2 Sa 434/17

Leitsatz: 1. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Die Belastung dieses Kontos mit Minusstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat.(Rn.44) 2. Die Verantwortung für die Arbeitszuweisung und -einteilung liegt in der Regel beim Arbeitgeber, so dass dieser nach § 296 S 1 BGB in Annahmeverzug gerät, wenn er den Arbeitnehmer nicht im Umfang der vereinbarten Arbeitszeit einsetzt, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung bedarf. Kommt es zu einem solchen Annahmeverzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 S 1 BGB für die in Folge nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtete zu sein.(Rn.49) 3. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert, da sie gesetzlich vorgesehen und damit der wichtigste Beweis für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist.(Rn.53) 4. § 288 Abs 5 BGB ist auch im Arbeitsrecht anzuwenden. Es wäre systemwidrig, wenn der Arbeitnehmer bei verspäteter oder unvollständiger Zahlung zwar den gesetzlichen Verzugszins nach § 288 Abs 1 BGB und ggf. den weitergehenden Verzugsschaden nach § 288 Abs 4 BGB geltend machen könnte, ihm aber der Pauschalschadensersatz nach § 288 Abs 5 S 1 BGB verwehrt bliebe.(Rn.58) 5. Grundsätzlich enthält die Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis. Ihr kann regelmäßig nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich daraus nicht, dass der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.(Rn.65) I. Die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 28.08.2017 - 2 Ca 764/17 - werden zurückgewiesen. II. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin zu 17,7 % und die Beklagte zu 82,3 % zu tragen. III. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen, soweit sie zur Zahlung einer "gesetzlichen Mahnpauschale" in Höhe von 40,00 EUR verurteilt worden ist. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.v.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage in Höhe des zuerkannten Betrags von 1.925,93 EUR brutto nebst Zinsen und gesetzlicher Mahnpauschale von 40,00 EUR (Ziffer 1 des Urteilstenors) stattgegeben. Die Beklagte war nicht berechtigt, einen Betrag in Höhe von 251,76 EUR brutto wegen der von ihr angeführten Minusstunden mit dem Bruttogehaltsanspruch der Klägerin für den Monat Februar 2017 zu verrechnen. Die Klägerin hat für die Zeit vom 17. Februar bis 15. März 2017 einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in der zuerkannten Höhe von weiteren 485,71 EUR brutto für Februar 2017 und in Höhe von 850,00 EUR brutto für die Zeit vom 01. bis 15. März 2017. Der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ist durch den Vortrag der Beklagten nicht erschüttert. Dementsprechend besteht auch kein Zurückbehaltungsrecht der Beklagten hinsichtlich der vom Arbeitsgericht zu Recht zuerkannten Urlaubsabgeltung für (anteilig) vier Urlaubstage aus 2017 in Höhe von 338,46 EUR brutto. Aufgrund des Zahlungsverzugs der Beklagten steht der Klägerin die Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR nach der auch im Arbeitsrecht anwendbaren Regelung des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB zu. Soweit die Beklagte in Ziffer 2 des Urteilstenors zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verurteilt worden ist, hat sich die Beklagte hiergegen mit ihrer Berufung nicht gewandt, so dass das Urteil insoweit rechtskräftig ist. Die zulässige Anschlussberufung der Klägerin, mit der sie den Anspruch auf Abgeltung des Resturlaubs von fünf Arbeitstagen aus dem Jahr 2016 in Höhe von 423,08 EUR brutto weiterverfolgt, ist ebenfalls unbegründet. Die restlichen Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2016 sind gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts zum 31. Dezember 2016 verfallen. Soweit das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich der erstinstanzlich geforderten Abgeltung für einen fünften Urlaubstag aus dem Jahr 2017 abgewiesen hat, ist das Urteil rechtskräftig, weil die Klägerin mit ihrer Anschlussberufung nur den Anspruch auf Abgeltung des Resturlaubs aus dem Jahr 2016 von fünf Urlaubstagen in Höhe von 423,08 EUR brutto weiterverfolgt. I. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. 1. Die Beklagte war nicht berechtigt, eine Lohnüberzahlung in Höhe von 251,76 EUR brutto wegen der von ihr angeführten Minusstunden mit dem abgerechneten Bruttogehaltsanspruch der Klägerin für Februar 2017 zu verrechnen. a) Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien (LAG Rheinland-Pfalz 18. März 2015 - 4 Sa 529/14 - Rn. 27, juris; LAG Rheinland-Pfalz 03. April 2014 - 5 Sa 579/13 - Rn. 29, juris). Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken. Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat (BAG 26. Januar 2011 - 5 AZR 819/09 - Rn. 13, NZA 2011, 640). Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird (BAG 13. Dezember 2000 - 5 AZR 334/99 - Rn. 36, NZA 2002, 390). b) Im Streitfall kann auch unter Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten nicht angenommen werden, dass zwischen den Parteien eine Vereinbarung darüber getroffen worden ist, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen in welchem Umfang ein negativer Stand auf dem Arbeitszeitkonto möglich sein soll. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Weiterhin ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass die Klägerin zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist und die auf Anordnung der Beklagten geleisteten Überstunden mit Freizeit ausgeglichen werden. Hingegen sieht der Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit eines negativen Arbeitszeitkontos vor. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer - aus welchen Gründen auch immer - im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses eine gewisse Anzahl von Arbeitsstunden zu wenig geleistet hat, lässt nicht den Schluss darauf zu, dass er auch mit einem negativen Kontostand einverstanden war, der mit späteren Vergütungsforderungen - ggf. sogar bis auf "Null" - verrechnet werden kann (LAG Rheinland-Pfalz 03. April 2014 - 5 Sa 579/13 - Rn. 30, juris). Auch wenn die Beklagte für die Klägerin ein Arbeitszeitkonto geführt hat und der Klägerin die darin dokumentierten Arbeitszeiten bzw. Minusstunden bekannt waren, lässt dies nicht den Schluss darauf zu, dass die Klägerin auch mit einem Negativkonto einverstanden war, zumal dessen Folgen, insbesondere eine Verpflichtung zum finanziellen Ausgleich von Minusstunden, in Anbetracht der in gleicher und vereinbarter Höhe gezahlten Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht hervorgetreten sind. c) Der Vergütungsanspruch der Klägerin für den Monat Februar 2017 ist auch nicht durch eine in der vorgenommenen Verrechnung liegende Aufrechnung der Beklagten erloschen. Im Streitfall lässt sich nicht feststellen, dass ein Anspruch der Beklagten auf Rückzahlung der geleisteten Vergütung für die angeführten Minusstunden aus § 812 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 BGB entstanden ist. Vielmehr ist das Arbeitsgericht zu Recht von einem Annahmeverzug der Beklagten ausgegangen. Die Verantwortung für die Arbeitszuweisung und -einteilung liegt in der Regel beim Arbeitgeber, so dass dieser nach § 296 Satz 1 BGB in Annahmeverzug gerät, wenn er den Arbeitnehmer nicht im Umfang der vereinbarten Arbeitszeit einsetzt, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung bedarf (BAG 26. Januar 2011 - 5 AZR 819/09 - NZA 2011, 640; LAG Rheinland-Pfalz 18. März 2015 - 4 Sa 529/14 - Rn. 25, juris; LAG Rheinland-Pfalz 03. April 2014 - 5 Sa 579/13 - Rn. 40, juris). Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die infolge des Annahmeverzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien war die Klägerin nicht zur Nachleistung von Minusstunden verpflichtet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, besagt allein die von der Beklagten angeführte Möglichkeit, die individuelle Arbeitszeit im Rahmen der Kernarbeitszeit gleitend auszugestalten, noch nicht, dass die Arbeitszeit trotz ausreichender Arbeitszuweisung auf Wunsch der Klägerin ausgefallen ist. Die Klägerin hat vorgetragen, dass die Beklagte ihr bei einer Einteilung für die Früh- und Mittelschicht bereits keine acht Stunden an Arbeit zugeteilt habe. Soweit die Beklagte darauf verwiesen hat, dass die Klägerin angeblich frei habe entscheiden können, wann sie mit der Arbeit beginne und wann sie diese beende, steht dem die Einteilung der Arbeitnehmer in Schichten und die von der Klägerin angeführte Anweisung entgegen, dass keine Arbeitszeit mehr "abgesessen" werden soll. Der Beklagten obliegt als Anspruchstellerin hinsichtlich des von ihr zur Aufrechnung gestellten Rückzahlungsanspruchs aus § 812 Abs. 1 BGB die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Vergütung hinsichtlich der angeführten Minusstunden ohne Rechtsgrund i.S.v. § 812 BGB gezahlt worden sein soll. Darlegungs- und beweispflichtig ist derjenige, der einen Bereicherungsanspruch aus Leistungskondiktion geltend macht. Dies umfasst auch das Nichtbestehen eines Rechtsgrundes der erbrachten Leistungen (BGH 11. März 2014 - X ZR 150/11 - Rn. 11, NJW 2014, 2275; LAG Rh.-Pf. 25. September 2008 - 9 Sa 211/07 -, Rn. 41, juris). Den von der Klägerin ausreichend vorgebrachten Rechtsgrund des Annahmeverzuges hat die Beklagte nicht auszuräumen vermocht. Anhand des Vortrags der Beklagten lässt sich nicht nachvollziehen, welche Arbeitszeiten trotz jeweils welcher ausreichenden Arbeitszuweisung nicht erbracht worden sein sollen. 