2 Ca 1149/19 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zur Abgrenzung von Arbeitsverhältnis und unentgeltlichem Praktikum 1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 7.724,75 € brutto abzüglich erhaltener 3.178,55 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 384,45 € seit 01.07.2019, aus 1.387,25 € seit 01.08.2019, aus 1.387,25. € seit 01.09.2019 und aus 1.387,25. € seit 01.10.2019 zu zahlen. 2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.003,75 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.387,25. € seit 01.11.2019 zu zahlen. 3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.003,75 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.387,25. € seit 01.12.2019 zu zahlen. 4. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.011,94 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.379,06 € seit 01.01.2020 zu zahlen. 5. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.011,94 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.379,06 € seit 01.02.2020 zu zahlen. 6. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.269,02 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 12.02.2020 zu zahlen. 7. Die Kosten trägt der Beklagte. 8. Streitwert: 11.347,84 €. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin beim Beklagten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses oder nur als Praktikantin tätig war. Die bis dahin langzeitarbeitslose Klägerin stellte sich am 19.06.2019 auf Vermittlung einer gemeinsamen Freundin beim Beklagten im Hinblick auf eine Tätigkeit als kaufmännische Angestellte vor. Der Beklagte suchte eine Mitarbeiterin in diesem Bereich, weil die dort beschäftigte Frau F. zum 15.07.2019 ausschied und vorher ihren Resturlaub nehmen wollte. Die Parteien sprachen auch über eine mögliche Förderung durch das Jobcenter und einigten sich darauf, dass die Klägerin am 24.06.2019 zur Arbeit erscheinen sollte. Ab diesem Tag wurde sie in die beim Beklagten zu erledigenden Bürotätigkeiten eingearbeitet. Am 04.07.2019 erhielt sie die Schlüssel zum Büro, und Frau F. übergab ihr die Kasse und das Kassenbuch. Die Klägerin bezog auch weiterhin Leistungen des Jobcenters. In einem Antrag des Beklagten an das Jobcenter vom 18.07.2019 ist eingetragen, dass die Arbeitsaufnahme der Klägerin am 24.06.2019 erfolgt sei und das Arbeitsverhältnis vom „24.06.2019 bis 31.06.2019“ befristet sein soll. Die Arbeitszeit der Klägerin ist dort mit 40 Stunden wöchentlich angegeben, und das Monatsgehalt mit 2.391,00 €. Mit Schreiben vom 21.08.2019 erteilte der Beklagte der Klägerin eine Abmahnung. Darin führte er aus, dass ihn das Verhalten der Klägerin veranlasse, sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinzuweisen. Ihr Verhalten im Zusammenhang mit der Nutzung eines Computers stelle eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Sollte sich eine derartige oder gleichartige Pflichtverletzung wiederholen, müsse sie „mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen sowie die Nichtabschließung des Arbeitsvertrags“. Der Beklagte unterzeichnete das Schreiben im Feld „(Unterschrift Arbeitgeber/in)“. Am 06.09.2019 nahm der Beklagte der Klägerin aufgrund eines Zwischenfalls vom 04.09.2019 die Schlüssel zum Betrieb ab und erteilte ihr ein Hausverbot. Mit Schreiben vom 27.01.2020 erklärte die Klägerin gegenüber dem Beklagten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2020. Die Klägerin behauptet, mit dem Beklagten am 19.06.2019 mündlich einen Arbeitsvertrag geschlossen zu haben. Sie hätten eine Bürotätigkeit mit 40 Wochenstunden und einem Bruttomonatsgehalt von 2.500,00 € vereinbart. Auf ihre Frage, ob ein Arbeitsvertrag oder im Hinblick auf mögliche Zuschüsse des Jobcenters zunächst nur ein Praktikum