5 Sa 1751/11

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 30. November 2011 – 2 Ca 258/11 – teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin im Lager in A über den 31. Dezember 2011 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Kommissioniererin mit Kommissionierungsaufträgen, die es nicht erfordern, Lasten von über 10 Kg zu heben, zu tragen und zu bewegen, zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufungen sind zulässig. 1. Die Berufung der Beklagten ist als Rechtsmittel in einer Bestandstreitigkeit ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 c ArbGG statthaft und von ihr gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO auch form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden. 2. Die Berufung der Klägerin ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft, da der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 Euro übersteigt. Der weiterverfolgte Weiterbeschäftigungsanspruch ist mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.450,00 Euro brutto zu bewerten. Im Übrigen ist die Berufung der Klägerin gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden. B. In der Sache ist die Berufung der Beklagten unbegründet. Die Berufung der Klägerin hat bezüglich des abgewiesenen Weiterbeschäftigungsantrags Erfolg. I. Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Die Beklagte hätte statt der Beendigungskündigung vorrangig eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Beschäftigung in B aussprechen müssen. Dies ergibt sich bereits aus dem eigenen Sachvortrag der Beklagten. 1. Auch wenn ein Grund für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vorliegt ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b KSchG sozialwidrig, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigungspflicht besteht auch dann, wenn sie nur unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zumutbar ist. Nach der gesetzlichen Bestimmung ist eine Beendigungskündigung unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht als ultima-ratio geboten und deshalb sozial ungerechtfertigt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auch zu veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Die Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist unternehmensbezogen vorzunehmen. Sie bezieht sich nicht nur auf freie gleichwertige Arbeitsplätze, sondern auch auf Arbeitsplätze zu geänderten Arbeitsbedingungen. Eine Änderungskündigung darf nur in „Extremfällen“ unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte (vgl. BAG 21. April 2005 – 2 AZR 132/04– LS, zitiert nach juris; BAG 21. September 2006 – 2 AZR 607/05– Orientierungssatz 1, zitiert nach juris). Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Falle des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt einer sozialen Rechtfertigung annehmen. Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig (vgl. BAG 21. April 2005 – 2 AZR 132/04– LS, zitiert nach juris). 2. Hieran gemessen war die Beklagte bereits ihrem eigenen Sachvortrag zufolge vor Ausspruch der Beendigungskündigung verpflichtet, der Klägerin im Wege einer Änderungskündigung die Weiterbeschäftigung in B anzubieten. Aus ihrer Sicht war die Klägerin gesundheitlich in der Lage die Arbeitsleistung in der Poststelle zu erbringen. a) Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 19. November 1992 enthält eine Festlegung des Arbeitsortes, da es unter Ziffer 2 heißt, die Arbeitnehmerin wird als Mitarbeiterin im Lager A eingestellt. Die Bestimmung gibt auch nicht lediglich die damalige Ausübung des Weisungsrechts bezüglich des Arbeitsortes wieder. Der vereinbarte Versetzungsvorbehalt erstreckt sich nämlich unmissverständlich nur auf die Art der geschuldeten Tätigkeit und nicht auch auf den Arbeitsort. In Ziffer 2 des Arbeitsvertrages hat sich die Beklagte vorbehalten, „das Aufgabengebiet innerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereichs zu ändern sowie der Arbeitnehmerin bei Bedarf eine andere, ihrer Ausbildung und ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen. Mitarbeiter mit Reisetätigkeit können auch ausschließlich im Innendienst eingesetzt werden. Das Recht des Arbeitgebers, der Arbeitnehmerin eine andere Tätigkeit zu übertragen, wird auch durch eine lange währende Verwendung auf demselben Arbeitsplatz nicht beschränkt“. Danach können im Wege des Direktionsrechts nur Tätigkeitsbereiche übertragen werden, die im Lager A zu erledigen sind. Der in Absatz 2 der Ziffer 2 angesprochene Tätigkeitsbereich ist in Absatz 1 der Ziffer 2 umschrieben. Über ihn darf eine Versetzung nicht hinausgehen. In Absatz 1 wiederrum ist der Inhalt des Arbeitsverhältnisses uneingeschränkt formuliert. b) Die Parteien haben auch keine dauerhafte Beschäftigung in B vertraglich vereinbart. Dies ist im Laufe des