2 Sa 434/19

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Höhe einer Betriebsrente durch Auslegung der Versorgungsordnung.(Rn.36) 2. Die Versorgungsordnung ist als Betriebsvereinbarung wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträgen und für Gesetze geltenden Grundsätze auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normgeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt.(Rn.37) I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.11.2019 - 11 Ca 1667/19 - abgeändert und die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat der Kläger zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf eine höhere Betriebsrente, die den von der Beklagten monatlich gezahlten Betrag von 822,94 EUR brutto übersteigt. Die Beklagte hat die Betriebsrente des Klägers nach der Versorgungsordnung unter Zugrundelegung des vereinbarten Bruttomonatsentgelts von 3.578,00 EUR als rentenfähiger Arbeitsverdienst im Dezember 2017 zutreffend berechnet. Entgegen der Ansicht des Klägers ist nach dem im Vorprozess geschlossenen Vergleich vom 05. April 2018 kein höheres Bruttoentgelt von 4.441,45 EUR zu berücksichtigen, weil in der damit festgelegten Annahmeverzugsvergütung auch die Nachtschichtzulage und die vermögenswirksamen Leistungen enthalten sind, die nach Abschnitt X der Versorgungsordnung nicht zum rentenfähigen Arbeitsverdienst zählen. 1. Nach der Versorgungsordnung sind für den rentenfähigen Arbeitsverdienst Nachtzuschläge und vermögenswirksame Leistungen nicht zu berücksichtigen. Das ergibt die Auslegung der Versorgungsordnung. a) Die Versorgungsordnung ist als Betriebsvereinbarung wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträgen und für Gesetze geltenden Grundsätze auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normgeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (st. Rspr., vgl. BAG 21. Januar 2020 - 3 AZR 565/18 - Rn. 15, NZA 2020, 449). b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung der im Abschnitt X der Versorgungsordnung zum rentenfähigen Arbeitsverdienst getroffenen Regelungen, dass Nachtzuschläge und vermögenswirksame Leistungen für den rentenfähigen Arbeitsverdienst nicht zu berücksichtigen sind. Feststellungszeitpunkt für den rentenfähigen Arbeitsverdienst ist der letzte Dezember während der anrechenbaren Dienstzeit (Abschnitt X Ziffer 1). Bei einem Gehaltsempfänger ist rentenfähiger Arbeitsverdienst das vereinbarte monatliche Gehalt (Abschnitt X Ziffer 2). Bei einem Lohnempfänger ist rentenfähiger Arbeitsverdienst der Monatslohn, der sich aus dem vereinbarten effektiven Stundenlohn und der tariflichen monatlichen Arbeitszeit errechnet. Ist die tarifliche Arbeitszeit je Woche festgelegt, so gilt das 4 1/3-fache hiervon als tarifliche monatliche Arbeitszeit (Abschnitt X Ziffer 3). Im Streitfall kommt es nicht darauf an, ob der Kläger als "Gehaltsempfänger" oder "Lohnempfänger" anzusehen ist. Auch bei einem "Gehaltsempfänger" umfasst das "vereinbarte monatliche Gehalt" weder Nachtzuschläge noch vermögenswirksame Leistungen. Das ergibt sich eindeutig aus dem Gesamtzusammenhang mit der für Lohnempfänger getroffenen Regelung, die auf den Monatslohn abstellt, der sich aus dem "vereinbarten effektiven Stundenlohn und der tariflichen monatlichen Arbeitszeit errechnet". Die Zuschläge für Nachtarbeit sind gemäß § 5 II des vorgelegten einschlägigen Manteltarifvertrags (MTV) vom 26. April 2006 (Bl. 281 - 304 d. A.) nur für Nachtarbeit, d.h. für die in der festgelegten Nachtzeit (§ 5 I 2 MTV) geleistete Arbeit und nicht etwa generell für die vereinbarte bzw. tarifliche monatliche Arbeitszeit zu zahlen. Auch wenn der Kläger regelmäßig Nachtarbeit geleistet hat, ändert dies nichts daran, dass es sich bei Nachtzuschlägen typischerweise um schwankende Bezüge handelt, deren Höhe sich nach der konkret geleisteten Nachtarbeit richtet. Für den rentenfähigen Arbeitsverdienst ist nach Abschnitt X der Versorgungsordnung das vereinbarte