3 Sa 879/23

Leitsatz: 1. Die auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag eines Bewachungsunternehmens, nach dem das Arbeitsverhältnis des im Bewachungsobjekt eines US-Konsulats beschäftigten Sicherheitsarbeitnehmers bei Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung endet, ist wirksam, wenn für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. 2. Wegen Leistungsunfähigkeit gemäß § 297 BGB steht dem Arbeitnehmer nach Entzug der Einsatzgenehmigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Annahmeverzugsvergütung nach § 615 BGB zu, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Juli 2023 – 23 Ca 1780/23 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung ist zulässig aber unbegründet. A. Die Berufung ist insgesamt zulässig. I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 04. Juli 2024 ist als Rechtsmittel in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 1c ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO. II. Die Erweiterung der Klage um die Zahlungsanträge in der Berufung ist zulässig. 1. Die Voraussetzungen einer Klageänderung nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 533 ZPO sind erfüllt. Danach ist eine Klageänderung in der Berufungsinstanz nur zulässig, wenn die Gegenseite einwilligt oder das Gericht die Änderung für sachdienlich erachtet und wenn die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Wegen der Verweisung des § 525 ZPO auch auf § 267 ZPO kann die Einwilligung der Gegenpartei auch konkludent erteilt werden, indem sie sich rügelos einlässt und z.B. in der mündlichen Verhandlung einen Antrag auf Abweisung der Klage stellt (vgl. z. B.: BAG 3. Juli 2019 -10 AZR 499/17- Rn. 31, 35f, AP § 1 TVG Nr. 372 zu Tarifverträge: Bau; BGH 6. Dezember 2004 –II ZR 394/02- Rn. 10, NJW-RR 2005, 437; Zöller/Greger, ZPO, 33. Aufl., § 267 Rn. 1). 2. Die Beklagte hat in der Berufungsverhandlung die Zurückweisung der Berufung beantragt. Sie hat streitig zur Sache verhandelt und die Klageänderung nicht beanstandet. Damit hat sie sich auf die geänderte Klage eingelassen und die Einwilligung stillschweigend erteilt. B. In der Sache ist die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Entgegen der Auffassung des Klägers ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 02. Juni 2019 wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 31. Mai 2023 beendet worden. Über den 13. Februar 2023 hinaus stehen dem Kläger gegen die Beklagte auch keine Vergütungsansprüche zu. Dieses Entscheidungsergebnis beruht, gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO zusammengefasst, auf folgenden Erwägungen: I. Das Berufungsgericht schließt sich –im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Mai 2023- zunächst dem angefochtenen Urteil an und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts. Das Berufungsvorbringen der Parteien ändert an dem gefunden Ergebnis nichts. Es gibt Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen: II. Die Klage ist zunächst insoweit unbegründet, als das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund des Eintritts der im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung mit Ablauf des 31. Mai 2023 geendet hat. Der dauerhafte Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung rechtfertigt bei fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger die Vereinbarung einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. 1. Zunächst gilt die auflösende Bedingung nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam. Der Kläger hat rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Beendigungsmitteilung der Beklagten vom 16. März 2023 mit am 27. März 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz gerichtlich geltend gemacht, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die vertraglich vereinbarte auflösende Bedingung mit Ablauf des 31. Mai 2023 sein Ende gefunden hat. 2. Die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 02. Juni 2019 vereinbarte auflösende Bedingung ist wirksam. Entgegen der auch in der Berufung geäußerten Rechtsansicht des Klägers verstößt diese, in einem Formulararbeitsvertrag geregelte auslösende Bedingung, nicht gegen §§ 305 ff. BGB. Insbesondere ist sie als allgemeine Geschäftsbedingung wirksam vereinbart. a) Unstreitig enthält der Arbeitsvertrag vom 02. Juni 2019 für eine Vielzahl von Verträgen von der Beklagten einseitig vorformulierte Vertragsbedingungen, die sie ihren Arbeitnehmern bei Abschluss des Vertrages stellt. Das folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung und dem Umstand, dass es sich um einen „Arbeitsvertrag C B –Sicherheitsmitarbeiter / Standard Guard“ mit Stand „23.01.2020“ handelt. Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen und es ist auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer abzustellen (vgl. BAG 23. März 2017 -6 AZR 705/15- Rn. 14, BAGE 158, 349; BAG 25. Januar 2023 -10 AZR 109/22- Rn. 21, DB 2023, 1484, jeweils mwN). Entsprechend kommt es darauf an, wie der Vertrag bzw. seine einzelnen Klauseln nach der „nicht-juristischen“ Laiensphäre zu verstehen sind. b) Aus Sicht des verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers ist die Regelung in Ziffer 2 des Vertrages, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn die US-Regierung die Einsatzgenehmigung entzieht, die zugleich als Geschäftsgrundlage des Arbeitsvertrages benannt ist, weder überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB noch verletzt sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Kläger musste mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes rechnen, wenn er die Einsatzgenehmigung verliert. aa) Es handelt sich nicht um eine überraschende Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB. aaa) Gemäß § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen dann nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Dies setzt objektiv eine ungewöhnliche Regelung voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (vgl. BAG 16 Februar 2023 -6 AZR 95/22- Rn. 31, NZA 2023, 946, mwN). Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Regelung besonders hinzuweisen oder sie drucktechnisch hervorzuheben (so ausdrücklich BAG 20. Juni 2023 -1 AZR 265/22- Rn. 19, NZA 2023, 1384, mwN). bbb) In Anwendung der dargestellten Voraussetzungen ist die streitgegenständliche Klausel nicht überraschend. Weder das Erscheinungsbild der Klausel in Ziffer 2 des Vertrags noch ihr Inhalt sind als überraschend anzusehen. Der Arbeitsvertrag enthält auf acht Seiten insgesamt 26 Ziffern. Stets sind die jeweilige arabische Ziffer und die Überschrift der Vorschrift drucktechnisch hervorgehoben ist. Ausschließlich die streitgegenständliche Klausel in Ziffer 2 des Vertrages ist vollständig drucktechnisch hervorgehoben. Darüber hinaus enthält aus Sicht des verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag bereits in Ziffer 1 den deutlichen Hinweis, dass Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses der zwischen der US-Regierung und der Beklagten abgeschlossene Bewachungsvertrag ist, dessen Vertragsnummer ebenfalls drucktechnisch hervorgehoben ist. Hieran anknüpfend enthält Ziffer 2 des Arbeitsvertrages unter der Überschrift „Widerruf der Einsatzgenehmigung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ die streitgegenständliche Klausel. Darin heißt es wörtlich u.A: „Wird die Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung widerrufen, endet der Arbeitsvertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, unter Anwendung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist.“ Mit dieser Formulierung –zumindest im Kontext mit der klaren Überschrift- ist auch für den rechtsunkundigen Arbeitnehmer eindeutig zu erkennen, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung zur Vertragsbeendigung mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist führt. Die Klausel ist inhaltlich klar und verständlich. Auch sind derartige Regelungen insbesondere bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen weder unüblich noch für den Fall der Nichterteilung bzw. des Entzugs der Einsatzgenehmigung im Bewachungsgewerbe ungewöhnlich (idS. auch LAG Berlin- Brandenburg 11. Mai 2023 -14 Sa 1012/22- II.2. c) cc (1); LAG Rheinland-Pfalz 21. Oktober 2020 -7 Sa 426/19- Rn. 71f, zitiert nach juris; LAG Frankfurt aM. 19. Oktober 2009 -17 Sa 572/09). Angesichts der drucktechnischen Hervorhebung der Ziffer 2 lässt sich auch aus der äußeren Form oder der Gestaltung des Arbeitsvertrags/ der streitgegenständlichen Klausel kein Überraschungsmoment ableiten. bb) Die Vertragsklausel ist auch nicht intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. aaa) Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender von allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Es schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. zB. BAG 16. April 2024 -9 AZR 199/23- Rn. 26, NZA 2024, 1211, mwV). „Abzustellen ist hierbei nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden Durchschnittskunden im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses (…). Dem Vertragspartner kann dabei nicht jedes eigene Nachdenken erspart bleiben“ (so wörtlich BAG 07. September 2022 -5 AZR 128/22- Rn. 55, NZA 2023, 240, mwN.). Entsprechend liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. BAG 07. September 2022 -5 AZR 128/22- Rn. 55, NZA 2023, 240, mwN.). bbb) Gemessen hieran ist die Vereinbarung in Ziffer 2 im Arbeitsvertrag nicht intransparent. Insbesondere ist die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages formulierte Klausel klar und verständlich. Ihr ist mit hinreichender Deutlichkeit zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien endet, wenn die dem Kläger erteilte Einsatzgenehmigung seitens der US-Regierung widerrufen wird. Gerade die Folge des Entzugs der Einsatzgenehmigung für den Bestand des Arbeitsverhältnisses ist einfach nachvollziehbar. Soweit der Kläger in der Berufung meint, dass unklar bleibe, welcher Verstoß zum Widerruf der Einsatzgenehmigung führe, vermag dies ein anderes Ergebnis nicht zu rechtfertigen. Welcher Verstoß zum Widerruf der Einsatzgenehmigung führt, ist dem zwischen der Beklagten und der US-Regierung abgeschlossenen Bewachungsvertrag zu entnehmen. Einer Information des Klägers darüber bedurfte es nicht. Denn mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung nehmen die US-Streitkräfte eine hoheitliche Maßnahme vor, die kraft Völkergewohnheitsrechts Immunität von der Jurisdiktion der Bundesrepublik Deutschlang genießt (so bereits BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 12, NZA-RR 2008, 570; BAG 23. September 2015 -5 AZR 146/14- Rn. 17, BAGE 152, 327, mwN). Ebenso wenig überzeugt das Argument des Klägers, dass ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vorliege, weil die Klausel den Vertragspartner des Verwenders im Unklaren darüber lasse, dass für den Eintritt der auflösenden Bedingung zu dem Entzug der Einsatzgenehmigung die hieraus resultierende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit treten müssen und dass Arbeitnehmer durch die Klausel davon abgehalten würden, ihre Rechte geltend zu machen. Denn es ist –nach den obigen Ausführungen- nicht Aufgabe des Klauselverwenders, seinen Vertragspartner über die/sämtliche Voraussetzungen einer erfolgreichen Bedingungskontrollklage zu informieren. Die Frage der Erfolgschancen einer Bedingungskontrollklage kann nicht gleichgesetzt werden mit der Anforderung des Transparenzgebots, dass durch die Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Eine Pflicht des Klauselverwenders zur erschöpfende Belehrung des Vertragspartners über den rechtlichen Kontext und die Erfolgsaussichten einer evtl. gerichtlichen Überprüfung von Klauseln, vermag die erkennende Kammer dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht zu entnehmen. 