9 TaBV 126/10

Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 26. Mai 2010 - 2 BV 23/09 - abgeändert. Die Beteiligte zu 11) wird verpflichtet, den Beteiligten zu 1) von der Verpflichtung zur Zahlung der Schulungskosten für die Teilnahme an dem Seminar des Bildungswerkes A e.V. mit dem Thema "Flexible Arbeitszeiten und die Mitbestimmung des Betriebsrates" vom 14. April 2009 in B in Höhe von 1.995,00 EUR (in Worten: Eintausendneunhundertfünfundneunzig und 00/100 Euro) zzgl. Mehrwertsteuer in Höhe von 379,05 EUR (in Worten: Dreihundertneunundsiebzig und 05/100 Euro) freizustellen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Beteiligten zu 11) gewählte Betriebsrat. Er besteht aus 11 Mitgliedern sowie 3 Ersatzmitgliedern. Die Beteiligten zu 2) bis 9) sind Mitglieder des Betriebsrates. Die Beteiligte zu 11) ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der hessischen Metall- und Elektroindustrie. Der Beteiligte zu 10) ist Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Im Betrieb gelten Arbeitszeitregelungen wie beispielsweise die Betriebsvereinbarung zur Regelung der tariflichen sowie der gleitenden Arbeitszeit vom 24. April 2007, die Betriebsvereinbarung zur Regelung der flexiblen Arbeitszeitgestaltung vom 10. Dez. 2004 nebst Anlagen und die Betriebsvereinbarung zum „Verfahren der Beantragung von Mehrarbeit“ vom 21. Juni 2002. Die Betriebsvereinbarungen wurden durch den Betriebsrat zum Ende des Kalenderjahres 2008 gekündigt. In seiner Betriebsratssitzung vom 27. März 2009 fasste der Beteiligte zu 1) den Beschluss, die Beteiligten zu 2) bis 10) zu einer Schulung zum Thema „Flexible Arbeitszeiten und die Mitbestimmung des Betriebsrates“ zu entsenden. Auf die Seminarübersicht wird Bezug genommen (Bl. 13 d. A.). Die Schulung fand am 14. April 2009 in B statt. Schulungsveranstalter war das Bildungswerk A e. V. Die Kosten für die Schulungsveranstaltung beliefen sich auf EUR 1.995,-- zuzüglich Mehrwertsteuer in Höhe von EUR 379,--, mithin auf insgesamt EUR 2.374,05 (Rechnung Bl. 13 d. A.). Die Beteiligte zu 11) wurde aufgefordert, die Kosten für die Veranstaltung gemäß Rechnung vom 6. Mai 2009 (Bl. 13 d. A.) zu übernehmen. Mit Schreiben vom 9. Mai 2009 teilte die Beteiligte zu 11) dem Bildungswerk A e. V. mit, dass sie die Kosten nicht übernehmen werde (Bl. 14 d. A.). In seiner Betriebsratssitzung am 20. Aug. 2009 fasste der Beteiligte zu 1) den Beschluss, die Kosten für die Betriebsratsschulung vom 14. April 2009 beim Arbeitsgericht Wetzlar einzufordern. Die Betriebsratsmitglieder C und D haben am 18. Dez. 2007 an einem Seminar zum Thema „Arbeitszeit - Rund um die Uhr!“ teilgenommen, das Betriebsratsmitglied C außerdem an dem Seminar Schichtmodelle/Tarifvertrag und Gesundheitsschutz vom 26. bis 27. Febr. 2008. Die Betriebsratsmitglieder C und E haben schließlich am 10. Nov. 2008 an dem Seminar zum Thema „Arbeitszeitgestaltung im Betrieb“ teilgenommen. Die Beteiligte zu 11) hat im Zusammenhang mit der Durchführung des Seminars ein Strafverfahren gegen den Referenten und Gewerkschaftssekretär F eingeleitet, mit dem Herrn F vorgeworfen wird, er hätte mit der Durchführung der Schulung den Betrugstatbestand verwirklicht, es sei keine Schulung sondern lediglich eine Beratung des Betriebsrates gewesen. Die Staatsanwaltschaft hat das Ermittlungsverfahren gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt. Dagegen hat die Beteiligte zu 11) Beschwerde eingelegt. Inzwischen fand die dritte Einigungsstellensitzung wegen einer Arbeitszeitregelung statt, ohne dass die Beteiligten eine Einigung erzielt hätten. Der Beteiligte