Monatsgehalt bzw. der sich aus dem vereinbarten effektiven Stundenlohn und der tariflichen monatlichen Arbeitszeit errechnete Monatslohn im letzten Dezember während der anrechenbaren Dienstzeit maßgeblich. Das ist das im letzten Dezember bezogene verstetigte Monatsentgelt. Hätten variable Bezüge einbezogen werden sollen, deren Höhe schwanken kann, so hätte es zur Vermeidung von Zufallsergebnissen eine Durchschnittsberechnung über einen repräsentativen Referenzzeitraum bedurft (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 23, juris). Wie sich insbesondere aus der für Lohnempfänger getroffenen Regelung ergibt, stellt die Versorgungsordnung aber nicht auf einen Durchschnittsverdienst in einem längeren Referenzzeitraum, sondern vielmehr auf das im letzten Dezember bezogene Monatsentgelt ab, das - verstetigt - für die monatliche Arbeitszeit gezahlt wird ohne Berücksichtigung von grundsätzlich schwankenden Entgeltbestandteilen, die wie Nachtzuschläge nicht verstetigt für die (gesamte) Dauer der monatlichen Arbeitszeit, sondern - je nach Verteilung der Arbeitszeit - nur für die in der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden gezahlt werden. Bei einem Lohnempfänger errechnet sich der Monatslohn aus dem vereinbarten effektiven Stundenlohn und der tariflichen monatlichen Arbeitszeit, woraus sich ergibt, dass Nachtzuschläge, die nur für die während der festgelegten Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen sind, nicht berücksichtigt werden. Anhaltspunkte dafür, dass bei einem Gehaltsempfänger das vereinbarte monatliche Gehalt - anders als bei einem Lohnempfänger - auch den Nachtzuschlag mit umfassen soll, sind nicht ersichtlich. Auch die vermögenswirksamen Leistungen zählen nicht zum rentenfähigen Arbeitsverdienst im Sinne der Ziffern 1 bis 3 des Abschnitts X der Versorgungsordnung. Zwar werden solche Leistungen typischerweise monatlich ausgezahlt. Vermögenswirksame Leistungen werden jedoch nicht als Bestandteil des Monatsgehalts verstanden, sondern stellen einen weiteren Vergütungsbestandteil dar, der durch das Fünfte Vermögensbildungsgesetz Einschränkungen in seiner konkreten Verwendung unterliegt, insbesondere muss die Anlage der Beträge durch den Arbeitgeber erfolgen (vgl. BAG 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 28, juris). 2. Mit dem im Vorprozess geschlossenen Vergleich vom 05. April 2018 haben die Vertragsparteien den Streit bzw. die Ungewissheit über die Höhe der zu zahlenden Annahmeverzugsvergütung nach der im Juni 2016 ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung beseitigt (§ 779 BGB) und nicht etwa eine Erhöhung des vereinbarten Monatsentgelts von 3.578,00 EUR mit der Folge geregelt, dass danach ein höherer rentenfähiger Arbeitsverdienst im Sinne der Versorgungsordnung zugrunde zu legen ist. Bei der Auslegung des im Vorprozess geschlossenen Vergleichs (§§ 133, 157 BGB) ist zu berücksichtigen, dass der Kläger im Vorprozess Annahmeverzugsvergütungsansprüche geltend gemacht hat, die das Arbeitsgericht mit Urteil vom 14. November 2017 - 12 Ca 3985/16 - in Höhe von monatlich 4.441,45 EUR brutto mit der Begründung zuerkannt hat, dass der Kläger nach dem Lohnausfallprinzip im Annahmeverzugszeitraum das monatliche Grundgehalt in Höhe von 3.578,75 EUR brutto (165,3 Stunden x 21,65 EUR), die regelmäßig bezogene Nachtschichtzulage für 152 Stunden in Höhe von 822,70 EUR und vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 40,00 EUR beanspruchen könne. Der im Berufungsverfahren gegen das vorgenannte Urteil geschlossene Vergleich vom 05. April 2018 legt exakt diesen Betrag als monatliches Bruttoentgelt zur Erledigung der geltend gemachten Annahmeverzugsvergütungsansprüche fest und regelt nicht etwa eine allgemeine Änderung bzw. Erhöhung des vereinbarten Monatsentgelts. Dementsprechend sind in Ziffer 3 des Vergleichs die vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 40,00 EUR sogar nochmals ausdrücklich