2. Die Klägerin hat für die Zeit vom 17. Februar bis 15. März 2017 einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in der zuerkannten Höhe von weiteren 485,71 EUR brutto für die Zeit vom 17. bis 28. Februar 2017 und in Höhe von 850,00 EUR brutto für die Zeit vom 01. bis 15. März 2017. Die Klägerin hat den ihr als Anspruchstellerin obliegenden Beweis für das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im vorgenannten Zeitraum durch die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erbracht. a) Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Sie ist der gesetzlich vorgesehene und damit wichtigste Beweis für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Der Beweiswert ergibt sich aus der Lebenserfahrung; der Tatrichter kann normalerweise den Beweis der Erkrankung als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine solche Bescheinigung vorlegt. Der Arbeitgeber, der eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gelten lassen will, muss im Rechtsstreit Umstände darlegen und beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben (BAG 19. Februar 1997 - 5 AZR 83/96 - Rn. 20, NZA 1997, 652). b) Die von der Beklagten vorgebrachten Umstände begründen keine ernsthaften Zweifel an der bescheinigten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin. Die Klägerin hatte ihr Arbeitsverhältnis unstreitig mit Schreiben vom 06. Februar 2017 zum 15. März 2017 selbst gekündigt. Am 17. Februar 2017 bat die Klägerin den Geschäftsführer der Beklagten um Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, weil sie Probleme mit ihrem fachlichen Vorgesetzten habe. In dem daraufhin anberaumten Besprechungstermin, an dem auch der betroffene fachliche Vorgesetzte und der Vorgesetzte der Klägerin sowie die Prokuristin der Beklagten teilnahmen, lehnte der Geschäftsführer der Beklagten die von der Klägerin erbetene Freistellung ab. Im Anschluss hieran verließ die Klägerin ihren Arbeitsplatz und legte am Nachmittag des gleichen Tages eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihrer Hausärztin zunächst für die Zeit bis zum 02. März 2017 und dann eine weitere Folgebescheinigung für die Zeit bis zum 15. März 2017 vor. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (Ziffer I 2 b der Gründe), auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, liegt in der Bitte der Klägerin um Freistellung, die sie mit den angeführten Problemen mit ihrem fachlichen Vorgesetzten begründet hat, und der nach Ablehnung des Freistellungsbegehrens bescheinigten Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer psychischen Erkrankung eine nachvollziehbare Abfolge, die keine ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit aufkommen lässt. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist unerheblich, dass der Klägerin kein Anspruch auf Freistellung zustand. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Bitte der Klägerin um eine Freistellung, weil sie sich aus ihrer subjektiven Sicht durch ihren fachlichen Vorgesetzten schikaniert fühlte, und die nach dem Gespräch bescheinigte Erkrankung aufgrund einer daraus resultierenden psychischen Belastung den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht zu erschüttern vermag. Gleiches gilt gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts (Ziffer I 2 c der Gründe), auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, hinsichtlich der von der Beklagten angeführten Räumung des Schreibtisches der Klägerin. Selbst wenn die Klägerin in der Hoffnung, dass die Beklagte ihrer Bitte um Freistellung wegen der angeführten Probleme mit ihrem fachlichen Vorgesetzten nachkommt, ihre persönlichen Gegenstände von ihrem Arbeitsplatz entfernt bzw. zusammengeräumt haben sollte, begründet dies keine Zweifel an der Richtigkeit der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Aus der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 07. Mai 2007 - 6 Sa 1045/05 - ergibt sich für den vorliegenden Fall nichts anderes. In der vorgenannten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Erschütterung des Beweiswertes damit begründet, dass die Häufung von drei aufeinanderfolgenden Erstbescheinigungen von unterschiedlichen Ärzten nach einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber und vorheriger Eigenkündigung samt Mitnahme aller persönlichen Gegenstände nicht der Lebenserfahrung entspreche und ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen begründe. Damit ist der vorliegende Fall nicht vergleichbar. Vorliegend handelt es sich um eine Erst- und Folgebescheinigung, die nicht von unterschiedlichen Ärzten, sondern von der Hausärztin der Klägerin ausgestellt wurde, die ihre Diagnose in dem vorgelegten ärztlichen Attest vom 18. August 2017 nochmals bestätigt hat. Die Klägerin hat um ihre Freistellung gerade wegen der angeführten Probleme mit ihrem fachlichen Vorgesetzten gebeten. Auch wenn sie in der Hoffnung, dass die Beklagte die von ihr