Rechtsstreits zwischen den Parteien unstreitig geworden. Im Termin zur mündlichen Verhandlung am 03. Mai 2012 hat die Klägerin detailliert die Gespräche vom 07. November und 18. November 2008 über die Arbeitsaufnahme in B geschildert. Insbesondere hat sie berichtet, am 18. November 2008 der Personalleiterin C telefonisch mitgeteilt zu haben, dass sie die Arbeit in B „probieren werde“. Der Sachvortrag ist von der Personalleiterin als „zutreffend wiedergegeben“ bestätigt worden. Es war also vom Empfängerhorizont aus betrachtet völlig klar, dass der Arbeitsantritt in B nicht endgültig und auf Dauer, sondern zunächst nur vorübergehend auf Probe erfolgen sollte. c) Auch wenn die Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage war, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegt kein personenbedingter Grund im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor, der die Kündigung sozial rechtfertigt. Die vor Ausspruch der Kündigung erklärte Ablehnung des Änderungsangebots durch die Klägerin hat die Beklagte nicht von ihrer Verpflichtung entbunden, der Klägerin die geänderten Arbeitsbedingungen in Form einer Änderungskündigung anzubieten, anstatt sofort eine Beendigungskündigung auszusprechen. Es ist dem Arbeitnehmer nur dann verwehrt, den Arbeitgeber bei einer ausgesprochenen Beendigungskündigung auf eine mögliche Änderungskündigung mit dem abgelehnten Inhalt zu verweisen, wenn er das Änderungsangebot zuvor vorbehaltlos und endgültig abgelehnt hat. Hat der Arbeitnehmer erkennen lassen, dass er das Änderungsangebot in keinem Fall annehmen werde, ist sein Verhalten widersprüchlich, wenn er sich später auf eine mögliche Änderungskündigung beruft (vgl. BAG 21. April 2005 – 2 AZR 132/04– Rn. 49, zitiert nach juris). aa) Für eine vorbehaltlose und endgültige Ablehnung in diesem Sinne ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter keinen Umständen bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten. Allein die Ablehnung eines der Kündigung vorangegangenen Angebots auf einvernehmliche Abänderung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer enthebt den Arbeitgeber hingegen grundsätzlich nicht von der Verpflichtung, das Änderungsangebot mit einer nachfolgenden Beendigungskündigung erneut zu verbinden. Denn die Ablehnung der einvernehmlichen Abänderung schließt nicht aus, dass der Arbeitnehmer bereit ist, zu den geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten, wenn sich in einem Änderungsschutzverfahren die Berechtigung der Änderung herausstellt. Deshalb ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet trotz der Ablehnung einer freiwilligen Änderung eine Änderungskündigung auszusprechen. Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer bei der Ablehnung des Änderungsangebots unmissverständlich zu erkennen gibt, dass er unter gar keinen Umständen – auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung - bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen (vgl. BAG 21. April 2005 – 2 AZR 132/04– Rn. 50, zitiert nach juris). Ein wesentliches Indiz für das Vorliegen einer solchen Situation ist auch das Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers nach Ausspruch der Beendigungskündigung und während des Kündigungsschutzprozesses. Beruft er sich trotz Kenntnis einer freien Stelle nicht zeitnah auf eine solche, sondern erst lange nach Beginn der Auseinandersetzung, spricht vieles dafür, dass er sich selbst bei Angebot einer derartigen Stelle vor Ausspruch der Kündigung in keinem Fall mit einer Annahme – auch nicht unter Vorbehalt - einverstanden erklärt hätte. Die verspätete Berufung auf eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erscheint dann nicht mehr widerspruchsfrei (BAG 21. September 2006 – 2 AZR 607/05– Rn. 46, zitiert nach juris). Inwieweit der Arbeitnehmer definitiv und endgültig das Änderungsangebot abgelehnt hat, das heißt, dass er weder einvernehmlich noch unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung der sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 2 KSchG bereit war, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren darzulegen - und ggfs. zu beweisen (vgl. BAG 21.April 2005 – 2 AZR 137/04 – Rn. 51, zitiert nach juris). bb) Im Streitfall hat die Klägerin das Änderungsangebot der Beklagten nicht mit der erforderlichen Klarheit abgelehnt. Zwar ist es nicht von der Hand zu weisen, dass sie es eindeutig abgelehnt hat, eine einvernehmliche Einigung über die Änderung der Weiterbeschäftigung im Lager in A herbeizuführen. Den mehrfach erfolgten Angeboten auf dem Arbeitsplatz in B zu arbeiten, ist sie nicht nachgekommen. Es liegen aber keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass sie in jedem Fall nicht bereit gewesen wäre, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Letztendlich behauptet dies die