zu 1) hat die Veranstaltung für erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG gehalten. Die Teilnahme der Beteiligten zu 2) bis 10) an der Schulung sei notwendig gewesen, da diese speziell für den Beteiligten zu 1) und individuell auf die betrieblichen Bedürfnisse zugeschnitten gewesen sei. Die Erforderlichkeit ergebe sich insbesondere daraus, dass die Betriebsvereinbarung zur Regelung der tariflichen und der gleitenden Arbeitszeit durch den Beteiligten zu 1) gekündigt worden sei und eine neue Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit habe erarbeitet werden müssen. Die gültigen Betriebsvereinbarungen zur Regelung der Arbeitszeit seien in der Amtszeit des vorherigen Betriebsrates abgeschlossen worden. Während der Amtszeit des jetzigen Betriebsrates seien lediglich das sogenannte 18-Schicht-Modell und die Schichtübergabezeiten in die Betriebsvereinbarungen eingearbeitet worden. Im Rahmen der Schulung am 14. April 2009 seien unter Berücksichtigung der speziellen Problematik des Unternehmens entsprechende Kenntnisse an die Betriebsratsmitglieder weitergegeben und der Entwurf einer Betriebsvereinbarung zur Gestaltung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der vermittelten Kenntnisse erarbeitet worden. Die angeführten Seminare, an denen Betriebsratsmitglieder schon teilgenommen hätten, hätten andere Tagungsinhalte gehabt. Der Beteiligte zu 1) hat beantragt, die Beteiligte zu 11) zu verpflichten, die Beteiligten zu 1) bis 10) von der Verpflichtung zur Zahlung der Schulungskosten für die Teilnahme an dem Seminar des Bildungswerkes A e. V. mit dem Thema Flexible Arbeitszeiten und die Mitbestimmung des Betriebsrates vom 14. April 2009 in B in Höhe von EUR 1.995,00 zzgl. Mehrwertsteuer in Höhe von EUR 379,05 freizustellen. Die Beteiligte zu 11) hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 11) hat die Veranstaltung für nicht erforderlich gehalten. Der Betriebsrat als Gremium habe die erforderliche Sachkenntnis bereits gehabt, so dass die einzelnen Mitglieder diese nicht hätten erlangen müssen. Darüber hinaus handele es sich bei der Veranstaltung nicht um eine Schulung, sondern um eine Rechtsberatung zum Abschluss einer abzuschließenden Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit. Sie habe den Zweck gehabt, die Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit zu den speziellen Bedingungen des Beteiligten zu 1) abzuschließen. Das Arbeitsgericht Wetzlar hat den Antrag durch Beschluss vom 26. Mai 2010 – 2 BV 23/09 – zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Antrag sei unbegründet, weil die Schulung vom 14. April 2009 nicht erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG gewesen sei. Der Betriebsrat hätte die erforderliche Sachkenntnis bereits gehabt. Sowohl der Betriebsratsvorsitzende E als auch das Betriebsratsmitglied C hätten am 10. Nov. 2008 an einem Seminar zum Thema Arbeitszeitgestaltung im Betrieb teilgenommen. Referent sei auch bei diesem Seminar der Gewerkschaftssekretär F gewesen. Darüber hinaus sei zwischen den Beteiligten unstreitig gestellt worden, dass der Betriebsrat durch den Referenten F bezüglich der Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung und bei der Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung bereits individuell beraten werde. Außerdem sei im Termin zur mündlichen Verhandlung in einem Parallelverfahren klar gestellt worden, dass der Veranstaltungszweck allein darin zu sehen gewesen sei, dass der Entwurf zu einer Betriebsvereinbarung hätte erarbeitet werden sollen. Hierbei habe es sich um Betriebsratstätigkeit und