4 Sa 293/20

Leitsatz: Der Geschäftsführer einer rechtsfähigen Körperschaft des öffentlichen Rechts ist kein Organ derselben, wenn in der Satzung als Organe ausschließlich die Verbandsversammlung und der Verbandsvorsteher genannt sind. Das Kündigungsschutzgesetz ist daher anwendbar.(Rn.72) 1. Auf die Berufung des Klägers vom 03.11.2020 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 24.09.2020 – 6 Ca 690/20 – wird das Urteil abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 19.05.2020 aufgelöst worden ist. b) Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Geschäftsführer weiter zu beschäftigten. c) Der Antrag des Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Verfahrens trägt der Beklagte. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig. II. Die Berufung ist begründet, da das Vertragsverhältnis der Parteien fortbesteht. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist anwendbar. Der Kläger ist kein Organ des Beklagten im Sinne des § 14 Abs. 1 KSchG. Die Kündigung ist unwirksam, da es an einem die Kündigung rechtfertigenden Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG mangelt. Da der Kläger kein leitender Angestellter im Sinne des § 14. Abs. 2 KSchG ist, war das Arbeitsverhältnis mangels eines Auflösungsgrundes nach § 9 KSchG nicht durch das Gericht aufzulösen. Da das Arbeitsverhältnis folglich fortbesteht, war der Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu verurteilen. 1. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, da der Kläger kein Organ des Beklagten nach § 14 Abs. 1 KSchG ist. Da der Beklagte die Rüge der Unzuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit nicht weiter aufrechterhalten hat, war hier keine Vorabentscheidung der Kammer zur Zulässigkeit des Rechtswegs erforderlich. Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt u. a. § 1 KSchG nicht in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. Maßgeblich für das Eingreifen der negativen gesetzlichen Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ist die Geschäftsführerstellung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG vom 23.02.2017, 6 AZR 665/15, Rz. 34). Die Vorschrift enthält eine negative Fiktion; sie berücksichtigt, dass juristische Personen nur durch ihre Organe handeln und nur durch sie ihre Arbeitgeberfunktion ausüben können. Deshalb ist es gerechtfertigt, die Organpersonen nicht als Arbeitnehmer anzusehen. Der Beklagte ist juristische Person des öffentlichen Rechts, er besitzt den Status einer rechtsfähigen Körperschaft des öffentlichen Rechts. Körperschaften des öffentlichen Rechts sind juristische Personen des öffentlichen Rechts. Der Kläger ist kein Organ des Beklagten. In § 3 der Satzung des Beklagten sind als Organe nur und ausschließlich die Verbandsversammlung und der Verbandsvorsteher genannt. Dieses korrespondiert mit § 155 der Kommunalverfassung des Landes Mecklenburg-Vorpommern. Der Wortlaut der Satzung ist insoweit klar und eindeutig. Der Umstand, dass der Beklagte nach § 19 der Satzung berechtigt ist, einen Geschäftsführer zu beschäftigen, rechtfertigt es nicht, ihm in entsprechender Anwendung des § 3 der Satzung eine organschaftliche Stellung zu verschaffen. Für eine Analogie ist schon deshalb kein Raum, da der Geschäftsführer ausdrücklich in der Satzung erwähnt ist. Eine Regelungslücke existiert folglich nicht. Auf die von beiden Parteien für ihre jeweilige Rechtsansicht herangezogenen Befugnisse oder nicht vorhandenen Befugnisse des Klägers kommt es daher nicht an. Die von dem Beklagten herangezogenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sind insoweit nicht einschlägig, als in den dort entschiedenen Fällen die Organeigenschaft des Geschäftsführers beziehungsweise Betriebsleiters ausdrücklich aus der Satzung folgte. 2. Die Kündigung des Beklagten vom 19.05.2020 ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist, da kein hinreichender Kündigungsgrund vorliegt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung vom 19.05.2020 nicht zum 31.12.2020 beendet, denn diese genügt den an ihre soziale Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu stellenden Anforderungen nicht. Die Kündigung war auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen, da der Kläger gem. § 4 Satz 1 KSchG rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat. Dieser Überprüfung hält die Kündigung nicht stand. Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Damit ist die soziale Rechtfertigung einer Kündigung gegeben, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Eine Kündigung scheidet allerdings aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 11). Schließlich ist zu berücksichtigen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung keine Sanktion für ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit sein darf. Sie dient ausschließlich dazu, zukünftigen gleichartigen Störungen des Arbeitsverhältnisses vorzubeugen. Gemessen an den zuvor geschilderten Anforderungen ist die streitgegenständliche Kündigung, welche der Beklagte auf verhaltensbedingte Gründe gestützt hat, nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Ausgehend vom unstreitigen Parteivorbringen und dem als zutreffend unterstellten streitigen Vorbringen des Beklagten ergibt sich keine derart gravierende Pflichtverletzung des Klägers, welche es rechtfertigen könnte, das langjährige Arbeitsverhältnis der Parteien durch Kündigung zu beenden. a) Das mit der Abmahnung vom 14.11.2019 gerügte Fehlverhalten (Beschaffung von mehr Funkwasserzählern als vorgegeben) ist mit der Abmahnung, unabhängig von deren Wirksamkeit, verbraucht. Ein gleichgelagertes Fehlverhalten liegt nicht vor. Zwar hat der Kläger weiter versucht, die Beschaffung von mehr Funkwasserzählern zu erreichen. Allerdings hat er auch in der von dem Beklagten zitierten Mail vom 25.03.2020 klargestellt, dass dieses Vorgehen noch mit dem Verbandsvorsteher besprochen werden müsse. Zum Zeitpunkt der Kündigung hat der Kläger zwar an seiner von der Verbandsversammlung abweichenden Auffassung festgehalten, sich aber nicht weisungswidrig verhalten. b) Die weiteren in den Schriftsätzen des Beklagten vom 20.08.2020 (Bl. 49 – 54 d. A.) und vom 17.09.2020 (Bl. 87 – 93 d. A.) sind, selbst zu Gunsten des Beklagten als zutreffend unterstellt, auch unter Berücksichtigung der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses nicht geeignet, eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung zu rechtfertigen. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien folglich nicht beendet. 2. Der Auflösungsantrag der Beklagten gemäß § 9 KSchG ist unbegründet und folglich zurückzuweisen. a) Vorliegend kann entgegen der Auffassung des Beklagten nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger als leitender Angestellter anzusehen ist, so dass der Auflösungsantrag keiner Begründung bedurfte. Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG bedarf zwar der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Leitenden Angestellten keiner Begründung. Das Arbeitsgericht hat dann dem Auflösungsantrag stattzugeben, auch wenn keinerlei Auflösungsgründe vorliegen (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., 15. Aufl. 2020, Kap. 4, Rn. 3339 ff.). Ein Arbeitnehmer ist aber schon dann kein "ähnlicher leitender Angestellter" i. S. v. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG, wenn ihm nur intern, nicht aber auch im Außenverhältnis eine selbständige Entlassungsbefugnis zusteht (LAG Rheinland-Pfalz 04.11.2019 – 3 Sa 1/19 – m. w. N.). Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder wenn die Ausübung einer derartigen Befugnis keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht und somit seine Stellung nicht prägt (LAG Rheinland-Pfalz a. a. O. m. w. N.). Die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern i. S. d. § 14 Abs. 2 KSchG muss folglich entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. Sie muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und tatsächlich ausgeübt werden. Es kann ausreichend sein, dass sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten auf eine begrenzte Gruppe von Mitarbeitern beziehen, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, von Bedeutung sind. Die entsprechende Befugnis muss zudem nicht nur im Innenverhältnis, sondern auch im Außenverhältnis bestehen; der Angestellte muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbständig zu verpflichten. Das ist dann nicht der Fall, wenn der Angestellte