8 SLa 178/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Ein dem Geltungsbereich eines einschlägigen Mantel- und Gehaltstarifvertrags unterfallender Arbeitgeber und der in seinem Betrieb gebildete Betriebsrat können wegen der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung keine Gehaltsgruppen definieren und absolute Entgelthöhen festlegen. Aufgrund der Unwirksamkeit der in den Gesamtbetriebsvereinbarungen geregelten Entgelthöhen kann ein Anspruch hierauf aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht geltend gemacht werden. 2. Die Angaben nur eines ab einem bestimmten Zeitpunkt besser verdienenden Kollegen begründet keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Denn entscheidende Voraussetzung des im Lichte von Art. 19 Abs. 1, Abs. 4 RL 2006/54/EG auszulegenden § 22 AGG ist die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung aufgrund der vorgetragenen Indizien. Daher kann unter Würdigung des gesamten Parteivortrags zwar das höhere Entgelt eines einzigen Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit im Einzelfall eine hinreichende Vermutungstatsache sein, aber eben nicht absolut in jedem Fall. 1. Die Berufung wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Klägerin macht gegen die Beklagte Differenzvergütungsansprüche sowie einen Auskunftsanspruch geltend. Die Beklagte vertreibt A-Produkte in 16 Stores. Die Klägerin war in der Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. März 2017 in der Funktion als ,,Technical Specialist" in dem Store der Beklagten im R K tätig. Mit Wirkung zum 1. April 2017 wurde sie von der Funktion des ,,Technical Specialist" zum ,,Technical Expert" befördert. Seitdem ist sie in dieser Funktion tätig. Mit der Beförderung zum ,,Technical Expert" wurde das Bruttojahresgehalt der Klägerin von EUR 29.993,00 auf EUR 33.279,00 angehoben. Im Rahmen der bei der Beklagten jährlich stattfindenden Gehaltserhöhungen wurde das Gehalt der Klägerin am 1. Oktober 2017 auf EUR 34.184,00 brutto erhöht. Zum 07.09.2017 trat die Gesamtbetriebsvereinbarung ,,Übergangsregelung Entgelt" vom selben Tage (vgl. BI. 31 f. d.A.) in Kraft. Nach §1 Abs. 3 Gesamtbetriebsvereinbarung gilt diese „sachlich und zeitlich nur für die Eingruppierung bei der Einstellung von Mitarbeitern bzw. der Umgruppierung „bei“ Versetzungen von Mitarbeitern auf eine andere Position, die nach Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung eingestellt bzw. versetzt werden“. Am 01.07.2022 trat die Gesamtbetriebsvereinbarung ,,Vergütungssystem" vom 28.06.2022 in Kraft. Diese löste die Gesamtbetriebsvereinbarung ,,Übergangsregelung Entgelt" ab. Diese sah eine Überleitung der Bestandsmitarbeiter in neue Vergütungsgruppen vor. Die Klägerin wurde danach im Rahmen des regionalen Comp Plan 2 ,,Technical Experts" in die Vergütungsgruppe 2 eingruppiert. Diese Betriebsvereinbarung wurde zum 01.10.2023 durch eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem“ vom 28.06.2022 ersetzt. Im Übrigen wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie hätte bereits aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung ,,Übergangsregelung Entgelt" ab dem 07.09.2017 aufgrund ihrer über 10-jährigen Berufserfahrung in die Vergütungsgruppe 3, Vergütungsuntergruppe C, regionaler Comp Plan 2 eingruppiert werden müssen. Die Beschränkung des Anwendungsbereichs dieser Gesamtbetriebsvereinbarung auf Neueinstellungen und Versetzungen verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Hilfsweise stützt sie ihren Anspruch auf § 3 Abs. 1 EntgTranspG, da sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt werde, da ihr Kollege B jedenfalls ab dem 01.07.2022 ein höheres Jahresgehalt als sie hatte. Die Klägerin macht insgesamt Gehaltsdifferenzen für den Zeitraum ab dem 01.10.2017 geltend, wegen der Berechnung auf die Tabellen im Schriftsatz vom 25.07.2023 (Bl. 7 GA) und vom 22.02.204 (Bl. 167 GA) verwiesen. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 41.206,86 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 34.497,11 € seit dem 11.07.2023, aus 819,10 € seit dem 01.08.2023, aus 819,10 € seit dem 01.09.2023, aus 819,10 € seit dem 01.10.2023, aus 850,49 € seit dem 01.11.2023, aus 850,49 € seit dem 01.12.2023, aus 850,49 € seit dem 01.01.2024, aus 850,49 € seit dem 01.02.2024, aus 850,49 € seit dem 01.03.2024, zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, Auskunft gemäß Art. 7 der RL (EU) 2023/970 - Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen) über die individuelle Entgelthöhe der Klägerin sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie die Klägerin oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, bereits seit 2014 mit dem Gesamtbetriebsrat über Entgeltanpassung für die gesamte Belegschaft verhandelt zu haben. Die Bestandsmitarbeitenden seien bereits während dieses Verhandlungszeitraums besonders berücksichtigt worden, indem - beispielsweise mit einer Beförderung - eine höhere Gehaltserhöhung einhergegangen sei als es zuvor bei der Beklagten üblich gewesen sei. Die Differenzierung in der Gesamtbetriebsvereinbarung ,,Übergangsregelung Entgelt" sei gerechtfertigt gewesen, ebenso wie einer höhere Vergütung des Mitarbeiters B, die nicht auf eine Benachteiligung der Klägerin zurückzuführen sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass es sich bei der Anwendung der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ nicht um eine Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers handele. Bei einem bloßen Normvollzug gelte der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht. Die Betriebsparteien hätten auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) verstoßen. Die Differenzierungen sollten als Steuerungsmittel dienen um freie Arbeitsplätze - durch Neueinstellungen oder Versetzungen- zu besetzen. Diese Erwägungen würden einen sachlichen Grund für die Differenzierungen darstellen. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Betriebsvereinbarung nur vorübergehend Anwendung finden sollte und die Bestandsmitarbeiter in 2017 eine Gehaltserhöhung erhalten hätten. Die Beklagte habe eine Benachteiligung der Klägerin gegenüber dem Mitarbeiter B wegen des Geschlechts widerlegt. Der Auskunftsanspruch aus der Entgeltstransparenzrichtlinie 2023/970 sei nicht gegeben, da die Umsetzungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Gegen das ihr am 26.03.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 23.04.2024 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.06.2024 - am 27.06.2024 begründet. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, dass ihrer Auffassung nach sowohl der allgemeine als auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine Anwendung der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsregelung Entgelt“ auf die Klägerin rechtfertige. Die Differenzierungsgründe seien nicht tragfähig. Insbesondere eine Ungleichbehandlung mit dem Mitarbeiter J, der eine gleichwertige Tätigkeit ausführe, jedoch eine Vergütung nach einer höheren Vergütungsgruppe erhalte, sei nicht zu begründen. Ihre Benachteiligung gegenüber dem Mitarbeiter B sei ebenfalls nicht gerechtfertigt. Schließlich sei die Gesamtbetriebsvereinbarung ohnehin unwirksam, da sie gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Für den Einzelhandel in NRW bestehen Tarifverträge, in denen auch das Arbeitsentgelt geregelt wird bzw. üblicherweise geregelt werden würde. Es bestehe insoweit eine Sperrwirkung. Der Auskunftsanspruch sei gegeben, da die europäischen Grundsätze auch schon vor der Umsetzung einer Richtlinie gültig wären. Die Klägerin beantragt nunmehr, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 06.03.2024, zugestellt am 25.03.2024, Az. 17 Ca 4080/23, aufzuheben und wie folgt festzustellen: 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 41.206,86 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 34.497,11 Euro seit dem 11.07.2023, aus 819,10 € seit dem 01.08.2023, aus 819,10 € seit dem 01.09.2023, aus 819,10 € seit dem 01.10.2023, aus 850,49 € seit dem 01.11.2023, aus 850,49 € seit dem 01.12.2023, aus 850,49 € seit dem 01.01.2024, aus 850,49 € seit dem 01.02.2024 und aus 850,49 € seit dem 01.03.2024, zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, Auskunft gemäß Art. 7 der RL (EU) 2023/970 - Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen) über die individuelle Entgelthöhe der Klägerin sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie die Klägerin oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ergänzt ihren erstinstanzlichen Vortrag. Eine Ungleichbehandlung mit dem Mitarbeiter J ergebe sich aus einer Einzelfallentscheidung, da dieser viele Jahre in den Rollen des "Pro" und "Business Pro" tätig war, bevor er zum 01.03.2022 auf eigenen Wunsch heruntergestuft wurde. Bei den Gesamtbetriebsvereinbarungen handele es sich um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Tarifsperre des § 87 Abs. 3 BetrVG finde hier keine Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die Berufung ist teilweise zulässig, insoweit aber unbegründet. I. Die gemäß § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthafte Berufung ist unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist jedoch nur hinsichtlich des Antrages zu 1. hinreichend begründet worden. Die Berufung ist im Übrigen bereits unzulässig. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen (BAG, 28.06.2023 - 5 AZR 9/23 - m.w.N.) Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 9. August 2023 – 11 Sa 28/23 –, Rn. 16, juris). Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass Art. 7 der Richtlinie 2023/970 keine unmittelbare Wirkung entfaltet und bislang nicht umgesetzt ist. Aus Art. 288 AEUV folgt unmittelbar, dass Richtlinien einer Umsetzung bedürfen. Der bloße Hinweis auf „europäische Grundsätze“, die nicht näher erläutert werden, stellt keine Auseinandersetzung hiermit dar. Insbesondere wird nicht ausgeführt, wie diese Grundsätze einen unmittelbaren Anspruch aus der Richtlinie begründen sollen, der allein mit dem Auskunftsanspruch geltend gemacht wird. II. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. 1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Differenzvergütungen. Die Klägerin berechnet ihre Differenzvergütung auf der Basis der Gesamtbetriebsvereinbarung ,,Übergangsregelung Entgelt" bzw. der Gesamtbetriebsvereinbarung ,,Vergütungssystem" und hält diese aus Gründen der Gleichbehandlung für anwendbar. Diese können jedoch nicht als Grundlage dienen, da sie, jedenfalls soweit sie konkrete Entgelthöhen regeln, unwirksam sind, wie die Klägerin selbst geltend macht. a. Den Gesamtbetriebsvereinbarungen steht die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen. Nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Betriebsvereinbarung (BAG 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 - Rn. 20, aaO; 15. Mai 2018 - 1 ABR 75/16 - Rn. 29, BAGE 162, 379; zust. Hoffmann/Köllmann NZA 2020, 914, 916; Salamon aaO unter V 2; BAG, Urteil vom 23. April 2024 – 5 AZR 212/23 –, Rn. 36, juris). Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde (statt vieler: (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 77 Rn. 78 mit zahlreichen weiteren Nachweisen). b. Die Regelungssperre greift nur nicht, wenn es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (vgl. BAG vom 17.08.2021 - 1 AZR 175/20; BAG vom 13.08.2019 - 1 AZR 213/18). Soweit die Beklagte meint, die Gesamtbetriebsvereinbarung unterliege jedenfalls der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG muss dies nicht entschieden werden. Jedenfalls die konkrete Vergütungshöhe, auf die sich die Klägerin zur Begründung ihres Anspruchs beruft, und die in der Anlage zur Betriebsvereinbarung geregelt ist, ist der Zuständigkeit der Betriebsparteien entzogen. Die Gesamtbetriebsvereinbarungen fallen jedenfalls insoweit unter die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, soweit sie eigenständige Bestimmungen der Lohnhöhe enthalten (BAG v. 09.12.1997- 1 AZR 31/97; NZA 1998, 661, beck-online). Ein dem Geltungsbereich eines einschlägigen Mantel- und Gehaltstarifvertrags unterfallender Arbeitgeber und der in seinem Betrieb gebildete Betriebsrat können wegen der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung keine Gehaltsgruppen definieren und absolute Entgelthöhen festlegen. Das gilt auch dann, wenn die Regelungen für die Arbeitnehmer günstiger sind als diejenigen der Tarifvertragsparteien (BAG v. 23.01.2018- 1 AZR 65/17; NZA 2018, 871, beck-online). c. Für die Beklagte gibt es auch einschlägige Tarifverträge: Die Beklagte vertreibt in 16 Stores A-Produkte und ist damit dem Einzelhandel zuzuordnen. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2022 – 6 AZR 481/21 –, Rn. 40, juris). In Nordrhein-Westfalen bestehen Tarifverträge zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, worauf die Klägerin zurecht hinweist. In deren Anwendungsbereich, der im Manteltarifvertrag vom 10.10.2013 (MTV) definiert ist, fallen die Stores der Beklagten. Nach § 1 Abs. 3 MTV fallen hierunter Betriebe in Nordrhein-Westfalen, deren Schwerpunkt im Einzelhandel liegt. Hieran kann bei der Beklagten kein Zweifel bestehen. Es existieren auch Gehaltstarifverträge vom 08.12.2021 und 21.05.2024 die, soweit ersichtlich, keine Öffnungsklauseln aufweisen. Solche hat die Beklagte auch nicht angeführt. Vor diesem Hintergrund ist die Vergütungshöhe in Nordrhein- Westfalen tariflich geregelt und eine Regelung durch eine Betriebsvereinbarung ist damit gesperrt. Aufgrund der Unwirksamkeit der in den Gesamtbetriebsvereinbarungen geregelten Entgelthöhen kann die Klägerin einen Anspruch hierauf aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht geltend machen. Für eine Begründung unabhängig von der Gesamtbetriebsvereinbarung, fehlt es an jeglichem Vortrag. 