nicht um eine Schulung gehandelt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Beschlussgründe verwiesen. Gegen den ihm am 30. Juni 2010 zugestellten Beschluss hat der Beteiligte zu 1) am 13. Juli 2010 per Telefax Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 30. Sept. 2010 an diesem Tag per Telefax begründet. Der Betriebsrat hält die Schulung weiterhin für erforderlich. Er trägt vor, es habe zwischen den Betriebsparteien zahlreiche Konflikte im Zusammenhang mit der Arbeitszeit gegeben, so z. B bei der Frage, was im Rahmen der bestehenden Vereinbarungen unter Mehrarbeit zu verstehen sei. Ferner sei um den in der Betriebsvereinbarung zur „Regelung der tariflichen sowie der gleitenden Arbeitszeit“ geregelten Stundenverfall gestritten und ein gerichtliches Verfahren anhängig gemacht worden. Der Beteiligte zu 1) hätte sich aufgrund der Kündigung der Betriebsvereinbarung und der Notwendigkeit einer Neuvereinbarung Anfang des Jahres 2009 mit dem Thema Arbeitszeit, insbesondere flexible Arbeitszeit näher beschäftigt. Anfang März hätte der Gewerkschaftssekretär F dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung vorgelegt zum Thema flexible Arbeitszeit, die teilweise Standardelemente enthalten und teilweise auf Regelungen des Unternehmens abgestimmt gewesen sei. Dieser Entwurf sei im März 2009 seitens Herrn F Rechtsanwältin G übermittelt worden. Zu diesem Zeitpunkt hätte auch ein Entwurf der Beteiligten zu 11) zum Thema flexible Arbeitszeit und Urlaubsplanung 2009 vorgelegen. Bei den Inhalten des Seminars habe es sich um die Vermittlung von Grundwissen gehandelt. Die tarifvertragliche Arbeitszeitregelung sei ein komplexes Regelungswerk. Das Thema Arbeitszeit betreffe einen existentiellen Bereich der Mitbestimmung. Hier müsse der Betriebsrat über die Möglichkeiten der einzelnen Vorschriften (Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitszeitgesetz etc.) Bescheid wissen. Gerade diese Themen seien in dem Seminar vermittelt worden. Aber auch, wenn die Seminarinhalte als Spezialwissen zu klassifizieren wären, wären die Voraussetzungen für die Erforderlichkeit gegeben, denn es hätten konkrete Arbeiten zur Arbeitszeit angestanden. Es hätte sich bei der Bearbeitung der Materie herausgestellt, dass den Betriebsratsmitgliedern der theoretische Überbau zur Erstellung/Bearbeitung eines Arbeitszeitsystems und damit auch einer Betriebsvereinbarung gefehlt hätte und zwar insbesondere im Zusammenhang mit dem geltenden Manteltarifvertrag und den darin enthaltenen Regelungen zum Thema flexible Arbeitszeit. Um hier verlässliche Informationen und Kenntnisse zu erhalten, sei das Seminar für alle Betriebsratsmitglieder abgehalten worden. Es treffe nicht zu, dass man sich im Seminar lediglich mit der Erstellung einer Betriebsvereinbarung befasst habe. Ein Entwurf habe zu diesem Zeitpunkt bereits vorgelegen. Dieser sei lediglich Grundlage des Seminars gewesen. Einleitend seien die verschiedenen Interessen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers gegenübergestellt worden, z. B. bei dem Thema Schichtarbeit die Auslastung der Maschinen und bei den Arbeitnehmern der Stellenwert der Freizeit bzw. der Planungssicherheit von beiden Parteien. Das Seminar habe damit begonnen, dass die Erwartungen der Teilnehmer ermittelt und auf Flipchart aufgebracht worden seien. Danach sei eine Sichtung der bestehenden Arbeitszeitregelungen vorgenommen worden. Die einzelnen Passagen des Manteltarifvertrages ab § 2 seien im Einzelnen vorgelesen und besprochen worden. Insbesondere sei dabei den Teilnehmern die Abgrenzung zu § 87 Abs. 1 und § 77 Abs. 3 BetrVG näher gebracht worden. Auch die relevanten Passagen des Arbeitszeitgesetzes seien besprochen worden. Die Spezialproblematik „Flexibilisierung“ sei insbesondere im Zusammenhang mit der Verteilung der Arbeitszeit, Festlegung von Ober- und Untergrenzen von Zeitguthaben und Zeitschulden, der Abgrenzung von Mehrarbeit zu normaler Arbeitszeit, den Ausgleichszeiträumen und dem Thema gleitende Arbeitszeit generell besprochen worden. In diesem Zusammenhang sei auch die Thematik des Stundenverfalls erörtert worden. Vor diesem theoretischen Hintergrund sei noch einmal der zu diesem Zeitpunkt vorhandene Entwurf einer Betriebsvereinbarung besprochen und das Erlernte auf die betriebliche Situation im Zusammenhang mit der Betriebsvereinbarung erörtert worden. Es werde bestritten, dass der Betriebsratsvorsitzende in der mündlichen Verhandlung vorgetragen habe, bei dem Seminarangebot habe es sich nicht um eine Schulung gehandelt. Der Erforderlichkeit der Schulung der Beteiligten zu 2) bis 10) stünde auch nicht entgegen, dass drei Betriebsratsmitglieder bereits anderweitig zu dem Thema Arbeitszeit geschult worden seien. Das Thema flexible Arbeitszeit bzw. die verschiedenen Mitbestimmungsgrundlagen und die Wechselwirkungen seien nicht Gegenstand der Seminare gewesen. Selbst wenn das Gericht zu der Ansicht gelangen sollte, das Seminar sei für das eine oder andere Betriebsratsmitglied wegen vorangegangener Schulungen nicht notwendig gewesen, sei dieses für maximal 14 Teilnehmer mit einem Pauschalpreis in Höhe von EUR 1.995,-- veranschlagt gewesen, gleichgültig, wie viele Personen am Seminar teilnehmen. Rechtsanwältin G sei zum Thema Arbeitszeit nicht als Sachverständige für den Betriebsrat tätig geworden. Sie habe den Betriebsrat Anfang 2008 lediglich wegen der Kündigung der bestehenden Betriebsvereinbarung beraten und dann erst wieder Ende 2009, nachdem zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite Gespräche zum Thema Arbeitszeit vereinbart worden seien. Zu diesem Zeitpunkt hätten von beiden Seiten ausgearbeitete Betriebsvereinbarungen vorgelegen, an denen Rechtsanwältin G nicht mitgearbeitet hätte. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 26. Mai 2010 - 2 BV 23/09 - abzuändern und die Beteiligte zu 11) zu verpflichten, die Beteiligten zu 1) bis 10) von der Verpflichtung zur Zahlung der Schulungskosten für die Teilnahme an dem Seminar des Bildungswerkes A e. V. mit dem Thema Flexible Arbeitszeiten und die Mitbestimmung des Betriebsrates vom 14. April 2009 in B in Höhe von EUR 1.995,00 zzgl. Mehrwertsteuer in Höhe von EUR 379,05 freizustellen. Die Beteiligte zu 2) beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 2) bleibt dabei, dass es sich bei der Veranstaltung vom 14. April 2009 nicht um eine Schulung, sondern um Beratung im Rahmen der Betriebsratstätigkeit gehandelt habe. Selbst wenn man davon ausgehe, dass es sich um eine Schulung im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG gehandelt habe, müsse das Gericht die Erforderlichkeit verneinen. Der Betriebsrat hätte die erforderliche Sachkenntnis bereits erlangt gehabt. Entgegen dessen Ansicht sei es nicht erforderlich, dass sämtliche Einzelmitglieder die notwendige Sachkenntnis hätten. Ferner sei zu berücksichtigen, dass die bei der Veranstaltung besprochenen Inhalte weder der Erfüllung der in den §§ 61 - 73 BetrVG abschließend geregelten Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung dienten, noch dass ein gültiger Beschluss über die Teilnahme vorgelegen hätte. Bezüglich der Frage des Seminarinhalts habe sich der Betriebsrat