2 Sa 29/23

Leitsatz: 1. Die bloße Vorgabe, die Position der Filialleitung nicht mit Teilzeitbeschäftigten zu besetzen, stellt kein Organisationskonzept im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG dar. Das gewünschte Arbeitszeitmodell muss sich vielmehr als notwendige Folge aus einem bestimmten Organisationskonzept ableiten lassen. Es wird noch kein Organisationskonzept dargelegt, wenn der Arbeitgeber vorbringt, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft erledigt werden. Das gilt auch für Leitungsfunktionen. Sonst könnte der Arbeitgeber jedem Teilzeitverlangen mit dem Argument entgegnen, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer in bestimmten Positionen beschäftigen (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2009 - 9 AZR 72/09 - Rn. 54, juris).(Rn.36) 2. Der Arbeitgeber hat die Konsequenzen eines Abweichens von dem von ihm vorgetragenen Organisationskonzept durch die begehrte Arbeitszeitreduzierung darzulegen. Erst dann ist erkennbar, welche konkreten Beeinträchtigungen durch ein Abweichen von dem Organisationskonzept auf Grund des konkreten Teilzeitantrages zu befürchten sind (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 17.12.2012 - 17 Sa 613/12 - Rn. 22, juris).(Rn.38) 3. § 8 TzBfG begründet einen grundsätzlich tariflich nicht disponiblen gesetzlichen Anspruch. Durch Tarifverträge kann zum Nachteil der Beschäftigten eine Vereinbarung von Abweichungen zu § 8 TzBfG nicht getroffen werden (ErfK/Preis, 23. Aufl., § 9 a TzBfG, Rn. 83). Zudem lässt das Günstigkeitsprinzip einzelvertragliche Abweichungen von tariflichen Regelungen zu.(Rn.56) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 11.01.2023 zum Aktenzeichen 4 Ca 756/22 wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 11.01.2023 zum Aktenzeichen 4 Ca 756/22 ist nicht erfolgreich. Die Beklagte hat dem Teilzeitbegehren der Klägerin stattzugeben. Es ist ihr nicht gelungen, hinreichende Tatsachen vorzubringen, welche es ihr erlauben, den angestrebten Einsatz mit 32 Arbeitsstunden pro Woche und die gewünschte Verteilung dieser Arbeitszeit abzulehnen. I. Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO). II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Recht stattgegeben. Es ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Klägerin einen Anspruch auf die begehrte Teilzeit nach § 8 TzBfG hat. Dem Teilzeitbegehren der Klägerin stehen keine betrieblichen Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entgegen. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen für die Anwendung des § 8 TzBfG erfüllt sind. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand zum Zeitpunkt ihres Teilzeitbegehrens am 15.04.2022 seit Oktober 1997, und damit länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Der geltend gemachte Anspruch scheitert nicht daran, dass die Klägerin die Verringerung ihrer Arbeitszeit nicht rechtzeitig verlangt hätte. Nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist der Anspruch spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend zu machen. Die Klägerin hat mit ihrem Antrag vom 15.04.2022 die gewünschte Reduzierung auf 32 Wochenstunden und die Verteilung auf vier Tage in der Kalenderwoche beginnend mit dem 01.08.2022 und einer Beschäftigung am Montag sowie an den Tagen Mittwoch bis Samstag in der erforderlichen Text-Form gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG fristgemäß angegeben. Die Beklagte hat das Verlangen der Klägerin mit Schreiben vom 20.06.2022 form- und fristgerecht (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG) abgelehnt. Gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG, Urteil vom 20.01.2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 21, juris). Der Arbeitgeber kann die Ablehnung jedoch nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen Arbeitszeit(-Verteilung)“ begründen (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 23; BAG, Urteil vom 13.11.2007 – 9 AZR 36/07 – Rn. 27, juris; BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 239/07 – Rn. 30, juris). Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde liegt und – wenn dieses der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (1. Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (2. Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (3. Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 23, juris). Dieser Prüfungsmaßstab gilt auch für die Verteilung der Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 16.03.2004 – 9 AZR 323/03 – Rn. 79, juris). Ausgehend von vorgenannten höchstrichterlichen Grundsätzen stehen dem klägerischen Teilzeitbegehren keine betrieblichen Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Insbesondere hat die Beklagte nicht dargelegt, dass die von der Klägerin angestrebte Arbeitszeit von 32 Wochenstunden oder deren Verteilung auf der Basis des von ihr genannten Organisationskonzepts die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Soweit die Beklagte vorträgt, sie möchte die Tätigkeit der Filialleitungen nur von einer Person in Vollzeit ausüben lassen, ergibt sich daraus kein nachvollziehbares betriebliches Organisationskonzept, aus dem sich die Notwendigkeit einer Vollzeittätigkeit der Klägerin ableiten ließe. Die bloße Vorgabe, die Position der Filialleitung nicht mit Teilzeitbeschäftigten zu besetzen, stellt kein Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar. Das gewünschte Arbeitszeitmodell muss sich vielmehr als notwendige Folge aus einem bestimmten Organisationskonzept ableiten lassen. Deshalb wird noch kein Organisationskonzept dargelegt, wenn der Arbeitgeber vorbringt, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft erledigt werden. Das gilt auch für Leitungsfunktionen. Sonst könnte der Arbeitgeber jedem Teilzeitverlangen mit dem Argument entgegnen, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer in bestimmten Positionen beschäftigen (BAG, Urteil vom 15.12.2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 54, juris). Letztlich kann es dahinstehen, ob die von der Beklagten dargestellte Regel, Filialleitungen immer mit der größtmöglichen tariflichen Vollzeit Arbeitszeit tätig werden zu lassen, tatsächlich ein betriebliches Organisationskonzept darstellt, welches bei der Beklagten auch tatsächlich umgesetzt wird und welchem die von der Klägerin gewünschte Arbeitszeitreduzierung bzw. deren Verteilung entgegensteht. Jedenfalls ist es der Beklagten auch im Berufungsverfahren nicht gelungen, auf der 3. Stufe aus den von ihr benannten betrieblichen Vorgaben einen entgegenstehenden betrieblichen Grund herzuleiten, weil sie es nicht vermocht hat darzulegen, ob und aus welchem Grund das klägerische Teilzeitbegehren bzw. die Verteilung ihrer Arbeitszeit zur Folge hätte, dass die dem möglichen Organisationskonzept zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt wird oder unverhältnismäßige Kosten verursacht würden (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2015 – 9 AZR 735/18 – Rn. 29, juris). Von einer wesentlichen Beeinträchtigung des Organisationskonzepts kann nicht ausgegangen werden, weil die Beklagte, die die Darlegungslast für die entgegenstehenden betrieblichen Gründe trägt, hierzu nicht ausreichend vorgetragen hat. Die Beklagte hat vielmehr die Konsequenzen eines Abweichens von dem von ihr vorgetragenen Organisationskonzept nicht dargestellt. Es ist deshalb nicht erkennbar, welche konkreten Beeinträchtigungen durch ein Abweichen von ihrem Organisationskonzept auf Grund des konkreten Teilzeitantrages der Klägerin zu befürchten sind (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 17.12.2012 – 17 Sa 613/12 – Rn. 22, juris). Denn sie hat nicht dargelegt, ob und aus welchem Grunde die Abweichungen zwischen dem Verminderungsbegehren der Klägerin, mit 32 Wochenstunden tätig zu sein, und der Vorgabe der Beschäftigung einer Filialleitung in höchstmöglicher Präsens, folglich mit 39 Wochenstunden, die dem Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen. Konkrete Betriebsstörungen, welche durch die Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin und deren Verteilung auf vier Tage resultieren sollen, hat die Beklagte nicht dargetan. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass die Einstellung einer weiteren Kraft mit den Aufgaben einer Filialleitung im Umfang von sieben Stunden nicht möglich gewesen sei, bleibt es bei dieser pauschalen Behauptung. Konkrete Einzelheiten stellt die Beklagte nicht dar. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Leitung all ihrer Filialen ohne Ausnahme nur durch jeweils eine Person mit zeitlich höchstmöglicher Präsens und damit durch in Vollzeit tätige Mitarbeiter ausüben zu lassen, um eine Personalführung, insbesondere eine ständige Kontrolle und Motivation der Mitarbeiter unter Durchführung ihrer Arbeitsaufgaben zu gewährleisten. Die in den ersten 7 Punkten der Stellenbeschreibung aufgeführten Aufgaben seien nicht übertragbar. Die von der Klägerin zu tragende Gesamtverantwortung für die Filiale erfordere eine Tätigkeit in Vollzeit. Dabei lässt die Beklagte unberücksichtigt, dass die von der Klägerin geleitete Filiale ohnehin länger geöffnet ist, als die Klägerin in Vollzeitarbeit abdecken kann. Diesbezüglich nimmt die Beklagte bereits in Kauf, dass gewisse Zeiten der Ausübung der klägerischen Leitungsfunktion entzogen sind und insoweit eine Vertretung erfolgen muss. Warum bei einer Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin um 7 Stunden wöchentlich nicht auch eine Vertretungsregelung Platz greifen könnte, hat die Beklagte nicht einsichtig machen können. Auf die Möglichkeit, die Arbeitsaufgaben der Klägerin während der verringerten Arbeitszeit um sieben Stunden genauso aufzuteilen wie in anderen Zeiten ihrer Abwesenheit ist die Beklagte nicht im Einzelnen eingegangen und hat nicht vorgetragen, aus welchen Gründen ihr dieses Vorgehen unmöglich sein sollte. Im Hinblick auf den konkreten Reduzierungswunsch der Klägerin von 39 auf 32 Stunden stellt sich zudem die Frage, in welchem Stundenumfang die Klägerin überhaupt Leitungsfunktionen ausübt und nicht andere Tätigkeiten wie z. B. Verräumung von Waren usw., also Tätigkeiten, welche von Mitarbeitern der Gehaltsgruppe 2 des Tarifvertrages ausgeübt werden oder gar auch von geringfügig Beschäftigten oder Aushilfen. Die Beklagte ist dem klägerischen Vorbringen, ohnehin bereits nicht die vollständige Arbeitszeit mit Leitungsaufgaben ausfüllen zu können, sondern vielmehr auch Tätigkeiten an der Kasse sowie der Warenverräumung auszuüben, nicht entgegengetreten. Die Beklagte hat keine Tatsachen vorgetragen, nach denen der zeitliche Umfang, welcher der Klägerin für die Ausübung ihrer Leitungsfunktion zur Verfügung steht, und der zeitliche Umfang, den sie für anderweitige Aufgaben aufwendet, bestimmt werden könnte. Es ist deshalb bereits nicht feststellbar, ob eine Arbeitszeitreduzierung um 7 Stunden zwangsläufig den Zeitrahmen, der ihr bisher für Leitungsaufgaben zur Verfügung steht, überhaupt verkürzt und damit gegebenenfalls wesentliche Beeinträchtigungen verbunden sind. Aus welchen konkreten Gründen es nicht ausreichend ist, die in der Stellenbeschreibung genannten 7 ersteren Aufgaben auch in 32 Wochenstunden erfüllen zu können, ist nicht plausibel. Die Beklagte hat in den ersten 7 Punkten die Hauptaufgaben und Verantwortung der Marktleiterin mit Folgendem aufgeführt: - Verantwortliche Führung einer Filiale mit Personalverantwortung für bis zu ca. 20 Mitarbeiter; - Führung, Coaching, Förderung