zwar informellen Einfluss ausüben kann, letztlich aber auf die Befugnis beschränkt ist, Vorschläge zu unterbreiten. Das Gebot der Rechtssicherheit verbietet auch ein über den Wortlaut hinausgehendes Verständnis des § 14 Abs. 2 KSchG, denn die formelle Berechtigung zum Abschluss von Arbeitsverträgen und zum Ausspruch von Kündigungen ist regelmäßig leicht festzustellen, während eine zuverlässige rechtliche Gewichtung informeller Einflüsse auf Personalentscheidungen schwierig sein wird. Insgesamt muss die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung eine bedeutende Zahl von Arbeitnehmern erfassen; ein nur eng begrenzter Personenkreis genügt nicht (BAG 24.03.2011 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 62 = NZA-RR 2012, 243). Von einer Berechtigung zur "selbständigen" Einstellung und Entlassung kann auch dann generell nicht gesprochen werden, wenn die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist. Vorliegend sind die vorgenannten Voraussetzungen offensichtlich nicht erfüllt. Der Kläger war nicht zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern nach Maßgabe der zuvor dargestellten Grundsätze befugt. Dieses lässt sich weder dem tatsächlichen Vorbringen des Beklagten noch den vertraglichen Regelungen entnehmen. Der Beklagte hat insoweit lediglich auf die Unterschrift auf einem Ausbildungsvertrag und die wohl „unwirksame“ Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses, eine Bescheinigung gegenüber einem Rentenversicherungsträger und eine Abmahnung abgestellt. Die Bescheinigung gegenüber dem Rentenversicherungsträger über das altersbedingte Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis stellt schon keine Entlassung dar. Auch die Befugnis zum Erteilen einer Abmahnung erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG. Folglich sind hier von der Beklagtenseite nur zwei Fälle genannt, die im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG einschlägig sein könnten. Angesichts einer Beschäftigungszeit des Klägers zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung von neun Jahren als Geschäftsführer kann hier nicht von einer prägenden Tätigkeit im oben genannten Sinne ausgegangen werden. Folglich bedurfte es eines Grundes im Sinne des § 9 KSchG für die von dem Beklagten beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses. b) Nach § 9 Abs. 1 S 2 KSchG hat das Arbeitsgericht, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Arbeitgeberkündigung nicht aufgelöst worden ist, auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber i.S.v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG, Urteil vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - m. w. N.). Ausreichende Auflösungsgründe hat der Beklagte nicht vorgetragen. Über den vorliegenden Kündigungssachverhalt hinaus, ist der Beklagte der Auffassung, dass eine weitere Zusammenarbeit wegen des gestörten Vertrauensverhältnisses nicht möglich sei. Die für die Kündigung herangezogenen Gründe vermögen eine Auflösung insbesondere vor dem Hintergrund der neunjährigen – wohl weitgehend beanstandungsfreien - Beschäftigung des Klägers nicht zu rechtfertigen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der Beklagte in der gesamten Zeit nur eine Abmahnung für erforderlich gehalten hat. Auch die vorgelegte Erklärung des Vorstands, bei einer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Klägers zurückzutreten, vermag keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Wollte man eine derartige Erklärung ausreichen lassen wäre die Intention des Kündigungsschutzgesetzes obsolet. Auch hat sich der Kläger in diesem Verfahren nicht provokant verhalten. Er hat lediglich - ohne unnötige Schärfe – seine Interessen verfolgt. Auch lässt sich dem letzten Schriftsatz des Beklagten nicht entnehmen, dass der Kläger eine Mitarbeiterin mit dem Satz, „man sieht sich immer zweimal im Leben“ bedroht habe. Sollte der Kläger tatsächlich eine entsprechende Äußerung getätigt haben, ist daraus aus Sicht der Kammer keine Drohung ersichtlich. Ein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist daher nicht gegeben. Auf die Berufung des Klägers war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern, die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung festzustellen und der Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu verurteilen. Der Auflösungsantrag des Beklagten war abzuweisen, da es keinen Auflösungsgrund gibt. III. Der Beklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen, da er in vollem Umfang unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO). Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2. ArbGG ist nicht gegeben. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Der Kläger war seit 2001 im Zweckverband zunächst bis Dezember 2010 über die Betriebsführung der W. AG und ab 01.01.2011 über ein Ausschreibungsverfahren als Geschäftsführer tätig. Gewählt wurde der Kläger durch die damalige Verbandsversammlung. Der Kläger ist eingruppiert in die EG 14/3 TV-V; dies entspricht einem Bruttogehalt von derzeit 8.044,30 Euro. In dem „Anstellungsvertrag“ wurde u.a. in Ziffer 1. festgehalten, dass der Kläger als Geschäftsführer eingestellt wird. Die Tätigkeit sollte sich nach der dem Vertrag beigefügten Stellenbeschreibung richten. In § 2 ist geregelt: „Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe ...“ Unter Ziffer 5. ist weiter geregelt: „Der Arbeitnehmer wird gem. § 22 des Tarifvertrages für Versorgungsbetriebe (TV-V) in die Vergütungsgruppe EG 14/3 eingruppiert. Durch die Vergütung sind sämtliche Ansprüche auf Vergütung von Überstunden, Sonntags-, Feiertags- oder sonstiger Mehrarbeiter abgegolten. Am Zeiterfassungssystem des ZKWAL nimmt der Arbeitnehmer nicht teil.“ Unter § 6 sind folgende Nebenabreden vereinbart: - „Der Arbeitgeber stellt ab Arbeitsort für dienstliche Zwecke, einen PKW der Mittelklasse zur Verfügung. Alternativ werden dem Geschäftsführer auf Nachweis die dienstlichen Fahrten mit dem Privat PKW nach der derzeit gültigen Reisekostenverordnung erstattet. - Der Arbeitnehmer gewährleistet die Unvereinbarkeit von Amt und Mandat (§ 25 der KV-M/V vom 08. Juni 2004). - Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, für andere Dienstleistungen jeglicher Art auf eigene Rechnung zu erbringen. Es sei denn, der Arbeitgeber schließt hierzu einen separaten Vertrag mit Anderen ab. - Nebentätigkeiten sind anzuzeigen und durch den Vorstand zu genehmigen.“ § 7 sieht eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Jahresende für beide Parteien vor. Die Verbandssatzung der Beklagten vom 28.10.2019 sieht als Organe des Zweckverbandes die Verbandsversammlung und den Verbandsvorsteher vor. § 8 der Satzung regelt in Abs. 4, dass zur Durchführung und Vorbereitung der Beschlüsse und in der Führung der laufenden Geschäfte der Verwaltung der Verbandsvorsitzende sich eines Geschäftsführers bedient. „§ 9 - Geschäftsführer, Angestellte, Arbeiter Der Zweckverband ist berechtigt, einen Geschäftsführer im Angestelltenverhältnis, Angestellte und Arbeiter zu beschäftigen.“ „§ 10 - Geschäfte der laufenden Verwaltung Die Rechte und Pflichten des Geschäftsführers sind in der vom Verbandsvorstand zu erlassenden Dienstanweisung für die Geschäftsführung zu regeln.“ Die Dienst- und Geschäftsanweisung für den Zweckverband sieht unter Ziffer 3. Und 4. vor: „3. Verantwortung, Weisungen, Vorlagen ... (3) Entscheidungen in Angelegenheiten von grundsätzlicher oder besonderer Bedeutung trifft der Geschäftsführer. Die Mitarbeiter haben für eine rechtzeitige Information bzw. Vorlage (Vortrag) zu sorgen. (4) Entscheidungen im personellen Bereich, trifft der Geschäftsführer in Abstimmung mit dem Vorstand. Der jährliche Stellenplan wird im Rahmen des Wirtschaftsplanes durch die Verbandsversammlung beschlossen. 4. Geschäftsführer (1) Der Geschäftsführer ist verantwortlicher Leiter des Zweckverbands kommunaler Wasserversorgung und Abwasserbehandlung L. Er ist Dienstvorgesetzter aller Arbeitnehmer.“ In der Dienstanweisung für die Tätigkeit des Geschäftsführers ab 14.03.2019 ist unter 1. geregelt: „1. Der Geschäftsführer des Zweckverbandes (...) ist zuständig für die Abwicklung der Geschäfte der laufenden Verwaltung und der Kassengeschäfte. Im Falle seiner Verhinderung wird der Geschäftsführer durch seinen Stellvertreter vertreten. 2. Der Verbandsvorsteher ist Dienstvorgesetzter des Geschäftsführers, oberste Dienstbehörde ist die Verbandsversammlung. 