mehrfach widersprochen. Während zunächst vorgetragen worden sei, dass im Rahmen der Veranstaltung die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit erarbeitet worden sei, soll diese Betriebsvereinbarung dann aber doch zum Zeitpunkt der Veranstaltung bereits vorgelegen haben. Dann wiederum werde vorgetragen, dass der Betriebsrat durch die Veranstaltung in die Lage versetzt werden sollte, dieselbe Betriebsvereinbarung nachträglich zu entwickeln. Auch der Betriebsratsvorsitzende habe in der mündlichen Verhandlung in einer Parallelsache vorgetragen, dass es sich bei dem Seminarangebot nicht tatsächlich um eine Schulung gehandelt habe, sondern Ziel die Vorbereitung und Ausgestaltung des arbeitnehmerseitigen Entwurfs der Betriebsvereinbarung gewesen sei. Abgesehen davon habe rund um das Thema Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit dem Betriebsrat ab dem 16. Januar 2008 Rechtsanwältin G jederzeit beratend zur Seite gestanden. Allein für diese individuelle Beratung des Gremiums habe sie im Zusammenhang mit dieser Thematik eine Kostennote in Höhe von 3.514,46 € beglichen. Darüber hinaus sei der Betriebsrat stets durch den Referenten des Seminars, den Gewerkschaftssekretär F, beraten worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Beschwerdeschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschriften vom 3. Febr. und 16. Juni 2011 verwiesen. Das Beschwerdegericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Dr. H, C und F. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 16. Juni 2011 verwiesen. II. Die Beschwerde ist statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist, §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG. Die Beschwerde hat auch in der Sache Erfolg. Der Antrag des Beteiligten zu 1) ist zulässig und begründet. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Arbeiten sachgerecht wahrnehmen zu können. Dazu bedarf es der Darlegung eines aktuellen oder absehbaren betrieblichen oder betriebsratsbezogenen Anlasses, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt (BAG Beschluss vom 12. Jan. 2011 - 7 ABR 94/09– Juris; BAG Beschluss vom 7. Mai 2008 - 7 AZR 90/07 - EzA BetrVG 2001 § 37 Nr. 7; BAG Beschluss vom 19. März 2008 - 7 ABR 2/07 - EzB BetrVG § 37 Nr. 17; BAG Beschluss vom 19. Juli 1995 - 7 ABR 49/94 - EzA § 37 BetrVG 1972 Nr. 126; BAG Beschluss vom 16. Oktober 1986 - 6 ABR 14/84 - EzA § 37 BetrVG 1972 Nr. 87; BAG Beschluss vom 25. April 1978 - 6 ABR 22/75 - EzA § 37 BetrVG 1972 Nr. 59). Lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (BAG a.a.O.). Der Schulungsanspruch aus § 37 Abs. 6 BetrVG ist kein individueller Anspruch des einzelnen Betriebsratsmitglieds, sondern ein kollektiver Anspruch des Betriebsrats darauf, dass einem bestimmten Betriebsratsmitglied Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Gremiums erforderlich sind (BAG Beschluss vom 24. Mai 1995 - 7 ABR 54/94 - EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 127), so dass der Betriebsrat auch befugt ist, die Freistellung seiner teilnehmenden Mitglieder geltend zu machen. Die eintägige Schulung „Flexible Arbeitszeiten und die Mitbestimmung des Betriebsrates“ vom 14. April 2009 war für die Beteiligten zu 2) bis 10) erforderlich, geeignet und verhältnismäßig. Der Betriebsrat hatte drei Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, nämlich die Betriebsvereinbarung zur Regelung der tariflichen sowie der gleitenden Arbeitszeit vom 24. April 2007, die Betriebsvereinbarung zur Regelung der flexiblen Arbeitszeitgestaltung vom 10. Dez. 2004 nebst Anlagen und die Betriebsvereinbarung