erwähnt, die im festgelegten monatlichen Bruttoentgelt von 4.441,45 EUR enthalten sind, das im Annahmeverzugszeitraum von der Beklagten als Annahmeverzugsvergütung zu zahlen ist. Entgegen der Ansicht des Klägers ist für die Berechnung seiner Betriebsrente auch keine Überstundenvergütung zu berücksichtigen. Zum einen hat der Kläger im maßgeblichen Dezember 2017 keine Überstundenvergütung erhalten. Zum anderen ergibt sich gemäß den obigen Ausführungen aus den im Abschnitt X getroffenen Regelungen zum rentenfähigen Arbeitsverdienst, dass nur das für die vereinbarte bzw. tarifliche monatliche Arbeitszeit zu zahlende Monatsentgelt zu berücksichtigen ist und nicht etwa geleistete Überstunden, die auf dem Arbeitszeitkonto verbucht und in Freizeit ausgeglichen werden. 3. Schließlich sind entgegen der Auffassung des Klägers auch keine zwischenzeitlichen "Entgeltsteigerungen" zu berücksichtigen. Maßgeblich nach Abschnitt X Ziffer 1 der Versorgungsordnung ist das im letzten Dezember 2017 bezogene Monatsentgelt. Nach den vorgelegten einschlägigen Entgelttarifverträgen ist das tarifliche Monatsentgelt erst ab 01. Januar 2018 und damit nach dem maßgeblichen Monat Dezember 2017 erhöht worden. Soweit im geschlossenen Vergleich vom 05. April 2018 hinsichtlich der festgelegten Höhe der Annahmeverzugsvergütung die zum 01. Januar 2018 eingetretene Entgelterhöhung nicht berücksichtigt worden ist, ändern dies nichts daran, dass jedenfalls für die Berechnung der dem Kläger zustehenden Betriebsrente die erst ab dem 01. Januar 2018 eingetretene Tarifentgelterhöhung nicht zu berücksichtigen ist. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente des Klägers. Der 1953 geborene Kläger war aufgrund Arbeitsvertrags vom 17. Februar 1971 (Bl. 5, 6 d. A.) bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma Z. & Co. beschäftigt. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat mit dem Betriebsrat über die Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung eine Betriebsvereinbarung vom 30. März 1981 abgeschlossen, deren Gegenstand die Versorgungsordnung vom gleichen Tag ist (Bl. 7 - 18 d. A.). In Abschnitt X der Versorgungsordnung heißt es: "X. Rentenfähiger Arbeitsverdienst 1. Feststellzeitpunkt für den rentenfähigen Arbeitsverdienst ist der letzte Dezember während der anrechenbaren Dienstzeit (IX 1). 2. Bei einem Gehaltsempfänger ist rentenfähiger Arbeitsverdienst das vereinbarte monatliche Gehalt. 3. Bei einem Lohnempfänger ist rentenfähiger Arbeitsverdienst der Monatslohn, der sich aus dem vereinbarten effektiven Stundenlohn und der tariflichen monatlichen Arbeitszeit errechnet. Ist die tarifliche Arbeitszeit je Woche festgelegt, so gilt das 4 1/3-fache hiervon als tarifliche monatliche Arbeitszeit. (…)" Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde zum 01. Januar 2014 von der Beklagten durch die Z. E. GmbH übernommen, wobei die Beklagte Schuldnerin der Versorgungsleistungen aus der Versorgungsordnung geblieben ist. Mit Schreiben vom Februar 2016 (Bl. 326 d. A.) teilte die Z. E. GmbH dem Kläger Folgendes mit: "Sehr geehrter Herr A., wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir Ihr Monatsentgelt mit Wirkung vom 01. Februar 2016 auf Brutto 3.578,00 EUR festgesetzt haben. Ihr Entgelt errechnet sich wie folgt: Tarifliches Monatsentgelt, Gruppe E 6 3.414,00 EUR Übertarifliche Zulage ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft 44,00 EUR Sonderzulage für den regelmäßigen Einsatz als Teamleiter ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft 120,00 EUR" Der Kläger machte gegen die Z. E. GmbH nach der von ihr ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung vom 13. Juni 2016 Annahmeverzugsvergütungsansprüche ab Juni 2016 geltend. In dem vom Kläger vor dem Arbeitsgericht Koblenz geführten Vorprozess ist die Z. E. GmbH mit Urteil vom 14. November 2017 - 12 Ca 3985/16 - (Bl. 155 - 174 d. A.) zur Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Zeit von