5 TaBV 7/18

Leitsatz: Eine Vertraulichkeitsvereinbarung in einer Betriebsvereinbarung vermag die Kenntnis des zur Kündigung Berechtigten i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB nicht zeitlich zu verlagern.(Rn.70) 1. Auf die Beschwerden des Beteiligten zu 2 und des Beteiligten zu 3 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund zum Aktenzeichen 4 BV 2/17 vom 09.01.2018 abgeändert und der Antrag zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über eine Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung wegen Übersendung pornografischer Videoclips an eine Arbeits- sowie Betriebsratskollegin. Der antragstellende Arbeitgeber, der Beteiligte zu 1.) betreibt in S. ein Unternehmen, das mit 200 Arbeitnehmern Kartoffelprodukte herstellt. Dort ist ein neunköpfiger Betriebsrat gebildet. Der Beteiligte zu 3) ist am 15.02.1971 geboren, verheiratet und einem Kind unterhaltsverpflichtet. Seit dem 01.08.1996 ist er im Betrieb beschäftigt. Als Systembetreuer und Mitarbeiter MIS in der Produktionsabteilung bezieht er eine monatliche Vergütung von durchschnittlich 4.320,00 Euro brutto. Seit 2014 ist er Vorsitzender des örtlichen Betriebsrates (ohne Freistellung nach § 38 BetrVG) und Mitglied des Konzernbetriebsrates. Bei der Beteiligten zu 1 )wurde eine Konzernbetriebsvereinbarung zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung am 8. März 2016 geschlossen. Diese enthält im Wesentlichen folgende Regelungen: „§ 2 Kontaktaufnahme und Hilfestellungen (1) Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die sich einer unerwünschten, belästigenden oder gar diskriminierenden Situation ausgesetzt sehen, können sich vertraulich an die folgenden Stellen oder Personen wenden: - ein Betriebsratsmitglied seiner Wahl, - die externe Mitarbeiterberatung (sog. Employee Assistance Programme, zur Zeit durch den Anbieter Workplace Options gewährleistet), - sonstige externe Personen wie ein Arzt/eine Ärztin, ein Rechtsanwalt/eine Rechtsanwältin, ein Psychologe/eine Psychologin o. a. Darüber hinaus kann auch zu den folgenden Personen oder Institutionen Kontakt aufgenommen werden, wobei diese verpflichtet sind, das Geschilderte als möglichen Verstoß gegen den Code of Business Principles zu melden: - der oder die Vorgesetzte, - die Personalabteilung, - die Code Support Hotline („Ethik Hotline“) – telefonisch oder im Intranet, - den Business Integrity Officer oder - eine beliebige Vertrauensperson im Unternehmen oder im Betrieb. Bei Kontaktaufnahme mit den zuletzt Genannten wird automatisch der Prozess einer weiteren Prüfung in Gang gesetzt. Hinsichtlich der Code Support Hotline („Ethik Hotline“) wird dieser Prozess auch dann begonnen, wenn der eigene Name nicht genannt wird, sondern der Anruf anonym bleibt. (2) Hilfe oder Rat Suchende können ihren Ansprechpartner frei wählen. Dies soll die Möglichkeit eröffnen, zunächst die Situation mit einer anderen Person oder Institution zu besprechen und das Geschehene und Empfundene gemeinsam zu bewerten, bevor sich der oder die Betroffene gegebenenfalls zu weiteren Schritten entschließt, z.B. zur Meldung des Vorfalls als möglichen Verstoß gegen den Code of Business Principles. (3) Alle weiteren von den Betroffenen unternommenen Schritte können weiterhin durch die genannten Ansprechpartner begleitet werden, wenn der oder die Betroffene dies wünscht. § 3 Vertraulichkeit und rasche Hilfe (1) Alle Betroffenen genießen dauerhaft vertrauliche Behandlung sowie persönlichen Schutz während des gesamten Prozesses. (2) Die oben genannten Stellen oder Personen sind zur Verschwiegenheit über die ihnen gegenüber offenbarten Sachverhalte verpflichtet, solange und soweit der oder die Betroffene sie nicht von der Verschwiegenheitspflicht entbindet. Darüber hinaus sind die oben genannten Stellen und Personen verpflichtet, das ihnen geschilderte Anliegen erst zu nehmen und so zeitnah wie möglich hierauf zu reagieren.“ Der Beteiligte zu 3) und die Betriebsratskollegin E. Z. teilen sich ein Büro. Frau Z. ist seit dem 01.07.1978 im Betrieb beschäftigt und gehört seit 1990 ununterbrochen dem Betriebsrat an. Von Frau Z. wurde eine WhatsApp-Gruppe „Betriebsrat“ für Betriebsratsmitglieder (mit deren privaten Mobilnummern) eingerichtet, in die der Betriebsratsvorsitzende Anfang 2016 aufgenommen wurde. In der WhatsApp-Gruppe wurden wiederholt Daten mit sexualisiertem Inhalt ausgetauscht (vgl. Beispiele aus dem Chat-Verlauf vom 02.10.2016, Blatt 298 bis 300 der Akte). Ab dem 21.10.2016 schickte der Beteiligte zu 3.) seiner Kollegin per WhatsApp Nachrichten, denen zunächst eher lustige Bilder und Videoclips beigefügt waren. Nach ca. 10 Tagen enthielten seine Nachrichten auch zweideutige Bilder. Ab 11.11.2016 sandte er Frau Z. Nachrichten mit sexuellem Inhalt, die von ihr ignoriert und gelöscht wurden. Am Montag 21.11.2016 betrat der Betriebsratsvorsitzende