Beklagte selbst nicht. Vielmehr stellt sie lediglich darauf ab, die Klägerin habe die einvernehmliche Lösung endgültig abgelehnt, nicht aber, die Klägerin wäre auch nicht unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung der sozialen Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen zur Weiterarbeit bereit gewesen. Für die Bereitschaft ein Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen spricht das anwaltliche Schreiben vom 05. Oktober 2010. In ihm wird das von der Beklagten unterbreitete Angebot der Änderung der Arbeitsbedingungen vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin als inakzeptabel bezeichnet, da es „ohne jeden Ausgleich für den ganz erheblichen zeitlichen Mehraufwand durch den Wechsel des Arbeitsortes und die damit verbundenen Kosten“ erfolgt sei. Die Klägerin wehrt sich damit auch gegen die Zumutbarkeit der Weiterarbeit zu geänderten Vertragsbedingungen. Dies zu überprüfen ist gerade Sinn des Verfahrens nach § 2 KSchG. Ferner hat sie sich auch während des Kündigungsschutzprozesses zeitnah, nämlich im Schriftsatz vom 11. Oktober 2011 (Blatt 92 der Akten) auf die gebotene Änderungskündigung berufen. Die Klägerin hat sich mithin widerspruchsfrei verhalten und nach dem Sachvortrag der Beklagten waren die Tätigkeiten in der Poststelle in B geeignet, das Arbeitsverhältnisses mit geänderten Arbeitsbedingungen fortzuführen. II. Die Berufung der Klägerin ist begründet. Sie kann die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens von der Beklagten verlangen. Der Anspruch steht ihr bereits auf der Grundlage des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag aus §§ 611, 242 BGB, Art 1, 2 GG zu. 1. Durchgreifende prozessuale Bedenken bestehen nicht. a) In der Berufungsinstanz ist über den Hauptantrag in der zuletzt gestellten Fassung zu entscheiden. Die Klägerin hat ihren Antrag zulässig gem. § 533 ZPO geändert. Er ist jedenfalls sachdienlich und kann auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht in seiner Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zulegen hat. Mit der Klageänderung in der Berufung wird der Antrag nur genauer dem Begehren der Klägerin angepasst. Ihr geht es nur darum, während des andauernden Kündigungsschutzprozesses bis zu dessen rechtskräftiger Beendigung weiterbeschäftigt zu werden. b) Der Hauptantrag ist gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. aa) Die Anforderungen an die Bestimmtheit sind gewahrt, wenn der Antrag die Art der zu leistenden Beschäftigung nach Verkehrsüblichkeit und Herkommen typischerweise erkennen lässt (z. B. BAG 15.04.2009 – 3 AZB 93/08– Rn 20, zit. nach juris; LAG Hessen, 27. November 1992, LAGE § 888 ZPO Nr. 3). Der Verweis auf „unveränderte“ Arbeitsbedingungen ist rechtlich nicht zu beanstanden, wenn sich die Einzelheiten der Beschäftigung unter Heranziehung der zugestellten Urkunden, also von Tatbestand und Entscheidungsgründen des Urteils sowie aus sonstigen Urkunden, aus sich heraus eindeutig erkennen lassen (vgl. LAG Hessen, 13. Juli 1987 – 1 Ta 151/87– LS, zit. nach juris; 16 Ta 158/03; LAG Rheinland-Pfalz, 03. Februar 2005 – 2 Ta 23/05– Rn. 10, zitiert nach juris). Eine Unbestimmtheit liegt auch dann nicht vor, wenn aufgrund des Direktionsrechts unterschiedliche Beschäftigungsvarianten in Frage kommen, denen im Antrag durch die Angabe von Beschäftigungsalternativen Rechnung getragen wird und dem Arbeitgeber die Auswahl der konkreten Beschäftigung überlassen bleibt (vgl. BAG 10. Mai 2005 – 9 AZR 230/04– Rn. 31, 32, zitiert nach juris). bb) Diesen Maßstäben genügt der Hauptantrag der Klägerin. Sie hat eindeutig festgelegt, welche Entscheidung sie begehrt. Bei einer stattgebenden Entscheidung bestehen keine Unklarheiten über den Umfang der Rechtskraft. Die im Antrag nicht genannten Arbeitsbedingungen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 19. November 1992 – Blatt 4 bis 7 der Akten -. Es wäre eine bloße Förmelei, wollte man von der Klägerin verlangen, dass sie die vereinbarten und unstreitigen Arbeitsbedingungen in ihren Antrag aufnimmt. Soweit alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in den Hauptantrag aufgenommen wurden, steht dies mit der materiellen Rechtslage im Einklang. 