3. Die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 02. Juni 2019 enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung ist wirksam. Nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ist für den Bedingungseintritt ausreichend, dass die US-Regierung die Einsatzgenehmigung widerruft und nicht, dass der Widerruf auf ausreichende Gründe gestützt wird (idS. auch LAG Berlin- Brandenburg 11. Mai 2023 -14 Sa 1012/22- II.2. d); LAG Rheinland-Pfalz 21. Oktober 2020 -7 Sa 426/19- Rn. 77f, zitiert nach juris; BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 10, NZA-RR 2008, 570). Es handelt sich bei der Vereinbarung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags um eine auflösende Bedingung, die durch einen sachlichen Grund iSd. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. a) Zunächst ist die Bestimmung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 02. Juni 2019 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung nicht bereits gemäß § 125 Satz 1 BGB mangels Einhaltung der Schriftform nichtig. Vielmehr haben die Parteien bei der Vereinbarung dieser auflösenden Bedingung das gesetzliche Schriftformerfordernis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG iVm. §§ 126, 126a BGB gewahrt, weil sie die auflösende Bedingung - Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung - mit jeweils eigenhändiger Unterschrift in einer einheitlichen Urkunde, nämlich dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 01./02. Juni 2021 niedergelegt haben. b) Der durch den Entzug der Einsatzgenehmigung eintretende Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ist ein ausreichender sachlicher Grund, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung vorzusehen (idS. auch LAG Berlin- Brandenburg 11. Mai 2023 -14 Sa 1012/22- II.2. d) aa); LAG Rheinland-Pfalz 21. Oktober 2020 -7 Sa 426/19- Rn. 77f, zitiert nach juris; BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 12, NZA-RR 2008, 570). Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben (so ausdrücklich bereits: BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 11, NZA-RR 2008, 570). In diesem Kontext stellt allerdings allein der Widerruf der Einsatzgenehmigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB.: BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 12, NZA-RR 2008, 570) keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. „Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf (…). Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann. Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug er keinen Einfluss hat. In den zugrundeliegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese Mitarbeiter nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden. Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen“ (so wörtlich: BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 12, NZA-RR 2008, 570; in diesem Sinne auch BAG 26. Februar 2020 -7 AZR 121/19- Rn. 21ff, NZA 2020, 795 für eine tarifvertragliche Norm). Da es für die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung nur auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit ankommt, ist die Rechtmäßigkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers durch den Auftraggeber des Arbeitgebers für das Vorliegen des Sachgrundes ohne Bedeutung. Der Arbeitgeber darf allerdings den Entzug der Einsatzgenehmigung nicht gegenüber seinem Vertragspartner veranlassen, um das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden (so bereits: BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 12, NZA-RR 2008, 570; im Anschluss daran: LAG Berlin- Brandenburg 11. Mai 2023 -14 Sa 1012/22- II.2. d) aa); LAG Rheinland-Pfalz 21. Oktober 2020 -7 Sa 426/19- Rn. 77f, zitiert nach juris). 4. In Anwendung der dargestellten Voraussetzungen hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist am 31. Mai 2023 geendet, weil die auflösende Bedingung eingetreten und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten nicht gegeben war. a) Die US-Regierung, vertreten durch den Generalkonsul der Vereinigten Staaten von Amerika hat dem Kläger mit Schreiben vom 10. Februar 2023 die Einsatzgenehmigung dauerhaft entzogen. Damit ist die auflösende Bedingung eingetreten und die Beklagte hat auf Basis des mit der US-Regierung geschlossenen Bewachungsvertrages keine Möglichkeit mehr, den Kläger zu unveränderten Bedingungen im Konsulat der US-Regierung oder einem anderen Bewachungsobjekt der USA einzusetzen. Dass ein Arbeitnehmer bei entzogener Einsatzgenehmigung durch die US-Behörden in keinem anderen Bewachungsobjekt der USA mehr zum Einsatz kommen kann hat die Beklagte jedenfalls in der Berufung vorgetragen. Diesem Vorbringen ist der Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten, damit ist es unstreitig geworden. b) Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten haben bei der Beklagten nicht bestanden. aa) Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitsplätze, die bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses frei werden, sondern auch solche Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Bei der Beurteilung, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast. Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, dezidiert vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung konkret vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. zB. BAG 20. Mai 2020 - 7 AZR 100/19- Rn. 24ff, NZA 2020, 1194; BAG 26. Februar 2020 -7 AZR 121/19- Rn. 27ff, NZA 2020, 795, jeweils mwN.). bb) Die Beklagte hatte dem Kläger mit Schreiben vom 15. Februar 2023 die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz angeboten. Dieses Angebot war bis zum 03. März 2023 gemäß § 148 BGB befristet. Innerhalb dieser Frist hat der Kläger das Angebot jedenfalls nicht ausdrücklich angenommen, insbesondere nicht mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 03. März 2023. Der Kläger hat bereits nicht dazu vorgetragen, dass der Beklagten das Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 03. März 2023 überhaupt noch an diesem Tag und damit innerhalb der von der Beklagten gemäß § 148 BGB gesetzten Frist zugegangen ist. Allein aus dem von der Klägerseite als Anlage 3, Bl. 23 d.A., in Kopie vorgelegten Schreiben geht nicht hervor, dass es am selben Tag –innerhalb der üblichen Geschäftszeiten- der Beklagten zugegangen ist. Weder findet sich ein Zugangsvermerk darauf noch ist allein aus dem Schreiben ersichtlich, dass es am selben Tag per E-Mail an die Beklagte versendet worden wäre. Ausdrücklicher Vortrag zum Zugang des Schreibens bei der Beklagten fehlt. Darüber hinaus kann in dem Schreiben vom 03. März 2023 -bei unterstellt rechtzeitigem Zugang bei der Beklagten- auch inhaltlich keine Annahme des Beschäftigungsangebots der Beklagten gesehen werden. Diesbezüglich kann nochmals auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen Bezug genommen werden. Auch mit seinem Vorbringen in der Berufung behauptet der Kläger keine ausdrückliche Annahme des Beschäftigungsangebots der Beklagten. cc) Entgegen seiner Rechtsauffassung rechtfertigt auch das Berufungsvorbringen des Klägers nicht die Annahme, er habe die angebotene Weiterbeschäftigung konkludent angenommen bzw. es bestehe eine (andere) Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Soweit er ausführt, er habe die angebotene Weiterbeschäftigung in F zu keiner Zeit abgelehnt, ist dies irrelevant. Denn die fehlende (ausdrückliche) Ablehnung eines Angebots führt nicht umgekehrt dazu, dass eine (ausdrückliche) Annahme des Angebots vorliegt. Dazu, dass hier die Voraussetzungen des § 151 BGB gegeben wären, hat der Kläger nichts vorgetragen. Wenn der Kläger meint, die Beklagte verhalte sich widersprüchlich indem sie zunächst von der Annahme ihres Angebots ausgehe und dann ausführe, dass es an einer ausdrücklichen Annahme fehle, führt auch dies nicht dazu, dass von einer Annahme seitens des Klägers ausgegangen werden könnte. Soweit er meint, das Angebot der Beklagten jedenfalls konkludent angenommen zu haben, indem er die am 07. März 2023 erhaltenen Unterlagen habe ausfüllen wollen, zumal dieses Schreiben keine starre Frist enthalten habe, so dass § 147 Abs. 2 BGB gelte, überzeugt dies nicht. Unterstellt, der Kläger habe die erhaltenen Unterlagen ausfüllen wollen, so hat er doch keinerlei Tatsachen dazu vorgetragen, dass er die Beklagte davon auch in Kenntnis gesetzt hat. Aber ausschließlich dann, wenn die Beklagte von dem schlüssigen Verhalten des Kläger Kenntnis erhalten hätte, könnte von einem konkludenten Vertragsschluss ausgegangen werden. Denn auch die schlüssige Annahme eines Vertragsangebotes bedarf des Zugangs / der Kenntnis beim Antragenden damit (konkludent) ein Vertrag zu Stande kommt. Auch seine Rechtsauffassung, dass die Beklagte ihn auf die freien Stellen bei der G hätte hinweisen müssen, rechtfertigt kein anderes Ergebnis. Damit genügt der Kläger bereits nicht seiner Darlegungslast. Er hat damit gerade nicht vorgetragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung konkret vorstellte. Aber erst ein solches Vorbringen hätte die Beklagte verpflichtet, zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt. Schließlich ist in der Berufungsverhandlung auch unstreitig geworden, dass im Zeitpunkt des Widerrufs der Einsatzgenehmigung für den Kläger die G für den Einsatz von Mitarbeitern gefordert hat, dass diese geprüfte Schutz- und Sicherheitskraft waren. Dies setzt einen zweimonatigen Lehrgang mit anschließender Prüfung der IHK voraus, über die der Kläger nicht verfügte. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Beendigung am 16. März 2023 nicht in treuwidriger Weise erfolgt. Er hat keinerlei tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die Beklagte den Widerruf seiner Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung veranlasst hat. Dies ist auch nicht ersichtlich. Wenn er dazu ausführt, einer seiner Kollegen, werde trotz Entzug der Einsatzgenehmigung, zu unveränderten Bedingungen weiter beschäftigt, fehlt es bereits an tatsächlichem Vortrag zur Vergleichbarkeit der Ausgangssituationen. Im Übrigen hat die Beklagte in der Berufungsverhandlung unwidersprochen darauf hingewiesen, dass es sich dabei um einen Ausnahmefall gehandelt hat. So hat der Leiter der Rechtsabteilung der Beklagten in der Berufungsverhandlung erläutert, dass es in seiner 15-jährigen Berufserfahrung erst einmal vorgekommen sei, dass die US-Behörden den Widerruf einer Einsatzgenehmigung zurückgenommen hätten. Diesem Vorbringen ist der Kläger nicht entgegengetreten. Der Vorwurf des Klägers, das Arbeitsgericht habe nicht gewürdigt, dass dem Kläger kein Reliefguard für den Toilettengang zur Verfügung gestellt worden sei, so dass er zwangsläufig seine Position habe verlassen müssen, was zum Entzug der Einsatzgenehmigung geführt habe, verfängt nicht. Denn dazu hat die Beklagte in der Berufungsverhandlung unwidersprochen vorgetragen, dass auch der Schichtleiter den eingesetzten Mitarbeiter bei Toilettengängen ablösen könne. 