das gemeinsame Büro und begann mit den Worten „Ich hab`nen steifen …“ ein Gespräch, dessen Einzelheiten streitig sind. Frau Z. antwortete mit dem Aufruf: „Pfui“. Anschließend berichtete sie den Vorfall der Personalleiterin A. B.. Am Abend des 22.11.2016 (Dienstag) zwischen 19:33 Uhr – 19:35 Uhr übersandte der Beteiligte zu 3.) seiner Kollegin Z. – außerhalb der WhatsApp-Gruppe direkt an ihre private Mobilnummer – kurz nacheinander acht verschiedene WhatsApp-Nachrichten (vgl. Auszug aus dem WhatsApp-Chat, Blatt 271 der Akte). Darunter befanden sich - neben einigen anderen Unterlagen – eine Bilddatei und vier Videoclips (unter anderem zwei mit einer nackten, masturbierenden Frau), deren Inhalte später auf einem USB-Stick gespeichert und dann als Anlage AST 1 (vgl. Blatt 10 der Akte) zur Gerichtsakte gereicht worden sind: VID--20161122--WA0005.mp4 - FuckNDrive.com (vgl. Vorschaubild: Bl. 311) IMG--20161122--WA0006.jpg ... immer mehr Schwarzarbeit in deutschen Privathaushalten! VID--20161122--WA0007.mp4 - CyberLink by PowerDirector VID--20161122--WA0008.mp4 - (vgl. Vorschaubild: Bl. 312) VID--20161122--WA0009.mp4 - AMAROK Cam1 Noch am selben Abend kontaktierte Frau Z. - entsprechend der Konzern-BV - die Mitarbeiterberatung des U.-Konzerns. Auf Empfehlung des Beraters schrieb sie dem Beteiligten zu 3) dann um 21:32 Uhr per WhatsApp (vgl. Blatt 271), bevor sie ihr Smartphone abschaltete: STOP! Ich fordere dich auf mir ab sofort keine Nachrichten dieser Art mehr zu senden. Ich möchte das nicht! Dieser antwortete am nächsten Morgen um 5:52 Uhr per WhatsApp (vgl. Blatt 271): Sorry E., die solltest du gar nicht alle bekomme. Als der Beteiligte zu 3) kurz vor 8:00 Uhr das gemeinsame Büro betrat, war Frau Z. dabei, ihre Erlebnisse am PC zu notieren. Nach einem kurzen Wortwechsel, dessen Inhalt streitig ist, verließ Frau Z. das Büro und ging in die Personalabteilung. Sie erzählte ihrem Vorgesetzten W. A. und der zur Kündigung berechtigten Prokuristin E. S. von den Videos. Gegen 9:00 Uhr kehrte Frau Z. in Begleitung von Frau S. ins Büro zurück, um persönliche Sachen abzuholen. Nachdem sie zusammen mit Frau S. ihr Mobiltelefon von Zuhause geholt hatte, sichteten und kopierten sie die Nachrichten und übermittelten den Chat-Verlauf an Frau P. von der U.-Mitarbeiterberatung und an die Personalleiterin B., die an diesem Tag nicht vor Ort war. Danach wurde der Sachverhalt zunächst vertraulich behandelt. Frau Z. verbrachte den Arbeitstag in dem Personalbüro. Gegen 13:00 Uhr betrat Frau Z. noch einmal in Begleitung von Frau S. das gemeinsame Büro mit dem Beteiligten zu 3), um restliche Sachen abzuholen und ihren PC auszuschalten. Unterdessen schrieb der Betriebsratsvorsitzende um 11:36 Uhr in die WhatsApp-Gruppe des Betriebsrates: „Ich habe einen Fehler begangen, der mir persönlich sehr leid tut. Um zukünftig nicht ähnliche Fehler zu machen verlasse ich hiermit die Gruppe. Ich entschuldige mich nochmal für mein Fehlverhalten und bitte um euer Verständnis für meine Entscheidung. Danke:“ Danach meldete er sich in der Gruppe ab. Die Kommunikation in dieser Gruppe wurde eingestellt. Frau Z. wurde ab 24.11.2016 ununterbrochen krankgeschrieben (vgl. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 21.09.2017: Blatt 267). Am 14.12.2016 ließ sie Frau P. von der U.-Mitarbeiterberatung berichten, dass sie den Fall jetzt doch offiziell untersuchen lassen wolle (vgl. Email: Blatt 287). Anschließend übermittelte sie Frau P. per Email vom 15.12.2016 (vgl. Blatt 288) einen dreiseitigen Bericht “Zeitlicher Ablauf zum Fall E.”, auf dessen Inhalt insgesamt Bezug genommen wird (vgl. Blatt 62-63). Gegenstand waren u.a. der Vorfall vom 21.11.16 sowie die Videos. Darauf wurde der Betriebsratsvorsitzende am 16.12.2016 (Freitag) im Beisein des Vorsitzenden des Konzernbetriebsrates zu den Vorwürfen angehört und anschließend von jeder Arbeitsleistung dauerhaft freigestellt. Als er dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zugestimmt hatte, beantragte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 19.12.2016 beim beteiligten Betriebsrat gemäß § 103 BetrVG eine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Nachdem Frau Z. ihre Vorwürfe per Email vom 20.12.2016 ergänzt hatte (vgl. Blatt 21-22), erneuerte der Arbeitgeber unter dem 21.12.2016 seinen Zustimmungsantrag samt Anlagen (vgl. Blatt 25-28) und stellte dem Betriebsrat alle fraglichen Dateien zur Einsicht zur Verfügung. In der Betriebsratsanhörung hat der Arbeitgeber folgende Gründe für die Kündigung angeführt: „Gründe für die Kündigung 1. Wichtiger Grund Herr E. und Frau Z. sitzen gemeinsam in einem Büro. Herr E. sendete ab dem 21.10.2016 Frau Z. Nachrichten über WhatsApp an ihre private Handynummer. Nachdem Herr E. zunächst lustige Bilder und Clips an Frau Z. schickte, enthielten die Nachrichten nach ca. zehn Tagen zweideutige Bilder. Frau Z. ignorierte zunächst die Nachrichten und löschte diese. Ab dem 11.11.2006 sendete Herr E. Frau Z. Nachrichten mit sexuellem Inhalt. Auch auf diese Nachrichten reagierte Frau Z. nicht. Am Montag, dem 21.11.2016, kam Herr E. ins Büro und sagte: „Ich hab´nen Steifen!