Juni 2016 bis Juli 2017 verurteilt worden. Den zuerkannten Verzugslohn in Höhe von monatlich 4.441,45 EUR brutto hat das Arbeitsgericht nach der Urteilsbegründung darauf gestützt, dass der Kläger nach dem Lohnausfallprinzip im Annahmeverzugszeitraum das monatliche Grundgehalt in Höhe von 3.578,75 EUR brutto (165,3 Stunden x 21,65 EUR), die regelmäßig bezogene Nachtschichtzulage für 152 Stunden in Höhe von 822,70 EUR und vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 40,00 EUR beanspruchen könne. Soweit der Kläger darüber hinaus eine höhere Annahmeverzugsvergütung mit der Begründung geltend gemacht hatte, dass auch die regelmäßig angefallenen Überstunden im Rahmen des Lohnausfallprinzips zu berücksichtigen seien, hat das Arbeitsgericht die Klage für unbegründet erachtet, weil die Überstunden des Klägers in der Vergangenheit lediglich als Stundengutschrift auf dem Arbeitskonto verbucht und nicht ausgezahlt, sondern in Freizeit ausgeglichen worden seien. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. November 2017 - 12 Ca 3985/16 - hat der Kläger Berufung eingelegt. In dem daraufhin vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter dem Aktenzeichen 3 Sa 535/17 geführten Berufungsverfahren schlossen der Kläger und die Z. E. GmbH folgenden Vergleich, der mit Beschluss vom 05.04.2018 gemäß § 278 Abs. 6 ZPO festgestellt worden ist (Bl. 175 - 177 d. A.): "Vergleich 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass ihr Arbeitsverhältnis zum 31.08.2018 mit Erreichen der Altersgrenze des Klägers zum Bezug der Regelaltersrente endet. 2. Für den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt der Kläger unter gleichzeitiger Urlaubsgewährung und – nachrangig - Abgeltung möglicher Ansprüche aus einem Arbeitszeitkonto von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt. Per 31.08.2018 ist damit der gesamte dem Kläger aus dem Arbeitsverhältnis zustehende Urlaub in Natur gewährt. 3. Für den Zeitraum bis zum 31.08.2018 zahlt die Beklagte an den Kläger ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 4.441,45 €, sofern noch nicht geschehen. Darin enthalten sind 40,00 € an vermögenswirksamen Leistungen. 4. Für das Jahr 2016 zahlt die Beklagte an den Kläger eine Jahresabschlussprämie in Höhe von 3.331,00 € brutto. 5. Für das Jahr 2017 zahlt die Beklagte an den Kläger ein Urlaubsgeld in Höhe von 650,00 € brutto und eine Jahresabschlussprämie in Höhe von 3.578,00 € brutto. 6. Für das Jahr 2018 zahlt die Beklagte an den Kläger ein Urlaubsgeld in Höhe von 650,00 € brutto und eine Jahresabschlussprämie in Höhe von 2.385,33 € brutto (8/12 von 3.578,00 €). 7. Mit Erfüllung der vorstehenden Verpflichtungen sind sämtliche wechselseitigen geldwerten Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung endgültig abgegolten. Ansprüche des Klägers aus einer betrieblichen Altersversorgung bleiben unberührt. 8. Über die Kostentragung erster und zweiter Instanz soll das Berufungsgericht für beide Parteien verbindlich entscheiden. 9. Damit ist der Rechtsstreit erledigt." Mit der von ihr vorgenommenen Berechnung des Versorgungsanspruchs des Klägers errechnete die Beklagte unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsentgelts von 3.578,00 EUR nach der Versorgungsordnung vom 30. März 1981 eine Betriebsrente in Höhe von 822,94 EUR brutto monatlich (Bl. 334 und Bl. 20 d. A.), die seit September 2018 an den Kläger geleistet wird. Mit der am 11. Juni 2019 beim Arbeitsgericht Koblenz eingereichten Klage begehrt der Kläger die Zahlung einer höheren Betriebsrente unter Zugrundelegung des im Monat Dezember 2017 nach dem Vergleich abgerechneten Bruttoentgeltes in Höhe von 4.441,45 EUR und macht die sich hiernach ergebenden Differenzbeträge in Höhe von 198,59 EUR monatlich für die Monate Oktober 2018 bis Juni 2019 beziffert geltend. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. November 2019 - 11 Ca 1667/19 - Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.787,31 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten aus jeweils 198,59 EUR seit dem jeweils 01. der Monate Oktober 2018 bis Juni 2019 zu zahlen, 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die ihm zu gewährende betriebliche Altersrente nach einem Arbeitsentgelt in Höhe von 4.441,45 EUR brutto zu berechnen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 12. November 2019 - 11 Ca 1667/19 - hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 29. November 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 04. Dezember 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02. März 2020 mit Schriftsatz vom 28. Februar 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 02. März 2020 eingegangen, begründet. Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht sei fehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass im Vergleich vom 05. April 2018 die Abrede getroffen sei, dass der Kläger in dem nach der Versorgungsordnung für den rentenfähigen Arbeitsverdienst maßgeblichen Feststellungszeitpunkt (Dezember 2017) ein monatliches Gehalt im Sinne des Abschnitts X Ziffer 2 der Versorgungsordnung von 4.441,45 EUR bezogen habe und damit Gehaltsempfänger im Sinne der Vorschrift gewesen sei. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts hätten die Parteien sich seinerzeit gerade nicht darauf geeinigt, dass der Kläger aufgrund des Vergleichs vom Lohn- zum Gehaltsempfänger werden solle. Der Regelungsgehalt des Vergleichs habe sich nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien und der damaligen Prozessvertreter darin erschöpfen sollen, eine Einigung dahingehend zu treffen, welcher Betrag im Ergebnis der monatlichen Abrechnung zugrunde zu legen sei. Dabei sei den Parteien und deren Bevollmächtigten stets klar und auch vollkommen unstreitig gewesen, dass sich der Vergleichsbetrag in Höhe von monatlich 4.441,45 EUR aus der Addition des Grundlohnes in Höhe von 3.578,00 EUR, der Nachtschichtzulage in Höhe von 822,70 EUR und den vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 40,00 EUR zusammensetze. Für diese Auslegung würden auch die weiteren Rahmenbedingungen sprechen. Die Parteien hätten seinerzeit über Annahmeverzugslohnansprüche gestritten und insbesondere über die Frage, ob dem Kläger zuzüglich zu seinem damaligen Grundlohn noch eine Nachtschichtzulage zu zahlen sei. Der anschließend im schriftlichen Verfahren geschlossene Vergleich habe dann die streitgegenständlichen Ansprüche ausweislich der Ziff. 7 und 9 des Vergleichstextes insgesamt erledigen sollen. Hätten die Parteien seinerzeit über den Streitgegenstand hinaus Regelungen treffen wollen, so hätten sie auch explizit Ausführungen dazu in den Vergleich aufgenommen, was jedoch nicht erfolgt sei. Abgesehen davon, dass sich aus der vorgelegten Abrechnung für den Monat Dezember 2017 gerade keine geänderte Abrechnungspraxis ergebe, könne auch allein aus einer Abrechnungspraxis heraus nicht der Status des Klägers als Lohnempfänger geändert werden. Der Kläger erhalte ausweislich des vorgelegten Arbeitsvertrages seit seinem Eintritt am 01. März 1971 eine Entlohnung auf Basis eines Tarifstundenlohns. Der Vergleich enthalte keinerlei Regelung dahingehend, dass der Kläger nun abweichend von der Regelung des Arbeitsvertrags vom 17. Februar 1971 nunmehr kein Lohnempfänger mehr sein solle. Die Betriebsrente des Klägers als "Lohnempfänger" bestimme sich daher richtigerweise nach Abschnitt X Ziffer 3 der Versorgungsordnung, so dass lediglich der Grundlohn in Höhe von 3.578,00 EUR für die Berechnung der Betriebsrente zugrunde zu legen sei. Unabhängig davon sei nach dem Abschnitt X der Versorgungsordnung auch bei Gehaltsempfängern nur das vereinbarte monatliche Gehalt als rentenfähiger Arbeitsverdienst zu berücksichtigen, d. h. sowohl bei Arbeitern als auch bei Angestellten seien Überstunden und Nachtschichtzuschläge etc. bei der Berechnung der Betriebsrente nicht zu berücksichtigen. Im