und Motivation aller unterstellten Mitarbeiter; - Motivieren und teamorientierte Personalführung; - Fachlicher Vorgesetzter für die Filialmitarbeiter; - Klärung von Personalfragen und Problemen in der Filiale; - Vorbereitung und Durchführung von Personalgesprächen (Jahresgespräche, Motivations- und Kritikgespräche); - Planung und Einarbeitung von neuem Marktpersonal. Auch wenn der Beklagten in der Auffassung gefolgt würde, diese Aufgaben seien nicht übertragbar, wird nicht deutlich, aus welchem Grunde die Klägerin diese Aufgaben bei reduzierter Wochenarbeitszeit um 7 Stunden weniger erfolgreich erfüllen wird und ob es damit gegebenenfalls zu wesentlichen Beeinträchtigungen kommt. Gleiches gilt, soweit sich die Beklagte auf die der Klägerin obliegende Gesamtverantwortung stützt. Das zur Ausübung der Personalverantwortung und der Gesamtverantwortung für eine Filiale erforderliche zeitliche Ausmaß steht in Relation zur Größe der Filiale und der Anzahl der in ihr Beschäftigten. Je größer die Filiale und die Anzahl der Beschäftigten desto höher ist der erforderliche Zeitaufwand, um die Personal- und Gesamtverantwortung wahrzunehmen. So erfordern die von der Beklagten als nicht übertragbar bezeichneten Aufgaben wie z.B. Planung und Einarbeitung von neuem Personal, Ausbildung der Auszubildenden, Vorbereitung und Durchführung von Personalgesprächen usw. einen höheren zeitlichen Aufwand, wenn die Anzahl der Beschäftigten, Auszubildenden und neu eingestellten Mitarbeitern größer ist. Wenn die Beklagte nun für jede Filiale unabhängig von deren Größe und Beschäftigtenanzahl jeweils lediglich eine Filialleitung in Vollzeit vorsieht, nimmt sie bereits in Kauf, dass in größeren Filialen weniger Zeit für die Leitungsaufgaben zur Verfügung steht als in kleineren Filialen. Aus welchen Gründen sie die damit verbundenen Einschränkungen als hinnehmbar ansieht, die gegebenenfalls mit der von der Klägerin gewünschten Arbeitszeitreduzierung verbundenen Einschränkungen jedoch als wesentliche Beeinträchtigung qualifiziert, hat sie nicht erläutert. Insoweit wird ein unterschiedliches Arbeitsmaß im zeitlichen Volumen bewirkt, wenn zum einen wie in der von der Klägerin geleiteten Filiale regelmäßig fünf weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit insgesamt 135 Arbeitsstunden die Woche eingesetzt sind, was etwa 3,5 Vollzeitbeschäftigten entspricht, zum anderen in einer Filiale jedoch 20 vollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig sind. Bei einer Mitarbeiteranzahl von bis zu 20 Vollzeitbeschäftigten erhöht sich der Aufwand für die Leitungstätigkeit um ein dementsprechendes Maß. Wenn die Beklagte jedoch für beide Fälle jeweils nur eine Filialleitung vorsieht, geschieht damit bereits eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die durch die Filialleitung auszuführenden Arbeitsaufgaben. Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb es der Klägerin nicht möglich sein soll, die ihr unterstellten Mitarbeiter in der verkürzten Beschäftigungszeit von 32 Stunden und innerhalb der von ihr begehrten verteilten Arbeitszeit derart zu führen und zu lenken, wie es für eine Filialleitung zur Betreuung von 20 Vollzeitarbeitskräften innerhalb der tariflich vorgesehenen Arbeitszeit von 39 Stunden möglich ist. Teilt man die Anzahl der Beschäftigten durch die Arbeitszeit der Klägerin, ergibt sich bei 5 Mitarbeitern ein zeitliches Volumen von 7,8 Stunden, bei 3,5 Mitarbeitern ein zeitliches Volumen von 11,14 Stunden, welches für den einzelnen Mitarbeiter aufgewandt werden kann, während der Leitung einer Filiale mit 20 Mitarbeitern ein Zeitraum von 1,95 Stunden für den einzelnen Mitarbeiter zur Verfügung steht. Diesbezüglich nimmt es die Beklagte bereits in Kauf, dass die Einzelbetreuung in einer Filiale je nach Mitarbeiteranzahl unterschiedlich ausgestaltet ist. Wenn der