2 Sa 251/21

Leitsatz: 1. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Ausbildungsvergütung zu vereinbaren. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (BAG, Urteil vom 16.05.2017 - 9 AZR 377/16 - Rn 13, juris).(Rn.31) 2. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht angemessen im Sinne vom § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 von 100 unterschreitet (BAG, Urteil vom 16.05.2017 - 9 AZR 377/16 - Rn 16ff, juris; BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 9 AZR 108/14 - Rn 20, juris; BAG, Urteil vom 26.03.2013 - 3 AZR 89/11 - Rn 11, juris).(Rn.32) 3. Der Auszubildende trägt als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Ausbildungsvergütung unangemessen ist. Seiner Darlegungslast genügt er regelmäßig damit, dass er auf die einschlägige tarifliche Vergütung verweist und vorbringt, seine Ausbildungsvergütung unterschreite diese um mehr als 20 von 100. Der Ausbildende kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat vielmehr substantiiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (BAG, Urteil vom 16.05.20217 - 9 AZR 377/16 - Rn 23, juris).(Rn.33) 4. Die Unangemessenheit der zwischen den Parteien vereinbarten Berufungsausbildungsvergütung bewirkt, dass diese Vereinbarung gemäß § 25 BBiG nichtig ist. An die Stelle der vereinbarten tritt die angemessene Vergütung (BAG, Urteil vom 16.07.2013 - 9 AZR 784/11 - Rn 19, juris).(Rn.42) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 23.09.2021 zum Aktenzeichen 2 Ca 459/21 wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage stattgegeben. I. Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2b ArbGG) und auch im Übrigen zulässig insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 1, Abs. 6 ArbGG, §§ 519,520 ZPO). II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Dem Kläger steht der erstinstanzlich ausgeurteilte Zahlungsanspruch gegen die Beklagte zu. 1. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Die Bestimmung ist nur eine Rahmenvorschrift und legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung (BAG, Urteil vom 16.05.20217 – 9 AZR 377/16 – Rn 13, Juris). Bei der Ermittlung der angemessenen Vergütung bilden die einschlägigen Tarifverträge den wichtigsten Anhaltpunkt für die Verkehrsanschauung. Das Ergebnis von Tarifverhandlungen berücksichtigt hinreichend die Interessen beider Seiten. Es hat die Vermutung der Angemessenheit für sich. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, gilt deswegen stets als angemessen. Eine Ausbildungsvergütung ist demgegenüber in der Regel nicht angemessen im Sinne vom § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 von 100 unterschreitet (BAG, Urteil vom 16.05.2017 – 9 AZR 377/16 – Rn 16ff, Juris; BAG, Urteil vom 29.04.2015 – 9 AZR 108/14 – Rn 20, Juris; BAG, Urteil vom 26.03.2013 – 3 AZR 89/11 – Rn 11, Juris). Der Auszubildende trägt als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Ausbildungsvergütung unangemessen ist. Seiner Darlegungslast genügt er regelmäßig damit, dass er auf die einschlägige tarifliche Vergütung verweist und vorbringt, seine Ausbildungsvergütung unterschreite diese um mehr als 20 von 100. Der Ausbildende kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat vielmehr substantiiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll (BAG, Urteil vom 16.05.20217 – 9 AZR 377/16 – Rn 23, Juris). Unter Anwendung vorgenannter Grundsätze ist die von der Beklagten an den Kläger geleistete Ausbildungsvergütung als unangemessen zu bewerten. Vergleichsmaßstab bilden vorliegend die Vergütungssätze, wie sie die Tarifverträge über Ausbildungsvergütungen, geschlossen zwischen der Tarifgemeinschaft Mitteldeutsches Kraftfahrzeuggewerbe e.V. und der IG Metall Bezirksleitung Küste, vorsehen. Diese sind für das Ausbildungsverhältnis der Parteien einschlägig und als angemessen anzusehen. Die Tarifverträge gelten nämlich räumlich