begehrte Freistellung auch erteilt, bereits ihre persönlichen Sachen mitgenommen haben sollte, vermag dies keine ernsthaften Zweifel an der Richtigkeit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit zu begründen, die gerade auf der angegebenen psychischen Belastung beruht. Die angegebene Diagnose steht auch nicht in Widerspruch zu dem Umstand, dass zunächst nur eine Erstbescheinigung bis 02. März 2017 und dann eine Folgebescheinigung bis zum 15. März 2017 ausgestellt worden ist. Die Entscheidung der behandelnden Ärztin, die Klägerin zunächst nur für die Zeit bis zum 02. März 2017 aufgrund der von ihr gestellten Diagnose krankzuschreiben und ggf. dann über eine Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit zu entscheiden, ist ohne Weiteres nachvollziehbar und keinesfalls widersprüchlich. 3. Gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts (Ziffer III 1 der Gründe), auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, steht der Klägerin gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung des anteiligen Urlaubsanspruchs von vier Arbeitstagen für das Jahr 2017 in Höhe von 338,46 EUR brutto zu. Mangels bestehenden Gegenanspruchs der Beklagten kommt auch ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB nicht in Betracht. 4. Weiterhin hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung (Ziffer IV der Gründe), der das Berufungsgericht folgt (§ 69 Abs. 2 ArbGG), angenommen, dass der Klägerin die begehrte Verzugspauschale von 40,00 EUR gemäß § 288 Abs. 5 S. 1 BGB zusteht. § 288 Abs. 5 BGB ist richtiger Ansicht nach auch im Arbeitsrecht anzuwenden. Eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht liegt nicht vor. Mangels planwidriger Regelungslücke kommt auch eine analoge Anwendung des § 12 a ArbGG nicht in Betracht. Die Neuregelung knüpft systematisch an die vorherigen Absätze des § 288 Abs. 5 BGB und den gesetzlichen Verzugszins an. Es wäre systemwidrig, wenn der Arbeitnehmer bei verspäteter oder unvollständiger Zahlung zwar den gesetzlichen Verzugszins nach § 288 Abs. 1 BGB und ggf. den weitergehenden Verzugsschaden nach § 288 Abs. 4 BGB geltend machen könnte, ihm aber der neue Pauschalschadensersatz nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB verwehrt bliebe (LAG Niedersachsen 27. Februar 2018 - 10 Sa 25/17 - Rn. 23, juris; LAG Düsseldorf 21. November 2017 - 8 Sa 477/17 - Rn. 78 ff., juris). II. Die Anschlussberufung der Klägerin ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der Resturlaub aus dem Jahr 2016 zum 31. Dezember 2016 verfallen ist. 1. Nach § 7 Abs. 3 S. 1 BurlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr findet nach § 7 Abs. 3 S. 2 BurlG nur statt, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, was von der Klägerin nicht vorgetragen worden ist. Aus der arbeitsvertraglichen Regelung ergibt sich nichts anderes. Danach gilt für den vertraglichen Urlaub abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin nicht genommen werden kann. Damit haben die Arbeitsvertragsparteien gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts lediglich der Rechtsprechung Rechnung getragen, nach der der gesetzliche Urlaub erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt, falls er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Für diese Fallgestaltung haben die Vertragsparteien geregelt, dass der vertragliche Urlaub anders als der gesetzliche Mindesturlaub auch in dem Fall, in dem er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres verfällt. Eine generelle Übertragung von Resturlaub des Vorjahres auf das Folgejahr ist mit dieser vertraglichen Regelung, die eine Einschränkung und nicht etwa eine Ausdehnung der gesetzlichen Übertragungsmöglichkeiten für den vertraglichen Urlaub beinhaltet, nicht vereinbart. Nach der arbeitsvertraglichen Regelung richtet sich die rechtliche Behandlung des Urlaubs im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Danach ist der Resturlaub aus dem Jahr 2016 zum 31. Dezember 2016 verfallen. 2. Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich aus den vorgelegten Lohnabrechnungen nicht herleiten, dass die Parteien eine fortlaufende Übertragung von Urlaubsansprüchen vereinbart haben. Zwar ist in dem als "Lohnabrechnung" bezeichneten Ausdruck der Zeiterfassung jeweils auch der Resturlaub aus dem Vorjahr ausgewiesen. Der fortlaufend aufgeführte Resturlaub aus dem Vorjahr lässt aber ohne eine zugrundeliegende Absprache der Parteien nicht den Schluss darauf zu, dass die Beklagte auf die Einwendung des Erlöschens von Urlaubsansprüchen durch Zeitablauf verzichtet bzw. den in der Abrechnung ausgewiesenen Resturlaubsanspruch anerkannt hat. Ein abstraktes Schuldanerkenntnis scheidet schon deshalb aus, weil die gesetzliche Schriftform (§§ 781, 126 BGB) nicht eingehalten ist. Die Abrechnungen können auch nicht