zutreffende Einsatz sowie die Beurteilung der Mitarbeiter ein Zusammentreffen mit den Mitarbeitern verlangen, steht der Klägerin hierfür bei einer Beschäftigungszeit von 32 Wochenstunden ein höheres Zeitvolumen für den einzelnen Mitarbeiter zur Verfügung als einer Leiterin in Vollzeit mit einer Mitarbeiteranzahl von 20. Gleiches gilt für eine Anleitung, ein Coaching, eine Motivation, eine Einarbeitung usw. von Mitarbeitern. Gründe, aus welchen diese zeitlichen Einschränkungen in der Mitarbeiterführung in großen Filialen gegenüber kleinen Filialen von der Beklagten akzeptiert werden, gegebenenfalls mit einer Arbeitszeitreduzierung bei der Klägerin verbundene zeitliche Beschränkungen jedoch eine wesentliche Beeinträchtigung darstellen, sind nicht nachvollziehbar. Dem klägerischen Teilzeitbegehren stehen somit keine betrieblichen Gründe entgegen, so dass ihm stattzugeben ist. Auch der von der Klägerin begehrten Verteilung der reduzierten Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. Soweit die Beklagte erstmalig mit der Berufung hierzu Stellung bezogen hat, ist ihr Vorbringen nicht geeignet, das klägerische Begehren auszuschließen. Nicht genügend ist der Hinweis der Beklagten, dass die ihr tariflich vorgesehene Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin an fünf Arbeitstagen pro Woche dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin entgegensteht. Dagegen spricht bereits, dass § 8 TzBfG einen tariflich nicht disponiblen gesetzlichen Anspruch begründet. Durch Tarifverträge kann zum Nachteil der Beschäftigten eine Vereinbarung von Abweichungen zu § 8 TzBfG nicht getroffen werden (ErfK/Preis, 23. Aufl., § 9 a TzBfG, Rn. 83). Zudem lässt das Günstigkeitsprinzip einzelvertragliche Abweichungen von tariflichen Regelungen zu. Die Beklagte hat keinerlei Tatsachen dazu vorgebracht, weshalb die Führungsaufgaben und anderweitigen Aufgaben der Klägerin nicht an den von ihr gewünschten vier Anwesenheitstagen pro Woche erledigt werden können, ihre Anwesenheit vielmehr gerade auch an Dienstagen erforderlich ist. Soweit die Beklagte auf umsatzstarke Dienstage nach Feiertagen sowie eine erforderliche Motivation und Anwesenheit an diesen Tagen verweist, bleibt ihr Vortrag pauschal. Konkrete Umsatzzahlen trägt sie für diese Tage ebenso wenig vor wie Tatsachen, welche Motivationsdefizite in der Belegschaft beschreiben. Somit hat die Beklage auch dem klägerischen Wunsch zur Verteilung der Arbeitszeit nachzukommen. III. Da die Beklagte das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, muss sie nach §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO die Kosten der Berufung tragen. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Die Parteien streiten um das klägerische Verlangen, die wöchentliche Arbeitszeit von 39 auf 32 Stunden zu reduzieren und diese auf vier Werktage in der Kalenderwoche zu verteilen, wobei jeder Dienstag arbeitsfrei bleiben und der zweite arbeitsfreie Tag entsprechend den betrieblichen Anforderungen variabel gestaltet werden soll. Die ein Einzelhandelsunternehmen betreibende Beklagte beschäftigt bundesweit in über 340 Filialen mehr als 6000 Mitarbeiter. Zum Zeitpunkt der Klageerhebung war die Klägerin 58 Jahre alt und ist bei der Beklagten seit Oktober 1997, zuletzt als Marktleiterin, zu einem Bruttomonatsverdienst von 3.500,00 Euro beschäftigt. Nachdem sie als Marktleiterin über viele Jahre in S-Stadt eingesetzt war, wurde sie etwa vier Jahre vor Klageerhebung in einen Markt in B-Stadt versetzt. Gemäß des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages vom 07.11.1997 (Blatt 16 ff. der Akte, § 1 Abs. 4) finden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Die maßgebliche tarifliche Arbeitszeit beläuft sich bei Vollbeschäftigung auf 39 Stunden pro Woche. Sie kann tariflich auf fünf Werktage in der Woche, die Tage