zum „Verfahren der Beantragung von Mehrarbeit“ vom 21. Juni 2002 zum Ende des Kalenderjahres 2008 gekündigt und verlangte von der Beteiligten zu 11) den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung. Deren Entwurf wurde im Gremium erörtert. Die Zeugen C und F haben übereinstimmend ausgesagt, bei den Erörterungen mit dem Betriebsrat hätten sich große Defizite im Arbeitszeitrecht gezeigt und Herr F hätte die Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Schulung auf den gleichen Stand bringen sollen. Hierzu war das Seminar nach der Inhaltsübersicht (Bl. 12 d. A.) geeignet. Die interne Willensbildung des Betriebsrats erfolgt durch Mehrheitsbeschluss seiner Mitglieder. Hierbei gibt jedes Mitglied seine Stimme in eigener Verantwortung ab. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, bedarf grundsätzlich jedes Betriebsratsmitglied eines Grundwissens in arbeitszeitrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Nicht alle Betriebsratsmitglieder benötigen wegen aller Verhandlungsgegenstände den gleichen Wissenstand, das Thema Arbeitszeit war jedoch ein zentrales Thema, dass das Gremium über längere Zeit beschäftigt hat (und noch beschäftigt). Hier machen Verhandlungen wenig Sinn, wenn die Betriebsratsmitglieder nicht auf dem gleichen Stand sind. Ob ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung teilnehmen durfte, kann dahinstehen, denn es geht in diesem Verfahren nur um die Schulungskosten und es handelte sich um einen Pauschalpreis, den das Institut festgelegt hat. Diese Schulung konnten die Schulungsbesuche der Betriebsratsmitglieder C, D und E nicht ersetzen. Die Betriebsratsmitglieder C und D haben am 18. Dez. 2007 an einem Seminar zum Thema „Arbeitszeit - Rund um die Uhr!“ teilgenommen, das Betriebsratsmitglied C außerdem an dem Seminar Schichtmodelle/Tarifvertrag und Gesundheitsschutz vom 26. bis 27. Febr. 2008 und die Betriebsratsmitglieder C und E haben am 10. Nov. 2008 an dem Seminar zum Thema „Arbeitszeitgestaltung im Betrieb“ (Themenplan Bl. 63 d. A.) teilgenommen. Es macht aber keinen Sinn und ist nicht zielführend, wenn drei Betriebsratsmitglieder an Schulungen teilgenommen haben, die das Thema Arbeitszeit unter verschiedenen Aspekten beleuchtet haben, aber die betriebsbezogene Arbeitszeitschulung dann ohne den Betriebsratsvorsitzenden stattfinden soll. Rechtsanwältin G hat den Betriebsrat im fraglichen Zeitraum nicht wegen des Abschlusses der neuen Betriebsvereinbarung beraten, sondern nur wegen der Kündigungen der alten Betriebsvereinbarungen und dann wieder im August 2009. Es handelte sich nicht um Sachverständigentätigkeit zur Beratung des Betriebsrats über die Erstellung einer Betriebsvereinbarung (vgl. Hess. LAG Beschluss vom 6. Dez. 2007 – 9 TaBV 153/07– Juris). Es wurde zwar erstinstanzlich vorgetragen (Seite 5 unten der Antragsschrift, Seite 2 Mitte des Schriftsatzes vom 16. März 2010, Bl. 75 d. A.), es sei der Entwurf einer Betriebsvereinbarung erarbeitet worden. Der Zeuge Dr. H, Justiziar der Beteiligten zu 11), hat auch mit seiner Aussage die Behauptung der Beteiligten zu 11) bestätigt, der Betriebsratsvorsitzende habe die Frage der Vorsitzenden nach dem Inhalt der Schulung sinngemäß so beantwortet, dass es an sich keine Schulung im eigentlichen Sinn gewesen sei, sondern mehr oder weniger um den Entwurf oder die Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit gegangen sei. Er habe im Zuschauerraum gesessen und sei erstaunt gewesen über die Äußerung von Herrn E. Dies sei genau das gewesen, was Herr I in einem weiteren Parallelverfahren zum Inhalt des Seminars