3 BV 11/07

Die Anträge werden zurückgewiesen. 3 BV 11/07 ARBEITSGERICHT OBERHAUSEN BESCHLUSS In dem Beschlussverfahren unter Beteiligung Verkündet am 29.06.2007 T. als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle 1. der T., vertr. d.d. Geschäftsführer G., V., K. , I., 5. N., - Antragstellerin - g e g e n 2. der N., vertr. d.d. B. , vertr. d.d. B., vertr. d. ihre Geschäftsführer G., V., K., I., 5. N., - Antragstellerin - g e g e n 3. des Betriebsrat der T./N., vertr. d.d. Betriebsratsvorsitzenden I., I., 5. N., - Antragsgegner – Verfahrensbevollmächtigter: Rechtsanwalt P., W., 5. E. hat die 3. Kammer des Arbeitgerichts Oberhausen auf die mündliche Verhandlung vom 23.05.2007 durch die Richterin am Arbeitsgericht I. als Vorsitzende sowie den ehrenamtlichen Richter X. und den ehrenamtlichen Richter Q. b e s c h l o s s e n : Die Anträge werden zurückgewiesen. G r ü n d e : I. Die Parteien streiten über die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung einer Mitarbeiterin. Ferner begehren die Arbeitgeberinnen die Feststellung, dass in ihrem Betrieb in N. für den Bereich Service keine betriebliche Vergütungsordnung vorhanden ist. Im Betrieb der Arbeitgeberinnen bestand für den Bereich Pflege eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1995 s. Bl. 17 ff d. A.. Diese wurde arbeitgeberseitig mit Schreiben vom 27.09.2001 (Bl. 21 d.A.) zum 31.12.2001 gekündigt. Auf § 2 der Betriebsvereinbarung, der Regelungen zu Lohn- und Vergütungsrichtlinien enthält, wird ausdrücklich Bezug genommen. Eine neue Regelung wurde zwischen den Betriebspartnern seit Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht getroffen. Ein entsprechendes Einigungsstellenverfahren ruht. Mit Schreiben vom 31.01.2007 beantragten die Arbeitgeberinnen die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung der Mitarbeiterin T. als Pflegehelferin in die Lohngruppe EG 3 A. Der Betriebsrat erklärte sich zwar mit der Einstellung, nicht aber mit der Eingruppierung einverstanden (s. Schr. v. 06.02.2007 a. Bl. 4 d. A.). Die Arbeitgeberinnen sind der Ansicht: Die Betriebsvereinbarung sei bezüglich der Regelung in § 2 nachwirkend. Die Betriebsvereinbarung sehe für den Bereich Pflege eine Eingruppierung der Mitarbeiter nach den Bestimmungen des BAT vor. Da der BAT zum 01.10.2005 durch den TVÖD ersetzt worden sei, gelte nunmehr dieser, weshalb die vorgesehene Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin T. entsprechend den Regelungen des TVÖD zu ersetzen sei. Der Antrag zu Ziffer 2. sei begründet, weil der Betriebsrat für den Bereich Service einer Vielzahl von Eingruppierungen widerspreche mit der Begründung, dass sie nicht der hausüblichen Vergütung entspreche. Im Betriebsteil Service gäbe es jedoch keine betriebliche Vergütungsordnung. Manche Mitarbeiter erhielten eine Vergütung, die sich an den Tarifvertrag Groß- und Außenhandel anlehne. Einige Mitarbeiter hätten keinen Tarifbezug im Arbeitsvertrag. Wieder andere wie z. B. die Hausmeister seien nach BAT eingruppiert. Die Arbeitgeberinnen beantragten 1. die fehlende Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung der Mitarbeiterin T. in die Lohngruppe TVÖ DEG 3 A zu ersetzen, 2. festzustellen, dass im Betrieb der Antragstellerinnen in N.-Ruhr für den Bereich Service keine betriebliche Vergütungsordnung vorhanden ist. Der Betriebsrat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er meint, die Regelungen des BAT gelten fort, solange bis eine neue Vergütungsordnung bzw. ein neuer Haustarif vereinbart sei. Die Mitarbeiterin T. sei deshalb gemäß BAT einzugruppieren. Im früheren Betrieb N. (Service) in N. sei der Tarifvertrag für den Groß- und Außenhandel ohne jeden inhaltlichen Bezug angewandt worden. Nunmehr bestehe zwischen den Arbeitgeberinnen jedoch ein einheitlicher Betrieb, weshalb auch für den Bereich Service die Regelungen des BAT Anwendung fänden. Mitarbeiter seien deshalb bei einer Einstellung gemäß BAT einzugruppieren. Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. II. 1. Der Antrag zu Ziffer 1. ist nicht begründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Mitarbeiterin T. in die Lohngruppe TVÖ DEG 3 A ist nicht zu ersetzen. Gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG hat der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht zu beantragten, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung einer neu einzustellenden Mitarbeiterin zu ersetzen. Diese Verpflichtung trifft den Arbeitgeber aber nur dann, wenn er zu einer Eingruppierung verpflichtet ist und diese nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats ausführen kann (ständige Rechtsprechung siehe nur LAG Niedersachen Beschl. v. 30.06.2003 5 TaBV 91/02 m. w. N., BAG Beschl. v. 20.12.1988, 1 ABR 68/87). § 99 BetrVG begründet selbst keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer einzugruppieren. Eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers kann sich nur aus anderen Rechtsvorschriften ergeben. Sie setzt voraus, dass die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit von einer Lohn- oder Gehaltsgruppenordung erfasst wird. Diese kann in einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag enthalten sein, sich aber auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben oder aus einem vom Arbeitgeber aufgestellten Entgeltschema folgen (LAG Niedersachen Beschl. v. 30.06.2003). Eingruppierung im Sinne des § 99 BetrVG ist die Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einer nach Tätigkeitsmerkmalen bestimmten Lohn- oder Gehaltsgruppe. Eingruppierung ist ein Akt der Rechtsanwendung und setzt daher eine Rechtsnorm voraus, aus der sich die Lohn- oder Gehaltsgruppe der die auszuübende Tätigkeit des Arbeitnehmers entspricht, unmittelbar ablesen lässt. Fehlt es an einer solchen Ordnung, kommt eine „Eingruppierung“ des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Dass eine solche Ordnung für die Zukunft unter den Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch auf Initiative des Betriebsrats hin geschaffen werden kann, ändert nichts daran, dass bis zur Vereinbarung einer solchen Ordnung eine Eingruppierung im Sinne des § 99 BetrVG nicht erfolgen kann (LAG Niedersachen Beschl. v. 30.06.2003 a.a.O.). Dies ist vorliegend der Fall. Im Betrieb der Arbeitgeberin gibt es eine Betriebsvereinbarung vom 01.07.1995, die in § 2 Lohn- und Vergütungsrichtlinien unter Verweis auf das Vergütungssystem des BAT vom 11.01.1961 unter Einbeziehung von „Änderungen bzw. Ergänzungen“ dieses Tarifvertrages. Diese Betriebsvereinbarung wurde jedoch unstreitig arbeitgeberseitig mit Schreiben vom 27.09.2001 zum 31.12.2001(Bl. 21 d.A.) gekündigt. Nachfolgende Regelungen zu Vergütungssystemen wurden zwischen den Beteiligten bisher nicht getroffen. Für bestehende Arbeitverhältnisse gilt deshalb für Betriebsvereinbarungen gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG wie auch für Tarifverträge (§ 4 Abs. 5 TVG), dass ihre Regelungen weiter gelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dieser Grundsatz der Nachwirkung erstreckt sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht auf Arbeitsverhältnisse, die erst während des Nachwirkungszeitraums begründet werden (s. nur LAG Niedersachen Beschl. v. 30.06.2003 a.a.O. mit umfangreichen Nachweisen). In derartigen Fällen kann der Arbeitgeber für neu eingestellte Arbeitnehmer frei darüber befinden, ob er zukünftig Vergütungsabsprachen trifft, ohne auf eine bestimmte Vergütungsordnung zurückzugreifen. oder ob er die bisherigen Entlohnungsgrundsätze durch eine andere Vergütungsordnung ersetzen will. Entscheidet er sich dafür, zukünftig individuelle Vergütungsabreden zu treffen, fällt die bisherige Vergütungsordnung ersatzlos weg. Führt er aber ein neues Entlohnungssystem ein, unterliegt dieses als kollektive Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats (LAG Niedersachen Beschl. v. 30.06.2003 a.a.O.). In beiden Fällen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Eingruppierung nach § 99 BetrVG vorzunehmen. Will der Betriebsrat eine betriebliche