von Montag bis Samstag, verteilt werden. Mit Email vom 15.04.2022 (Anlage K2, Blatt 21 der Akte) hat die Klägerin beginnend ab dem 01.08.2022 eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 32 Stunden in der Woche beantragt sowie die Verteilung dieser Arbeitszeit auf vier Arbeitstage pro Woche, wobei jeder Dienstag habe frei sein, der zweite freie Tag habe variabel gestaltet werden sollen. Die Beklagte lehnte das klägerische Ansinnen mit Schreiben vom 20.06.2022 (Anlage K3, Blatt 22 der Akte) mit der Begründung, die Führung und Organisation eines Marktes setze eine Beschäftigung in Vollzeit voraus, ab. Der Markt in B-Stadt ist an den Werktagen Montag bis Samstag jeweils in der Zeit von 07:00 Uhr bis 20:00 Uhr geöffnet. In ihm werden neben der Klägerin fünf Mitarbeiter, davon zwei mit 30 Wochenstunden und drei mit 25 Wochenstunden beschäftigt. Diese Mitarbeiter übernehmen bei Abwesenheit der Klägerin die Schichtleitung. Der erste Vertreter der Klägerin erhält eine Zulage von 138,00 Euro, der zweite Vertreter von 56,00 Euro und alle anderen eine monatliche Zulage von 50,00 Euro. Im Übrigen greift die Beklagte auf Aushilfen und geringfügig Beschäftigte zurück. Mit ihrer vorab per Fax am 11.07.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin ihr Teilzeitbegehren weiterverfolgt. Sie hat die Auffassung vertreten, ihrem Teilzeitbegehren stünden keinerlei betriebliche Gründe entgegen. Bereits aus den Öffnungszeiten des Marktes ergebe sich, dass die Marktleitung nicht während der gesamten Öffnungszeit im Markt anwesend sein könne. Daher übernähmen die Schichtleiter bei Abwesenheit der Marktleitung die Organisation. Es sei auch nicht erforderlich, eine zusätzliche Arbeitskraft für eine Marktleitung von sieben Wochenstunden einzustellen. Insoweit könnten die bereits beschäftigten Mitarbeiter die Tätigkeit übernehmen. Ihr sei es möglich, die beschriebenen Hauptaufgaben einer Marktleiterin innerhalb von 32 Stunden zu erledigen. Sie übe nicht nur Leitungstätigkeiten aus, sondern übernehme auch die Erledigung aller sonstigen im Markt anfallenden Aufgaben. So übe sie bereits jetzt für mindestens sieben Stunden pro Woche regelmäßig Tätigkeiten aus, welche nicht mit der Leitungsaufgabe zu begründen oder mit dieser im Zusammenhang stehend seien. Hierunter fielen insbesondere die Übernahme der Kasse und das Einräumen von Ware. Die Klägerin hat beantragt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Verlangen der Klägerin auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf durchschnittlich 32 Wochenstunden zu- zustimmen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Verlangen der Klägerin nach einer Ver- teilung der verringerten Arbeitszeit dergestalt zuzustimmen, dass der Einsatz der Klägerin an vier Werktagen in der Kalenderwoche erfolgt, wobei der Dienstag arbeitsfrei bleibt und der zweite arbeitsfreie Tag entsprechend den betrieblichen Anforderungen variabel gestaltet wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, es sei ihr Organisationskonzept, dass die Marktleitung vollzeitbeschäftigt mit der tariflich dafür vorgesehenen Stundenanzahl von 39 pro Woche tätig sei. Bei ihr seien sämtliche Marktleitungen in Vollzeit tätig. Sie habe sich darum bemüht, eine Marktleitung auf Basis von sieben Stunden pro Woche einzustellen, um dem Teilzeitverlangen der Klägerin nachkommen zu können. Es habe hierauf keinerlei Bewerbung gegeben. Ihr betriebliches Organisationssystem, sämtliche Marktleiter in Vollzeit zu beschäftigen, pro Filiale nur einen Marktleiter einzusetzen, stehe dem Verringerungsbegehren der Klägerin entgegen. Die sich aus der Stellenbeschreibung (Anlage B1, Blatt 69 der Akte) ergebenden Hauptaufgaben und Verantwortungen der Marktleitung nähmen die Vollzeittätigkeit in Anspruch. Für sämtliche Aufgaben trage die Klägerin für ihre Filiale die