vorgetragen hätte. Er sei in dieser Angelegenheit federführend für die Schriftsätze gewesen und hätte sich insbesondere mit dem Thema der Erforderlichkeit befasst. Dagegen konnte sich der ebenfalls im Sitzungssaal anwesende Zeuge C lediglich nicht daran erinnern, dass der Betriebsratsvorsitzende gesagt hätte, es habe sich nicht um eine Schulungsveranstaltung gehandelt. Es müssen jedoch die weiteren beiderseits hierzu benannten Zeugen und Zeuginnen (J, K, L sowie der Betriebsratsvorsitzende E) nicht vernommen werden, weil es auf die Hilfstatsache für den Inhalt der Schulung, nämlich was der Betriebsratsvorsitzende in einer Parallelsache hierzu geäußert hat, nicht mehr ankommt. Die Beweisaufnahme hat die Haupttatsache, nämlich den Inhalt der Schulung und die entsprechende Beauftragung, bestätigt. Hierbei ist entscheidend, auf welcher Grundlage der Betriebsrat die Schulungsteilnahme beschlossen hat und welche Vorstellungen er hierbei vom Schulungsinhalt hatte. Die Beweisaufnahme hat ergeben, dass der Betriebsrat die Schulungsteilnahme auf der Grundlage des Schulungsprogrammes beschlossen hat und nicht in Wahrheit von einer Beratung zur Erstellung eines Entwurfes ausgegangen ist, wofür auch spricht, dass die Schulung entsprechend dem Programm durchgeführt worden ist. Der Zeuge C hat hierzu ausgesagt, es hätte Probleme mit den bestehenden Betriebsvereinbarungen gegeben, die gekündigt gewesen seien. Es hätten Verhandlungen angestanden und es sei ein unterschiedlicher Wissensstand der Betriebsratsmitglieder zu dem Thema Arbeitszeitrecht festgestellt worden, auch Defizite, insbesondere im Arbeitszeitgesetz und zum Tarifvertrag. Einige Mitglieder hätten gesagt, man müsse, wenn man in die Verhandlungen über eine neue Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit gehe, mit einer Sprache sprechen und eine gemeinsame Basis haben. Der Arbeitgeber hätte sich beklagt, dass in den Ausschusssitzungen mit den Ausschussmitgliedern Einvernehmen hergestellt worden und die Regelung im Gremium dann doch abgelehnt worden sei. Um alle auf eine Basis zu bringen, damit die Betriebsvereinbarung erarbeitet und verhandelt werden könne, sei Herr F um ein entsprechendes Angebot gebeten worden. Herr F sei in einer Sitzung dabei gewesen, bei der es um die Feststellung des Bedarfs gegangen sei. Der Zeuge F hat bestätigt, dass er mit dem Betriebsrat besprochen habe, wie man die Problematik einer neuen Betriebsvereinbarung angehe. Es habe ein großer Bedarf an Kenntnissen zum Arbeitszeitrecht bestanden. Das Seminarangebot sei so gemeint gewesen, wie es in dem Angebot enthalten sei. Das Bildungswerk sei anerkannter Träger. Zum Vortrag des Beteiligten zu 1) konnte er nichts sagen. Der Vortrag stamme nicht von ihm. Mit ihm seien diese Schriftsätze nicht abgestimmt worden und er habe sie auch vor Einreichung nicht gelesen. Im Seminar selbst – so der Zeuge C - seien die Erwartungen der Teilnehmer auf Flipchart festgehalten worden. Die bestehenden Betriebsvereinbarungen seien angesprochen worden. Es sei gefragt worden, was es für Probleme gebe, und es sei nach Wünschen und Vorstellungen der Kollegen und des Arbeitgebers gefragt worden. Abgehandelt worden seien das Betriebsverfassungsgesetz und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, das Arbeitszeitgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz. Besprochen worden sei auch der Tarifvertrag, das sei eigentlich der längste Teil gewesen. Am Ende hätte Herr F auf einem Din-A4-Blatt die Vorschriften nochmals aufgelistet. Dies hat auch der Zeuge F mit seiner Aussage so bestätigt. Er