3. Im Einzelnen werden dem Geschäftsführer folgende Aufgaben zur Erledigung zugewiesen, die er ebenfalls per Dienstanweisung und Aufgabenverteilungsplan auf die beigestellten Mitarbeiter delegieren kann. Aufgaben laut Stellenbeschreibung Gremienarbeit - ... - Beratung und Entscheidungsvorbereitung für die Verbandsgremien durchführen bzw. organisieren einschl. Vorbereitung und Durchführung von Beschlüssen der Verbandsgremien ... Leitung des Zweckverbandsbetriebes - ... - der Stelleninhaber ist Dienstvorgesetzter der Mitarbeiter - Vertretung des Zweckverbandes bei Rechtsstreitigkeiten, ggf. in Zusammenarbeit mit Rechtsanwälten; die Einschaltung eines Rechtsanwaltes in allen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen bedarf der Zustimmung des Vorstandes. Strategische Steuerung und strategisches Controlling ... Kaufmännische Leitung ... Fortentwicklung des Satzungswerkes des Zweckverbandes einschl. Abgabenkalkulationen ... Wahrnehmung von Bauherrenaufgaben bei Baumaßnahmen des Zweckverbandes, soweit diese Aufgaben nicht auf andere technische Mitarbeiter übertragen sind 3.1. Vertretungsvollmacht Dem Geschäftsführer wird Vertretungsvollmacht für folgende Bereiche eingeräumt: a) für alle nach feststehenden Tarifen, Richtlinien, Vereinbarungen, Ordnungen und Rechtsnormen abzuschließenden oder regelmäßig wiederkehrenden Geschäfte des täglichen Verkehrs, b) für alle öffentlichen Bekanntmachungen, c) für alle Kassengeschäfte bis hin zur Vollstreckung von Forderungen 3.2. Prozessvollmacht Dem Geschäftsführer wird Prozessvollmacht für a) alle Rechtsgeschäfte und Verwaltungshandlungen erteilt b) Untervollmachten ... c) Der Geschäftsführer übt gegenüber allen Mitarbeitern des Zweckverbandes das Direktionsrecht aus. Unter Ziffer 3.3 werden Wertgrenzen für Rechtsgeschäfte des Geschäftsführers festgeschrieben. Unter 4. ist geregelt, dass der Geschäftsführer mit dem Zusatz „im Auftrage“ oder „i.A.“ zeichnet. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, Arbeitnehmer der Beklagten zu sein. Er sei weder Organ noch sei er zur gesetzlichen Vertretung des Zweckverbandes berechtigt. Es gebe nur den Arbeitsvertrag und infolge dessen die alleinige Begründung bzw. Beendigung dieses einen Vertrages. Art, Ort, Zeit und Vergütung der Leistungserbringung seien durch den Arbeitsvertrag und die Dienstanweisung an den Geschäftsführer genau und abschließend beschrieben. Es handele sich damit um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis. Diese Abhängigkeit sei auch dadurch zum Ausdruck gebracht worden, dass sich der Vorstand eines Geschäftsführers „bediene“ und der Kläger nur „im Auftrag“ zeichne. Bereits der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag bezeichne den Kläger als Arbeitnehmer. Eine AT-Vergütung sei nicht vorgesehen. Auch sehe die Satzung nur Angestellte und Arbeiter in § 9 vor, so dass für den Geschäftsführer auch nur ein Angestelltenverhältnis vorgesehen sei. Die vorgesehenen Wertgrenzen seien stark begrenzt. In Personalangelegenheiten übe er lediglich ein Direktionsrecht aus. Eine Entscheidungskompetenz in Personalangelegenheiten sei auch nach der Dienstanweisung gerade nicht gegeben. Der Kläger habe im Rahmen der Vorbereitung von Personalentscheidungen zwar teilweise Empfehlungen abgegeben, aber nie eigene Entscheidungen getroffen. Diese seien immer vom Verbandsvorstand getroffen worden. Der Verbandsvorsteher sei auch derjenige gewesen, der auf Arbeitgeberseite Arbeitsverträge unterzeichnet und auch Kündigungen ausgesprochen habe. Der Kläger sei auch nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt gewesen. Mit am 19.05.2020 zugegangenem Schreiben (Bl. 10 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2020. Mit am 19.05.2020 bei dem Arbeitsgericht Schwerin eingegangener Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und die Weiterbeschäftigung begehrt. Er hat die Kündigung mangels eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes für unwirksam gehalten. Das Kündigungsschutzgesetz komme zur Anwendung, da er Arbeitnehmer und kein Organ des Beklagten sei. Der Beklagte verweist darauf, dass vom Kläger auch Personalentscheidungen getroffen worden seien. Weiter sei es so gewesen, dass der Kläger im Hinblick auf die Personalratswahl als leitender