11 Sa 20/08 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB). 2. Demgegenüber ist ein Praktikant vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Danach steht bei einem Praktikantenverhältnis der Ausbildungszweck im Vordergrund. Soweit demgegenüber weder eine Qualifikation vermittelt wird noch eine fachlich betreute Ausbildung vorliegt, sondern die Erbringung einer Arbeitsleistung im Vordergrund steht und lediglich der Erwerb von Berufserfahrung ermöglicht werden soll, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis 3. Kein Praktikumsverhältnis liegt somit bei Beschäftigungsverhältnissen von bereits fertigen Absolventen eines Studiums oder einer Berufsausbildung vor, denen ein Einstieg in den Arbeitsmarkt nur auf dem Umweg über ein oder mehrere gering oder gar nicht vergütete „Praktika“ ermöglicht wird, obwohl sie die üblichen Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern übernehmen. 1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. August 2007 – 3 Ca 621/07 – wird zurückgewiesen. 2. Der Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung und einer betriebsbedingten Kündigung. Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein, der sich als weltweite Interessenorganisation und Vereinigung zur Förderung der biologischen Landwirtschaft versteht. Er beschäftigt ca. 13 Arbeitnehmer und acht Praktikanten. Der am 18. April 1969 geborene Kläger ist studierter Biologe. Er hat dreieinhalb Jahre als Wissenschaftler im N Foundation of Science, Technology and Natural Ressources Policy in N D gearbeitet. Er spricht mehrere Fremdsprachen, weist wissenschaftliche Veröffentlichungen auf und verfügt über Kenntnisse als Software-Programmierer. Der Kläger ist bei dem Beklagten seit dem 1. Januar 2005 mit einer sechswöchigen Unterbrechung aufgrund dreier befristeter Verträge und einer während der Laufzeit der letzten Befristung vereinbarten Vertragsänderung beschäftigt. Nach den beiden ersten Verträgen sollte der Kläger als Praktikant tätig werden. Dem schloss sich ein befristetes Arbeitsverhältnis an. Es ergibt sich folgende Übersicht: - 1. Vertrag vom 23. Dezember 2004: 1. Januar bis 30. Juni 2005 („Praktikum“) Dieser Vertrag sah eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vor. Die tägliche Arbeitszeit und die Pausen sollten sich nach den Bürozeiten des Beklagten richten. Als Urlaub wurden zwei Tage für jeden Monat vereinbart. Der Kläger erhielt ein „Taschengeld“ in Höhe von 280 Euro monatlich zuzüglich Unterkunftskosten bis zu 220 Euro. Ziel des „Praktikums“ sollte es sein, dass der Kläger die internationale Vereinigung des Beklagten kennen lernt, vor allem das „Program I Growing Organic – Development of Agriculture in developing countries (I-GO II)“. Wegen der vorausgegangenen Stellenausschreibung wird auf die Anlage K 7 zu dem Schriftsatz des Klägers vom 28. April 2007 Bezug genommen. - 2. Vertrag vom 29. Juli 2005: 15. August 2005 bis 15. Februar 2006 („Praktikum“) Dieser Vertrag sah eine Arbeitszeit von 24 Wochenstunden verteilt auf drei Tage vor. Die tägliche Arbeitszeit und die Pausen sollten sich nach den Bürozeiten des Beklagten richten. Der Kläger erhielt ein „Taschengeld“ in Höhe von 350 Euro. Ziel des „Praktikums“ sollte es sein, dass der Kläger die internationale Vereinigung des Beklagten kennen lernt, vor allem ihre Arbeit mit Publikationen, Medien und besonderen Veranstaltungen. - 3. Vertrag vom 31. Januar 2006: 16. Februar 2006 bis 15. Februar 2007 (Arbeitsvertrag) Nach diesem Vertrag sollte der Kläger als Arbeitnehmer in der Funktion des „Assistant Communications“ tätig werden. Der Vertrag sah eine wöchentliche Arbeitszeit von 16 Stunden verteilt auf zwei Tage vor. Der Kläger erhielt eine monatliche Vergütung von 810 Euro. Die tägliche Arbeitszeit und die Pausen sollten sich nach den Bürozeiten des Beklagten richten. Die Kündigungsfrist betrug zwei Monate zum Monatsende. Wegen der Tätigkeit des Klägers im Einzelnen wird auf die als Anlage BK 6 mit Schriftsatz des Beklagten vom 18. Juni 2007 zu den Akten gereichte Stellenbeschreibung und das Zeugnis vom 13. Februar 2007 Bl. 231 f. d. A. Bezug genommen. - 4. Vertrag vom 18. Oktober 2006 Die Parteien vereinbarten eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 14 Wochenstunden bei einer Vergütung von 710 Euro monatlich zuzüglich eines Kindergartenzuschusses von 124,24 Euro monatlich. Die Laufzeit des befristeten Vertrages blieb unverändert. Mit der am 7. März 2007 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung vom 31. Januar 2006 gewandt. Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis vorsorglich mit Schreiben vom 5. März 2007, welches der Kläger am 9. März 2007 erhalten hat, zum 15. April 2007 gekündigt. Der gegen die Wirksamkeit der Kündigung gerichtete Klageantrag ist am 28. März 2007 beim Arbeitsgericht eingegangen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei ebenso unwirksam wie die Kündigung. Die Befristung könne nicht sachgrundlos gerechtfertigt werden, weil er bei dem Beklagten von Anfang als Arbeitnehmer und nicht als Praktikant tätig gewesen sei. Ein Ausbildungszweck sei mit den Praktikantenverträgen nicht verfolgt worden. Ein Mentor oder Ausbilder sei ihm nicht zugewiesen gewesen. Einer Ausbildung habe er als qualifizierter Wissenschaftler mit zwölf Jahren Berufserfahrung auch nicht bedurft. Er sei in den Arbeitsablauf beim Beklagten vollständig integriert gewesen. Für ihn habe während der regulären Bürostunden Anwesenheitspflicht bestanden. Er sei verpflichtet gewesen, die von ihm verrichteten Dienstzeiten aufzuschreiben und an den Beklagten zu übermitteln. Von Januar bis Juni 2005 habe er 119,6 Überstunden geleistet. Für die Befristung bestehe auch kein Sachgrund. Es werde bestritten, dass der Beklagte die Prognose angestellt habe, die Arbeiten, mit denen er beschäftigt gewesen sei, auszulagern. Er habe vielmehr dauerhaft anfallende Tätigkeiten verrichtet, die der Beklage nach wie vor durch eigene Mitarbeiter ausüben lasse. Dies gelte insbesondere für die inhaltliche Kontrolle der Website (website content management), des Intranets und der Publikationen wie etwa der Tagungsbände. Auch das Layout und das Editieren von I Publikationen würden weiterhin von Arbeitnehmern oder Scheinpraktikanten des Beklagten erledigt. Aus den gleichen Erwägungen sei die Kündigung unwirksam. Er hat die soziale Auswahl gerügt. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 31.01.2006 am 15.02.2007 geendet hat; 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 05.03.2007, zugestellt am 09.03.2007, beendet wurde. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der Befristung, jedenfalls aber durch die betriebsbedingte Kündigung sein Ende gefunden. Eines Sachgrundes habe es für die Befristung nicht bedurft. Der Kläger sei nämlich vor dem befristeten Arbeitsverhältnis als Praktikant und nicht als Arbeitnehmer tätig gewesen. Das erste Praktikum habe das Ziel verfolgt, ihm Kenntnisse im Bereich einer weltweit agierenden internationalen Nichtregierungsorganisation zu vermitteln. Im zweiten Praktikum sei es um die Einführung in Veranstaltungsfragen und Marktorganisation gegangen. Eine Anwesenheitspflicht des Klägers habe nicht bestanden. Den Praktikanten werde lediglich mitgeteilt, dass ein sinnvoller Einblick in die Arbeit des Beklagten nur möglich sei, wenn gewisse Anwesenheitszeiten eingehalten werden. Es sei nicht um die Leistung von konkreten Diensten des Klägers im Interesse des Beklagten gegangen. Dem stehe nicht entgegen, dass Teile der Ergebnisse, die der Kläger im Rahmen seiner Praktika abgeliefert habe, nach entsprechender Überarbeitung durch Mitarbeiter des Beklagten weiterverwendbar gewesen seien. Dies habe jedoch nicht im Zentrum des Rechtsverhältnisses gestanden. Mit dem Kläger seien auch Auswertungsgespräche geführt worden. Er sei Herrn E , der als Mentor fungiert habe, zugewiesen gewesen. Jedenfalls sei die Befristung sachlich gerechtfertigt. Der Beklagte habe sich Anfang 2006 entschieden, die Marketing- und PR-Bemühungen zu forcieren. Er habe von Anfang vorgehabt, die Bereiche „Website“ und „Publications“ vom Kläger lediglich aufbauen zu lassen. Er habe zu keiner Zeit geplant, diese Bereiche in eigener Regie zu führen. Er habe daher seit dem ersten Quartal 2006 externe Dienstleister akquiriert, Angebote eingeholt und Verträge mit diesen geschlossen. Das Layout und der Schriftsatz von Publikationen, die Vermarktung von Publikationen, die Einbindung von Eigenwerbung, die Erstellung und Produktion von Broschüren und die Erfassung des vorhandenen Materials seien extern vergeben worden. Insoweit werde auf die Anlage BK 7 zu dem Schriftsatz vom 18. Juni 2007 Bezug genommen. Die dem Kläger für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses übertragenen Aufgaben seien mittlerweile sämtlich von externen Dienstleistern besetzt und würden entsprechend abgerechnet. Aus den gleichen Erwägungen sei die Kündigung wirksam. Eine soziale Auswahl sei nicht durchzuführen gewesen, weil er über keine vergleichbaren Arbeitsplätze verfüge. Mit Urteil vom 16. August 2007 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Es hat angenommen, die Befristungsvereinbarung sei unwirksam. Die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung lägen nicht vor, weil zwischen den Parteien zuvor in der Zeit vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2005 bereits ein Arbeitsverhältnis und kein Praktikumsverhältnis bestanden habe. Der Beklagte könne die Befristung auch nicht auf den Sachgrund des Mehrbedarfs stützen, weil er eine Prognose zum Wegfall des Arbeitsplatzes bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht hinreichend vorgetragen habe. Die Kündigung vom 5. März 2007 sei unwirksam, weil der Beklagte bereits die Tätigkeit des Klägers nicht im Einzelnen dargelegt habe und somit nicht erkennbar sei, durch welche Maßnahmen der Arbeitsplatz des Klägers entfallen sei. Gegen das ihm am 5. Oktober 2007 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Beklagte am 22. Oktober 2007 Berufung eingelegt und diese am 5. Dezember 2007 begründet. Der Beklagte ist nach wie vor der Auffassung, die Befristung sei wirksam. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass es sich um Praktika nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung gehandelt habe. Es sei nicht um eine eng begrenzte Ausbildung in einem bestimmten Fach, sondern um einen Einblick in den Arbeitsalltag beim Beklagten gegangen. Der Kläger habe allgemeine Fertigkeiten erwerben sollen. So habe er lernen sollen, sich seine Arbeitszeit einzuteilen. Der Kläger sei nicht verpflichtet gewesen, feste Arbeitszeiten einzuhalten und das Zeiterfassungssystem des Beklagten zu nutzen. Dem stehe die Angabe einer wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag nicht entgegen. Beide Parteien hätten sich so darauf einstellen können, wann der Kläger regelmäßig anwesend sein würde. Ein Sachgrund sei gegeben. Der Vorstand des Beklagten habe eine Reorganisation beschlossen. Die Tätigkeit des Beklagten habe auf seine Kernaufgaben konzentriert werden sollen. Die Geschäftsführerin C habe einen Plan entwickelt, der u.a. vorgesehen habe, die Kommunikationsabteilung von Aufgaben zu entlasten, die nicht vorrangig zu der eigentlichen Verbandsarbeit zählten. Dazu hätten das Layout und das Design von Veröffentlichungen und zunächst auch die technische Pflege des Internetauftritts einschließlich des Intranets an Drittunternehmen vergeben werden sollen. Zwischen dem 16. Februar 2006 und dem 15. Februar 2007 habe nur deswegen ein Beschäftigungsbedarf bestanden, weil er sich entschlossen habe, die Bereiche „Website“ und „Publications“ nicht sofort vollständig an Drittunternehmen zu vergeben, sondern den Kläger zunächst mit dem Aufbau der beiden Bereiche zu betrauen, um einen sanfteren Übergang zu gewährleisten. Die inhaltliche Kontrolle der Website und die Pflege des Intranets seien inzwischen anderen Arbeitnehmern übertragen worden. Die Pflege des Intranets nehme nicht mehr als zwei Stunden monatlich in Anspruch. Mit der Umsetzung der Maßnahmen sei im November 2005 begonnen worden, wobei zunächst die notwendige interne Vorbereitung erfolgt sei (Information des Vorstands und der Mitarbeiter) und erst danach die Umsetzung im Außenverhältnis, etwa durch den Abschluss neuer Verträge. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 16.08.2007 – 3 Ca 621/07 – wird aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Es habe für ihn nicht mehr die Notwendigkeit bestanden, allgemeine Fähigkeiten, die für die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses erforderlich seien, zu entwickeln. Diese beherrsche er aufgrund seiner langjährigen qualifizierten Tätigkeit längst. Ein Ausbildungszweck sei mit den Praktika nicht verfolgt worden. Ein Sachgrund für die Befristung sei nicht gegeben. Der Beklagte habe seine Tätigkeiten zu keinem Zeitpunkt im Einzelnen und vor allem nicht vollständig dargelegt. Die vom Beklagten vorgelegte Stellenbeschreibung sei nicht abschließend. Nach dem Arbeitsvertrag sei er als „Mitarbeiter im Bereich Kommunikation“ eingestellt worden. Dies bedeute, dass sämtliche Arbeiten, die im Bereich Kommunikation anfielen, weiterhin von ihm bearbeitet werden könnten. Eine Restrukturierung dahingehend, dass der gesamte Bereich Kommunikation abgeschafft werden sollte, sei nicht geplant gewesen. Vielmehr habe Frau C die Mitarbeiter am 31. Januar 2006 und damit am Tag des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages per E-Mail darüber unterrichtet, dass der Abteilungsleiter S intern entlastet werden solle. Aus einer weiteren E-Mail von Frau C vom 10. Februar 2006 gehe hervor, dass lediglich ein „Transition Plan“ erfolgt sei, also die interne Umstrukturierung und Umverteilung von Aufgaben. Dieser Plan habe vom 21. Februar 2006 an gerechnet ein halbes Jahr Gültigkeit haben sollen. Der Bereich „Kommunikation“ stelle eine Hauptaufgabe des Beklagten dar und könne nicht ausgegliedert werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet. II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gekommen, dass sowohl die Befristungsvereinbarung vom 31. Januar 2006 als auch die Kündigung vom 5. März 2007 unwirksam sind. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG für die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung sind nicht gegeben, weil der Kläger vor der befristeten Beschäftigung bereits in einem Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten gestanden hatte. Der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) liegt nicht vor, weil der Beklagte nicht hinreichend deutlich dargelegt hat, bei Abschluss des Vertrages die Prognose getroffen zu haben, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des Klägers mit Ablauf der Befristung entfallen würde. Die betriebsbedingte Kündigung vom 5. März 2007 erweist sich als unwirksam, weil der Beklagte nicht ausreichend substantiiert vorgetragen hat, wann wer welche unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die zu einem Wegfall von Arbeitskapazitäten im Arbeitsbereich des Klägers geführt hat. 1. Die Befristung vom 31. Januar 2006 ist weder nach § 14 Abs. 2 TzBfG noch nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 TzBfG gerechtfertigt. a) Der Befristungskontrolle unterliegt nur der Vertrag vom 31. Januar 2006, nicht dagegen die Vereinbarung vom 18. Oktober 2006. Vereinbaren die Parteien während der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, unterliegt diese Vereinbarung nicht der Befristungskontrolle, weil die Vereinbarung keine neue Befristungsabrede enthält (BAG 19. Oktober 2005 – 7 AZR 31/05 – AP § 14 TzBfG Nr. 19; 25. Mai 2005 – 7 AZR 286/04 – EzA § 14 TzBfG Nr. 19) . Hiernach unterliegt allein die Vereinbarung vom 31. Januar 2006 der Befristungskontrolle. Am 18. Oktober 2006 haben die Parteien keine neue Befristung vereinbart, sondern nur eine Änderung der Arbeitsbedingungen vorgenommen. b) Die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG sind nicht gegeben. aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auch langjährig zurückliegende Arbeitsverhältnisse hindern die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung. Eine zeitliche Grenze besteht nicht. Es handelt sich vielmehr um ein lebenslanges Anschlussverbot (BAG 13. Mai 2004 – 2 AZR 426/03 – EzBAT SR 2y BAT TzBfG Nr. 10; 6. November 2003 – 2 AZR 690/02 – EzA § 14 TzBfG Nr. 7) . Das Anschlussverbot betrifft nur frühere Arbeitsverhältnisse. Zuvor bestandene andere Vertragsverhältnisse mit dem späteren Arbeitgeber stehen einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht entgegen. Dies gilt auch für eine berufsvorbereitende Beschäftigung als Praktikant, wenn mit diesem kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (BAG 19. Oktober 2005 – 7 AZR 31/05 – AP § 14 TzBfG Nr. 19). Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend (BAG 14. März 2007 – 5 AZR 499/06 – EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 10; 25. Mai 2005 - 5 AZR 347/04 –EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 6; 16. Februar 2000 – 5 AZB 71/99 – BAGE 93, 310) . Demgegenüber ist ein Praktikant vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Danach steht bei einem Praktikantenverhältnis der Ausbildungszweck im Vordergrund. Soweit demgegenüber weder eine Qualifikation vermittelt wird noch eine fachlich betreute Ausbildung vorliegt, sondern die Erbringung einer Arbeitsleistung im Vordergrund steht und lediglich der Erwerb von Berufserfahrung ermöglicht werden soll, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis (BAG 13. März 2003 – 6 AZR 564/01 – juris; 5. Dezember 2002 – 6 AZR 216/01 – AP § 19 BBiG Nr. 2; LAG Rheinland-Pfalz 24. April 2008 – 10 Sa 782/07 – juris; LAG Köln 31. Mai 2006 – 3 Sa 225/06 – NZA-RR 2006, 525) . Kein Praktikumsverhältnis liegt somit bei Beschäftigungsverhältnissen von bereits fertigen Absolventen eines Studiums oder einer Berufsausbildung, denen ein Einstieg in den Arbeitsmarkt nur auf dem Umweg über ein oder mehrere gering oder gar nicht vergütete „Praktika“ ermöglicht wird, obwohl sie die üblichen Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern übernehmen (ErfK/Schlachter 8. Aufl. § 26 BBiG Rz 3, Matties RdA 2007, 135, 138) . bb) Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung vom 31. Januar 2006 nicht als nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Sie verstößt gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil der Kläger bereits in der Zeit vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2005 in einem Arbeitsverhältnis zum Beklagten stand. Auf die rechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses in der Zeit vom 15. August 2005 bis zum 15. Februar 2006 kommt es nicht an. Maßgeblich für die Einstufung des Vertragsverhältnisses als Arbeitsverhältnis ist, dass der Kläger in die Arbeitsorganisation des Beklagten eingegliedert gewesen ist und dessen Weisungen unterlegen hat, ohne dass ein erkennbarer Ausbildungszweck verfolgt worden wäre. Die Eingliederung des Klägers in die Arbeitsorganisation des Beklagten zeigt sich daran, dass ihm Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung (§ 106 GewO) vorgegeben waren. Den Inhalt der vom Kläger verrichteten Tätigkeiten hat der Beklagte bestimmt. Dies gilt auch für den Ort der Tätigkeit. Der Kläger hatte sich in den Räumlichkeiten des Beklagten einzufinden. Hinsichtlich der Zeit der Arbeitsleistung gilt, dass eine Vollzeittätigkeit (40 Stunden in der Woche) vereinbart war. Nach dem Vertrag vom 23. Dezember 2004 waren dem Kläger die Arbeitszeiten auch vom Beklagten verbindlich vorgegeben. Er sollte seiner Tätigkeit während der üblichen Bürozeiten des Beklagten nachgehen. Im Übrigen ergäbe sich kein anderes Ergebnis, wenn mit dem Beklagten davon auszugehen wäre, dass die Arbeitszeiten für den Kläger nicht verbindlich waren. Der Beklagte hat nämlich selbst darauf verwiesen, dass vom Kläger die Anwesenheit zu den üblichen Bürozeiten erwartet wurde, weil nur so eine sinnvolle Tätigkeit möglich sei. Angesichts der Eingliederung des Klägers in den Arbeitsablauf des Beklagten hätte nur dann kein Arbeitsverhältnis vorgelegen, wenn mit dem Vertragsverhältnis ein Ausbildungszweck verfolgt worden wäre. Dies hat indes selbst der Beklagte nicht geltend gemacht. Der Kläger war zu Beginn des Vertragsverhältnisses bereits hervorragend ausgebildet. Er verfügte schon zum damaligen Zeitpunkt über einen akademischen Abschluss und internationale Berufserfahrung. Das Einzige, was ihm der Beklagte vermitteln konnte, war der Einblick in eine weltweit tätige Nichtregierungsorganisation und deren Arbeitsweise. Die mit der Tätigkeit beim Beklagten verbundene Gewinnung von Berufserfahrung genügt nicht, um das Vertragsverhältnis rechtlich als Praktikum einzustufen. Der Vermittlung von Grundfähigkeiten, die im Arbeitsleben erforderlich sind, bedurfte es nicht. So ist der Kläger nach seinem beruflichen Lebensweg auch ohne Hilfestellung durch den Beklagten in der Lage, seine Arbeitszeit sinnvoll einzuteilen. c) Die Befristung ist nicht durch den sachlichen Grund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) gerechtfertigt. aa) Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert (BAG 20. Februar 2008 – 7 AZR 950/06 – juris; 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – AP § 14 TzBfG Nr. 30) . Teil des Sachgrunds ist die Erstellung einer Prognose durch den Arbeitgeber. An die Prognose stellt das BAG strenge Anforderungen. Diese reichen über die Anforderungen, die bei anderen Sachgründen zu stellen sind, hinaus. Dies liegt darin begründet, dass die Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung keinen sachlichen Befristungsgrund darstellt. Die Unsicherheit der künftigen Bedarfsentwicklung gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch den Abschluss befristeter Verträge auf den Arbeitnehmer abwälzen kann (BAG 5. Juni 2002 – 7 AZR 241/01 – EzA § 620 BGB Nr. 193) . Für den Sachgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs verlangt das BAG daher, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit "einiger Sicherheit" (zum Teil werden die Begriffe "hinreichende Sicherheit" bzw. „hinreichende Wahrscheinlichkeit“ gebraucht) zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierauf hat sich die Prognose zu beziehen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen (BAG 17. Januar 2007 – 7 AZR 20/06 – AP § 14 TzBfG Nr. 30; 25. August 2004 – 7 AZR 7/04 – juris; 5. Juni 2002 – 7 AZR 241/01 - EzA § 620 BGB Nr. 193 ). Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung ist nach allgemeiner Auffassung der Abschluss des befristeten Vertrages (vgl. nur BAG 4. Dezember 2002 – 7 AZR 492/01 – AP § 620 BGB Bedingung Nr. 28.; 24. September 1997 – 7 AZR 669/96 - EzA § 620 BGB Nr. 147; 31. August 1994 - 7 AZR 983/93 - EzA 620 BGB Nr. 127) . bb) Danach ist die Befristungsvereinbarung vom 31. Januar 2006 nicht durch den Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfes gedeckt (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG). Der Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, es sei bereits bei Abschluss des befristeten Vertrages eine Prognose anhand konkreter Umstände angestellt worden, dass er bei Ablauf der Befristung kein Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des Klägers haben würde. Ein sich abzeichnender Minderbedarf ist nicht erkennbar. Der Beklagte hat zwar vorgetragen, die Geschäftsführerin C habe einen Plan entwickelt, der u.a. vorgesehen habe, die Kommunikationsabteilung von Aufgaben zu entlasten, die nicht vorrangig zu der eigentlichen Verbandsarbeit zählten. Diese Ausführungen genügen jedoch nicht den an eine substantiierte Darlegung zu stellenden Anforderungen. Einen konkreten Plan hat der Beklagte nicht vorgelegt. Er hat auch nicht ausgeführt, wann der Plan genau gefasst worden sein soll. Hinzu kommt, dass mit der Umsetzung des Plans nach Vortrag des Beklagten schon im ersten Quartal 2006 begonnen worden ist. Hiervon kann der Arbeitsbereich des Klägers zunächst gar nicht betroffen gewesen sein, weil das befristete Arbeitsverhältnis erst im Februar 2006 begonnen hat. Nicht ausreichend aussagekräftig ist schließlich die vom Beklagten als Anlage BK 7 vorgelegte Liste. Diese beinhaltet zum Teil Tätigkeiten, mit denen der Kläger zu keinem Zeitpunkt betraut war („IP webpage Chinese“). Zum anderen enthält sie eine Aufstellung von angeblich ausgegliederten Tätigkeiten, ohne dass daraus hinreichend deutlich wird, ob damit auch alle Arbeitsaufgaben des Klägers entfallen sind. Die Datumsangaben stammen zum überwiegenden Teil aus einem Zeitraum, der innerhalb des Arbeitsverhältnisses liegt. Handelte es sich somit um eine abschließende Aufzählung der vom Kläger verrichteten Tätigkeiten, müsste dieser bei Ablauf der Befristung nahezu beschäftigungslos gewesen sein. Dies lässt sich den Ausführungen des Beklagten allerdings nicht entnehmen. 