11 Sa 959/13 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Einzelfall Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.10.2013 – 15 Ha 6/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten im Rahmen einer Aufhebungsklage (§ 110 ArbGG) um die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Der Kläger hat vor dem Bezirks-Bühnenschiedsgericht Berlin– BSchG 3/11 – Schiedsklage gegen die Beklagte auf Entfernung einer Abmahnung vom 02.05.2011 sowie Zahlung eines Schmerzensgelds wegen angeblicher Schikane von Vorgesetzten erhoben. Das Bezirks-Bühnenschiedsgericht hat mit Schiedsspruch vom 16.02.2012 erkannt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen und zu vernichten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Der Kläger hat gegen den Schiedsspruch Berufung eingelegt und beantragt, unter Abänderung des angefochtenen Schiedsspruchs die Beklagte zu verurteilen, an den Antragsteller ein in das Ermessen des Gerichts zu stellendes Schmerzensgeld zu zahlen, das einen Betrag in Höhe von 20.000,00 € nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Das Bühnenoberschiedsgericht Frankfurt a. M. hat mit Schiedsspruch vom 14.11.2012 – BOSchG 10/12 – die Berufung des Klägers kostenpflichtig zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die vom Kläger geschilderten Verhaltensweisen seien weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit als Handlungen anzusehen, die das Persönlichkeitsrecht und die Gesundheit des Klägers systematisch verletzt hätten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Schiedsverfahren sowie der Begründung des Bühnenoberschiedsgerichts wird auf den Schiedsspruch vom 14.11.2012 verwiesen. Gegen diesen am 25.02.2013 den Prozessbevollmächtigten zugestellten Schiedsspruch hat der Kläger am 04.03.2013 Aufhebungsklage beim Arbeitsgericht erhoben und geltend gemacht, der Schiedsspruch beruhe auf Rechtsfehler materieller Art, weil die vom Kläger vorgetragenen Mobbingattacken nicht hinreichend gewürdigt worden seien. Er hat vor dem Arbeitsgericht beantragt, den Schiedsspruch des BOSchG Frankfurt a. M. vom 14.11.2012 – BOSchG 10/12 – aufzuheben und seiner Schiedsklage statt zu geben. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.10.2013 (Bl. 64 ff. d. A.) die Aufhebungsklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Bühnenoberschiedsgericht habe die vom Kläger vorgetragenen Verhaltensweisen umfangreich, erschöpfend und fehlerfrei geprüft und gewertet. Aus der Darlegung des Klägers ergebe sich weder eine Systematik noch eine Zielrichtung im Sinne einer gemeinschaftlich begangenen Erniedrigung oder Verletzung des Klägers. Bei allen Äußerungen sei es um die Qualität, die Quantität und die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers gegangen. Eine Absprache der Handelnden oder zumindest ein einvernehmlich beschlossenes zielgerichtetes Verhalten sei nicht ersichtlich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Gegen das ihm am 08.11.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.12.2013 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 05.02.2014 begründet. Der Kläger rügt, im Bühnenschiedsgerichtsverfahren sei der Sachverhalt nicht ausermittelt und umfassend aufgeklärt worden. Beweisantritte seien übergangen worden. Die Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers sei als arbeitsrechtlich motivierte Eskalationsstufe bagatellisiert worden. Der Begriff einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit sei verkannt worden. Der Kläger sei rücksichtlos massiven Repressalien und psychosozialem Druck ausgesetzt worden, um ihn zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bewegen. Der Kläger beantragt, unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung entsprechend dem in der letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz gestellten Anträgen zu erkennen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte hält ihr Bestreiten der Vorwürfe aufrecht und verteidigt