gewollt sei, habe der Beklagte kein Interesse gezeigt, sondern nur erklärt, sie solle am folgenden Montag zur Arbeit kommen. Ab dem 24.06.2019 bis zum 06.09.2019 habe sie an fünf Tagen in der Woche regelmäßig von 8 bis 17 Uhr alle anfallenden kaufmännischen Tätigkeiten im Büro des Beklagten erledigt. Anfang Juli 2019 habe sie den Beklagten nochmals auf eine mögliche Förderung durch das Jobcenter angesprochen. Sie habe dann in seinem Auftrag Informationen dazu besorgt, aber wisse nicht, ob der Beklagte überhaupt einen Antrag an das Jobcenter abgeschickt habe. Die Klägerin verlangt vom Beklagten Vergütung für den Zeitraum 24.06.2019 bis 31.01.2020 auf der Basis eines Bruttomonatsgehalts von 2.391,00 € abzüglich der in diesem Zeitraum erhaltenen Sozialleistungen. Die Klägerin beantragt, 1. den Beklagten zu verurteilen, an sie 7.724,75 € brutto abzüglich erhaltener 3.178,05 € netto nebst Zinsen in Höhe von jeweils 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 384,45 € seit 01.07.2019, aus 1.387,00. € seit 01.08.2019, aus 1.387,00. € seit 01.09.2019 und aus 1.387,00. € seit 01.10.2019 zu zahlen; 2. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.003,75 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.387,00. € seit 01.11.2019 zu zahlen; 3. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.003,75 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.387,00. € seit 01.12.2019 zu zahlen; 4. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.011,94 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.379,06 € seit 01.01.2020 zu zahlen; 5. den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.391,00 € brutto abzüglich erhaltener 1.011,94 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.379,06 € seit 01.02.2020 zu zahlen; 6. den Beklagten zu verurteilen, an sie 1.269,02 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Er macht geltend, mit der Klägerin ab dem 24.06.2019 ein zeitlich nicht begrenztes, mit dem Arbeitsamt abgestimmtes Praktikum vereinbart zu haben. Das Arbeitsamt habe eine 100%-ige Förderung der Stelle schriftlich zugesagt. Bis zum Beginn der Förderung sei ein Praktikum vorgesehen gewesen. Die beantragte Förderung für ein Arbeitsverhältnis mit einem Monatsgehalt von 2.380,00 € sei dann aber schriftlich zusammen mit Informationen über die mögliche Förderhöhe und ihre Laufzeit abgelehnt worden, weil sie nur für ein Arbeitsverhältnis auf der Grundlage des Mindestlohns und nicht bei dem von der Klägerin geforderten Gehalt hätte bewilligt werden können. Die entsprechenden Informationen habe ihm die Klägerin vorenthalten. Sie habe die ihr übertragenen Tätigkeiten nicht selbständig erledigen können und sei auch nicht an 40 Stunden pro Woche im Büro gewesen, sondern habe sich ihre Arbeitszeiten frei einteilen können. Während des Praktikums sei sie durch schlechtes Benehmen aufgefallen und habe Weisungen nicht befolgt. Schließlich behauptet der Beklagte, er habe gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 06.09.2019 das dort als Praktikum bezeichnete Vertragsverhältnis mit sofortiger Wirkung gekündigt. Wegen der sonstigen Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Klage ist begründet. Der Klägerin steht das geltend gemachte Arbeitsentgelt sowie Urlaubsabgeltung nebst Zinsen zu. 1. Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Vergütung für den Zeitraum 24.06.2019 bis 06.09.2019 gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien und für den Zeitraum vom 07.09.2019 bis 31.01.2020 gemäß § 615 Satz 1 BGB abzüglich der Leistungen, die sie in diesen Zeiträumen mit der Folge eines Anspruchsübergangs vom Jobcenter erhalten und bei der Klageforderung insoweit berücksichtigt hat. a. Zwischen den Parteien hat vom 24.06.2019 bis 31.01.2020 ein Arbeitsverhältnis bestanden. aa. Die Parteien haben einen Arbeitsvertrag geschlossen. Das Vertragsverhältnis, aufgrund dessen die Klägerin ab dem 24.06.2019 für den Beklagten tätig geworden ist, muss entgegen der Auffassung des Beklagten als Arbeitsverhältnis betrachtet werden. (1). Als Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gilt derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Arbeit im Dienste eines anderen verpflichtet ist. Erforderlich und auch genügend für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist es, dass der Betreffende überhaupt, wenn auch nur in einem geringen Umfang, zur Erbringung von weisungsgebundener Arbeit vertraglich verpflichtet ist, also ein Verfügungsrecht des Arbeitgebers über einen Teil seiner Arbeitskraft gegeben ist. Der Arbeitnehmer erbringt seine vertraglich geschuldete Leistung dabei im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation. Seine Eingliederung in die Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, dass er einem Weisungsrecht unterliegt, das Inhalt, Durchführungszeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.03.2013 – 5 Sa 1877/12, Rn. 54 f. bei Juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.04.2008 – 10 Sa 782/07, Rn. 23 bei Juris). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend (vgl. LAG Köln, Urteil vom 16.05.2008 – 11 Sa 20/08, Rn. 39 bei Juris). Demgegenüber ist Praktikant unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt (vgl. § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG). (2). Nach diesen Maßstäben führt eine umfassende Auswertung des Vortrags beider Parteien zum Ergebnis, dass die Tätigkeit der Klägerin auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags erfolgte. Da es der Beklagte entgegen § 2 Abs. 1a i.V.m. § 1 Satz 2 NachwG, § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG versäumt hat, die Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, hätte er die Vereinbarung eines bloßen Praktikums und seiner Vertragsbedingungen besonders sorgfältig darlegen müssen. Dies ist ihm jedoch nicht gelungen. Im Gegenteil sprechen die Umstände gegen die wirksame Vereinbarung eines Praktikums. Gegen ein Praktikum spricht schon, dass die Klägerin Aufgaben von einer ausscheidenden Mitarbeiterin übernommen hat, die als Arbeitnehmerin für den Beklagten tätig war. Die Aufgaben der Klägerin als solche hat der Beklagte nicht substantiiert in Abrede gestellt. Sie ergeben sich auch aus dem von ihm unterzeichneten Antrag vom 18.07.2019. Für die Einordnung des Vertragsverhältnisses der Parteien als Arbeitsverhältnis spielt es keine Rolle, ob die Klägerin die Aufgaben von Anfang an selbständig wahrnehmen konnte, ob sie sie gut oder schlecht ausgeführt hat und wie sie sich dabei benommen hat. Weiter ist gegen die Annahme eines bloßen Praktikums anzuführen, dass die Vorstellung des Beklagten, ein solches Praktikum könne für einen zeitlich unbegrenzten Zeitraum vereinbart werden, selbst in dem Falle, dass die Parteien ihr Vertragsverhältnis als Praktikum deklariert hätten, rechtlich nicht haltbar ist. Die notwendige zeitliche Begrenzung eines Kenntniserwerbs im Rahmen eines Praktikums ist hier nicht erkennbar, selbst wenn man unterstellt, dass beide Parteien davon ausgegangen wären, die Aufnahme der Tätigkeit solle zunächst unentgeltlich erfolgen und erst ab der Bewilligung einer Förderung durch das Jobcenter in ein Arbeitsverhältnis überführt werden. Eine derart ergebnisoffene und zeitlich unbegrenzte Vereinbarung hätte bedeutet, dass die Klägerin – wäre es nicht zum Vorfall vom 04.09.2020 gekommen – unbegrenzt hätte unentgeltlich arbeiten müssen, solange es der Beklagte nicht hinbekommen hätte, einen ordnungsgemäßen Antrag beim