5. Die nach §§ 21, 15 TzBfG iVm. Ziffer 2 des Arbeitsvertrages und § 2 des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe einzuhaltende tarifliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende hat die Beklagte mit dem Schreiben vom 16. März 2023 gewahrt. III. Die Berufung des Klägers ist auch hinsichtlich der erstmals in der Berufung geltend gemachten Zahlungsansprüche für den Zeitraum vom 14. Februar bis 31. Mai 2023 unbegründet. Vergütungsansprüche stehen dem Kläger für diesen Zeitraum nicht aus § 615 Satz 1 BGB zu, weil er in dieser Zeit entsprechend § 297 BGB außerstande war, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. 1. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 BGB die nach § 611a Abs. 2 BGB geschuldete Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Allerdings kommt der Gläubiger dann nicht in Annahmeverzug, wenn der Schuldner außerstande ist, die Leistung zu bewirken, § 297 BGB. Dabei ist nicht maßgeblich, ob es sich um gesundheitliche, rechtliche oder andere Gründe handelt. Die Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers sind vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzungen, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen müssen (vgl. zB.: BAG 20. Juni 2024 -2 AZR 134/23- Rn. 39, zitiert nach juris; BAG 19. Januar 2022 -5 AZR 346/21- Rn. 15f, AP Nr. 168 zu § 615 BGB; BAG 23. September 2015 -5 AZR 146/14- Rn. 15, BAGE 152, 327, jeweils mwN.). 2. Der Kläger war im streitigen Zeitraum für seine vertragliche Tätigkeit als Sicherheitsmitarbeiter im C in B nicht leistungsfähig iSd. § 297 BGB. Nach dem Entzug der erforderlichen Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung mit Schreiben vom 10. Februar 2023 war er im streitgegenständlichen Zeitraum leistungsunfähig. a) Die Beklagte kann bei der Bewachung von Einrichtungen der USA über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung des Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug die Beklagte keinen Einfluss hat. Auf die den amerikanischen Behörden eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen, soweit sie in diesem Bereich Leistungen erbringen wollen. Mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung nimmt die US-Regierung eine hoheitliche Maßnahme vor, die kraft Völkergewohnheitsrechts Immunität von der Jurisdiktion der Bundesrepublik Deutschland genießt (so ausdrücklich bereits BAG 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- Rn. 12, NZA-RR 2008, 570; im Anschluss daran auch BAG 23. September 2015 -5 AZR 146/14- Rn. 17, BAGE 152, 327, mwN). Mangels Einsatzgenehmigung war der Kläger nach dem 10. Februar 2023 leistungsunfähig für die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung als Sicherheitsmitarbeiter im Bewachungsobjekt C B. Ähnlich dem Fall eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots war der Kläger nach Entzug der Einsatzgenehmigung außerstande die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Ein anderweitiger Einsatz des Klägers in Einrichtungen der USA kam mangels Einsatzgenehmigung nicht mehr in Betracht. Dazu, dass es keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten –außerhalb der Einrichtungen der USA- für den Kläger gegeben hat, kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden, B. II. 4 der Entscheidungsgründe. b) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht diesem Ergebnis weder der Normzweck des § 15 Abs. 2 TzBfG entgegen, der nach § 21 TzBfG auf einen Arbeitsvertrag unter auflösender Bedingung entsprechende Anwendung findet, noch ergibt sich der Vergütungsanspruch unter dem Aspekt des Betriebsrisikos aus §§ 615 Satz 3, 611a Abs. 2 BGB. § 15 Abs. 2 TzBfG sieht eine gesetzliche Mindestauslauffrist von zwei Wochen vor. Allerdings trifft die Norm keine Regelungen zum Entgeltanspruch in dieser Zeit. Insoweit bleibt es bei § 615 Satz 1 BGB. Auch ein Fall des Betriebsrisikos gemäß § 615 Satz 3 BGB liegt nicht vor, weil Hintergrund des Arbeitsausfalls primär der Entzug der persönlichen Einsatzgenehmigung des Klägers ist (idS. schon: BAG 23. September 2015 -5 AZR 146/14- Rn. 20ff, BAGE 152, 327, mwN). c) Schließlich wurde der Vergütungsanspruch auch nicht nach § 326 Abs. 2 Satz 1, Alt. 1 BGB erhalten, weil für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung des Klägers nicht die Beklagte verantwortlich war (idS. schon: BAG 23. September 2015 -5 AZR 146/14- Rn. 23ff, BAGE 152, 327, mwN). d) Die Argumentation des Klägers, dass die Praxis der Beklagten, nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung, keine Vergütung mehr zu zahlen, eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes darstelle, weil sie das Arbeitsverhältnis mit den Folgen einer außerordentlichen Kündigung beende, verfängt nicht. Zunächst streiten die Parteien nicht um die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern um die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses infolge des Eintritts einer vertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung. Damit geht es bereits nicht um das Kündigungsschutzgesetz, sondern um das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Im Übrigen hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis auch nicht mit den Folgen einer außerordentlichen Kündigung –nämlich fristlos- beendet. Vielmehr endete das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31. Mai 2023. Was der Kläger vermutlich meint ist, dass die Beklagte ihm seit 14. Februar 2023 keine Vergütung mehr zahlt. Dies stellt indes keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, sondern ist –wie unter B. III. 2. ausgeführt- direkte Folge des Leistungsunvermögens des Klägers infolge des Entzuges der Einsatzgenehmigung. C. Als unterlegener Partei waren dem Kläger die Kosten der erfolglosen Berufung aufzuerlegen, § 97 Abs. 1 ZPO. Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG ist angesichts der vorliegenden Einzelfallentscheidung nicht ersichtlich. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch den Eintritt einer vertraglichen auflösenden Bedingung geendet hat und um Zahlungsansprüche des Klägers wegen Annahmeverzugs. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes mit Sitz in A in Hessen. Im Rahmen eines Bewachungsauftrages mit der US-Regierung obliegt ihr die Bewachung von Einrichtungen der amerikanischen Botschaft und Konsulate mit höchsten Sicherheitsstufen in Deutschland, u.A. bewacht sie das amerikanische Konsulat in B. Die Beklagte hat neben der US-Regierung auch andere Kunden, welche von ihr zivile Objekte bewachen lassen. Bei der Beklagten sind etwa 4500 Arbeitnehmer beschäftigt. Der 1980 geborene Kläger ist Vater von vier Kindern. Er ist bei der Beklagten seit dem 17. Juni 2019 als Sicherheitsmitarbeiter im Bewachungsobjekt C B beschäftigt worden. Zuletzt ist er auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 02. Juni 2021 tätig geworden und hat durchschnittlich eine monatliche Bruttovergütung von 4.998,58 € erzielt, wegen der Einzelheiten einer Abrechnung für Dezember 2022 wird auf die Anlage 1, Bl. 20 d.A. Bezug genommen. In dem Arbeitsvertrag vom 02. Juni 2021 heißt es u.a.: „1. Allgemeines (...) Die Firma D ist Mitglied des Bundesverbandes der Sicherheitswirtschaft (BDSW). Solange diese Mitgliedschaft besteht, sind daher auf diesen Arbeitsvertrag die zwischen diesem Verband und der jeweils zuständigen Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifverträge für die Bundesrepublik Deutschland und Hessen in der jeweils gültigen Fassung anwendbar. Zudem wird vereinbart, dass der Mantelrahmentarifvertrag (MRTV) für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland vom 23.08.2018, gültig mit Wirkung vom 01.10.2018, auf dieses Arbeitsverhältnis Anwendung findet sowie die diesen Mantelrahmentarifvertrag ergänzende, ändernde und ersetzende Tarifverträge. (…) Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses ist der zwischen der US-Regierung und dieser Firma abgeschlossene Bewachungsvertrag mit der gegenwärtigen Vertragsnummer (…) und alle Folgeverträge hierzu. Bei Beendigung dieses Vertrages, sowie eventueller Folgeverträge, durch Ablauf der Vertragsdauer oder durch vorzeitige Beendigung, aus welchen Gründen auch immer, hat der Arbeitgeber das Recht das Beschäftigungsverhältnis betriebsbedingt zu kündigen. 2. Widerruf der Einsatzgenehmigung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die vom Kunden vorgegebenen Bedingungen, Anforderungen und Standards bzgl. der Erbringung der Sicherheitsdienstleistungen für die US-Regierung einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Regierung für den Arbeitnehmer ist Geschäftsgrundlage dieses Arbeitsvertrages. Wobei vor Erteilung ebendieser u.a. eine Eignungsprüfung des Arbeitnehmers durch den Kunden durchgeführt wird und die Überprüfung der Eignung kontinuierlich während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses regelmäßig widerholt wird. Wird die Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung widerrufen, endet der Arbeitsvertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, unter Anwendung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist.“ Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf Anlage 1, Bl. 12 ff. d.A. verwiesen. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Entgelttarifvertrag sieht je nachdem, ob ein ziviles Objekt oder ein Regierungsobjekt bewacht wird, unterschiedliche Tariflöhne und Zuschläge vor. Mit Schreiben vom 10. Februar 2023 hat das Generalkonsulat der USA in B der Beklagten in einem „Removal Letter“ mitgeteilt: „die Regierung entzieht Herrn E hiermit den Zugang zu Einrichtungen der US-Regierung unter der Autorität des Missionchefs in Deutschland. Die Maßnahme ist mit sofortiger Wirkung wirksam und wird aufgrund des Verhaltens von Herrn E am 22. Januar 2023 ergriffen, das gegen Abschnitt H des Vertrags verstößt“, wegen der Einzelheiten der deutschen Übersetzung des Schreibens wird auf die Anlage B1, Bl. 82 d.A. Bezug genommen. Am 13. Februar 2023 hat die Beklagte den Kläger mündlich über den Entzug der Einsatzgenehmigung informiert. Seit dem 14. Februar 2023 zahlt sie keine Vergütung mehr an den Kläger. Unter der Überschrift „Weiterbeschäftigungsangebot nach Entzug der Einsatzgenehmigung“ hat die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 15. Februar 2023 unter Bezugnahme auf die bereits erfolgte