2. Der Klägerin steht auch kein Anspruch aus den § 3 Abs, 1, 7 EntgTranspG zu. Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG liegt eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin ein geringeres Entgelt als die männlichen Mitarbeiter J und B erhalten hat. Dies begründet vorliegend jedoch entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass die Klägerin die unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren hat. § 22 AGG, der auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht maßgebend ist (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 25 f., BAGE 173, 331), sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 24, aaO; 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 51, BAGE 164, 117; BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 –, BAGE 180, 194-221, Rn. 42). Diese Indizien hat die Klägerin aber gerade nicht bewiesen. Wahrscheinlich „geschlechtsbedingt“ ist die Belastung dann, wenn in der benachteiligten Gruppe ein Geschlecht erheblich stärker vertreten ist als in der Gesamtgruppe (EuGH 6.12.2007, NZA 2008, 31; BAG 23.2.1994, NZA 1994, 1136; ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, EntgTranspG § 3 Rn. 7, beck-online). Dies kann aber aufgrund der lediglich bekannten Angaben für den Mitarbeiter B nicht festgestellt werden. Die Angaben nur eines ab einem bestimmten Zeitpunkt besser verdienenden Kollegen begründet keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 –, Rn. 44, juris), in dem nur zwei Kollegen des anderen Geschlechts mit gleichwertigen Tätigkeiten beschäftigt waren. Denn entscheidende Voraussetzung des im Lichte von Art. 19 Abs. 1, Abs. 4 RL 2006/54/EG auszulegenden § 22 AGG (dazu Hartmann, ZFA 2024, 4, 9) ist die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung aufgrund der vorgetragenen Indizien. Sowohl § 22 AGG als auch die hiermit umgesetzten Richtlinien erfordern als Beweismaß eine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit, die tatrichterlich unter Würdigung aller Umstände im Rahmen freier richterlicher Beweiswürdigung festzustellen ist (BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 31; Uffmann, ZFA 2022, 51, 71; Höpfner/Mohrbutter RdA 2024, 45, 47). Daher kann unter Würdigung des gesamten Parteivortrags zwar das höhere Entgelt eines einzigen Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit im Einzelfall eine hinreichende Vermutungstatsache sein, aber eben nicht absolut in jedem Fall (Uffmann, a.a.O.; ebenso Bauer/Mayr AP EntgTranspG § 3 Nr. 2: "besonders gelagerter Einzelfall"). Die Würdigung auf der Grundlage des § 22 AGG ist immer eine Einzelfallprüfung (BeckOK ArbR/Roloff, 72. Ed. 1.6.2024, EntgTranspG § 3 Rn. 4b). Absolute Indizien, die einen "Automatismus" im Hinblick auf die Kausalitätswahrscheinlichkeit auslösen, gibt es nicht (BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 46; Hartmann, a.a.O.; Uffmann a.a.O. S. 66). Vielmehr sind immer alle und nicht nur einzelne Umstände im Rahmen der notwendigen Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG a.a.O. Rn. 47; Uffmann a.a.O.; vgl. auch BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 21 mwN sowie EuGH 23. April 2020 – C-507/18 – Rn. 41; 25. April 2013 – C-81/12: "Gesamtwürdigung des Sachverhalts"). Die Klägerin verfügt über eine Vielzahl von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher Tätigkeit in den16 von der Beklagten betriebenen Stores. Angaben zu einer Vergleichsgruppe trägt die Klägerin aber nicht vor, sondern bezieht sich lediglich auf einzelne Mitarbeiter. Dass es insoweit auf eine Vergleichsgruppe ankommt ergibt sich nicht zuletzt aus dem Auskunftsanspruch des § 11 Abs. 3 EntgeltTranspG, der gerade keine Auskunft über einzelne Entgelte enthält und nicht einzelne Entgelthöhen sondern den Median als Maßstab festlegt. Danach ist nicht das Entgelt einer konkreten Vergleichsperson, sondern einer Vergleichsgruppe mitzuteilen, um die Bedeutung von Zufälligkeiten zu mildern (ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, EntgTranspG § 11 Rn. 3, beck-online). Aus der höheren Vergütung des Mitarbeiters B ergibt sich damit gerade keine hinreichende Vermutung. Bezüglich des Mitarbeiters J ergibt sich nicht anderes insbesondere vor dem Hintergrund, dass dieser nach der Gesamtbetriebsvereinbarung ursprünglich unstreitig aufgrund seiner Tätigkeit höher eingruppiert war, so dass sich auch hieraus keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.