als formlos wirksame deklaratorische Schuldanerkenntnisse angesehen werden, mit denen die Beklagte darauf verzichtet hat, sich auf den Verfall des Urlaubs aus den Vorjahren zu berufen. Grundsätzlich enthält eine Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis. Vielmehr teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur die Höhe der Ansprüche mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich daraus nicht, dass der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen (vgl. BAG 10. März 1987 - 8 AZR 610/84 - Rn. 18, NZA 1987, 557; LAG Rheinland-Pfalz 25. Februar 2016 - 2 Sa 244/15 - Rn. 25 m.w.N., juris). Hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass der in der Lohnabrechnung jeweils ausgewiesene Resturlaub aus dem Vorjahr auf einer Übertragungsvereinbarung bzw. einem Verzicht auf die künftige Anwendung des Erlöschens der Urlaubsansprüche durch Zeitablauf beruht, liegen nicht vor. Insbesondere fehlen besondere Anhaltspunkte dafür, dass die in den Abrechnungen angegebenen Urlaubsdaten nicht nur informatorischen Charakter haben, sondern die Beklagte mit den Abrechnungen mehr beabsichtigte, als die Höhe der Ansprüche der Klägerin einfach mitzuteilen. Eine vertragliche Vereinbarung zur Übertragung von Urlaubsansprüchen hat die Klägerin nicht unter Beweisantritt vorgetragen. Gleiches gilt für die Voraussetzungen zur Annahme einer betrieblichen Übung. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, soweit der Klägerin die Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR zuerkannt worden ist. Im Übrigen sind die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision nicht erfüllt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über einen Gehaltsabzug wegen Minusstunden, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsabgeltung sowie die Zahlung einer Verzugspauschale. Die Klägerin war in der Zeit vom 10. Juli 2015 bis 15. März 2017 als kaufmännische Angestellte zu einem monatlichen Festgehalt von 1.700,00 EUR brutto zuzüglich einer monatlichen Anwesenheitsprämie von 200,00 EUR brutto beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 30. Juni 2016 (Bl. 22 - 27 d. A.) enthält u.a. folgende Regelungen: "(…) Arbeitszeit: Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Unternehmen 40 Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach einer besonderen Prüfung des Betriebes und unterliegen einer gesonderten Absprache mit dem Geschäftsführer der Firma. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet Mehr- und Überarbeit (Überstunden) zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist. Überstunden werden generell nicht vergütet. Auf Anordnung des Unternehmens geleistete Überstunden werden mit Freizeit ausgeglichen. Über den Freizeitausgleich entscheidet das Unternehmen unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange und der berechtigten Interessen der Arbeitnehmerin. (…) Urlaub: Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr - ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren 4 Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht. Der Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.03. des Folgejahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Der Urlaubsantrag ist schriftlich einzureichen. (…)" Bei der Beklagten besteht eine Kernarbeitszeit von 07:00 Uhr bis 18:00 Uhr. Innerhalb dieser werden Mitarbeiter in der Frühschicht (Beginn: 07:00 Uhr) oder in der Spätschicht (Ende: 18:00 Uhr) eingeteilt. Weiterhin existiert ein Zeiterfassungssystem zur minutengenauen Erfassung der individuellen Arbeitszeit. Bis zum Oktober 2016 hatte die Klägerin jeweils Überstunden, die von der Beklagten mit der monatlichen Abrechnung ausgezahlt wurden (mit 12,00 EUR brutto pro Stunde). Im November 2016 erhielt die Klägerin ein Gehalt von 1.700,00 EUR brutto, im Dezember 2016 sowie im Januar 2017 jeweils 1.900,00 EUR brutto. Mit Schreiben vom 06. Februar 2017 kündigte die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis selbst zum 15. März 2017. Am Morgen des 17. Februar 2017 bat die Klägerin den Geschäftsführer der Beklagten um Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, da sie Probleme mit ihrem fachlichen Vorgesetzten habe. Der Geschäftsführer der Beklagten beraumte daraufhin einen Besprechungstermin zwischen der Klägerin, ihrem Vorgesetzten (Herr Z), dem fachlichen Vorgesetzten (Herr Y), der Prokuristin der Beklagten (Frau X) und ihm selbst an. Am Ende der Besprechung lehnte der Geschäftsführer der Beklagten die von der Klägerin erbetene Freistellung ab. Die Klägerin verließ im Anschluss hieran ihren Arbeitsplatz und legte am Nachmittag des gleichen Tages eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihrer Hausärztin für die Zeit vom 17. Februar bis 02. März 2017 (Bl. 74 d. A.) vor. Mit Schreiben vom gleichen Tag (Bl. 76 