bekundete, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Arbeitszeitfragen seien ausgiebig besprochen und Bücher gewälzt und dazu gelesen worden, § 77 Abs. 3 BetrVG sei besprochen worden und dann hätte man sich mit den bestehenden Betriebsvereinbarungen befasst und geprüft, wo diese tarifwidrig seien. Er bespreche mit den Teilnehmern, welche Arbeitszeitregelungen und Formen es gebe, es gebe dazu ja auch in den Belegschaften keine einheitliche Meinung. Der Referent – so der Zeuge C - hätte auch eine Musterbetriebsvereinbarung dabei gehabt, die nach der Mittagspause so gegen 14oder 15 Uhr besprochen worden sei. Er hätte den Teilnehmern als Hausaufgabe aufgegeben, Änderungswünsche und notwendige Änderungen herauszuarbeiten. Die seien dann auf der nächsten Betriebsratssitzung besprochen worden. Der Betriebsrat hätte in seiner Sitzung vom 16. April den Entwurf einer neuen Betriebsvereinbarung behandelt und dann an den Arbeitgeber weitergereicht. In Übereinstimmung damit bekundete der Zeuge F, in der Schulung sei besprochen worden, worauf die Betriebsratsmitglieder achten müssten und zum Schluss auch noch bezogen auf den Betriebsvereinbarungsentwurf. Er hätte gesagt, dass die Teilnehmer sich Gedanken machen sollten über die konkrete Ausgestaltung der Vereinbarung unter Berücksichtigung dessen, was diese besprochen hätten. Am Schluss – so der Zeuge C – sei die Musterbetriebsvereinbarung abgehandelt worden, die die Teilnehmer durchgelesen hätten. Es hätte sich um eine Mustervereinbarung der M gehandelt, die den tariflichen Grundlagen entsprochen hätte. An dieser hätte nicht mehr viel geändert werden müssen. Die Betriebsvereinbarung sei aber in der Betriebsratssitzung vom 16. April nochmals diskutiert und viele Änderungen eingebracht worden. Der Zeuge F sagte aus, die Mustervereinbarung hätte er ganz am Schluss abgehandelt. Er meinte, man hätte die Mustervereinbarung eine halbe Stunde vor Schluss besprochen. Der Betriebsrat hätte dann ein Muster - auch digital - bekommen und habe die Hausaufgabe bekommen, seine Vorstellungen einzuarbeiten. Es hätte deswegen noch mehrere Besprechungen gegeben. Er meinte, der fertige Entwurf sei dann nach ein oder zwei Monaten an den Arbeitgeber geschickt worden, aber das müsse er nachschauen. Es ergaben sich aus dem Aussageverhalten und aus dem Inhalt der Aussagen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Zeugen in den wesentlichen Punkten der Beweisthemen nicht die Wahrheit gesagt hätten. Einige Erinnerungslücken, die die Zeugen auch eingestanden haben, sind nach zwei Jahren normal. Der Zeuge C musste sich zwar wegen des Datums der Betriebsratssitzung korrigieren. Er gestand aber auf entsprechenden Vorhalt ein, es könne sein, dass er sich in dem Datum der Betriebsratssitzung geirrt habe. Er wisse noch, dass er am Osterdienstag Urlaub gehabt hätte, den er rückgängig gemacht hätte, um an der Schulung teilzunehmen. Möglicherweise hätte die Betriebsratssitzung eine Woche später stattgefunden, er könne das jetzt nach zwei Jahren so nicht beantworten. Er müsste in seinen Unterlagen nachschauen. Des Weiteren existiert auch ein Entwurf einer Betriebsvereinbarung mit dem Stand: 14. April 2009 (Bl. 17 ff. d. A.). Es gab jedoch bereits einen früheren Entwurf von Herrn F vom März 2009 und einen Entwurf der Beteiligten zu 11) ebenfalls vom März 2009 („Betriebsvereinbarung zur Gestaltung der Arbeitszeit“, Bl. 213 ff. d. A.), was widerlegt, dass der Entwurf erstmals am 14. April 2009 erstellt worden ist. Diese Entscheidung ergeht gerichtsgebührenfrei, § 2 Abs. 2 GKG. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG.