5 TaBV 91/02

Keine Eingruppierung neuer Mitarbeiter nach altem Haustarif; Mitbestimmung nur bei tatsächlicher Vergütungsordnung • Ein Arbeitgeber ist nach § 99 BetrVG nur dann zur Eingruppierung verpflichtet, wenn eine Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung besteht, aus der sich die Gruppe unmittelbar ablesen lässt. • Ein früherer Haustarifvertrag wirkt nach Betriebsübergang für nach dem Übergang eingestellte Arbeitnehmer nicht fort; er bleibt nur für vor dem Übergang beschäftigte Arbeitnehmer arbeitsvertraglich wirksam (§ 613a BGB). • Die bloße Orientierung des Arbeitgebers an einem früheren Vergütungssystem oder an dessen Gehaltsniveau stellt noch keine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung dar; ein neues kollektives Entlohnungssystem wäre jedoch mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG). Betriebspflichtige G vereinbarte am 06.03.2000 einen Gehaltstarifvertrag; Mitarbeiter in Betrieb L wurden danach eingruppiert. Zum 01.07.2001 pachtete die Antragsgegnerin die Betriebe; Voraussetzungen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB waren unstreitig. Die Antragsgegnerin wandte den Tarifvertrag weiter auf vor dem 30.06.2001 beschäftigte Arbeitnehmer an, lehnte aber die Eingruppierung von nach dem 01.07.2001 eingestellten Arbeitnehmern mit der Begründung ab, Gehälter seien individuell vereinbart. Der Betriebsrat verlangte mit Antrag nach § 101 BetrVG die Eingruppierung mehrerer nach dem Übergang eingestellter Arbeitnehmer nach dem Gehaltstarifvertrag und untersagen, bei Übernahme von Auszubildenden das Gehaltssystem eines anderen Betriebs ohne Zustimmung anzuwenden. Das Arbeitsgericht wies die Anträge zurück; die Beschwerde des Betriebsrats beim LAG blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das LAG ließ die Rechtsbeschwerde zu. • § 101 BetrVG gewährt dem Betriebsrat Anspruch auf Beseitigung betriebsverfassungswidriger personeller Einzelmaßnahmen nur, wenn der Arbeitgeber zu einer Eingruppierung verpflichtet ist. • Eine Eingruppierung nach § 99 BetrVG setzt das Vorliegen einer Lohn- oder Gehaltsgruppenordnung voraus, die in einem anwendbaren Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem vom Arbeitgeber festgelegten Entgeltschema besteht; ohne solche Ordnung ist Eingruppierung ein Akt der Rechtsanwendung und nicht möglich. • Mit dem Betriebsübergang nach § 613a BGB verliert ein Haustarifvertrag seine kollektiv-rechtliche Bindung für nach dem Übergang eingestellte Arbeitnehmer; er wirkt nur für vor dem Übergang Beschäftigte als arbeitsvertragliche Regelung fort. • Die Rechtsprechung, wonach die einseitige Modifikation eines früheren Entgeltsystems nach Wegfall der Tarifbindung mitbestimmungspflichtig sein kann, lässt sich nicht ohne Weiteres auf Fälle übertragen, in denen der Arbeitgeber statt eines neuen kollektiven Systems individuelle Vereinbarungen trifft. • Im vorliegenden Fall hat die Antragsgegnerin mit den streitigen Arbeitnehmern individuelle Festgehälter vereinbart; daraus folgt keine Eingruppierungspflicht nach dem alten Tarif. • Soweit der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend macht, fehlt es an ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkten dafür, dass die Antragsgegnerin die Betriebsvereinbarung des anderen Betriebs tatsächlich als Vergütungsordnung im Betrieb L anwendet; bloße Orientierung am Gehaltsniveau genügt nicht. • Der Betriebsrat kann jedoch eigeninitiativ nach § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG verlangen, dass eine betriebliche Vergütungsordnung geschaffen wird, wenn er Lohngerechtigkeit beibehalten will; dies betrifft die Initiativ- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, nicht aber eine rückwirkende Eingruppierungspflicht für nach dem Übergang eingestellte Arbeitnehmer. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen die Zurückweisung des § 101‑Antrags ist unbegründet; die Antragsgegnerin ist nicht verpflichtet, die nach dem Betriebsübergang eingestellten Arbeitnehmer nach dem Gehaltstarifvertrag vom 06.03.2000 einzugruppieren, weil dieser für nach dem Übergang eingestellte Arbeitnehmer keine unmittelbare Wirkung entfaltet und keine betriebliche Lohn‑ oder Gehaltsgruppenordnung besteht, die eine Eingruppierung zwingend vorschreibt. Die individuell vereinbarten Festgehälter der streitigen Arbeitnehmer begründen keine Mitbestimmungspflicht nach § 99 BetrVG. Ein Unterlassungsanspruch wegen angeblicher Anwendung des Gehaltssystems eines fremden Betriebs ist ebenfalls nicht begründet, weil nur eine bloße Orientierung am Gehaltsniveau feststellbar ist und keine tatsächliche Anwendung der fremden Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat bleibt jedoch berechtigt, nach § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG selbst die Schaffung einer betrieblichen Vergütungsordnung zu betreiben; dies ist der zulässige Weg, um eine durchgehende betriebliche Lohngerechtigkeit für vor und nach dem Betriebsübergang Eingestellte zu verfolgen.