei. Sie könne und wolle im Rahmen ihres Restleistungsvermögens noch arbeiten. Das Ausscheiden eines Menschen mit Erhalt des Rentenbescheides aus dem Dienst stelle eine Grundrechtsverletzung dar, die gerade den schwerbehinderten und damit ohnehin schon gestraften Menschen erneut treffe. Denn gerade das Restleistungsvermögen würde ihm Sinn und Tagesstruktur geben. Der Arbeitgeber habe zu keinem Zeitpunkt vorgetragen, dass er keine Tätigkeit für sie hätte, was auch schwierig wäre, weil ein Kindergarten bei der akuten Personalnot auch Verwendung für nur zwei Stunden täglich habe. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 30. November 2022 - 1 Ca 693/22 - teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht gemäß der Mitteilung vom 18. Mai 2022, zugegangen am 4. Juni 2022, aufgrund der Regelung in § 18 Abs. 1 ARV Caritas am 30. Juni 2022 geendet hat. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, die Klägerin verkenne die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts, wenn sie eine fehlende Dispositionsbefugnis mit ihrer finanziellen Situation begründe. Das Bundesarbeitsgericht gehe davon aus, dass dem Interesse des Arbeitnehmers genüge getan werde, wenn er selbst darüber entscheiden könne, ob er an dem Arbeitsplatz festhalte oder nicht. Falls er sich also für den Antrag auf eine volle Erwerbsminderungsrente entscheide, habe er es selbst zumindest in rechtlicher Hinsicht in der Hand, ob das Arbeitsverhältnis ende oder eben nicht. Wirtschaftliche Erwägungen würden bei dieser Abwägung keine Rolle spielen. Die Thematik einer weiteren potentiellen "Arbeitsfähigkeit" der Klägerin werde im Rahmen der Regelung der AVR ausreichend berücksichtigt. So ergebe sich aus § 18 Abs. 2 AVR, dass im Falle einer teilweisen Erwerbsminderung der Mitarbeiter einen Antrag auf Weiterbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung des Dienstgebers stellen könne. Für den Fall der vollen Erwerbsminderung sei eine entsprechende Regelung zu Recht nicht vorgesehen, weil von einer Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ohnehin nicht mehr ausgegangen werden könne. Die Regelung in § 18 AVR entspreche inhaltlich völlig der tariflichen Norm in § 33 TV-L, hinsichtlich der das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. März 2016 - 7 AZR 827/13 - bereits festgestellt habe, dass die Regelung über die auflösende Bedingung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sei. Die entsprechende Tarifnorm sei gerade vom Bundesarbeitsgericht als im Einklang mit Art. 12 Abs. 1 GG bestätigt worden. Außerdem habe es die Klägerin selbst in der Hand, ob sie überhaupt einen Rentenantrag stelle oder nicht. Die Klägerin könne nicht einerseits eine unbefristete Rente beantragen, andererseits aber weiterhin an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses festhalten. Insofern überzeuge auch der Einwand der Klägerin nicht, es stünden keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers auf dem Spiel. Vielmehr habe das Bundesarbeitsgericht gerade diese Abwägung in seiner Entscheidung vorgenommen, in der es festgestellt habe, dass auch dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden solle, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage sei, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.