“ Frau Z. antworte: „Pfui!“ woraufhin Herr E. bemerkte: „Ach, ich wollte sagen, ich hab´ ne steife Schulter.“ Hierdurch hat sie, wie bereits mehrfach zuvor, eindeutig und klar zu erkennen gegeben, dass sie die sexuellen Belästigungen durch Herrn E. nicht toleriert. Am Abend des 22.11.2016 erhielt Frau Z. ab 19:33 Uhr bis 19:35 Uhr acht Videos mit pornographischem Inhalt. Noch am selben Abend rief Frau Z. die Mitarbeiterberatung des Unternehmens an. Die Beraterin gab ihr die Empfehlung, Herrn E. aufzufordern, keine Nachrichten dieser Art mehr an sie zu senden. Um 21:32 Uhr schrieb sie daher zurück: „Stopp, ich fordere dich auf, mir ab sofort keine Nachrichten dieser Art mehr zu senden. Ich möchte das nicht!“ Danach stellte Frau Z. ihr Handy ab. Am nächsten Morgen, dem 23.11.2016, sagte Herr E. beim Auspacken zu Frau Z.: „Ach so ja, musst schon entschuldigen, die ganzen Nachrichten waren gestern Abend gar nicht für dich.“ Daraufhin erwiderte Frau Z.: „Halt, Stopp! So arbeiten wir beide hier nicht zusammen und für dieses Gespräch hole ich mir jetzt einen Zeugen.“ Sie ist anschließend zur Personalabteilung gegangen. Sie bat darum, die Vorfälle vertraulich zu behandeln. Seit diesem Vorfall hatten Herr E. und Frau Z. keinen Kontakt mehr. Seit dem 24.11.2016 ist Frau Z. aufgrund der Vorfälle arbeitsunfähig erkrankt und in psychologischer Behandlung. Zunächst bat sie darum, diese Vorgänge vertraulich zu behandeln, wie es in § 3 der Konzernbetriebsvereinbarung zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung vom 08.03.2016 niedergelegt ist (siehe Anlage 1). Erst im Verlaufe ihrer ärztlichen Behandlung hat sich Frau Z. dazu entschlossen, die Vorfälle öffentlich zu machen, weshalb sie am 15.12.2016 eine Zusammenfassung aller Tatbestände schriftlich an ihren Arbeitgeber gemeldet hat. Am 16.12.2016 fand daraufhin ein Gespräch zwischen Herrn E., Herrn S. (KBR-Vorsitzender), Herrn C. (Werkleiter) und Frau B. (Personalleiterin) statt, das sich wie folgt zusammenfassen lässt: Herr E. hat erklärt, dass er erst seit Anfang des Jahres ein Smartphone besitze und sich auch erst seit dieser Zeit an der WhatsApp-Gruppe des Betriebsrats beteilige. Frau Z. sei Initiatorin und ebenfalls Administratorin der WhatsApp-Betriebsratsgruppe. Die Gruppe bestehe insgesamt aus zwölf Personen. Nach der Darstellung von Herrn E. würden verschiedene Nachrichten zwischen den BR-Mitgliedern kursieren, die nicht alle mit der BR-Arbeit zu tun hätten. Darunter seien auch Nachrichten mit „lustigen“ Inhalten. Da jedes Mitglieder der WhatsApp-BR-Gruppe die privaten Telefonkontakte von anderen Personen aus der Gruppe habe, käme es vor, dass verschiedene Nachrichten an Gruppenmitglieder auch über einzelne Kontakte verschickt würden. Herr E. hat zugegeben, die von Frau Z. angesprochenen Nachrichten am 22.11.2016 versendet zu haben. Während einer Unterbrechung des Gesprächs hat sich Herr S. von den Inhalten der Nachrichten vom 22.11.2016 überzeugt. Weitere Nachrichten mit gleichem Inhalt habe er auch an andere Personen geschickt. Auch andere Frauen, die Mitglied des BR seien (z. B. Frau W.), hätten die Nachrichten erhalten. Nach Aussage von Herrn E. habe er nicht explizit Frau Z. schaden wollen. Zudem habe sich keine der anderen Frauen über die Inhalte der Nachrichten beschwert. Sein Verhältnis zu Frau Z. beschrieb er als sehr gut. Sie würden sich auch mehr private Sachen erzählen. Sie habe ihm gegenüber geäußert, dass sie einige der verschickten Nachrichten sehr lustig gefunden hätte. Herr E. erklärte zudem, Frau Z. habe sich erstmals am 22.11.2016 über die Inhalte seiner Nachrichten beschwert. An diesem Abend habe sie zum ersten Mal auf seine Nachrichten reagiert und eine STOPP-Antwort geschickt. Herr E. äußerte, dass er sich am 23.11.2016 bei Frau Z. für die Versendung der Filme entschuldigen wollte. Sie sagte ihm, dass sie mit ihm nicht mehr alleine reden möchte und habe das Büro verlassen. Seit diesem Vorfall hätten die beiden nicht mehr miteinander gesprochen. Herr E. entschuldigte sich nach eigener Aussage bei der BR-WhatsApp-Gruppe und hat diese anschließend verlassen. Herr E. hat sich aufgrund dieses Verhaltens nach § 184 Abs. 1 Nr. 6 StGB strafbar gemacht, indem er die Videos mit pornographischem Inhalt über WhatsApp an Frau Z. geschickt hat, ohne von jener dazu aufgefordert worden zu sein (siehe Anlage 2). Außerdem hat er nach unserer Rechtsauffassung durch sein Verhalten den Straftatbestand des § 229 StGB sowie § 185 StGB erfüllt (fahrlässige Körperverletzung / Sexualbeleidigung). Schließlich hat er auch eine schwere