für das Land Mecklenburg-Vorpommern und fachlich für die Unternehmen des Kfz-Gewerbes sowie für alle in diesen Betrieben aufgrund eines nach dem BBiG anerkannten Berufsausbildungsvertrages beschäftigten Auszubildenden. Um eine Prüfung der Angemessenheit der an den Kläger geleisteten Ausbildungsvergütung durchführen zu können, ist entgegen der Auffassung der Beklagten die tariflich für eine Ausbildungszeit von 37,5 Stunden pro Woche vorgesehen Vergütung hochzurechnen auf eine 40 Stunden Woche und entgegen der Auffassung der Beklagten gelten nicht die Ausbildungsvergütungen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Ausbildungsvertrages festgelegt sind. Zu Recht verweist das Arbeitsgericht darauf, dass eine Anwendung der tariflichen Vergütung auf die vom Kläger als Leistungsverpflichtung vorgesehene 40 Stunden Woche zu einer Verschiebung des einschlägigen Maßstabes führen würde. Die Ausbildungsvergütung bezweckt neben der finanziellen Unterstützung der unterhaltsverpflichteten Eltern des Auszubildenden die Gewährleistung der Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften sowie eine Entlohnung der Leistungen des Auszubildenden. Alle 3 Funktionen verlangen eine Angleichung der tariflichen Vergütung an eine 40 Stunden Woche, denn je mehr Ausbildungsleistung durch den Auszubildenden erbracht wird, desto höher sollte die Unterstützung bei der Unterhaltspflicht sein. Auch die Nachwuchsgewinnung erfordert es, die Vergütung an der Leistungszeit zu orientieren. Nach dem Gesichtspunkt der „Entlohnung“ von Leistungen bedarf es geradezu der Angleichung, denn je mehr Leistungszeit erbracht wird, desto höher muss die dafür erzielte Vergütung ausfallen, um orientiert an der Leistungserbringung als angemessen qualifiziert werden zu können. Zu Recht weist der Kläger darauf hin, dass für den Vergleich der Prüfung der Angemessenheit der gezahlten Ausbildungsvergütung darauf abzustellen ist, welche Vergütung bei entsprechender Tarifbindung der Parteien zu leisten wäre. Dies wird durch § 2 des Tarifvertrages über Ausbildungsvergütungen derart geregelt, dass bis bzw. ab einem bestimmten Zeitpunkt ein bestimmter Vergütungsbetrag für das jeweilige Ausbildungsjahr durch die Tarifvertragsparteien normiert wird. So wird in dem Tarifvertrag vom 06. Juli 2017 festgelegt, welche Summen die Ausbildungsvergütungen bis zum 31.07.2017 betragen, auf welche Höhe sich diese ab dem 01.08.2017 und ab dem 01.08.2018 belaufen. Ebenso ist in § 2 des Tarifvertrages über Ausbildungsvergütungen vom 07. August 2019 festgehalten, welche Beträge für das jeweilige Ausbildungsjahr ab dem 01.08.2019 und ab dem 01.08.2020 zu zahlen sind. Die Tarifvertragsparteien haben in § 2 des Tarifvertrages über Ausbildungsvergütungen mit keinem Wort Bezug auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Ausbildungsvertrages genommen. Sie haben gerade nicht festgelegt, dass an den Auszubildenden die Vergütung zu zahlen ist, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Berufsausbildungsvertrages normiert ist. Die Tarifvertragsparteien haben vielmehr die zu zahlende Vergütung bezogen auf bestimmte Zeiträume geregelt. Bezugspunkt ist damit der Zeitraum, für den die Vergütung zu leisten ist. Er bestimmt die maßgebliche Höhe der Ausbildungsvergütung, nicht der Zeitpunkt des Abschlusses des Ausbildungsvertrages. Gerade weil der Tarifvertrag nicht den Wortlaut aufweist wie er in § 17 Abs. 2 BBiG festgehalten ist, wird ausgedrückt, dass für die Ausbildungsvergütung nicht der Zeitpunkt des Beginns der Berufsausbildung ausschlaggebend ist, sondern allein maßgeblich ist, in welchem Stadium der Ausbildung sich das Ausbildungsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraumes befindet. Dem steht das Zitiergebot von § 11 Abs. 1 Ziffer 6 BBiG nicht entgegen, denn dieses bezieht sich im Wesentlichen auf die Modalitäten der Zahlung, wie Zeit und Art unter Beachtung des § 18 BBiG. Die Höhe richtet sich letztlich nach § 17 BBiG. Zudem sieht § 11 Abs. 4 vor, dass bei Änderungen des Berufsausbildungsvertrages die Absätze 1 bis 3 entsprechend gelten. Damit wird klargestellt, dass Berufsausbildungsverträge Änderungen zugänglich sind und es deswegen keinerlei Hindernis darstellt, wenn sich eine Ausbildungsvergütung im Laufe der Ausbildungszeit erhöht. Dass sich die Höhe der Ausbildungsvergütung an der wöchentlichen Berufsausbildungszeit zu orientieren hat, hat der Gesetzgeber in § 17 Abs. 5 BBiG sowie § 17 Abs. 7 BBiG herausgestellt. Gemäß § 17 Abs. 5 BBiG kann eine prozentuale Kürzung bei Verringerung der Ausbildungsvergütung entsprechend der Verkürzung der Ausbildungszeit erfolgen. Eine Angemessenheit der Vergütung ist jedoch ausgeschlossen, wenn die prozentuale Kürzung der Vergütung höher ist als die prozentuale Kürzung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass bei Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit die Prüfung der Angemessenheit auch an einer erhöhten Vergütung zu orientieren ist. Gleiches verdeutlicht § 17 Abs. 7 BBiG der ausspricht, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechenden Freizeit auszugleichen ist. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, der Kläger habe unter Hinweis, dass nicht die bei der Werft übliche Ausbildungsvergütung gezahlt werden könne, sein Einverständnis mit der festgelegten Vergütung erteilt. Gemäß § 17 Abs. 4 ist nämlich eine Angemessenheit der vereinbarten Vergütung in der Regel ausgeschlossen, wenn sie die Höhe der in einem Tarifvertrag geregelten Vergütung, in dessen Geltungsbereich das Ausbildungsverhältnis fällt, an den der Ausbildende aber nicht gebunden ist, um mehr als 20% unterschreitet. Entscheidend sind dafür allein die objektiven Umstände. Ein Einverständnis des Auszubildenden macht aus einer unangemessenen Ausbildungsvergütung keine angemessene Ausbildungsvergütung. Die Beklagte kann sich auch nicht darauf zurückziehen, dass sie unwissentlich eine unangemessen hohe Vergütung vereinbart und gezahlt, sich auf Prüfungen der Handwerkskammer verlassen hat. Entscheidend für die Frage der Angemessenheit sind nämlich auch insoweit allein die objektiven Umstände. Auf eine Kenntnis oder einen darauf gerichteten Willen des Ausbildenden kommt es nicht an. Die Unangemessenheit der zwischen den Parteien vereinbarten Berufungsausbildungsvergütung bewirkt, dass diese Vereinbarung gemäß § 25 BBiG nichtig ist. An die Stelle der vereinbarten tritt die angemessene Vergütung (BAG, Urteil vom 16.07.2013 - 9 AZR 784/11 – RN 19, Juris). Weil die zwischen den Parteien getroffene Reglung nichtig ist, vermag sich die Beklagte nicht mehr darauf zu berufen. Die Nichtigkeit bewirkt, dass in der Folge der Kläger Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der im streitgegenständlichen Zeitraum tatsächlich gezahlten laufenden Ausbildungsvergütung und den tariflichen Sätzen hat (BAG, Urteil vom 16.05.2017 – 9 AZR 377/16 – Rn 33, Juris). Dabei ist entsprechend der gesetzlichen Regelungen aus § 17 Abs. 4 und 7 BBiG eine Arbeitszeit von 40 Stunden die Woche maßgeblich. Die Berechnungen des erstinstanzlichen Urteils sind mit der Berufung nicht angegriffen. Es steht dem Kläger danach eine Zahlungsforderung in Höhe von 8.433,60 Euro brutto zu. 2. Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges (§§ 286 Abs. 1 Satz 1, 288 Abs. 1 BGB). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Die Parteien streiten um Ausbildungsvergütungsdifferenzen. Nachdem der im Juli 1999 geborene Kläger zunächst eine Ausbildung bei der Neptun-Werft in R. begonnen hatte, nahm er für den Zeitraum 01.01.2018 bis 28.02.2021 gemäß schriftlichem Berufsausbildungsvertrag (Bl. 7, 8 d.A.) bei der Beklagten eine Ausbildung zum Kfz-Mechatroniker auf. Der Ausbildungsvertrag sieht eine regelmäßige tägliche Ausbildungszeit von 8 Stunden, eine wöchentliche Ausbildungszeit von 40 Stunden sowie eine Vergütung von 450 Euro für das 1. Ausbildungsjahr, von 490 Euro für das 2. Ausbildungsjahr, von 550 Euro für das 3. Ausbildungsjahr und von 600 Euro für das 4. Ausbildungsjahr vor. Der Kläger erhielt eine Ausbildungsvergütung von monatlich 450 Euro brutto im Zeitraum Januar 2018 bis August 2018, in Höhe von 540 Euro brutto im Zeitraum September 2018 bis Juli 2019, von 490 Euro brutto im August 2019, von 600 Euro brutto im Zeitraum September 2019 bis Juli 2020 sowie von 650 Euro brutto im Zeitraum August 2020 bis Dezember 2020. Der räumlich für das Land Mecklenburg-Vorpommern geltende, zwischen der Tarifgemeinschaft Mitteldeutsches Kraftfahrzeuggewerbe e.V. und der IG Metall Bezirksleitung Küste geschlossene Manteltarifvertrag (Bl. 33 ff d.A.) (fortan: MTV) sieht in § 3 Abs. 1 a für Auszubildende eine individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen an 5 Werktagen von 37,5 Stunden vor. Der zwischen der Tarifgemeinschaft Mitteldeutsches Kraftfahrzeuggewerbe e.V. und der IG Metall Bezirksleitung Küste geschlossene Tarifvertrag über Ausbildungsvergütungen lautet in: § 2 Ausbildungsvergütungen Die Auszubildenden erhalten für die Dauer der Ausbildung eine monatliche Vergütung, die für den laufenden Kalendermonat spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen ist. Die monatlich zu zahlende Ausbildungsvergütung für die gewerblichen und kaufmännischen Auszubildenden beträgt bis 31.07.2017 ab 01.08.2017 an 01.09.2018 1.Ausbildungsjahr 603,00 € 633,00 € 663,00 € 2.Ausbildungsjahr 630,00 € 660,00 € 690,00 € 3.Ausbildungsjahr 672,00 € 702,00 € 732,00 € 4.Ausbildungsjahr 714,00 € 744,00 € 774,00 € bis 01.08.2019 ab 01.08.2020 1.Ausbildungsjahr 713,00 € 763,00 € 2.Ausbildungsjahr 750,00 € 800,00 € 3.Ausbildungsjahr 790,00 € 840,00 € 4.Ausbildungsjahr 845,00 € 895,00 € Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 02.02.2021 hat der Kläger mit der der Beklagten am 09.04.2021 zugestellten Klage eine Zahlung von 8.433,60 Euro brutto verlangt. Zur Begründung hat er angeführt, ihm stehe Vergütung in tariflich vorgesehener Höhe zu. Die im Ausbildungsvertrag ausgewiesene Ausbildungsvergütung genüge nicht den nach Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes an eine angemessene Vergütung zu stellenden Anforderungen. Sie unterschreite 80% der tariflich vorgesehenen Vergütung. Zur Ermittlung der Vergleichsvergütung müsse die tariflich für eine regelmäßige Ausbildungszeit von 37,5 Stunden pro Woche vorgesehene Ausbildungsvergütung auf die von ihm absolvierte Ausbildungszeit von 40 Stunden pro Woche umgerechnet werden. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 8433,60 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gegen den erhobenen Zahlungsanspruch eingewandt, sie habe nach der Empfehlung der Handwerkskammer Ost Mecklenburg-Vorpommern eine angemessene Ausbildungsvergütung gezahlt. Im Zusammenhang mit der Eintragung des Ausbildungsvertrages in die Lehrlingsrolle gemäß § 35 BBiG in Verbindung mit § 29 HandwO seien keine Bedenken gegen die Angemessenheit erhoben worden. Der Kläger dürfe für die Ermittlung der Vergleichsvergütung keine Hochrechnung auf 40 Stunden vornehmen. Zudem sei allein der Tarifstand vom 01.08.2017 maßgeblich. Im Übrigen seien etwaige Ansprüche wegen Nichteinhaltung tariflicher Ausschlussfristen verfallen bzw. verjährt. Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben und zur Begründung angeführt, weil die zwischen den Parteien im Ausbildungsvertrag getroffene Vergütungsvereinbarung zu Ungunsten des Klägers von der Vorschrift des § 17 BBiG abweiche, sei sie nichtig. In diesem Fall könne der Auszubildende die angemessene Vergütung beanspruchen. Angemessen seien die in einem einschlägigen Tarifvertrag festgelegten Sätze. Es müsse eine Hochrechnung der tariflich für eine Ausbildungszeit von 37,5 Stunden pro Woche vorgesehenen Vergütung auf die vom Kläger tatsächlich geleistete wöchentliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden erfolgen. Andersfalls käme es zu einer Verschiebung des einschlägigen Maßstabes. Auch käme es nicht allein auf den Tarifstand bei Abschluss des Ausbildungsvertrages an. Um die Angemessenheit zu beurteilen, könne kein überholter Tarifstand herangezogen werden. Bezugsgröße seien vielmehr die einschlägigen Tarifverträge im jeweiligen Stand. Tarifliche Ausschlussfristen seien mangels Anwendbarkeit tariflicher Regelungen nicht einschlägig. Die Einrede der Verjährung greife nicht, da die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren bei Klageeinreichung nicht verstrichen gewesen sei. Gegen dieses der Beklagten am 18.10.2021 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 12.11.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 19.01.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe den Willen der Tarifvertragsparteien nicht hinreichend in seine Entscheidung mit einbezogen und sei dadurch zu einem falschen Ergebnis gelangt. Nach tarifvertragskonformer Auslegung habe das Arbeitsgericht allein die zu Ausbildungsbeginn festgelegten Tarifsätze heranziehen dürfen. So sei es auch für die Mindestausbildungsvergütung geregelt. Anderenfalls könnte auch der Verpflichtung nach § 11 Abs. 1 Nr. 6 BBiG nicht nachgekommen werden. Es seien folglich allein die am 01.08.2017, Ausbildungsbeginn bei der Werft, geltenden Sätze maßgeblich. Zudem stehe die vom Arbeitsgericht vorgenommene Hochrechnung auf eine 40 Stunden Woche nicht mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Einklang. Sie habe zur Ermittlung der Vergleichswerte zu unterbleiben. Danach ergebe sich keine Unterschreitung der maßgeblichen tariflichen Vergütungssätze um mehr als 20%. Sie – die Beklagte – habe zudem darauf vertraut, dass die der Handwerkskammer übertragene Rechtskontrolle umfassend und richtig ausgeübt werde. Ihr würde ein Schaden entstehen, wenn dem Kläger für Zeiten, in denen er zur Ausbildung bei der Feuerwehr freigestellt gewesen sei, vom 26.10. bis zum 30.10.2020 für 40 Stunden und vom 04.11. bis 20.11.2020 für 80 Stunden, eine höhere Vergütung zugesprochen würde. Die Hansestadt R. habe die für diese Zeiträume angefallene Ausbildungsvergütung erstattet. Wenn sie – die Beklagte – dem Kläger nunmehr eine höhere Vergütung zahlen müsse, könne sie keine weitere Erstattung von der Hansestadt R. mehr erhalten. Das gesamte Vorgehen des Klägers verstoße gegen Treu und Glauben. Die Beklagte verweist erneuet darauf, dass der Tarifstand zu Beginn des Ausbildungsvertrages maßgeblich sei, weil ansonsten dem Zitiergebot des § 11 Abs. 1 Nr. 6 BBiG nicht Folge geleistet werden könne. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 23.09.2021 (2 Ca 459/21) abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass er hier nicht eine seit dem 01.01.2020 geltende Neureglung für eine Mindestvergütung nach § 17 Abs. 2 BBiG in Anspruch nehme, sondern eine angemessene Vergütung nach § 17 Abs. 1 BBiG fordere. Der Kläger trägt vor, dort wo der streitgegenständliche Tarifvertrag über Ausbildungsvergütung unmittelbar wegen beiderseitiger Tarifbindung Anwendung finde, bestehe gar kein Zweifel daran, dass die weiterverhandelten höheren Vergütungssätze jeweils zur Anwendung kämen und nicht diejenigen, welche zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses vereinbart gewesen seien. Dies ordne der Tarifvertrag auch deutlich an, indem er einen festen Betrag „ab“ einem bestimmten Zeitpunkt bestimme. Dem Zitiergebot des § 11 Abs. 1 Nr. 6 BBiG könne durch Vertragsanpassung gerecht werden. Die Hochrechnung des auf 37,5 Stunden ausgelegten Tarifvertrages auf 40 Stunden des Ausbildungsvertrages begegne ernstlich keinen Bedenken, sei geradezu denklogisch. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlage, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.