sowohl die Entscheidung des Bühnenoberschiedsgerichts als auch des Arbeitsgerichts. Selbst wenn die Ausführungen des Klägers als wahr unterstellt würden sei der Kläger lediglich wiederholt wegen Qualität und Quantität seiner Arbeit kritisiert worden. Die Arbeitsatmosphäre bei der Beklagten sei gut, mobbingtypische Gesundheitsstörungen seien beim Kläger nicht gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 05.02.2014 und 12.03.2014 sowie die Sitzungsniederschrift vom 07.05.2014 Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäߧ 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des§ 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Der Berufung bleibt der Erfolg versagt. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, der sich die erkennende Berufungskammer in vollem Umfang anschließt und auf die Bezug genommen wird (§ 69 Abs. 2 ArbGG), die Aufhebungsklage abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. 1. Nach § 110 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG kann auf Aufhebung eines Schiedsspruchs geklagt werden, wenn er auf der Verletzung einer Rechtsnorm beruht. Das Aufhebungsverfahren ist danach in allen drei Instanzen der staatlichen Gerichtsbarkeit ein revisionsähnliches Verfahren, in dem Schiedssprüche auf Rechtsfehler überprüft werden. Die schiedsgerichtliche Entscheidung ist dabei in der Sache einer Aufhebung zugänglich. Gegenstand des Aufhebungsverfahrens ist damit das vor dem Schiedsgericht anhängig gemachte Sachbegehren (BAG, Urt. v. 15.05.2013 – 7 AZR 665/11 – m. w. N.). Die Frage, ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. Ob Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, muss von den Tatsachengerichten auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Diese Würdigung darf dem Tatsachengericht nicht entzogen werden. Daher kann das Revisionsgericht nur überprüfen, ob Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles beachtet und hinreichend gewürdigt wurden und ob in die vorzunehmende Güter- und Interessenabwägung die wesentlichen Umstände des Einzelfalles in nachvollziehbarer Weise mit einbezogen wurden sowie ob die Entscheidung des Tatsachengerichts in sich widerspruchsfrei ist (vgl.: BAG, Urt. v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – m. w. N.) 2. Der Kläger verkennt bereits, dass das Bühnenoberschiedsgericht keinen Beweisantritt „übergangen“ hat, sondern vielmehr den streitigen Sachvortrag des Klägers als wahr unterstellt hat. Darauf hat ihn bereits das Arbeitsgericht hingewiesen. Darüber hinaus ist seiner pauschalen Verfahrensrüge nicht zu entnehmen, welcher konkrete Beweisantritt übergangen worden sein soll und inwieweit dies entscheidungsrelevant war. Verfahrensfehler, soweit sie nicht auch in einem Revisionsverfahren von Amts wegen zu beachten wären, können entsprechend § 557 Abs. 3 Satz 2 ZPO nur Berücksichtigung finden, wenn sie in der durch § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 b) ZPO gebotenen Form vorgetragen werden (BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 6 AZR 487/09 – m. w. N.). Bei Verfahrensrügen i.S.v. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 b) ZPO muss der Mangel genau bezeichnet werden. Dabei sind strenge Anforderungen zu stellen. Es muss bei einer auf § 286 ZPO gestützten Rüge genau angegeben werden, aufgrund welchen Vortrags das Berufungsgericht zu welchen Tatsachenfeststellungen hätte gelangen müssen und dass das Urteil auf dem Verfahrensfehler beruht, also bei richtigem Verfahren möglicherweise anders entschieden worden wäre. Bei einer Rüge wegen übergangenen Beweisantritts genügt es nicht, nur vorzutragen, das Tatsachengericht habe angetretene Beweise nicht berücksichtigt. Es muss vielmehr nach Beweisthema und Beweismittel angegeben werden, zu welchem Punkt rechtsfehlerhaft eine an sich gebotene Beweisaufnahme unterlassen wurde und welches Ergebnis diese Beweisaufnahme hätte zeitigen können. Eine nicht näher bestimmte Bezugnahme auf einen übergangenen Beweisantritt reicht dazu nicht aus. Erforderlich ist die Angabe der genauen vorinstanzlichen Fundstelle der übergangenen Beweisanträge nach Schriftsatz und - jedenfalls bei umfangreichen Schriftsätzen - nach Seitenzahl. Ferner muss dargelegt werden, dass die Unterlassung der Beweiserhebung kausal für die Entscheidung gewesen ist (vgl.: BAG Beschl. v. 13.11.2013 – 10 AZR 639/13 – m. w. N.). 