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht anerkenne. Mit Folgebescheinigung vom 02. März 2017 (Bl. 75 d. A.) wurde der Klägerin von ihrer Hausärztin eine weitere Arbeitsunfähigkeit bis zum 15. März 2017 attestiert. Mit der Abrechnung für den Monat Februar 2017 (Bl. 29 d. A.) rechnete die Beklagte das Gehalt der Klägerin mit einem Bruttobetrag in Höhe von 1.214,29 EUR ab, von dem sie einen Bruttobetrag in Höhe von 251,76 EUR wegen angeführter 20,98 Minusstunden (12,00 EUR pro Stunde) in Abzug brachte. Danach zahlte die Beklagte an die Klägerin für den Monat Februar 2017 nur den nach der Abrechnung verbleibenden Bruttobetrag von 962,53 EUR. Im Ausdruck der Zeiterfassung ("Lohnabrechnung", Bl. 30 d. A.) für den Monat Februar 2017 ist ein Resturlaub aus dem Vorjahr von fünf Urlaubstagen ausgewiesen. Mit ihrer beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein erhobenen Klage hat die Klägerin zuletzt die Zahlung von restlichem Gehalt für den Monat Februar 2017 in Höhe von 737,47 EUR brutto (1.700,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 962,53 EUR brutto), Gehalt für die Zeit vom 01. bis 15. März 2017 in Höhe von 850,00 EUR brutto und Urlaubsabgeltung in Höhe von 846,15 EUR brutto (für jeweils fünf Urlaubstage aus 2016 und 2017) nebst einer "gesetzlichen Mahnpauschale" in Höhe von 40,00 EUR geltend gemacht und die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 28. August 2017 - 2 Ca 764/17 - verwiesen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.433,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 16. März 2017 nebst gesetzlicher Mahnpauschale in Höhe von 40,00 EUR zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 28. August 2017 - 2 Ca 764/17 - hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 1.925,93 EUR brutto (Restlohn für Februar 2017 in Höhe von 737,47 EUR brutto, 850,00 EUR brutto für die Zeit vom 01. bis 15. März 2017 und Urlaubsabgeltung in Höhe von 338,46 EUR brutto für vier Urlaubstage aus 2017) nebst Zinsen sowie einer Mahnpauschale von 40,00 EUR und zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verurteilt, während es die Klage im Übrigen hinsichtlich der begehrten Urlaubsabgeltung für einen fünften Urlaubstag aus dem Jahr 2017 und für fünf Tage Resturlaub aus 2016 abgewiesen hat. Hinsichtlich der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 13. September 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 10. Oktober 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. Dezember 2017 mit Schriftsatz vom 13. Dezember 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen und der Klägerin am 28. Dezember 2017 zugestellt, begründet. Mit ihrer Berufung wendet sich die Beklagte gegen die in Ziffer 1 des Urteils zuerkannten Zahlungsansprüche, während sie ihre Verurteilung zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (Ziffer 2 des Urteils) nicht angreift. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 17. Januar 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 18. Januar 2018 eingegangen, Anschlussberufung eingelegt und hiermit den Anspruch auf Abgeltung von fünf Urlaubstagen aus dem Jahr 2016 in Höhe von 423,08 EUR brutto weiterverfolgt. Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht sei fehlerhaft davon ausgegangen, dass sie sich in Annahmeverzug befunden habe. Vielmehr sei sie berechtigt gewesen, eine Lohnüberzahlung aufgrund eines negativen Zeitkontos bei Vertragsende durch Einbehalt auszugleichen. Die Klägerin habe ein tatsächliches Angebot ihrer Arbeitskraft weder substantiiert vorgetragen noch hierfür Beweis angeboten. § 296 BGB finde keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber von einem vermeintlichen Recht Gebrauch mache, die Arbeitszeitdauer flexibel zu bestimmen. Sie habe die Klägerin trotz Nichteinhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nur deshalb früher nach Hause gehen lassen, weil sie die Arbeitszeiten flexibel habe gestalten wollen und die Minusstunden zu einem anderen Zeitpunkt wieder durch Mehrarbeit ausgeglichen werden sollten. Die sich aus den vorgelegten Zeiterfassungsausdrucken ergebenden 20,98 Minusstunden seien aufgrund der freien Entscheidung der Klägerin entstanden, den Betrieb vorzeitig zu verlassen. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, zwischen den Parteien sei keine Vereinbarung von Minusstunden getroffen worden, sei nicht nachvollziehbar. Dies würde im Umkehrschluss dazu führen, dass sie damit einverstanden gewesen sei, dass die Klägerin die vereinbarte Vergütung trotz Nichterbringung der vereinbarten Arbeitsstunden erhalte, was bestritten und von der Klägerin nicht bewiesen worden sei. Sie habe vorgetragen, dass ein Arbeitszeitkonto geführt werde und die Arbeitnehmer frei innerhalb der Kernarbeitszeit über Beginn und Ende der Arbeitszeit entscheiden würden und ein Plus- oder Minussaldo arbeitstäglich ermittelt sowie laufend vorgetragen werde. Diese flexible Arbeitszeitgestaltung sei seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien gelebt worden. Sie habe sich wegen betrieblicher Erfordernisse für die flexible Arbeitszeitgestaltung entschieden, was der Klägerin auch bekannt gewesen sei, zumal diese habe frei entscheiden können, wann sie mit der Arbeit beginne und wann sie diese beende. Mithin habe die Klägerin wegen der Minusstunden eine Lohnüberzahlung als Vorschuss erhalten, so dass sie berechtigt gewesen sei, die Lohnüberzahlung bei Vertragsende einzubehalten. Weiterhin habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft angenommen, dass der Klägerin für die Zeit vom 17. Februar bis 15. März 2017 ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zustehe. Sie habe ausreichend Tatsachen vorgetragen, die geeignet seien, den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu erschüttern. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Würdigung übersehen, dass dem Arbeitnehmer grundsätzlich kein Anspruch auf Freistellung zustehe. Aus den Entscheidungsgründen gehe nicht nachvollziehbar hervor, wie das Gericht zu dem Schluss gelange, dass die Probleme mit dem Vorgesetzten die Klägerin "offensichtlich" belastet hätten. Gerade dieser Frage, also inwieweit tatsächlich eine psychische Belastung vorliege, wolle sie doch gerade nachgehen. Deshalb sei von Anfang an das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit bestritten worden. Sie habe vorgetragen, dass die Klägerin nach erfolgter Eigenkündigung sämtliche persönlichen Gegenstände von ihrem Arbeitsplatz entfernt bzw. zusammengeräumt habe, bevor sie um die streitgegenständliche Freistellung gebeten habe. Die im Anschluss an die Eigenkündigung und noch vor der zu Recht verweigerten Freistellung erfolgte Räumung des Arbeitsplatzes und dessen Verlassen noch am 17. Februar 2017 führe zur Erschütterung der Richtigkeitsvermutung. In diesem Zusammenhang habe sie auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 07. Mai 2007 - 6 Sa 1045/05 - hingewiesen, mit dem sich das Arbeitsgericht nicht ansatzweise auseinandergesetzt habe. Die Klägerin habe bei der vorzeitigen Räumung des Arbeitsplatzes nicht wissen können, dass sie nicht zurückkehren müsse. Auch der Umstand, dass zunächst nur bis 02. März 2017 eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt worden sei, bestätige, dass die Klägerin nicht davon habe ausgehen können, aus medizinischen Gründen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit erscheinen zu müssen. Danach müsse hier das Leerräumen des Arbeitsplatzes vor dem Freistellungsgespräch und der medizinischen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit dafür ausreichen, die Richtigkeitsvermutung der Arbeitsunfähigkeit zumindest zu widerlegen. Danach hätte die Klägerin zu der behaupteten Arbeitsunfähigkeit weiter vortragen und ihre Ärzte von der Schweigepflicht entbinden müssen, was nicht erfolgt sei. Im Hinblick darauf, dass die Richtigkeitsvermutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert worden sei, stehe hier aufgrund eines möglichen Gegenanspruchs auch ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB zu, weshalb auch der Betrag in Höhe von 338,46 EUR brutto zurückbehalten werden dürfe. Mit der zuerkannten Mahnpauschale in Höhe von 40,00 EUR habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft die Anwendung des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB auf Arbeitsverhältnisse bejaht. Richtiger Ansicht nach stelle § 12 a ArbGG eine spezialgesetzliche Ausnahmeregelung dar, die in analoger Anwendung aufgrund der Anrechnungsregel in § 288 Abs. 5 S. 3 BGB dazu führe, dass eine Erstattung der Mahnpauschale im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht verlangt werden könne. Die Anschlussberufung der Klägerin sei unbegründet, weil das Arbeitsgericht zu Recht angenommen habe, dass der Resturlaub für das Jahr 2016 am 31. Dezember 2016 verfallen sei. Die Klausel im Arbeitsvertrag sei nicht dahingehend zu verstehen, dass der vertragliche Urlaub mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des folgenden Kalenderjahres verfalle. Anhand der Lohnabrechnungen könne eine stillschweigende Vereinbarung einer generellen Übertragung nicht nachgewiesen werden, weil der auf einer Lohnabrechnung angegebene Resturlaub schließlich auch auf § 7 Abs. 3 BUrlG beruhen könne. Jedenfalls bestreite sie, dass sie einen Resturlaub der Klägerin in der Vergangenheit auf der Grundlage einer ausdrücklichen oder stillschweigenden Vereinbarung generell auf die Folgejahre übertragen habe. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 28. August 2017 - 2 Ca 764/17 - abzuändern, soweit sie zur Zahlung von 1.925,93 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 737,47 EUR seit dem 16. März 2017 und aus weiteren 1.188,46 EUR seit dem 16. April 2017 nebst gesetzlicher Mahnpauschale in Höhe von 40,00 EUR verurteilt worden ist (Ziffer 1 des Urteilstenors), und die Klage auch insoweit abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen, und im Wege der Anschlussberufung, unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 28. August 2017 - 2 Ca 764/17 - die Beklagte zu verurteilen, an sie - über den bereits zuerkannten Betrag hinaus - einen weiteren Betrag in Höhe von 423,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 16. März 2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen. Die Klägerin erwidert, sie habe mit den ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 17. Februar und 02. März 2017 ihre Arbeitsunfähigkeit bis 15. März 2017 nachgewiesen. Darüber hinaus ergebe sich aus dem im Kammertermin vom 28. August 2017 vor dem Arbeitsgericht vorgelegten ärztlichen Attest vom 18. August 2017 (Bl. 140 d. A.), dass sie sich seit 30. Mai 2016 in der hausärztlichen Behandlung von Frau W befinde und sie nach deren Diagnose (unter anderem "Sonstige Reaktionen auf schwere Belastung") arbeitsunfähig gewesen sei. Das von der Beklagten zitierte Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen sei nicht einschlägig, weil der Sachverhalt mit dem hier zu behandelnden Sachverhalt nicht vergleichbar sei. Ferner habe sie bereits vor dem Gespräch am 17. Februar 2017 die Übergabe an ihre Kolleginnen begonnen. Daher habe ein ohnehin bestrittenes Räumen des Schreibtisches durch sie nicht vorgelegen. Ungeachtet dessen hätten sich auf ihrem Schreibtisch zu keiner Zeit persönliche Gegenstände außer Getränkeflaschen und Tee befunden. Im Übrigen sei es die persönliche Entscheidung des behandelnden Arztes, wann er den Arbeitnehmer wie lange arbeitsunfähig schreibe. Hieraus könnten von Seiten des Arbeitgebers keine Rückschlüsse auf eine bestehende Arbeitsunfähigkeit gezogen werden. Dementsprechend habe der Beklagten auch zu keiner Zeit ein Zurückbehaltungsrecht zugestanden. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei entschieden, dass sie nicht zum Ausgleich der Arbeitszeit verpflichtet sei. Die Arbeitnehmer der Beklagten würden entweder in der Frühschicht (07:00 Uhr bis 10:00 Uhr), in der Mittelschicht (10:00 Uhr bis 14:00 Uhr) oder in der Spätschicht (14:00 Uhr bis 18:00 Uhr) eingesetzt. Die Beklagte habe ihr folglich für den Fall, dass sie für die Früh- und Mittelschicht eingeteilt worden sei, bereits keine acht Stunden an Arbeit gegeben. Dies sei nur bei Einteilung in die Mittel- und Spätschicht möglich gewesen, wenn von 10:00 Uhr bis 18:00 Uhr gearbeitet worden sei. Eine entsprechende Vereinbarung über eine Verrechnung von Minusstunden habe gerade nicht bestanden. Ebenfalls sei vorgetragen worden, dass die Beklagte selbst die Anweisung gegeben habe, keine Zeiten abzusitzen. Im Hinblick darauf, dass sie wie die anderen Mitarbeiter auch stets in Früh- und Mittel- bzw. Mittel- und Spätschicht eingeteilt worden sei, könne von einer flexiblen Arbeitszeit kaum die Rede sein. Ebenso falsch sei es, dass seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien eine flexible Arbeitszeitgestaltung gelebt worden sei und auf Absprachen der Parteien sowie das gelebte Rechtsverhältnis abgestellt werden könne. Das Arbeitsgericht sei folgerichtig davon ausgegangen, dass die behaupteten Minusstunden nicht hätten einbehalten werden dürfen. Mit ihrer Anschlussberufung verfolge sie die Urlaubsansprüche für das Jahr 2016 (Resturlaub aus 2016 von fünf Urlaubstagen) in Höhe von 423,08 EUR brutto weiter. Das Arbeitsgericht habe den Arbeitsvertrag der Parteien falsch ausgelegt. Darin sei geregelt, dass der vertragliche Urlaub mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März verfalle. Soweit im Rahmen der Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen Unklarheiten bestünden, so gingen diese zulasten der Beklagten als Verwender. Neben den vorgelegten Lohnabrechnungen für Januar 2016 und Februar 2017 würden sich auch aus den Lohnabrechnungen von Januar 2013, Januar 2014 und Februar 2015 während des zuvor bestandenen Ausbildungsverhältnisses ihre Resturlaubsansprüche ergeben, die von der Beklagten auch stets fortgeführt worden seien. Es sei zwischen den Parteien stets die Übertragbarkeit des Urlaubs bis zum 31. März des Folgejahres gelebt und entsprechend den Lohnabrechnungen auch ausgewiesen worden. Auch wenn Lohnabrechnungen generell kein Anerkenntnis für den dort aufgeführten Urlaubsanspruch darstellen würden, ergebe sich ein schlüssiger Vortrag hinsichtlich der Übertragbarkeit des Vorjahresurlaubs aus der Tatsache, dass in den Lohnabrechnungen der Vorjahre stets ein übertragener Resturlaub aufgeführt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.