14 SLa 681/24

Leitsatz: 1. Ist im Arbeitsvertrag ein leistungsabhängiger Maximalbonus festgelegt und entspricht die Bonusfestsetzung durch den Arbeitgeber nicht billigem Ermessen, ist bei der Ermessensausübung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 BGB und einer Leistung von 100% oder weniger zunächst festzulegen, welcher Bonus bei einer billigem Ermessen entsprechenden Entscheidung auf eine Leistung im Umfang von 100% entfiele. Dieser ist dann entsprechend der tatsächlich erbrachten Leistung anzupassen. 2. Der ermittelte auf eine Leistung im Umfang von 100% entfallende Bonus muss für den Arbeitnehmer mit den Projekten erreichbar sein, die ihm vom Arbeitgeber zugewiesen wurden, weil die Zuweisung von Arbeit nach § 106 GewO ureigenste Aufgabe des Arbeitgebers ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer nicht mitgeteilt wurde, dass er für die Erreichung eines Bonus, der einer Leistung von 100% entspricht, von sich aus die Zuteilung weiterer Projekte erwirken muss. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Juni 2024 – 4 Ca 8138/23 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung in der Sachentscheidung wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.888,39 € brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte 31,8 % und der Kläger 68,2 % zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung der Beklagten hat teilweise Erfolg. I. Die Berufung ist zulässig. 1. Sie ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2 b ArbGG, form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519 ZPO und die Berufungsbegründung erfüllt die Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO. II. Die Berufung des Beklagten hat in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang Erfolg. Der Kläger hat für das Jahr 2019 Anspruch auf die Zahlung eines Ermessensbonus iHv. 12.388,39 € brutto, der in Höhe der gezahlten 5.500,00 € brutto gemäß § 362 BGB durch Erfüllung erloschen ist. 1. Nach § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 31. Oktober 2006 hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf einen nach billigem Ermessen festzusetzenden Bonus. Der im Arbeitsvertrag regelte Freiwilligkeitsvorbehalt steht dem nicht entgegen. Die diesbezügliche Begründung des Arbeitsgerichts macht sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG vollständig zu eigen und nimmt auf sie Bezug. Die Bestimmung der Leistung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen, soweit der Arbeitsvertrag von freiem Ermessen spricht, ist dies im Hinblick auf § 307 Abs. 1 S. 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Auch insoweit macht sich die Kammer die Begründung des Arbeitsgerichts zu eigen und nimmt auf sie Bezug, § 69 Abs. 2 ArbGG. Beide Punkte greift die Beklagte mit ihrer Berufung nicht an, sodass es weiterer Ausführungen hierzu nicht bedarf. 2. Die von der Beklagten für das Geschäftsjahr 2019 getroffene Leistungsbestimmung durch die Festsetzung des Bonus auf 5.500,00 € brutto entspricht nicht billigem Ermessen, so dass sie gemäß § 315 Abs. 3 S. 1 BGB unverbindlich ist. Auch dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend festgestellt. Die deshalb gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 1. Alt. BGB durch das Gericht vorzunehmende Leistungsbestimmung führt jedoch nur zu einer Festsetzung des Bonus auf 12.388,39 € brutto. a) Die Festsetzung des Bonus des Klägers auf 5.500,00 € brutto im Jahre 2019 entspricht nicht billigem Ermessen nach § 315 Abs. 1 BGB. aa) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind (BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 – juris; BAG 3. August 2016-10 AZR 710 / 14- juris). Maßgeblich ist insoweit der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast für die Billigkeit der Leistungsbestimmung trägt der Bestimmungsberechtigte. Dabei verbleibt dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, innerhalb dessen dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 – juris; BAG 3. August 2016-10 AZR 710 / 14- juris). Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens iSv. § 315 BGB können sich dabei u.a. aus vertraglichen Vereinbarungen (vgl. BAG 29. August 2012 – 10 AZR 385/11 – NZA 2013, 148; BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR 679/12 – juris) ergeben. Der nach § 315 BGB Bestimmungsberechtigte kann das ihm zustehende Ermessen im Wege der Selbstbindung vorab einschränken (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 370/11 – juris) und ist an diese Einschränkung dann auch gebunden, muss also diese und die vertraglich vereinbarten Kriterien seiner Ermessensausübung zugrunde legen (BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR 679/12 – juris). bb) Hier hat die Beklagte vorgetragen, dass die von ihr vorgenommene Bonusfestsetzung in erheblichem Umfang auf der Anzahl und Bedeutung der vom Kläger bearbeiteten Projekte im Jahr 2019 beruhte. Dies rechtfertigt jedoch nach den dargestellten Maßstäben unter Berücksichtigung der Leistungsbewertung des Klägers im Beurteilungsbogen keine Bonusfestsetzung auf weniger als 1/3 des arbeitsvertraglich vereinbarten Maximalbonus. Dies gilt zumal als der Kläger bereits unabhängig von seinen Leistungen einen Mindestbonus in Höhe von knapp 12 % dieses Bonus erhalten hätte. Zwar hält die Kammer es für zulässig, Anzahl und Bedeutung der vom Kläger bearbeiteten Projekte im Rahmen der einseitigen Leistungsbestimmung zu berücksichtigen, auch wenn dieser Aspekt keinen Einfluss auf die Bewertung im Rahmen des Beurteilungsbogens hatte. Auch vor dem Hintergrund, dass der Kläger nach dem von ihm unzureichend bestrittenen Vortrag der Beklagten aufgrund einseitiger Initiativen die Zuteilung weiterer Projekte hätte erreichen können, ist jedoch zu beachten, dass es grundsätzlich ureigenste Aufgabe der Beklagten ist, ihren Arbeitnehmern im Rahmen ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO Arbeit zuzuweisen. Dem steht bei Berücksichtigung der berechtigten Interessen beider Parteien entgegen, dass ein Arbeitnehmer, der sich nicht eigeninitiativ um Arbeit bemüht, schon allein deshalb eine erhebliche Reduzierung des maximal erreichbaren Bonus hinnehmen muss, diesen also unabhängig von seinen Leistungen im Rahmen des oder der zugewiesenen Projekte gar nicht mehr erreichen kann. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass er selbst bei selbst bei exzellenter Leistung betreffend das ihm zugeordnete Projekt den Maximalbonus nicht erzielen kann, sondern es dafür der Bearbeitung weiterer eigeninitiativ geforderter Projekte bedarf. Dass ein entsprechender Hinweis erfolgt ist, behauptet die Beklagte nicht, sie trägt lediglich vor, dem Kläger sei bekannt gewesen, dass er die Möglichkeit hatte, schon zu Beginn seiner Tätigkeit in der neuen Abteilung aber auch in der Folgezeit um die Zuteilung weiterer Projekte zu bitten und dass die Kollegen mehr Projekte betreuten. Unabhängig von dieser Erwägung entspricht die Festlegung der Beklagten aber auch deshalb nicht billigem Ermessen, weil nach ihrem Vortrag die Leistungen des Klägers eine Bonuszahlung zwischen 1.000,00 € brutto und 6.250,00 € brutto gerechtfertigt hätten und dabei offensichtlich außer Betracht gelassen hat, dass der Kläger ihrem eigenen Vortrag nach unabhängig von seiner Leistung jedenfalls einen Mindestbonus iHv. 2.200,00 € erhalten hätte. Die Beklagte ist insofern bei ihrer Ermessensausübung von einem falschen Korridor ausgegangen. Eine Bonuszahlung von 1.000,00 € brutto konnte entgegen den Erwägungen der Beklagten tatsächlich nicht erfolgen. Der festgesetzte Bonus lag nur 1.275,00 € brutto über dem arithmetischen