2. In der Sache ist der Antrag auch begründet. Die Klägerin kann den Hauptantrag auf den allgemeinen im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten Weiterbeschäftigungsanspruch stützen (seit BAG 27. Februar 1995 – GS 1/84 – AP 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, zu C II 2 der Gründe). Auf den kollektivrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG kommt es im Streitfall nicht an. a) Da der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung nicht weiter geht als im ungekündigten Arbeitsverhältnis, kann er ausnahmsweise entfallen, wenn der Weiterbeschäftigung zwingende betriebliche oder persönliche Gründe entgegenstehen und der Arbeitnehmer demgegenüber kein besonderes, vorrangig berechtigtes Interesse an der tatsächlichen Weiterbeschäftigung hat (vgl. BAG 15. März 2001 – 2 AZR 141/00– Rn. 64, m. w. N., zitiert nach juris). Der Arbeitgeber ist mithin berechtigt, von der Beschäftigung des Arbeitnehmers Abstand zu nehmen, wenn er hierfür ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse geltend machen kann. Grundsätzlich ist der Anspruch auf die zuletzt ausgeübte Tätigkeit gerichtet. Wenn die Arbeitspflicht durch eine Weisung des Arbeitgebers in zulässiger Weise konkretisiert worden ist, kann sich der Arbeitnehmer darauf beschränken, diese Beschäftigungsvariante geltend zu machen. Sie bleibt als zuletzt ausgeübte Variante wirksam. Ein Beschäftigungsantrag mit einer Alternative ist nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer noch nie beschäftigt worden ist oder das Direktionsrecht noch nie wirksam ausgeübt wurde (vgl. BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09– Rn 15, zit. nach juris). Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs sind im Rahmen des vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruchs aber zusätzlich die Wertungen des § 81 Abs. 4 SGB IX zu beachten: Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 81 ff. SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs (vgl. BAG 10. Mai 2005 – 9 AZR 230/04 - ; BAG 03. Dezember 2002 – 9 AZR 481/01 - ). Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit einer solchen Aufgabenumverteilung besteht (BAG 14.03.2006 – 9 AZR 411/05– Rn 18, zit. nach juris). Der Arbeitgeber ist erst dann nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar oder eine solche nur mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist, § 81 Abs. 4 S. 3 SGB IX. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (BAG 14. März 2006 – 9 AZR 411/05– Rn 19, zit. nach juris). Dem zufolge sind verschärfte Anforderungen an die Pflicht des Arbeitgebers zu stellen, mit allen zumutbaren Mitteln, ggf. auch durch eine entsprechende Umorganisation, eine Weiterbeschäftigung im Betrieb bzw. Unternehmen zu versuchen (vgl. BAG 17. September 1998 – 2 AZR 419/97– Rn. 52, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber hat, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer entsprechende Vorstellungen für seine Weiterbeschäftigung entwickelt hat, substantiiert darzulegen, weshalb trotz dieser verschärften Anforderungen eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll (vgl. BAG 17. September 1998 – 2 AZR 419/97– Rn. 52, zitiert nach juris). Für die gerichtliche Beurteilung ist die Sach – und Rechtslage im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung maßgebend. b) Nach diesen Maßstäben hat die Klägerin einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahren als Kommissioniererin mit Kommissionierungsaufträgen, die es nicht erfordern, Lasten von über 10 Kilogramm zu heben, zu tragen oder zu bewegen zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen. aa) Bei der Tätigkeit als Kommissioniererin handelt es sich der Art nach um Arbeiten, die von der Klägerin im Lager in A zuletzt verrichtet wurden. Da die Beklagte bislang von ihrem Weisungsrecht rechtswirksam nicht erneut Gebrauch gemacht hat, bleibt es bei dieser Tätigkeit. Die Klägerin ist lediglich von Aufträgen zu entbinden, die es erfordern, Lasten von über 10 Kilogramm zu heben, zu tragen und zu bewegen Die Entscheidung, ob und ggfs. in welchem Umfang die Beklagte zukünftig von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen kann, bleibt davon unberührt (vgl. in diesem Zusammenhang BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09– Rn 15, zit. nach juris). bb) Kommissionierungsarbeiten mit Aufträgen, die es nicht erfordern, Lasten von über 10 Kilogramm zu heben, zu tragen und zu bewegen sind behindertengerecht. Das erforderliche Leistungsbild entspricht den Feststellungen der behandelnden Ärzte der Kaiserberg-Klinik in F. Danach ist häufiges und länger andauerndes Heben, Tragen, Bewegen von Lasten über 10 Kilogramm zu vermeiden. Dieses Leistungsbild ist nach dem Sachvortrag der Klägerin (Schriftsatz 11. Oktober 2011 – Blatt 77 der Akten -) noch aktuell und bestand auch im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Soweit die Hausärztin in ihrer Stellungnahme vom 07. Oktober 2010 – auf die sich die Beklagte stützt -als Gewichtsgrenze maximal 5 bis 7 Kilogramm angibt, ist dies lediglich als Empfehlung zu bewerten und damit unerheblich. Hinsichtlich der gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Klägerin sowie des positiven und negativen Leistungsbildes wird in der hausärztlichen Stellungnahme auf die sozialmedizinische Leistungsbeurteilung verwiesen. Nur die Gewichtsgrenze von 10 