Jobcenter zu stellen. So ließ er die Klägerin immerhin schon zweieinhalb Monate für sich arbeiten, ohne zu erläutern, wie lange das noch so hätte gehen sollen, wenn er sich mit der Klägerin dann nicht zerstritten hätte. Ohnehin kann nach der Auswertung des Parteivortrags nicht davon ausgegangen werden, dass die Parteien vor Aufnahme der Tätigkeit der Klägerin vereinbart haben, dass sie zunächst nur als Praktikantin eingesetzt werden soll. Dem widersprechen sowohl die Angaben des Beklagten im Antrag vom 18.07.2019, wo als Beginn des Arbeitsverhältnisses der 24.06.2019 angegeben ist, als auch der Umstand, dass ein ernsthaftes Bemühen des Beklagten um eine zeitnahe Erlangung einer Förderung durch das Jobcenter mit der Folge einer Umwandlung des vermeintlichen Praktikums in ein Arbeitsverhältnis nicht erkennbar ist. Nur bei einer derartigen Aktivität des Beklagten wäre es aber plausibel gewesen, dass die Tätigkeit der Klägerin für den notwendigen Zeitraum zwischen Antrag und Bewilligung der Förderung, aber auch nicht einen Tag länger, als Praktikum vereinbart wird. Wenn der Beklagte aber zweieinhalb Monate gar nichts Vernünftiges unternommen hat, um eine Förderung zu erlangen, dann kann er nicht gleichzeitig mit Erfolg geltend machen, die Klägerin habe kurzzeitig bis zur Bewilligung der Förderung als Praktikantin tätig werden sollen. Dass er nichts Vernünftiges zur Erlangung einer Förderung getan hat, zeigt nicht nur der von vornherein zwingend erfolglose Antrag vom 18.07.2020, der entgegen den ausdrücklichen Hinweisen im Antragsformular zu den Voraussetzungen der beantragten Förderung auf ein schon begonnenes Arbeitsverhältnis hinweist, sondern vor allem die Tatsache, dass sein Vortrag, die Förderung sei nicht nur beantragt, sondern auch vom Jobcenter schriftlich zugesagt und dann unter Übersendung von Informationsmaterial schriftlich abgelehnt worden, nicht bestätigt werden konnte. Das Gericht hat dem Beklagten aufgegeben, diese Dokumente zu übersenden. Der Beklagte hat aber lediglich Schriftverkehr mit dem Jobcenter aus dem Zeitraum vor dem aussichtslosen Antrag vom 18.07.2019 vorgelegt, und aus diesem Schriftverkehr ist ersichtlich, dass zwar ein Antragsformular angefordert und vom Jobcenter zugeschickt wurde, aber dies kann ja nur das gewesen sein, was am 18.07.2019 mit den eine Bewilligung ausschließenden Angaben ausgefüllt wurde. Außerdem ist eine aktuelle Auskunft des Jobcenters eingereicht worden, nach der dem Beklagten zwar am 10.07.2019 und nochmals am 02.09.2019 ein Antragsformular übersandt wurde. Weder der Eingang eines Antrags noch ein Bescheid konnten jedoch bestätigt werden. Schließlich zeigt die Abmahnung vom 21.08.2019, dass der Beklagte davon ausging, dass zwischen den Parteien schon arbeitsvertragliche Pflichten begründet worden waren. Die Abmahnung ist dann bei der Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall zwar widersprüchlich, weil neben der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen auch die Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt wird. Dies kann aber unter Berücksichtigung der oben genannten Umstände nur der fehlerhaften Vorstellung des Beklagten zugeschrieben, er könne die Klägerin unbegrenzt unentgeltlich für sich tätig werden lassen und ihr vielleicht irgendwann einen schriftlichen Arbeitsvertrag anbieten, wenn sich die Frage der Förderung durch das Jobcenter irgendwie geklärt hätte. bb. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat bis zum 31.01.2020 bestanden und ist erst mit Wirkung zu diesem Zeitpunkt von der Klägerin gekündigt worden. Es ist hingegen nicht schon durch eine Kündigung des Beklagten vom 06.09.2019 zum damaligen Zeitpunkt beendet worden. Der Beklagte hat nicht dargelegt, dass die nach seiner Behauptung ausgesprochene schriftliche Kündigung vom 06.09.2019, sofern das von ihm vorgelegte, auf ein in Wahrheit nicht existentes Praktikum bezogene Kündigungsschreiben als Kündigung des Arbeitsvertrags auszulegen wäre, der Beklagten zugegangen und damit nach § 130 BGB wirksam geworden ist. Nachdem die Klägerin den Zugang des Schreibens bestritten hatte, hätte der Beklagte die genauen Umstände des behaupteten Zugangs gemäß § 138 Abs. 1, Abs. 2 ZPO substantiiert vortragen müssen. Die Anforderungen an einen detaillierten Vortrag zur behaupteten Übergabe des Kündigungsschreibens waren hier besonders hoch anzusetzen, weil der Beklagte zunächst nur vorgetragen hat, dass er – was unstreitig ist – der Klägerin am 06.09.2019 die Schlüssel abgenommen und ihr ein Hausverbot erteilt hat. Erstmalig im zweiten Kammertermin hat er sich auf eine Kündigung des Vertrags berufen und das Kündigungsschreiben vom 06.09.2019 vorgelegt. Unter diesen Umständen hätte die behauptete Übergabe des Kündigungsschreibens einschließlich des gesamten damit zusammenhängenden Geschehens besonders sorgfältig dargelegt werden müssen. Diesen Anforderungen wird der bloße Vortrag des Beklagten, er habe das Kündigungsschreiben vom 06.09.2019 durch einen Herrn Seeländer an die Klägerin übergeben, nicht gerecht. Der Vortrag ist daher gemäß § 138 Abs. 1, Abs. 2 ZPO prozessual unbeachtlich. b. Auch hinsichtlich der Höhe der Bruttomonatsvergütung folgt das Gericht den Klageanträgen. Entweder haben sich die Parteien für den hier angenommenen Fall eines Vollzeitarbeitsverhältnisses auf ein Monatsgehalt der Klägerin geeinigt, das mindestens 2.391,00 € betrug, oder es handelt sich hierbei um das übliche, angemessene Gehalt für die von ihr ausgeübte Tätigkeit (§ 612 Abs. 2 BGB). Insoweit muss sich der Beklagte an den Angaben in dem von ihm unterzeichneten Antrag vom 18.07.2019 festhalten lassen. Letztlich stellt er die Angemessenheit eines Gehalts in dieser Größenordnung für eine arbeitsvertraglich ausgeübte Tätigkeit wie die der Klägerin selbst nicht in Frage, wenn er behauptet, bei der Agentur für Arbeit eine Förderung für ein Arbeitsverhältnis mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.380,00 € beantragt zu haben. Dass er mit der Klägerin für das nach seinem Vortrag beabsichtigte, in Wahrheit aber unmittelbar beginnende Arbeitsverhältnis ein anderes Gehalt oder eine andere Wochenarbeitszeit als im Antrag vom 18.07.2019 angegeben vereinbart habe, hat der Beklagte ebenso wenig substantiiert dargelegt wie eine Nichterfüllung der geschuldeten Wochenarbeitszeit durch die Klägerin im Sinne eines unentschuldigten, eine Vergütungspflicht ausschließenden Fehlens. c. Ab dem 07.09.2019 beruht der Vergütungsanspruch auf § 615 Satz 1 BGB. Der Beklagte hat sich gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug gesetzt, indem er der Klägerin den Schlüssel zu den Betriebsräumen abgenommen und ihr ein Hausverbot erteilt hat. 2. Der Klägerin steht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung des zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verbrauchten Urlaubsanspruchs zu. Der Beklagte hat keine weitergehende Erfüllung des Urlaubsanspruchs der Klägerin behauptet. Auch rechnerisch sind gegen den Abgeltungsanspruch in Höhe von 1.269,02 € brutto keine Einwände erhoben worden. 3. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288, 291 BGB. 4. Der Antrag, den die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vom 06.08.2020 zur Gerichtsakte eingereicht hat, ist nicht zur Entscheidung angefallen. Das Begehren, die Rechtmäßigkeit der Vorschrift des § 33 SGB II zu überprüfen, war nicht entscheidungserheblich. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Streitwert beruht auf § 3 ZPO.