und schuldhafte Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten begangen. Nach § 241 Absatz II BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Das Verhalten von Herrn E. stellt gem. §§ 7 Abs. 3, 3 Abs. 4 AGG eine Verletzung seiner vertraglichen Pflichten dar. Der Arbeitgeber ist im Übrigen nach § 12 Abs. 3, 7 Abs. 1 AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu treffen (siehe Anlage 3). [Interessenabwägung…]“ Beide Anträge wurden vom Betriebsrat - nach Anhörung des Betriebsratsvorsitzenden und Frau Z. und nach Durchsicht der WhatsApp-Nach-richten - mit inhaltsgleichen Schreiben vom 22.12.2016 unter Verweis auf § 626 Absatz 2 BGB abgelehnt (vgl. Blatt 250 + 289). Mit Schriftsatz vom 23.12.2016, eingegangen bei dem Arbeitsgericht Stralsund am 23.12.16, beantragte die Beteiligte zu 1) die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Kündigung des Beteiligten zu 3) zu ersetzen. Mit Beschluss vom 09.01.2018 hat das Arbeitsgericht Stralsund die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) ersetzt. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung ausgeführt, dass die Vorwürfe gegen den Betriebsratsvorsitzenden im Hinblick auf die sexuelle Belästigung so schwer wiegen, dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sei. Die Pflichtverletzungen würden so schwer wiegen, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar sei. Auch die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten worden. Der Arbeitgeber habe weitere Ermittlungen anstellen können. Es könne dahinstehen, wer als kündigungsberechtigter Vertreter tatsächlich erstmal Kenntnis von den einzelnen Videoclips erhalten habe. Dem Arbeitgeber könne nicht ernsthaft vorgehalten werden, dass sich seine Vertreter an die Konzernbetriebsvereinbarung gehalten hätten. Auch habe der Arbeitgeber erst mit der Übersendung des dreiseitigen Berichtes der betroffenen Arbeitnehmerin zum „zeitlichen Ablauf zum Fall E.“ per Mail vom 15.12.2016 und der gleichzeitigen Freigabe durch die betroffene Arbeitnehmerin den umfassenden Kenntnisstand erhalten, den man benötige, um den Betriebsratsvorsitzenden als Kündigungsgegner ordnungsgemäß anhören zu können. Diese Anhörung sei umgehend erfolgt. Den Beteiligten zu 2) und 3) ist der Beschluss unter dem 3. April 2018 zugestellt worden. Der Beteiligte zu 2) legte mit Schriftsatz vom 24.04.2018, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am 26.04.2018, Beschwerde gegen diesen Beschluss ein. Der Beteiligte zu 3 )legte die Beschwerde unter demselben Datum ein. Zur Begründung ihrer Beschwerden führen die Beteiligten zu 2) und 3) aus, dass das Arbeitsgericht die Rechtsprechung des BAG im Hinblick auf einen wichtigen Grund verkannt habe. Es hätte in jedem Fall einer vorherigen Abmahnung bedurft. Jedenfalls sei die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB offensichtlich nicht eingehalten worden. Die kündigungsberechtigte Prokuristin Frau S. hatte bereits am 23.11.2016 umfassende Kenntnisse von den Vorfällen. Der Arbeitgeber wäre gehalten gewesen, nach Kenntnis der Umstände am 23.11.2016 den Arbeitnehmer unverzüglich anzuhören. Dies habe die Antragstellerin schuldhaft unterlassen. Aus der herangezogenen Konzernbetriebsvereinbarung könne sich nichts anderes ergeben. Zum einen seien die Regelungen von § 626 Abs. 2 BGB unabdingbar. Weder durch Tarifvertrag noch durch sonstige Vereinbarung könne der Fristablauf gehemmt werden. Die Betriebsvereinbarung regele nach Sinn und Zweck ein zukünftiges gedeihliches Zusammenarbeiten, nicht jedoch die individuellen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Darüber hinaus belege die eindeutige Formulierung in § 2 der Vereinbarung, dass bei Kontaktaufnahme mit der Personalabteilung automatisch ein weiterer Prüfungsprozess in Gang zu setzen sei. Ein Stillschweigen komme somit auch nach dem Inhalt der Betriebsvereinbarung nicht in Betracht. Die Beteiligten zu 2 und 3 beantragen, den Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund vom 09.01.2018 abzuändern und den Antrag des Arbeitgebers zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 1 beantragt, die Beschwerden zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 1) verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund. Dabei seien die Vorwürfe entsprechend gewürdigt worden. Im Hinblick auf § 626 Abs. 2 BGB habe das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass erst mit Übersendung der Stellungnahme der betroffenen Arbeitnehmer und der daraufhin sofort erfolgten Vernehmung die Frist zu laufen begonnen habe. Erst hier habe der Arbeitgeber vollständig Kenntnis von dem zur Beurteilung anstehenden Sachverhalt gehabt. Die Behauptung, die kündigungsberechtigten Personen hätten am 23.11.2016 bereits Kenntnis von dem kündigungsrelevanten Sachverhalt erhalten, sei unzutreffend. Die betroffene Arbeitnehmerin