Kilogramm wird nicht übernommen. Aus welchen Gründen die Annahme der Kaiserberg-Klinik in dieser Hinsicht unzutreffend sein soll, lässt sich der Stellungnahme der Hausärztin nicht entnehmen. Die Einschätzung der Kaiserberg-Klinik ist auch deshalb fachlich fundierter, weil es sich bei ihr um eine Fachklinik für Orthopädie handelt, wohingegen die Hausärztin diese speziellen Kenntnisse nicht aufweist, da sie Fachärztin für allgemeine Medizin ist. cc) Mit dieser Einschränkung ist die Klägerin in der Lage, Kommissionierungsarbeiten für die Dauer der arbeitsvertraglich vereinbarten Zeit zu erbringen. Ihre Interessen an einer Weiterbeschäftigung bis zum Zeitpunkt der Rechtskraft (§ 322 ZPO) überwiegt die Gegeninteressen der Beklagten. Außer der Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs – die nunmehr für sich genommen nicht ausreicht – sind besonders belastende Umstände auf Seiten der Beklagten nicht gegeben (vgl. seit BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84– in: NJW 1985, 2953 ). Eine Umorganisation größeren Umfangs ist nicht erforderlich, vielmehr muss die Beklagte der Klägerin lediglich die Weisung erteilen, die Kommissionierungsbelege so zu sortieren, dass sie die Arbeit verrichten kann. Die Nachteile, die damit verbunden sind, sind der Beklagten zuzumuten und auch nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden (Gedanke § 81 Abs. 4 S. 3 SGB IX). In diesem Zusammenhang ist davon auszugehen, dass die Klägerin für die Sortierung der Kommissionierungsscheine pro Arbeitstag eine Stunde aufwenden muss. Soweit die Beklagte im Laufe des Rechtsstreits vorgebracht hat, sie müsse hierfür eine weitere Arbeitskraft einstellen, ist dies unerheblich. Da sich die Beklagte insoweit in Widerspruch zu dem vorangegangenen Vorbringen setzt, hätte es einer näheren Begründung bedurft, aus welchen Gründen der ursprüngliche Sachvortrag nicht mehr aufrechterhalten wird. Dies gilt umso mehr, als ihr unter Fristsetzung die Stellungnahme zum Vorbringen der Klägerin gerichtlich aufgegeben wurde. Betriebliche Gründe stehen der Zumutbarkeit nicht entgegen. Der Arbeitsplatz ist frei und die Arbeitgeberin hat Bedarf für die Kommissionierungstätigkeiten (vgl. dazu BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09– Rn. 29, 30, zitiert nach juris). Wirtschaftliche Erwägungen greifen ebenfalls nicht durch, insbesondere ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht stark beeinträchtigt. Grundsätzlich kann davon erst gesprochen werden, wenn eine langfristige Unterschreitung der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel feststellbar ist. Dem entspricht es, wenn das Bundesarbeitsgericht in anderen Fällen unterhalb einer Grenze von etwa einem Drittel liegende Vergütungseinbußen als noch hinnehmbar und nicht als eine grundlegende Störung des Leistungsgleichgewichts im geschützten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses angesehen hat (vgl. dazu BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02– Rn. 92 m.w.N.). Im Streitfall liegt die Leistungsminderung bei rund 21 Prozent (= 1 Std. Auftragssortierung : 4,8 Std. Arbeitszeit pro Tag). Das Äquivalenzverhältnis im Arbeitsverhältnis ist im Streitfall mithin nicht gestört, da der Pflicht zur Entgeltzahlung ein annähernd gleichwertiger wirtschaftlicher Vorteil gegenüber steht. Die Zumutbarkeit ist auch deshalb gewahrt, weil die Belastungen zeitlich nicht unbegrenzt anfallen. Der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nämlich nur bis zum Eintritt der Rechtskraft des Urteils und damit für eine überschaubare Zeitspanne (vgl § 72 a Abs. 2 ArbGG). Ferner hätte die Beklagte den vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch vermeiden können. Hätte sie – wie geboten – eine Änderungskündigung ausgesprochen und die Klägerin das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen, wovon auch hier aufgrund der im Zusammenhang mit der Beendigungskündigung angestellten Erwägungen ausgegangen werden kann, wäre sie verpflichtet gewesen, zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu den bisherigen Arbeitsbedingungen hätte der Klägerin nicht zugestanden (vgl. BAG 18. Januar 1990 – 2 AZR 183/89 -). c) Demgegenüber ist die Beschäftigung der Klägerin in der Packstation für die Beklagte auf der Grundlage des vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruchs unzumutbar. Bereits nach dem Sachvortrag der Klägerin müssten Veränderungen an der Organisation und der Ausstattung vorgenommen sowie Anschaffungen getätigt werden. Da es sich lediglich um eine Weiterbeschäftigung für einen relativ kurzen Zeitraum handelt, würde dies einen unverhältnismäßig hohen Aufwand bedeuten. III. Über den Hilfsantrag ist nicht zu entscheiden, da er nur für den Fall der Unbegründetheit des geänderten Hauptantrages gestellt wurde. C. Die Beklagte hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. D. Die Revision ist nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen personenbedingten Kündigung sowie die Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Die Beklagte ist ein Unternehmen mit Sitz in B, welches Dienstleistungen für den Versandhandel erbringt. Die regelmäßig mehr als zehn ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung beschäftigten Arbeitnehmer werden von einem Betriebsrat repräsentiert. Die 46-Jährige, verheiratete Klägerin weist einen Grad der Behinderung von 40 auf und ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Sie wird jedenfalls seit dem 01.Januar 1993 bei der Beklagten beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin als Kommissioniererin auf der Grundlage des am 19. November 1992 geschlossenen Arbeitsvertrages mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 24 Stunden pro Woche, verteilt auf fünf Arbeitstage á 4,8 Stunden pro Tag mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.450,00 Euro im Lager in A beschäftigt. Wegen der weiteren Arbeitsbedingungen wird auf die Kopie des Arbeitsvertrages – Blatt 4 bis Blatt 7 der Akten – Bezug genommen. In A unterhält die Beklagte ein Logistikzentrum in dem eine Vielzahl von Gegenständen, Materialien und Unterlagen, darunter Büro- und sonstiges Gebrauchsmaterial, Werbegeschenke, Formular- und Textsätze, gelagert, verwaltet und versandt werden. Vom Warenwirtschaftssystem werden mehrmals täglich aufgrund der eingehenden Bestellungen Kommissionierungsscheine gefertigt und ausgedruckt. Auf ihrer Grundlage werden die Lieferungen zusammengestellt. Dabei müssen die Gegenstände sowohl in tief gebückter Stellung als auch über Kopf unter Einsatz von Leitern den Regalen entnommen werden. Zudem fallen Tragetätigkeiten von Lasten bis zu 31,5 Kilogramm an. Die zusammengestellten Gegenstände werden auf einen zweigeschossigen Kommissionierungswagen geladen und mit dem Kommissionierungsschein abgeglichen. Die Wagen werden dann zur Packstation geschoben und dort versandfertig gemacht. Die dabei anfallenden Tätigkeiten sind ausschließlich im Stehen zu verrichten. Die zuletzt ausgeübte Arbeit als Kommissioniererin kann die Klägerin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr verrichten. Nach einer krankheitsbedingten Fehlzeit vom 09. April 2008 bis 09. Mai 2008 führte die Klägerin in der Zeit vom 31. Juli bis 21. August 2008 eine Rehabilitationsmaßnahme/Kur durch. Die sozialmedizinische Beurteilung der behandelnden Ärzte der Deutschen Rentenversicherung kam aus orthopädischer Sicht zu dem Ergebnis, dass die Klägerin in ihrem Beruf als Kommissioniererin mit überwiegend gehender, stehender und einseitig belastender Tätigkeit nur noch unter drei Stunden leistungsfähig ist. Wegen des weiteren Inhalts der Beurteilung wird auf den ärztlichen Entlassungsbericht – Blatt 52, 53 der Akten – Bezug genommen. Die Klägerin wurde seinerzeit als arbeitsfähig entlassen. In der Zeit vom 07. November bis 07. Dezember 2008 war sie wiederum arbeitsunfähig erkrankt. Auf das Angebot der Beklagten, zukünftig in der Poststelle in B zu arbeiten, teilte die Klägerin der Personalleiterin C am 18. November 2008 telefonisch mit, dass sie die Arbeit in B probieren werde. Wegen des weiteren Inhalts der in diesem Zusammenhang geführten Gespräche wird auf die Sitzungsniederschrift vom 03. Mai 2012 verwiesen. Danach wurde die Klägerin vorübergehend in der Poststelle in B eingesetzt. In der Zeit vom 05. Januar 2009 bis 13. September 2010 war die Klägerin wiederum arbeitsunfähig erkrankt. Nach dem ärztlichen Entlassungsbericht der Kaiserberg-Klinik vom 26. Mai 2009 kann die Klägerin leichte bis mittelschwere Tätigkeiten überwiegend im Stehen, Gehen und Sitzen sechs Stunden und mehr in allen Schichtformen ausüben. Vermieden werden sollte häufiges und längeres Arbeiten im Knien und Hocken, Tätigkeiten, die eine erhöhte Gang- und Standsicherheit erfordern, häufiges und längeres Heben, Tragen, Bewegen von Lasten über 10 Kilogramm sowie häufigere oder längere Vibrations- und Erschütterungsbelastungen. Nach der Beurteilung des Betriebsarztes Dr. D vom 30. September 2010 bestanden gegen eine Beschäftigung der Klägerin in der Poststelle in B keine Bedenken. In der Folgezeit wurde der Klägerin wiederholt eine Beschäftigung in der Poststelle in der Zentrale in B angeboten. Mit Schreiben vom 05. Oktober 2010 teilte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin der Beklagten unter anderem Folgendes mit: „…Das Ihrerseits unterbreitete Angebot einer Änderung der Arbeitsbedingungen, zumal ohne jeden Ausgleich für unsere Mandantin, vermag diese nicht zu akzeptieren. Die Änderung soll ohne die für eine Änderungskündigung geltende Frist wirksam werden. Unserer Mandantin wird keinerlei Ausgleich für den ganz erheblichen zeitlichen Mehraufwand durch den Wechsel des Arbeitsortes und die damit verbundenen Kosten angeboten. Darüber hinaus muss unsere Mandantin aufgrund der Vorstellung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen, wie sie in B gelten sollen, befürchten, dass dies mit ihren gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht zu vereinbaren sind…“. Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Kopie - Blatt 107 bis Blatt 109 der Akten - Bezug genommen. Unter dem Datum des 07. Oktober 2010 gab die Hausärztin der Klägerin eine Stellungnahme zur Vorlage beim Arbeitgeber ab, in der sie unter anderem ausführte: „Das Leistungsprofil von Frau E beschreibe ich folgendermaßen: Halbtagstätigkeit, wohnortnah mit wechselnder Körperhaltung; keine schweren Lasten heben oder tragen (max. 5-7 Kilogramm; im Übrigen laut sozialmedizinischer Leistungsbeurteilung der Kaiserberg-Klinik vom 26. Mai 2009…“ Wegen des weiteren Inhalts der Stellungnahme wird auf die Kopie Blatt 169 der Akten Bezug genommen. Anlässlich der mündlichen Verhandlung am 03. November 2010 betreffend den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wegen Urlaubsgewährung erklärte die Beklagte, sie beabsichtige, die weitere Einsetzbarkeit der Klägerin im Betrieb in A unter Mitwirkung des Integrationsamtes im Rahmen eines Verfahrens gem. § 84 SGB IX zu klären. In dem gerichtlichen Vergleich wurde unter Ziffer 2 folgende Vereinbarung getroffen: „2. Die Klägerin erklärt sich bereit, nach vorzeitiger Terminsabstimmung über die beauftragten Anwälte an einem Termin unter Mitwirkung des Integrationsamtes zur Klärung ihrer Einsetzbarkeit im Betrieb in A teilzunehmen, wobei der Urlaub in diesem Fall um einen Tag verlängert wird“. Wegen des weiteren Inhalts des Vergleichs wird auf die Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts Gießen (2 Ga 4/10) vom 03. November 2010 – Blatt 191 der Akten – Bezug genommen. Mit Schreiben vom 04. November 2010 teilte die Beklagte mit, dass der Termin zur Klärung der weiteren Einsetzbarkeit der Klägerin am 12. November 2010 stattfinden könne. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin erwiderte daraufhin mit Schreiben vom 09. November 2010, eine Ortsbegehung könne an diesem Tag nicht erfolgen. Zudem äußerte er sich dahingehend, dass seine Mandantin an der Durchführung von Verfahren und Besprechungen, die auf der Grundlage des SGB IX und unter Mitwirkung des Integrationsamtes stattfänden, auf die gesetzlich vorgesehene Weise beteiligt zu werden wünsche. Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird auf die Kopie Blatt 193, 194 der Akten verwiesen. Der Termin wurde ohne Beteiligung der Klägerin durchgeführt und im Anschluss daran beantragte die Beklagte am 19. November 2010 beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Bescheid vom 27. Juni 2011 stimmte das Integrationsamt der Kündigung zu. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 29. Juni 2011 das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2011. Am 01. Juli 2011 legte die Klägerin Widerspruch gegen den Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes ein, der durch den Widerspruchsbescheid des Widerspruchsausschusses bei dem Integrationsamt des Landeswohlfahrtsverbandes Hessen am 21.2.2012 abschlägig beschieden wurde. Wegen des Inhalts des Bescheides wird auf die Kopie Bl. 596 bis 603 d.A. Bezug genommen. Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 11. Juli 2011 eingegangenen Kündigungsschutzklage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 29. Juni 2011. Im Schriftsatz vom 11. Oktober 2011 wies sie darauf hin, dass eine Änderungskündigung wegen des freien Arbeitsplatzes in B nach dem eigenen Vortrag der Beklagten anstelle der Beendigungskündigung geboten gewesen wäre. Wegen des Weiteren erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes sowie der Antragsstellung der Parteien wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils – Blatt 223 bis Blatt 227 der Akten – Bezug genommen. Durch das am 30. November 2011 verkündete Urteil hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage mit der Begründung stattgegeben, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Den Antrag auf Weiterbeschäftigung hat es abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Klägerin einen Anspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX geltend mache, den sie aber nicht näher begründet habe. Wegen des weiteren Inhalts der Entscheidungsgründe wird auf Blatt 227 bis Blatt 231 der Akten Bezug genommen. Gegen das am 12. Dezember 2011 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 13. Dezember 2011 Berufung eingelegt und mit dem am Montag, den 13.Februar 2012 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin hat gegen das am 08. Dezember 2011 zugestellte Urteil am 