Gesamtverantwortung. Die ersten sieben aufgeführten Punkte der Stellenbeschreibung seien nicht auf andere Positionen delegierbar, sondern ausschließlich durch die Klägerin als Marktleiterin selbst zu erfüllen. Der Arbeitsplatz der Marktleitung sei deshalb mit 39 Arbeitsstunden ausgestaltet, damit die Marktleitung der ihr obliegenden Verantwortung gerecht werden könne. Sie müsse mit allen Mitarbeitern im Tagesgeschäft gemeinsam zusammentreffen, um die Mitarbeiter beurteilen und zutreffend einsetzen zu können. Dies verlange für ihren Arbeitsplatz die größtmögliche Stundenzahl, die der Tarifvertrag für die Ausgestaltung eines Arbeitsplatzes zulasse. Es sei eine größtmögliche Präsenz der Marktleitung in der Filiale erforderlich, um als Ansprechpartnerin für die Mitarbeiter zur Verfügung zu stehen, um die Mitarbeiter beurteilen, anleiten und führen zu können, um Eindrücke aus den Abläufen des Marktes in bestmöglicher Weise zu erhalten, um den Markt zu führen und daneben der Verantwortung vollumfänglich gerecht werden zu können. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es angeführt, der Anspruch auf Reduzierung auf 32 Stunden pro Woche ergebe sich gemäß § 8 TzBfG. Die danach erforderlichen anspruchsbegründenden Voraussetzungen seien erfüllt. Dem klägerischen Verlangen stünden betriebliche Gründe auf Seiten der Beklagten nicht entgegen. Das von der Beklagten beschriebene organisatorische Konzept erscheine der Kammer im Hinblick auf die konkrete Arbeitsgestaltung nicht hinreichend klar und bestimmt. Es beschränke sich vielmehr schlagwortartig darauf, dass die Übernahme der Marktleitertätigkeit eine größtmögliche Präsenz erfordere. Es sei dem Gericht insoweit nicht möglich, nachzuvollziehen, ob eine Teilzeitbeschäftigung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufes führen würde. Jedenfalls könne das Gericht nicht feststellen, dass eine aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin tatsächlich entgegenstehe, und dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe von hinreichendem Gewicht seien. Ein hinreichender Vortrag der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten, inwieweit durch eine Arbeitszeitverringerung der Betriebsablauf gestört oder wesentlich beeinträchtigt würde, liege nicht vor. Die durch die Klägerin gewünschte Verteilung der Arbeitszeit habe die Beklagte zu akzeptieren, nachdem sie gegen die konkrete von der Klägerin gewünschte Verteilung keinerlei Einwendungen vorgetragen habe. Gegen das ihr am 30.01.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 28.02.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit am 02.05.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Mit der Berufung vertritt die Beklagte die Auffassung, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben. Es habe verkannt, dass dem klägerischen Verlangen tatsächlich betriebliche Gründe entgegenstünden. Sie habe nicht ein Organisationskonzept derart vorgetragen, dass ein solches darin bestehe, dass eine Führungskraft/Filialleitung während der gesamten Öffnungszeit in der Filiale anwesend sei. Ihr Organisationskonzept bestehe vielmehr darin, dass sämtliche Filialleitungen mit der tariflich höchstmöglichen Arbeitszeit beschäftigt werden und in jeder Filiale nur eine Filialleitung tätig sei. Dieses Organisationskonzept gelte für alle 352 in Deutschland betriebenen Filialen ohne Ausnahme. Die vertriebliche Organisation werde durch den Vertriebsleiter geleitet. Diesem unterstellt sei die Ebene der Bereichsleiter. Der Ebene der Bereichsleiter unterstellt sei die Ebene der Bezirksleiter, die in der Regel für sechs Filialen zuständig seien und die Filialen in dem jeweils zugewiesenen Bereich führten. Pro Verkaufsstelle sei eine Filialleitung in jeweils tariflicher Vollzeittätigkeit beschäftigt. Die Hauptaufgabe der Filialleitung sei die verantwortliche Führung einer Filiale mit Personalverantwortung für bis zu 20 Mitarbeiter. Das unternehmerische Konzept bestehe darin, dass die Filialleiter mit der größtmöglichen Arbeitszeit in der Filiale tatsächlich tätig seien. Sämtliche Führungspositionen seien ausschließlich in Vollzeit vergeben und auf Vollzeit eingerichtet. Auf Grund der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit sei das Gericht an ihr Konzept gebunden und habe nicht eigene Zweckmäßigkeitserwägungen anstellen dürfen. Es habe vielmehr der Frage nachgehen müssen, ob das Teilzeitbegehren dem Organisationskonzept zuwiderlaufe. Soweit das Gericht den Schluss ziehe, es sei auch ein anderes Organisationskonzept möglich, nämlich eines, bei dem die Filialleitung Befugnisse auf andere Mitarbeiter übertrage, übersehe das Gericht, dass dieses nicht ihr Organisationskonzept sei. Der klägerische Teilzeitwunsch, nur noch mit 32 Wochenstunden an vier Tagen pro Woche tätig zu werden, laufe dem Organisationskonzept zu wider. Die Klägerin wäre die einzige Filialleitung in ganz Deutschland, die nicht mit der tariflichen Vollarbeitszeit tätig wäre. Die Personalführung sei nur in Vollzeit möglich. Für die Führung, das Coaching, die Förderung und Motivation der unterstellten Mitarbeiter sei es erforderlich, dass die Filialleitung alle Mitarbeiter in ihren Arbeitsprozessen kenne. Dazu sei es notwendig, dass die Filialleiter die größtmögliche Arbeitszeit, die der Tarifvertrag zulasse, in der Filiale verbringen. Darüber hinaus sei es erforderlich, dass sie an mindestens fünf Arbeitstagen pro Woche für die Mitarbeiter im Hinblick auf deren Belange ansprechbar sei. Auch für die Einarbeitung neuen Personals sei eine größtmögliche Beteiligung der Filialleitung im Arbeitsprozess förderlich. Da die Filialleitung die Instanz bilde, die für die Kontrolle und Überwachung aller Arbeitsprozesse eingesetzt sei, gelte, je höher die Anwesenheitszeit desto motivierter arbeiten die unterstellten Mitarbeiter und desto kontrollierter seien die Arbeitsabläufe in der Filiale. Schließlich sei die Filialleitung für die Ausbildung der Auszubildenden zuständig. Das Gericht nehme ihr mit dem Urteil bereits die tariflich vorgesehene Möglichkeit, die Arbeitszeit auf mehr als fünf Tage zu verteilen. Darüber hinaus sei die Einräumung eines festen freien Tages – insbesondere des Dienstags – nicht nachvollziehbar. Es bestünden verkaufsstarke Wochen, insbesondere zu Ostern, zu Pfingsten und in der Weihnachtszeit. Durch den Ostermontag und den Pfingstmontag sowie einen folgenden freien Dienstag wäre die Filialleitung in den umsatzstarken Wochen in keiner Weise hinreichend präsent. Gerade in diesen Zeiten sei jedoch eine Motivation und eine Anwesenheit der Filialleitung von großer Bedeutung. Die Beklage beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 11.01.2023, Aktenzeichen 4 Ca 756/22, abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und bestreitet, dass alle Beschäftigte, welchen die Leitung einer Filiale übertragen wurde, mit einer Wochenstundenanzahl von 39 eingesetzt seien. Aber selbst, wenn das von der Beklagten beschriebene Konzept bestehen würde, würde die von ihr gewünschte Teilzeitbeschäftigung zu keiner Beeinträchtigung der Organisation oder der Arbeitsabläufe führen. Vor allem gebe es keinerlei Anhaltspunkte für eine wesentliche Beeinträchtigung. Soweit die Beklagte darauf verweise, das Urteil beschränke die tariflich vorgesehene Möglichkeit, die Arbeitszeit auf mehr als vier bzw. fünf Tage zu verteilen, werde das Direktionsrecht der Beklagten nicht eingeschränkt. Zudem sei sie – die Klägerin – grundsätzlich bereit, soweit es die betrieblichen Belange erforderten, an mehr als vier Tagen in der Kalenderwoche tätig zu werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, das streitbefangene Urteil Bezug genommen.