habe ausdrücklich um Vertraulichkeit ihres Falles gebeten und insbesondere darum, den Betriebsratsvorsitzenden und nicht mit den von ihr erhobenen Vorwürfen zu konfrontieren. Sie sei in ärztlicher Behandlung gewesen und habe sich gesundheitlich nicht in der Lage gesehen, in eine Auseinandersetzung mit dem Beteiligten zu 3) zu treten. Diese Angaben habe die Arbeitgeberin auch auf Grund der getroffenen Konzernbetriebsvereinbarung unbedingt ernst nehmen müssen. Die Damen aus der Personalabteilung inklusive der Prokuristin seien in ihrer Eigenschaft als Vertrauensperson im Sinne der Konzernbetriebsvereinbarung von der betroffenen Arbeitnehmerin kontaktiert worden und nicht als Kündigungsberechtigte. Die betroffenen Arbeitnehmerin habe ihr Grundrecht aus Artikel 2 Abs. 1 Grundgesetz auf freie Entfaltung der Persönlichkeit aus Angst vor den von ihr gefürchteten Reaktionen des Beteiligten zu 3 wahrgenommen. In diesem Geiste sei auch die Konzernbetriebsvereinbarung Diskriminierungsschutz abgeschlossen worden. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginne vorliegend erst mit der Vernehmung und Anhörung des Betriebsratsvorsitzenden am 16.12.2016 zu laufen. Der Arbeitgeber habe nicht ohne schuldhaftes Handeln die Frist verzögert, sondern habe erst nach der Freigabe von Frau Z. am 15.12.2016 die Kündigung in Betracht ziehen können und alle Informationen gehabt. B. 1. Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Beteiligten zu 2) und des Beteiligten zu 3.) ist gemäß §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig 2. In der Sache haben die Beschwerden der Beteiligten zu 2) und 3.) Erfolg. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Beteiligten zu 1) auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3) zu Unrecht stattgegeben. Nach § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG in Verbindung mit § 15 Abs. 1 KSchG hat die Beteiligte zu 1) einen Anspruch auf Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Beteiligte zu 1) hat wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ihr Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beteiligten zu 3) verloren. Die Beteiligte zu 1) hat im Hinblick auf den Antrag an den Beteiligten zu 2), zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3) die Zustimmung zu erteilen, und die Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt hat. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 Abs. 1 KSchG unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrates vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer folgt, gilt für die außerordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern auch die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Bereits im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG hat das Gericht zu prüfen, ob dieses innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingeleitet worden ist. Anderenfalls darf es dem Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung nicht stattgeben, da ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB nur Umstände bilden können, hinsichtlich derer die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht schon bei Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens verstrichen ist (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – Aktenzeichen 2 AZR 401/17 -, Rn. 18). Will der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht nicht verlieren, so muss er innerhalb der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB den Zustimmungsantrag beim Betriebsrat stellen und bei ausdrücklicher oder wegen Fristablauf zu unterstellender Verweigerung der Zustimmung auch das Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht einleiten (BAG vom 24.10.1996 - 2 AZR 3/96 - zitiert nach Juris, zu II.1. der Gründe; BAG vom 18.08.1977 - 2 ABR 19/77 - zitiert nach Juris). Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Hierbei handelt es sich um gesetzlich konkretisierten Verwirkungstatbestand (BAG, Urteil vom 17. März 2005 – Aktenzeichen 2 AZR 445/04 –). Zweck dieser Regelung ist es, den Kündigenden möglichst schnell zur Entscheidung über die Kündigung aus einem bestimmten Grund zu veranlassen. Außerdem soll der Kündigungsgegner möglichst frühzeitig die Konsequenzen des Vorliegens eines wichtigen Grundes für sein Arbeitsverhältnis erfahren und somit rasch Klarheit darüber erhalten, ob der kündigungsberechtigte Arbeitgeber einen bestimmten Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nehmen will. Die Regelung in § 626 Abs. 2 BGB sind zwingendes Recht und stellt eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist dar. Sie führt zur Unwirksamkeit einer gleichwohl erklärten außerordentlichen Kündigung. Der Kündigende muss die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB darlegen und beweisen (LAG Hessen, Urteil vom 21.06.2011 – Aktenzeichen 15 Sa 254/10 -; BAG Urteil vom 17.03.2005 –Aktenzeichen 2 AZR 245/04-). Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsmäßig für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, gilt grundsätzlich die Kenntnis schon eines der Gesamtvertreter (BAG, Urteil vom 01.06.2017 – Aktenzeichen 6 AZR 720/15 -, Rn. 61). Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn ihnen Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind (BAG, Urteil vom 16.07.2015 – Aktenzeichen 2 AZR 85/15 -) Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigten könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen beginne. Dies gilt allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhaltes und der Beweismittel verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Der Beginn der einwöchigen Anhörungsfrist richtet sich wie bei der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nach dem Kenntnisstand des Kündigungsberechtigten bezüglich des möglichen Kündigungsgrundes. Für den Beginn der Anhörungsfrist bezüglich Pflichtverletzung, die sich zu einem Gesamtverhalten zusammenfassen lassen, bedeutet das, dass auch die einwöchige Anhörungsfrist erst mit Kenntnis des Vorfalls anläuft, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit den Kündigungsentschluss tragen (BAG, Urteil vom 01.06.2017 – Aktenzeichen 6 AZR 720/15 -, Rn. 66). Gemessen hieran hatte bereits der Arbeitgeber in Form der Prokuristin, welche zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist, Kenntnis des vollständigen Sachverhaltes bereits am 23.11.2016. Die betroffene Arbeitnehmerin Z. hat sich an die Prokuristin und die Personalabteilung in Gänze an diesem Tag gewandt und dort dargelegt, dass sie unerwünschte pornographische Dateien erhalten hat. Dies hat die zur Kündigung berechtigte Prokuristin veranlasst, zum einen zusammen mit der betroffenen Arbeitnehmerin die Dateien zu sichern, darüber hinaus jedoch für den Tag anzuordnen, dass die Arbeitnehmerin nicht mehr in dem gemeinsamen Büro mit dem Beteiligten zu 3 den Tag arbeiten soll. Der umfassende Sachverhalt war insoweit bereits bekannt, als die Arbeitnehmerin Z. vollumfänglich die Dateien der Prokuristin zur Verfügung gestellt hat und ebenso mitgeteilt hat, wer ihr diese unaufgefordert übersandt hat. Dass dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt der Umstand, dass es bereits zwei Tage vorher die Äußerung hinsichtlich „Ich hab ´nen Steifen“ gegeben hat, stellt insoweit keinen weiterhin zu ermittelnden Sachverhalt dar. Der Arbeitgeber hat seinerseits entschieden, dass so lange die Arbeitnehmerin den Sachverhalt der Übersendung des pornographischen Materials nicht freigibt, er keine weiteren Maßnahmen ergreifen wird. Insoweit hat er gerade nicht im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weitere Ermittlungen mit der gebotenen Eile angestrengt. Vielmehr hat er den Vorwurf, der Beteiligte zu 3 habe pornographisches Material versandt und auch nach seiner Auffassung sich insoweit strafbar gemacht, unzutreffend gar nicht weiter verfolgt, da er davon ausging, dass es für eine Verfolgung der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmerin bedurft hätte. Er hat insoweit auf den Eintritt eines Ereignisses gewartet, von dem er nicht wusste, ob es dieser Umstand jemals eintreten wird. Dass der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss auf die Übersendung der pornographischen Dateien und nicht auf die Äußerung „Ich hab´nen Steifen“ stützt, folgt bereits aus der Betriebsratsanhörung, wo bereits in der Darstellung des wichtigen Grundes ausgeführt ist, dass sich der Beteiligte zu 3 auf Grund seines Verhaltens nach § 184 Abs. 1 Nr. 6 strafbar gemacht hat, indem er die Videos mit pornographischem Inhalt über WhatsApp an Frau Z. geschickt hat, ohne von jener dazu aufgefordert zu sein. Ebenso führt er in der Interessenabwägung einleitend aus, dass in Anbetracht der Art und des Umfangs des durch den Beteiligten zu 3 versandten pornographischen Materials die außerordentliche Kündigung als angemessenste und mildeste Mittel angesehen wird. Des Weiteren wird in der Interessenabwägung ausgeführt, dass die Übersendung der Nachrichten zwischen privaten Smartphone außerhalb der Dienstzeit erfolgte auch berücksichtigt worden sei. Weder bei der Beleuchtung des wichtigen Grundes noch bei der Interessenabwägung wird sich auf den Vorfall am 21.11.2016 insoweit berufen. Dadurch hat der Arbeitgeber selbst zu erkennen gegeben, dass für ihn maßgeblich die Versendung des pornographischen Materials war. Daraus wird zudem deutlich, dass der Arbeitgeber insoweit selbst keinerlei weiteren Ermittlungen für notwendig erachtet hat. Dass er diese auch gar nicht betrieben hat, ist ohnehin unstreitig geblieben. Der Arbeitgeber ging ausschließlich davon aus, dass auf Grund der Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmerin ein agieren seinerseits