Lohn und Verteilungsgerechtigkeit wahren, so steht es ihm frei von sich aus das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auszuüben. Denn der Betriebsrat hat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung ein Initiativrecht (LAG Niedersachen Beschl. v. 30.06.2003 a.a.O.). Für den Streitfall bedeutet dies, dass die Arbeitgeberin keiner Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Mitarbeiterin T. bedarf, sofern er mit ihr und anderen Arbeitnehmern individuelle Vergütungsabreden trifft, ohne auf eine bestimmte Vergütungsordnung zurückzugreifen. Will er hingegen eine Eingruppierung nach dem TVÖD vornehmen und dies auch ganz allgemein bei anderen neu einzustellenden Arbeitnehmern tun, so handelt es sich hierbei um die Einführung eines neuen Entlohnungssystems das der Mitbestimmung des Betriebsrats zur Einführung unterliegt. Neu ist das Vergütungssystems des TVÖD schon deshalb, weil es nicht der Vergütungsordnung entspricht, die bei Kündigung der Betriebsvereinbarung zum 31.12.2001 Geltung hatte. Zu diesem Zeitpunkt fand der BAT Anwendung. Letztere ist für den Nachwirkungstatbestand maßgeblich. Kraft Nachwirkung gilt eine Vergütungsordnung lediglich in der Fassung, wie sie zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Bestandes galt. Nur in dieser Fassung kann sie Bestandschutz haben. Eine Eingruppierung der Mitarbeiterin T. nach den Vergütungsgrundsätzen des TVÖD in Verbindung mit der zum 31.12.2001 gekündigten Betriebsvereinbarung ist deshalb nicht vorzunehmen. Da nur diese beantragt war, kann dahinstehen, ob der Ansicht des Betriebsrats folgend, eine Eingruppierung in das Vergütungssystem des BAT vorzunehmen ist, wie der Betriebsrat meint. Nach den Grundsätzen des Urteils des BAG vom 11.06.2002 1 AZR 319/01 ist dies nicht auszuschließen. Danach ist auf der Grundlage der „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ eine gekündigte Vergütungsordnung in der zum Zeitpunkt des Ablaufs ihrer Kündigungsfrist geltenden Fassung auch für neu eingestellte Mitarbeiter anzuwenden, solange keine neue Vergütungsordnung rechtswirksam zustande gekommen ist. Dies, so das BAG, kann nur unter Berücksichtigung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geschehen. Das BAG führt insoweit aus: „Die Verletzung des Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung hat zur Folge, dass die Vergütungsordnung mit der vor der Änderung bestehenden Struktur weiter anzuwenden ist. Dies kann bei Neueinstellung dazu führen, dass Ansprüche auf höhere Vergütung als die vertraglich vereinbarte entstehen“. Die vorbezeichnete Entscheidung des BAG betrifft individualrechtliche Ansprüche einer neu eingestellten Mitarbeiterin (s. a. BAG Urteil v. 02.03.2004 1 AZR 271/03). Ob in einem Zustimmungsersetzungsverfahren entsprechend zu entscheiden sein wird und einer Eingruppierung gemäß BAT nur mit Zustimmung des Betriebsrats vorzunehmen sein wird, bleibt deshalb in diesen Urteilen offen.( siehe zur Problematik auch LAG Schleswig-Holstein Beschl. v. 17.01.2007 6 TaBV 18/05) 2. Der Antrag zu Ziffer 2. ist mangels Feststellungsinteresse unzulässig. Die Arbeitgeberinnen haben trotz mehrfacher Hinweise des Gerichts in keiner Weise konkret dargelegt, woraus sind das Feststellungsinteresse ergibt. Es ist sicherlich im allgemeinen für den Betriebsinhaber von Bedeutung, ob und gegebenenfalls welche Vergütungsordnung im Betrieb Anwendung findet. Das Gericht ist jedoch nicht berechtigt, Rechtsgutachten zu erstellen. Konkrete Einzelfälle, die in der Vergangenheit streitig geworden sind, bzw. derzeit streitig sind, aus denen ein konkretes Feststellungsinteresse hergeleitet werden könnte, haben die Arbeitgeberinnen jedoch nicht aufgezeigt. Rechtsmittelbelehrung Gegen diesen Beschluss kann von den Antragstellerinnen B e s c h w e r d e eingelegt werden. Für den Antragsgegener ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung des Beschlusses. § 9 Abs. 5 ArbGG bleibt unberührt. Die Beschwerdeschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. I.