3. Auch die Sachrüge des Klägers greift nicht durch. Das Bühnenoberschiedsgericht ist bei seiner Entscheidung von materiell-rechtlich zutreffender Grundlage unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -; BAG, Urt. v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 -) ausgegangen. Ein Schmerzensgeldanspruch kommt hiernach in Betracht, wenn einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen oder aufgrund Systematik und Zielrichtung die Gesamtschau dieser Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers zu einer erheblichen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit führen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, zum Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers aktiv tätig zu werden, erfordert jedoch grundsätzlich kein Eingreifen bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten über Sachfragen wie Beurteilungen, Inhalt des Weisungsrechts, Bewertung von Arbeitsergebnissen. Dies gilt auch dann, wenn der Ton der Auseinandersetzung die Ebene der Sachlichkeit im Einzelfall verlassen sollte, jedoch Anhaltspunkte dafür, dass die Meinungsverschiedenheit über das im Arbeitsleben sozial Übliche hinausgeht, nicht vorliegen. Vor dem Hintergrund, dass der Umgang von Arbeitnehmern untereinander und mit Vorgesetzten im Arbeitsalltag zwangsläufig mit Konflikten verbunden ist, können keine überspannten Anforderungen an Inhalt und der Reichweite der Schutzpflicht gestellt werden. Die Entscheidung des Bühnenoberschiedsgerichts lässt einen Subsumtionsfehler nicht erkennen. Das Bühnenoberschiedsgericht hat umfassend in nachvollziehbarer Art und Weise jeden einzelnen der gerügten Verhaltensweisen gewürdigt und sodann den Vortrag des Klägers einer Gesamtschau unterzogen. Es ist nicht zu beanstanden, dass das Bühnenoberschiedsgericht die vorübergehende Einstellung der Gehaltszahlung und Nichtbeschäftigung des Klägers im Zuge der Auseinandersetzung über die Pflicht zur Teilnahme an einer vertrauensärztlichen Untersuchung aufgrund der Krankheitsvorgeschichte des Klägers „eher“ als Ausdruck einer arbeitsrechtlich motivierten Eskalationsstufe denn als systematische Verletzung des Persönlichkeitsrechts und der Gesundheit des Klägers angesehen hat. Die Annahme Auseinandersetzungen über das Arbeitstempo, Entfernen vom Arbeitsplatz und Einhaltung von Pausenzeiten gehören zu den typischen Konflikten im Arbeitsleben ist in jeder Hinsicht überzeugend. Hinsichtlich der Äußerungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Bühnenoberschiedsgericht je nach Tonlage eine Feinseligkeit in Erwägung gezogen, aber plausibel darauf hingewiesen, dass die Ratschläge im Hinblick auf die gesundheitliche Situation des Klägers „gut gemeint“ gewesen sein könnten. Die Würdigung des Bühnenoberschiedsgerichts zur Unklarheit des Wunsches auf guten Urlaub und der unzureichenden Substantiierung mangelnder Arbeitszuweisung lässt Rechtsfehler ebenso wenig erkennen wie die Beurteilung des Radioverbots und aller Vorwürfe in ihrer Gesamtheit. Der Kläger zeigt auch nicht konkret auf, gegen welche Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze das Bühnenoberschiedsgericht zu welchem Punkt verstoßen haben soll. Er legt auch keine Widersprüche in der Entscheidung dar, sondern beschränkt sich im Kern auf eine subjektiv begründete, abweichende Würdigung des vorgetragenen Geschehens. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Die Entscheidung beruht auf den besonderen Umständen des Einzelfalls. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 72a ArbGG verwiesen.