nicht möglich ist, sofern die betroffene Arbeitnehmerin mit einem Bekanntwerden der Vorwürfe nicht einverstanden sei. Insoweit hat der Beteiligte zu 1) bereits die Anhörung des Beteiligten zu 3) zu spät vollzogen, da die Anhörung des Beteiligten zu 3) erst deutlich später als eine Woche nach Bekanntwerden des Vorfalls stattfand. Auch im Lichte der Konzernbetriebsvereinbarung wurde der Lauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gehemmt. Bei der Regelung des § 626 Abs. 2 BGB handelt es sich um zwingendes Recht, dass nicht durch Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu Lasten des betroffenen Arbeitgebers abgeändert werden kann (BAG, Beschluss vom 18.08.1977 – Aktenzeichen 2 ABR 19/77). Insoweit vermag die Konzernbetriebsvereinbarung, welche dem betroffenen Arbeitnehmer Vertraulichkeit zusichert, die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht zu hemmen. Im Übrigen ist darüber hinaus fraglich, ob die Konzernbetriebsvereinbarung, die von der Antragstellerin behauptete Folge hervorrufen könnte. Gemäß § 2 Abs. 1 der Konzernbetriebsvereinbarung können sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vertraulich an Betriebsratsmitglieder sowie externe Mitarbeiterberatung sowie sonstige externe Personen wenden. Darüber hinaus können sie sich an die Personalabteilung wenden, wobei diese jedoch verpflichtet ist, das Geschilderte als möglichen Verstoß zu melden. Bei Kontaktaufnahme zu dieser Person würde automatisch der Prozess einer weiteren Prüfung in Gang gesetzt werden. Dahingegen regelt § 3, dass sämtliche oben genannten Stellen oder Personen zur Verschwiegenheit über die ihnen gegenüber offenbarten Sachverhalte verpflichtet sind, so lange und so weit der oder die Betroffene sie nicht von der Verschwiegenheitspflicht entbindet. Insoweit waren bereits nach dieser Betriebsvereinbarung die Mitarbeiterin und Prokuristin, die zugleich Mitglied der Personalabteilung war, verpflichtet, ein Verfahren einzuleiten. Darüber hinaus vermag sich die Antragstellerin nicht mehr auf den Schutz der Vertraulichkeit zu berufen, da arbeitgeberseitig bereits am 23.11.2016 Maßnahmen ergriffen wurden, welche das Bekanntwerden der Vorwürfe insbesondere gegenüber dem Beteiligten zu 3) nahelegten. Die betroffene Arbeitnehmerin Z. hat unmittelbar nach dem Streitgespräch am Folgemorgen der Versendung der pornographischen Dateien das gemeinsame Büro mit dem Beteiligten zu 3) verlassen. Im Zuge dessen hat sie gemeinsam mit der Prokuristin das Büro betreten um persönliche Sachen zu holen und ist den Tag nicht mehr in dem gemeinsamen Büro tätig geworden. Lediglich am frühen Nachmittag hat sie erneut gemeinsam mit der Prokuristin ihre persönlichen Sachen aus diesem Büro genommen. Insoweit war dem Beteiligten zu 3) bereits offenkundig, dass die betroffene Arbeitnehmerin gegenüber der Personalabteilung einen Sachverhalt mitgeteilt haben muss, welcher eine gemeinsame Zusammenarbeit in dem Büro aus Sicht des Arbeitgebers unmöglich gemacht hat. Da insoweit dem Beteiligten zu 3) bereits deutlich geworden ist, dass sich die betroffene Arbeitnehmerin offenbart hat, war ohnehin nicht mehr von Vertraulichkeit auszugehen. Insoweit war unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der zur eventuellen Kündigung anstehende Arbeitnehmer auch Klarheit darüber haben soll, ob der Arbeitgeber eine Kündigungserklärung aussprechen wird, bereits ab diesem Zeitpunkt der Fristlauf in Gang gesetzt. Der Arbeitgeber konnte auch nicht unter der Berücksichtigung der Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmerin Z. von einer Hemmung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgehen. Im Privatrechtsverkehr entfalten die Grundrechte ihre Wirkkraft als verfassungsrechtliche Wertentscheidung durch das Medium der Vorschriften, die das jeweilige Rechtsgebiet unmittelbar beherrschen, damit vor allem auch durch zivilrechtliche Generalklauseln. Der Staat hat auch insoweit die Grundrechte des Einzelnen zu schützen und vor Verletzung durch andere zu bewahren. Den Gerichten obliegt es dabei diesen grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung des Rechts zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 30.07.2003 – Aktenzeichen 1 BVR 792/03 -). Der Gesetzgeber hat in § 626 BGB eine typische Generalklausel geschaffen, in dem er unter Verwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs „wichtiger Grund“ einen wesentlichen Teil der Normfindung den Gerichten überantwortet hat (Niemann in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage, § 626 BGB, Rn. 14). Im Rahmen des § 626 BGB sind danach zwei Grundrechtspositionen in Einklang zu bringen. Die Berufsfreiheit im Sinne von Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz schützt das Interesse des Arbeitgebers, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 30.07.2003 - Aktenzeichen 1 BVR 297/03 -). Durch Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz geschützt ist auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes auf Grund privater Dispositionen. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, der die geltenden Kündigungsvorschriften Rechnung tragen (Bundesverfassungsgericht, a. a. O.). Bei privat-rechtlichen Regelungen, die der Vertragsfreiheit Grenzen setzen, geht es um den Ausgleich widerstreitender Interessen, die regelmäßig beide grundrechtlich verankert sind. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (Bundesverfassungsgericht, a. a. O.). Insofern können sich vorliegend sowohl die Beteiligte zu 1 als auch der Beteiligte zu 3 auf ihre Berufsfreiheit aus Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz berufen. Im vorliegenden Fall sind jedoch nicht nur die Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zu berücksichtigen, sondern zudem der grundrechtliche Schutz der Arbeitnehmerinnen, welche unaufgefordert pornographische Dateien zu gesandt bekommen hat. Diese Arbeitnehmerin kann sich über die unbestimmten Rechtsbegriffe des § 242 BGB gegenüber dem Arbeitgeber auf ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht aus Artikel 2 Abs. 1 Grundgesetz in Verbindung mit Artikel 1 Abs. 1 Grundgesetz berufen. Das in Artikel 2 Abs. 1 Grundgesetz in Verbindung mit Artikel 1 Abs. 1 Grundgesetz verbürgte allgemeine Persönlichkeitsrecht gewährleistet die aus dem Gedanken der Selbstbestimmung folgende Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu entscheiden, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dies gilt allerdings nicht Schrankenlos. Einschränkungen können im überwiegenden Allgemeininteresse insbesondere dann erforderlich sein, wenn der Einzelne als in der Gemeinschaft lebender Bürger in Kommunikation mit anderen tritt, durch sein Verhalten auf andere einwirkt und dadurch die persönliche Sphäre seiner Mitmenschen oder die Belange der Gemeinschaft berührt (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 14.09.1989 –Aktenzeichen 2 BVR 1062/87-). Darin erkennt das Bundesverfassungsgericht einen letzten unantastbaren Bereich privater Lebensgestaltung an, der der öffentlichen Gewalt selbst bei schwerwiegenden Interessen der Allgemeinheit schlechthin entzogen ist. Ob ein Sachverhalt diesem Kernbereich zugeordnet werden kann, hängt bereits davon ab, ob der Betroffene einen Lebenssachverhalt geheim halten will oder nicht. Denn dort wo der Betroffene auf Geheimhaltung selbst keinen Wert legt, ist der Kernbereich schon wegen dieses Umstandes in aller Regel nicht berührt. Andererseits lässt sich der Kernbereich des Persönlichkeitsrechts nicht in der Weise bestimmen, dass es allein auf den Willen des Betroffenen zur Geheimhaltung ankommt. Deshalb hängt die Frage, ob ein Sachverhalt den Kernbereich zugeordnet werden kann, ferner davon ab, ob er nach seinem Inhalt höchstpersönlichen Charakters ist und in welcher Art und Intensität er aus sich die Sphäre anderer oder die Belange der Gemeinschaft berührt. (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 14.09.1989 –Aktenzeichen 2 BVR 1062/87-). Unter Anwendung der Maßstäbe des Bundesverfassungsgerichts handelt es sich hierbei lediglich um einen Eingriff im Randbereich des Grundrechts und nicht in den Kernbereich. Insoweit muss eine Abwägung zwischen den widerstreitenden Grundrechtspositionen im Wege der praktischen Konkordanz erfolgen. Der vorliegende Sachverhalt entstand gerade nicht der engen Intimsphäre. Die betroffene Arbeitnehmerin hat zwar Dateien pornographischen Inhalts zugesandt bekommen, welche aus der Natur der Dateien folgend dem Sexualleben zuzuordnen sind. Jedoch enthalten diese pornographischen Dateien gerade keinen Bezug zu der betroffenen Arbeitnehmerin als solche. Die Dateien an sich zeigen weder die getroffene Arbeitnehmerin persönlich, noch steht die Übersendung dieser Dateien an die Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit ihrem Privat- bzw. Sexualleben. Vielmehr sind diese Dateien ihr unaufgefordert zugesandt worden. Zwar mag die Arbeitnehmerin sich durch die Übersendung der Dateien unangenehm berührt bzw. auch sexuell belästigt gefühlt haben, jedoch erfordert die Offenlegung dieses Sachverhaltes keine Preisgabe ihre persönlichen Gedanken, Wertvorstellungen oder gar ihres Privatlebens in Form von sexuellen Vorlieben o.ä. Insoweit kann dahinstehen, ob in Fällen der sexuellen Belästigung, welche ein Arbeitsverhältnis betreffen, in denen auch der betroffene Arbeitnehmer eigene Umstände aus seinem Intimbereich preisgeben muss, der Fristenlauf des § 626 Abs. 2 BGB solange gehemmt ist, bis der betroffene Arbeitnehmer, welcher sich schutzsuchend an den Arbeitgeber gewandt hat, noch keine Freigabeerklärung erteilt hat. C. Die Rechtsbeschwerde wurde gemäß § 92 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.