27. Dezember 2011 Berufung eingelegt und diese mit dem am 25. Januar 2012 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Im Termin zur mündlichen Verhandlung am 06.12.2012 erklärte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin, dass mit dem Weiterbeschäftigungsantrag nur die vorläufige Beschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens begehrt werde. Die Beklagte verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ihr Klageabweisungsbegehren weiter. Sie meint, dass die Kündigung rechtlich nicht zu beanstanden sei. Eine Beschäftigung der Klägerin mit ihrem Leistungsvermögen entsprechenden vorsortierten Aufträgen sei ablauftechnisch unverhältnismäßig aufwändig und könne daher von ihr nicht verlangt werden. Im Schriftsatz vom 28. Juni 2006 Seite 12 hat die Beklagte behauptet, die Klägerin benötige zirka eine Stunde pro Tag, um die Kommissionierungsbelege so zu sortieren, dass sie die Arbeit verrichten könne. Im Schriftsatz vom 16. November 2012 Seite 4 behauptet sie, eine Sortierung der eingehenden Kommissionierungsaufträge in der Weise, dass lediglich Ware bis zu einem Gewicht von 7 Kilogramm zu kommissionieren sei, würde die Beschäftigung einer weiteren Person erfordern. Ferner sei die Klägerin aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, den Arbeitsplatz in der Packstation zu bewältigen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 21. September 2011 – 2 Ca 258/11 – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 21. September 2011 – 2 Ca 258/11 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31. Dezember 2011 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahren als Mitarbeiterin im Lager A auf einem Arbeitsplatz in der Packstation (Versandarbeitsplatz) zu beschäftigen, der zum Zwecke der Berücksichtigung der Behinderung und deren Auswirkungen auf die Beschäftigung der Klägerin mit einem Steh-, Sitz- Stuhl ausgestattet ist und bei dem Bildschirm und zugehörige Tastatur im Verhältnis zur Packarbeitsfläche derart platziert sind, dass die Tastatur auf Höhe der Packarbeitsfläche und die Mitte des Bildschirmdisplays nicht höher als Augenhöhe der Klägerin angebracht sind, alternativ, die Klägerin als Kommissioniererin mit Kommissionsaufträgen zu beschäftigen, die es nicht erfordern, Lasten von über 10 Kilogramm zu heben, zu tragen und zu bewegen, hilfsweise, das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 30. November 2011 – 2 Ca 258/11 – abzuändern, soweit mit ihm die Klage abgewiesen worden ist und die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31. Dezember 2011 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mitarbeiterin im Lager A auf einem Arbeitsplatz nach Wahl der Beklagten weiter zu beschäftigen, der folgendes Leistungsbild berücksichtigt: - die Klägerin kann leichte bis mittelschwere Tätigkeiten überwiegend im Stehen, Gehen und Sitzen sechs Stunden und mehr in allen Schichtformen ausüben; - vermieden werden sollte: häufige oder länger andauernde Arbeiten im Knien oder Hocken; Tätigkeiten, die eine erhöhte Gang- und Standsicherheit erfordern, wie zum Beispiel Gehen auf unebenem Untergrund, Ersteigen von Gerüsten und Leitern; häufiges und länger dauerndes Heben, Tragen, Bewegen von Lasten über 10 Kilogramm; häufiger oder länger dauernde Vibrations- und Erschütterungsbelastungen; hilfsweise, das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 30. November 2011 – 2 Ca 258/11 – abzuändern, soweit mit ihm die Klage abgewiesen worden ist und die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31. Dezember 2011 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Mitarbeiterin im Lager A weiterzubeschäftigen, sowie die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts soweit es der Kündigungsschutzklage stattgegeben hat und behauptet, die im Kommissionierungsbereich anfallenden Tätigkeiten könne sie erledigen, wenn sie auf leichte und mittelschwere Tätigkeiten beschränkt würden. Hierfür sei lediglich eine Sortierung der Kommissionierungsaufträge erforderlich. Eine Vollauslastung sei dann möglich. Ferner behauptet sie, dass sie körperlich in der Lage sei, den Arbeitsplatz in der Packstation einschränkungslos zu verrichten, soweit ihr ein Steh-Sitz-Stuhl zur Verfügung gestellt werde. Die Verpackung erfolge auf einer ebenen Fläche, sodass ein Heben und Tragen schwerer Gewichte entfalle. Den Weiterbeschäftigungsantrag – so die Klägerin weiter – habe das Arbeitsgericht zu Unrecht abgewiesen. Sie habe von Anfang an den vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verfolgt und dabei lediglich die aufgrund ihres Gesundheitszustandes gebotenen Einschränkungen vorgenommen. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften über die mündliche Verhandlung vom 03. Mai 2012, 18. Oktober 2012 und 06. Dezember 2012 Bezug genommen.