2. Die Kündigung vom 5. März 2007 ist unwirksam. Die Kündigung des Klägers ist nicht durch dringende betriebliche Gründe, die seiner Weiterbeschäftigung in dem Betrieb des Beklagten entgegenstehen, bedingt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. u. a. 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71; 29. März 1990 - 2 AZR 369/89 - BAGE 65, 61) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG 16. Dezember 2004 – 2 AZR 66/04 - AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 133; 26. September 1996 – 2 AZR 200/96 – AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 80) . Entschließt sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, so ist die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit dieser Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten inhaltlich nicht zu überprüfen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine "bessere" oder "richtigere" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen. (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 – NZA 1999, 1095; Rost JbArbR Bd. 39 S 83, 86) . Von den Arbeitsgerichten ist voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt. Wenn sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – NZA 1999, 1098, 1099) . Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – a. a. O) . Der Arbeitgeber muss zudem hinreichend konkret darlegen, wann genau und durch wen die behauptete unternehmerische Entscheidung getroffen worden sein soll. Die Unternehmerentscheidung ist zeitlich und hinsichtlich der sie beschließenden Person bzw. Personen zu konkretisieren (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – a. a. O) . b) Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Insoweit kann im Wesentlichen auf die Ausführungen zu dem nicht gegebenen Sachgrund für die Befristung verwiesen werden. Unterschiede ergeben sich allerdings im Hinblick auf den maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt. Während es bei der Befristung auf den Abschluss des Arbeitsvertrages ankommt, bestimmt sich die Wirksamkeit einer Kündigung nach den Gegebenheiten im Zeitpunkt ihres Zugangs. Der Beklagte hat jedoch auch für die Kündigung nicht ausreichend konkret vorgetragen, wann wer in welcher Form eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die sich auf die Möglichkeit zur Beschäftigung des Klägers ausgewirkt hat. Wie bereits ausgeführt, genügen die Ausführungen zu dem von der Geschäftsführerin C entwickelten Plan nicht den Anforderungen, die an eine substantiierte Darlegung zu stellen sind. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht. Der Zulassung der Revision bedurfte es auch im Hinblick auf die vorgenommene Abgrenzung zwischen einem Praktikums- und einem Arbeitsverhältnis nicht. Die Kammer ist von den allgemeinen Abgrenzungskriterien ausgegangen, die das Bundesarbeitsgericht entwickelt hat und ist aufgrund der Umstände des Einzelfalls zu dem Schluss gekommen, dass in der Zeit vom 1. Januar bis zum 30. Juni 2005 ein Arbeitsverhältnis bestand. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g : Gegen dieses Urteil ist für die klagende Partei ein Rechtsmittel nicht gegeben. Gegen dieses Urteil ist für die beklagte Partei mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft, § 72 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: (0361) 2636 - 2000 anzufechten, wird die beklagte Partei auf die Anforderungen des § 72 a ArbGG verwiesen. Dr. Sievers Buchholz Rosenbach