Angestellter eingeschätzt worden sei. Die besondere Funktion des Klägers schlage sich auch darin nieder, dass hier eine besonders lange Kündigungsfrist – als soziale Absicherung – gewählt worden sei. Einer ausdrücklichen Alleinvertretungsbefugnis bedürfe es nicht. Wertgrenzen seien im öffentlichen Dienst absolut üblich und sorgten nicht dafür, dass der Kläger nicht als Organvertreter einzustufen sei. Die Wertgrenzen würden vielmehr deutlich oberhalb derer normaler Arbeitnehmer liegen. Dies sei Indiz für die verantwortungsvolle Stellung des Klägers. Der Kläger habe einen Auszubildenden eingestellt, einen Aufhebungsvertrag geschlossen, eine Abmahnung erteilt und Mitarbeiter für bestimmte Funktionen bestellt. Soweit der Kläger nach der fristlosen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses mit Herrn S. durch entsprechenden Vorstandsbeschluss diese wieder zurückgenommen habe, liege dies nicht daran, dass er keine Kompetenz hierzu gehabt hätte, sondern an einer sonstigen mangelhaften Vorbereitung dieser Kündigung. Der Kläger habe im Rahmen des gelebten Vertragsverhältnisses häufig genug „frei Schnauze“ agiert. Der Personalrat habe hier ausdrücklich mitgeteilt, die Kündigung mitzutragen. Der Kläger als Geschäftsführer und Dienststellenleiter habe die Monatsgespräche mit dem Personalrat geführt. Hintergrund dafür, dass der Kläger ab einem gewissen Zeitpunkt für Personalangelegenheiten nicht mehr eigenmächtig Anwälte beauftragen durfte, sei gewesen, dass unnötig viele Angelegenheiten vorschnell abgegeben worden seien; allein aus Kostengründen habe diesem Vorgehen ein Riegel vorgeschoben werden müssen. Der Kläger sei als Dienststellenleiter einzustufen, damit auch nicht befugt, an Personalratswahlen teilzunehmen; er sei vielmehr – wenn er überhaupt Arbeitnehmer sein sollte – als leitender Angestellter einzustufen. Mit Urteil vom 24.09.2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zunächst hat es die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit bejaht. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass dem Kläger die Berufung auf § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG verwehrt sei. Der Kläger sei Angestellter in leitender Stellung. Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts und des Parteivortrags erster Instanz wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil (Bl. 119 - 130 d. A.) verwiesen. Gegen dieses dem Kläger am 03.11.2020 zugestellte Urteil wendet er sich mit der rechtzeitig beim Landesarbeitsgericht eingelegten und begründeten Berufung. Der Kläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens für fehlerhaft. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass der Kläger kein Arbeitnehmer sei. Organe des Beklagten seien lediglich die Verbandsversammlung und der Verbandsvorsteher. Der Kläger sei auch kein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 06.11.2020 (Bl. 161 – 169 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin - 6 Ca 690/20 - vom 24.09.2020 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 19.05.2020 nicht beendet worden und der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Geschäftsführer weiter zu beschäftigen ist. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Berufung auf die Begründung des Arbeitsgerichts nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 09.12.2020, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 175 - 177 d. A.). Weiter beantragt der Beklagte, das Arbeitsverhältnis für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31.12.2020 aufzulösen. Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen. Zur Begründung des Auflösungsantrages führt der Beklagte aus: Das Arbeitsverhältnis könne nicht einvernehmlich fortgesetzt werden, da das Vertrauensverhältnis zum Kläger zerstört sei. Dieses beruhe auf der Vielzahl von Verfehlungen, dem selbstherrlichen Auftreten des Klägers und des provokanten Vortrags in diesem Verfahren. Sollte der Kläger weiter zu beschäftigen sein, werde der gesamte Vorstand zurücktreten. Wegen der Einzelheiten wird auf den Beklagtenschriftsatz vom 16.03.2021 (Bl. 194 – 196 d. A.) verwiesen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll vom 18.03.2021 (Bl. 204 – 208 d. A.) Bezug genommen.