Ergebnis mache es also keinen Unterschied, ob man den Kläger nun als Arbeiter oder als Angestellten im Sinne der damaligen Rechtsprechung einstufe, weil die Nachtschichtzulage auch dann nicht Anteil des vereinbarten monatlichen Gehalts, sondern nur situationsabhängig zu zahlen gewesen wäre, soweit der Kläger Nachtschicht auch tatsächlich gearbeitet habe. Streitgegenstand des in Bezug genommenen Vergleichs vor dem Arbeitsgericht sei nicht die Festlegung der Bezugsgröße für die Betriebsrente gewesen, sondern ausschließlich die Regelung von Annahmeverzugslohnansprüchen, die sich unstreitig aus dem Grundgehalt in Höhe von 3.578,00 EUR und insbesondere den Nachtschichtzuschlägen zusammensetzen würden. Entgegen den weiteren Ausführungen des Klägers habe es auch von Juni 2016 bis Dezember 2017 keine Tariferhöhungen gegeben, welche bei der Berechnung hätten berücksichtigt werden müssen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12. November 2019 - 11 Ca 1667/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er erwidert, die Versorgungsordnung habe in Abschnitt X Ziffer 1 eine Stichtagsregelung getroffen, nach der für die Feststellung des in die Abrechnung des Anspruchs einzustellenden Arbeitsentgeltes der letzte im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Dezember maßgeblich sei, mithin hier der Monat Dezember 2017. Auch wenn die Versorgungsordnung nach "Gehaltsempfängern" und "Lohnempfängern" differenziere, sei diese Differenzierung zwischen "Lohn" und "Gehalt" zu irgendeinem späteren Zeitpunkt aufgegeben worden. Die Beklagte zahle seit langem keine Stundenlöhne mehr, sondern verstetigte Entgelte. Zwar sei zutreffend, dass er bei seiner Einstellung vor mehr als 40 Jahren ein Lohnempfänger gewesen sei. Im Laufe der Zeit habe er aber durch Aus- und Fortbildung eine herausgehobene Position erlangt, wonach er zuletzt als "Schichtleiter" einer Instandsetzungsschicht beschäftigt und gegenüber weiteren Arbeitnehmern weisungsbefugt gewesen sei. Im Hinblick darauf, dass er im Rahmen seiner Tätigkeit nicht auf bloße "Handarbeit" beschränkt gewesen sei, sondern sich wesentliche Anteile seiner Tätigkeit in "Kopfarbeit" ergeben hätten, wäre er nach der klassischen Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten der Gruppe der Angestellten zugeordnet worden. Nachdem er mit Zugang der außerordentlichen Kündigung nicht mehr beschäftigt worden sei und sich die Kündigung als unwirksam herausgestellt habe, seien die im Verzug entstandenen Entgeltansprüche festzustellen gewesen. Dabei habe er Bezug auf die in der Vergangenheit erzielte Vergütung genommen, die sich aus einem verstetigten Entgelt, aus einer Nachtschichtzulage sowie aus regelmäßig geleisteten Überstunden zusammengesetzt habe. Während des Annahmeverzuges habe er unstreitig weder Nachtschicht geleistet noch Überstunden. Die Parteien des damaligen Arbeitsverhältnisses hätten letztlich eine Regelung getroffen, wonach er für die Zeit des Annahmeverzuges eine Vergütung in Höhe von monatlich 4.441,45 EUR brutto erhalten sollte. Dabei hätten die Parteien weder ausdrücklich von "Lohn" noch von "Gehalt" gesprochen, vielmehr sei wertneutral "Entgelt" gezahlt worden, auf das abzustellen sei. Nach der Versorgungsordnung komme es nicht auf die Verhältnisse während des Arbeitsverhältnisses an, namentlich auf etwaige Änderungen oder sonstige Umstände, sondern ausschließlich auf den Stichtag, nämlich die Verhältnisse im letzten Dezember des Arbeitsverhältnisses bzw. vorliegend der Dezember 2017. Diese Verhältnisse seien dadurch geprägt, dass an ihn ein Entgelt in Höhe von 4.441,45 EUR brutto ausgezahlt worden sei. Auf welchem Weg dieses Entgelt ermittelt worden sei, sei vorliegend nicht relevant. Der Betrag möge rechnerisch nachvollziehbar sein. Indessen handele es sich im Ergebnis um eine Vereinbarung. Anderenfalls wäre für ihn zu argumentieren, dass er über Jahre und Jahrzehnte wöchentlich rund fünf Überstunden geleistet