Mitteilung, benachrichtigt, dass ihm kundenseitig seine Einsatzgenehmigung entzogen worden sei und dass er daher nicht mehr im C oder in anderen Objekten der US-Behörden beschäftigt werden könne. Weiter heißt es, dass zur Sicherstellung seiner Weiterbeschäftigung im Unternehmen der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Sicherheitsmitarbeiter in der Erstaufnahmeeinrichtung für Flüchtlinge in F ab dem 01. März 2023 angeboten werde, mit folgenden geänderten Bedingungen: „Sicherheitsmitarbeiter in F Einsatzort: Erstaufnahmeeinrichtung für Flüchtlinge F Tarifgebiet: Hessen Arbeitszeit: Vollzeit Vergütung pro Stunde (Brutto) tariflich (13,39 Euro pro Stunde) Zeitzuschläge: Sonntagszuschlag 25% Feiertagszuschlag 100% Nachtzuschlag 25% Urlaubsanspruch: unverändert“ Zur Annahme des Angebotes hat die Beklagte dem Kläger eine Frist bis spätestens 03. März 2023 gesetzt, wegen des weiteren Inhalts des Schreibens wird die Anlage 2, Bl. 21f. d.A. verwiesen. Hierauf hat sich die Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schreiben vom 03. März 2023 an die Beklagte gewendet und erklärt, dass dieser Interesse an der Weiterbeschäftigung habe. Sie hat angefragt, ob das Angebot tatsächlich noch zur Verfügung stehe und um Angebote für alle freien Stellen der Beklagten gebeten, zu den Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage 3, Bl. 23f. d.A. Bezug genommen. In einem Schreiben der Beklagten vom 07. März 2023 heißt es u.A: „Das Ihnen unterbreitete Weiterbeschäftigungsangebot hatten Sie angenommen“ Darüber hinaus hat die Beklagte den Kläger aufgefordert, eine vollständig ausgefüllte Einwilligungserklärung zur Durchführung einer Zuverlässigkeitsprüfung und eine aktuelle Ausweis- und Passkopie für den geplanten Einsatz bei dem neuen Kunden, dem Land Hessen, einzureichen, insoweit wird auf die Anlage 4, Bl. 25 d.A. verwiesen. Unterlagen hat der Kläger nicht bei der Beklagten eingereicht. Mit einer E-Mail vom 13. März 2023 an die Prozessbevollmächtigte des Klägers hat die Beklagte auf die angefragte Arbeitsbescheinigung für den Kläger mitgeteilt, dass „eine Beendigung derzeit nicht ausgesprochen“ sei und der Kläger „gemäß Ihren Angaben Interesse an“ einer Beschäftigung in der HEAE in F habe. Sie hat den Kläger bis zum 15. März 2023 ausdrücklich um Klarstellung gebeten, ob dieser das Weiterbeschäftigungsangebot angenommen habe oder nicht. Wegen der Einzelheiten der E-Mail wird auf die Anlage B 2, Bl. 83 d.A. verwiesen. Eine Rückmeldung hierzu ist nicht erfolgt. Mit Schreiben vom 16. März 2023 hat die Beklagte dem Kläger u.A. Folgendes mitgeteilt: „hiermit beenden wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende, zum 31.05.2023 hilfsweise zum nächst zulässigen Beendigungstermin. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung. Unter Anwendung der bestehenden Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrages endet daher Ihr Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, durch den Eintritt der auflösenden Bedingung. Die verfügbare und Ihnen mit Schreiben vom 15.02.2023 angebotenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit haben Sie nicht angenommen. (…)“ Zu den weiteren Einzelheiten des Schreibens wird die Anlage 4, Bl. 26f. d.A. Bezug genommen auf Mit seiner am 27. März 2023 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen, der Beklagten am 04. April 2023 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewendet. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit am 04. Juli 2023 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Eintritt der in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 02. Juni 2021 wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung geendet habe. Der dauerhafte Entzug der Einsatzerlaubnis durch die US-Regierung rechtfertige bei fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger die Vereinbarung einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung sei wirksam. Es handele sich um eine auflösende Bedingung, die nach § 21 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes iSd. § 14 TzBfG zulässig sei. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle sei, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet hätten. Allein der Widerruf der Einsatzgenehmigung stelle keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar, sondern erst die sich daraus ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Deshalb müsse der Arbeitgeber andere freie Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen dürfe. Gebe es keinen freien und geeigneten Arbeitsplatz, sei die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses mangels Beschäftigungsmöglichkeit sinnentleert. Der Arbeitgeber dürfe bei der Bewachung von Einrichtungen der US-Regierung über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden und nur Arbeitnehmer mit einer Einsatzgenehmigung des Auftraggebers einsetzen. Angesichts des dauerhaften Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung und der fehlenden Annahme der angebotenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch den Kläger sei das Arbeitsverhältnis der Parteien sinnentleert. Jedenfalls habe der Kläger die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht fristgerecht bis zum 03. März 2023 angenommen. Die Erklärung der Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 03. März 2023 könne nicht als Annahme des Angebots verstanden werden. Die irrtümliche Erklärung der Beklagte im Schreiben vom 07. März 2023, dass der Kläger das ihm unterbreitete Weiterbeschäftigungsangebot angenommen