habe. Dieser Umstand habe dazu geführt, dass sich seine vertragliche Arbeitszeit dahingehend verstetigt habe. Entsprechend wäre bei der Feststellung des "Grundlohnes" nicht von einer monatlichen Arbeitszeit von 165,30 Stunden auszugehen, sondern von rund 190 Stunden. Diesen Umstand hätten die Parteien bei der Vereinbarung auf das verstetigte Entgelt ausgeblendet. Der Beklagten könne daher nicht gestattet werden, einen Betrag in Höhe einer Zulage aus dem Entgelt herauszurechnen bzw. einzelne Aspekte der Regelung in Frage zu stellen, ohne diese insgesamt aufzulösen. Schließlich verbleibe die Frage nach der Zulässigkeit der Differenzierung zwischen dem rentenfähigen Arbeitsverdienst für Lohn- bzw. Gehaltsempfänger. Nicht nachvollziehbar sei, weshalb Letztgenannte besser zu stellen wären. Vielmehr sei allein auf die tatsächlichen Verhältnisse abzustellen und damit auf das im letzten Dezember des Arbeitsverhältnisses als vertragsgemäß anzusehende Entgelt. In diesem Sinne habe dies auch die Beklagte bislang gesehen. Das Entgelt in Höhe von 4.441,45 EUR sei seit Juni 2016 nicht nur als regelmäßige Vergütung berücksichtigt, sondern ausweislich der Entgeltabrechnungen auch ausdrücklich als der für die betriebliche Altersvorsorge relevante Betrag. Hätte die Beklagte eine differenzierte Betrachtung anstellen wollen, hätte sie dies getan. Dass sie seinerzeit darauf verzichtet habe, möge sie nunmehr hinnehmen. Andererseits habe sie dann auch darauf verzichtet, zwischenzeitliche Entgeltsteigerungen zu berücksichtigen. Das zuvor abgerechnete Monatsentgelt von 3.578,00 EUR sei bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der außerordentlichen Kündigung im Juni 2016 gezahlt worden, während nachfolgende Tariferhöhungen ihm nicht mehr gewährt worden seien. Diese Entgelterhöhungen wären auch auf die von der Beklagten angestellte Berechnung der Betriebsrente anzuwenden (vorsorglich). Der Wortlaut des Vergleiches sei eindeutig und von daher nicht auslegungsbedürftig. Die Parteien hätten sich auf ein bestimmtes Entgelt geeinigt und dieses beziffert. Tatsächlich habe er während seiner aktiven Zeit eine Vergütung bezogen, die sich aus mehreren Bestandteilen zusammengesetzt habe, die jedoch, mit Ausnahme der Überstundenvergütung, verstetigt gewesen seien. Dies betreffe sowohl das eigentliche Entgelt als auch die Zahlung für die geleistete Nachtarbeit. Er habe seit Jahrzehnten ausschließlich in der Nachtschicht gearbeitet. Beide Komponenten hätten das regelmäßig monatliche Entgelt gebildet. Mit Rücksicht auf die verstetigte Vergütung sei an ihn ein Stundenlohn nicht ausgezahlt worden. Die in der Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Versorgungswerk enthaltene Stichtagsregelung sehe keinerlei Korrekturmöglichkeiten vor, und zwar positiv wie negativ. Dementsprechend spiele es keine Rolle, ob er im zurückliegenden Berufsleben besser oder schlechter vergütet worden sei. Ausnahmen würden sich ausschließlich für Fälle der Teilzeitbeschäftigung, einer Änderung der Beschäftigung aus Gesundheitsgründen oder aufgrund innerbetrieblicher Rationalisierungsmaßnahmen nach dem Abschnitt X Ziffern 4 und 5 ergeben. Dementsprechend sei allein auf das vereinbarte monatliche Gehalt abzustellen. Der Beklagten sei allein zuzugestehen, dass sie sich bei der Tragweite der Vereinbarung eines verstetigten Entgelts bzw. Gehalts zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses nicht bewusst gewesen sei. Dann wäre allerdings eine Anfechtung das zutreffende Mittel gewesen, worauf sie verzichtet habe. Die sich daraus ergebenden Konsequenzen ließen sich nunmehr nicht im Wege der Auslegung einer klar und eindeutig erfolgten Formulierung (gegen deren Wortsinn) korrigieren. Die Verfahrensakte des zwischen dem Kläger und der Z. E. GmbH geführten Vorprozesses (Arbeitsgericht Koblenz - 12 Ca 3985/16 - LAG Rheinland-Pfalz - 3 Sa 535/17 -) wurde beigezogen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.