hätte, führe zu keinem anderen Ergebnis. Erst die E-Mail der Beklagten vom 13. März 2023 sei als erneutes Angebot bzw. als wiederholtes Angebot der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch die Beklagte aufzufassen, dieses sei vom Kläger nicht angenommen worden. Auch sei die Beklagte nicht gehalten gewesen, von sich aus noch weitere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten anzubieten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist dem Kläger am 15. August 2023 zugestellt worden und er hat dagegen mit am 30. August 2023 bei Gericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 25. September 2023 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger vertritt, unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin die Rechtsauffassung, dass Ziffer 2 des Arbeitsvertrages die Rechtslage unzutreffend wiedergebe und gegen das Transparenzgebot verstoße. Obwohl anerkannt sei, dass sich der Arbeitgeber erst dann auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen könne, wenn neben dem Entzug der Einsatzgenehmigung der Arbeitnehmer ihm angebotene freie Arbeitsplätze abgelehnt habe, lasse die Klausel den Vertragspartner des Verwenders darüber Unklaren. Entsprechend würden Arbeitnehmer durch die Klausel davon abgehalten, ihre Rechte geltend zu machen und im Übrigen bleibe unklar, welcher Verstoß zum Widerruf der Einsatzgenehmigung führe. Wegen der vom Kläger in Bezug genommenen Entscheidungen wird auf den Schriftsatz vom 15. Januar 2024, dort S. 2 bis 4 und S.6ff Bezug genommen. Zu Unrecht komme das Arbeitsgericht zur Überzeugung, der Kläger habe die „Weiterbeschäftigungsmöglichkeit“ abgelehnt. Die Beklagte habe dem Kläger eine Weiterbeschäftigung in F angeboten, dieses habe er zu keiner Zeit abgelehnt. Die Beklagte verhalte sich widersprüchlich indem sie zunächst von der Annahme ihres Angebots ausgehe und dann ausführe, dass es an einer ausdrücklichen Annahme fehle. Jedenfalls konkludent habe er das Angebot der Beklagten angenommen, indem er die am 07. März 2023 erhaltenen Unterlagen habe ausfüllen wollen, zumal dieses Schreiben keine starre Frist enthalten habe, so dass § 147 Abs. 2 BGB gelte. Das Schreiben vom 13. März 2023 enthalte dagegen eine zu kurze Frist. Die Beklagte hätte den Kläger auf die freien Stellen bei der G –mit einer höheren Stundenvergütung- hinweisen müssen. Die Beendigung am 16. März 2023 sei in treuwidriger Weise erfolgt. Denn unstreitig habe sie einen Kollegen des Klägers, welchem ebenfalls die Einsatzgenehmigung entzogen worden sei, zu unveränderten Bedingungen weiter beschäftigt. Auch habe das Arbeitsgericht nicht gewürdigt, dass dem Kläger kein Reliefguard für den Toilettengang zur Verfügung gestellt worden sei, so dass er zwangsläufig seine Position habe verlassen müssen, was zum Entzug der Einsatzgenehmigung geführt habe. Mit Schriftsatz vom 15. Januar 2024 hat er Vergütung vom 13. Februar bis zum 31. Mai 2023 verlangt und meint, diese stehe ihm nach § 615 Satz 1 BGB zu. Die Praxis der Beklagten, nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung, keine Vergütung mehr zu zahlen, stelle eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, weil sie das Arbeitsverhältnis mit den Folgen einer außerordentlichen Kündigung beende. Der Kläger beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Juli 2023 –23 Ca 1780/23– abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 1./2. Juni 2021 durch die arbeitgeberseitige Mitteilung vom 16. März 2023 aufgrund einer auflösenden Bedingung mit Ablauf zum 31. Mai 2023 beendet worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.499,29 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz seit dem 15.03.2023 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.998, 58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.04.2023 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.998, 58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.05.2023 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.998, 58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.06.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie hält die Vereinbarung in Ziffer 2 des Vertrages unter Berufung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2008 -7 AZR 1033/06- für wirksam. Wegen der weiteren von der Beklagten benannten Entscheidungen wird auf die Berufungserwiderung, dort S. 3 bis 9 Bezug genommen. Auf die Gründe, die zum Entzug der Einsatzgenehmigung geführt hätten, komme es nicht an. Auch stehe eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit des Entzugs durch die Gerichte nicht an, weil es sich um einen hoheitlichen Akt handele der Immunität vor der deutschen Jurisdiktion genieße. Die angebotene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit habe der Kläger nicht angenommen, weitergehende Verpflichtungen würden die Beklagte nicht treffen. Bei entzogener Einsatzgenehmigung durch die US-Behörden könne der Mitarbeiter in keinem anderen Bewachungsobjekt der USA mehr zum Einsatz kommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. In der Berufungsverhandlung hat sich der Kläger zu seiner Zahlungsklage erklärt und die Beklagte hat erklärt, dass es sich bei einem „relief guard“ um einen Mitarbeiter handele, der zu Ablösung anderer Mitarbeiter eingestellt sei, sozusagen über dem Soll. Grundsätzlich könne auch der Schichtleiter eingesetzte Mitarbeiter beim Toilettengang ablösen, insoweit bedürfe es keines „relief guard“. Ergänzend wird auf die Sitzungsniederschrift vom 13. Juni 2024 Bezug genommen.