Mittel zwischen -leistungsunabhängigem- Mindestbonus und dem – nach Auffassung der Beklagten – nach der Leistung des Klägers gerechtfertigten höchsten Bonus. Mit der Unterschreitung des selbst nach ihrer Auffassung aufgrund der Leistungen des Klägers gerechtfertigten Bonus iHv. 6.250,00 € brutto trotz der Tatsache, dass der Kläger erst 2019 in die Abteilung versetzt wurde und unstreitig keine nennenswerten Pflichtverletzungen begangen hat, hat die Beklagte ebenfalls die Interessen des Klägers bei ihrer Ermessensausübung nicht ausreichend berücksichtigt. b) Die damit vorzunehmende richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 BGB ist eine Ermessensentscheidung, die das Gericht auf der Grundlage des Vorbringens der Parteien zu treffen hat. Sie führt zur Festsetzung eines Bonus des Klägers für das Geschäftsjahr 2019 iHv. 12.388,39 € brutto. aa) Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 319/20 –juris; BAG 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 –juris; BAG 18. Mai 2016 – 10 AZR 183/15 – juris). Haben die Arbeitsvertragsparteien bestimmte Parameter vereinbart, an denen der Arbeitgeber das billige Ermessen orientiert, so hat das Gericht diese grds. bei der richterlichen Ersatzleistungsbestimmung zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 – juris, wonach die Beklagte deshalb vorzutragen hat, welche Kriterien vereinbart wurden; LAG München, 28. Juli 2016 – 3 Sa 1042/15 –juris). Dies folgt bereits daraus, dass die gerichtliche Leistungsbestimmung an die Stelle derjenigen des Bestimmungsverpflichteten tritt. Bringt jedoch der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden (vgl. BGH 20. Juli 2010- II ZR 23/09- juris). Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Anhaltspunkt für die richterliche Ersatzleistungsbestimmung ist dabei auch die Höhe des dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit gezahlten Bonus – allerdings in Abhängigkeit von den jeweils erbrachten Leistungen und sonstigen Umständen sowie der an andere Arbeitnehmer erbrachten Leistungen (BAG 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 –juris). bb) Ausgangspunkt der Ersatzleistungsbestimmung durch die Kammer ist ein Maximalbonus iHv. 18.750,00 € brutto. Die Kammer folgt dem Kläger nicht dahingehend, dass der Maximalbonus im Hinblick auf das erhöhte Grundgehalt mit 27.156,00 € brutto zu veranschlagen ist. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung ist eindeutig und nicht auslegungsbedürftig. Eine Anknüpfung des Maximalbonus an das jeweilige Bruttomonatsgehalt des Klägers ist dort nicht erfolgt. Es kann auch als wahr unterstellt werden, dass bei Vorlage des Arbeitsvertrages zwischen dem Kläger und dem ehemaligen Abteilungsleiter A besprochen wurde, dass der maximale Bonus bei drei Monatsgehältern liege. Dies traf nämlich zum damaligen Zeitpunkt zu. Der Kläger behauptet schon nicht, das ihm bei Vorlage des Vertrags zugesagt worden sei, bei Erhöhungen des Monatsgehalts werde auch der zu erreichenden Maximalbonus erhöht. Selbst wenn man seinen Vortrag jedoch dahingehend auslegte, ist eine entsprechende Aussage, die im Vorfeld des Vertragsschlusses getroffen worden wäre, gerade nicht Inhalt des schriftlichen Arbeitsvertrags geworden. Zudem ist nicht erkennbar, dass eine -unterstellte- Zusage des Abteilungsleiters der Beklagten dieser zuzurechnen wäre. Auch mit seinem Argument, die Auslegung der Beklagten sei absurd und praxisfremd, kann der Kläger nicht durchdringen. Der Vertrag ist nicht auslegungsbedürftig, da er keinen Anknüpfungspunkt für die Annahme des Klägers enthält, der Maximalbonus erhöhe sich jeweils mit einer Erhöhung des Grundgehalts. Dieser wird vielmehr mit lediglich mit einem konkreten Betrag bezeichnet. Auch auf die Frage, was branchenüblich ist, kommt es vor diesem Hintergrund erkennbar nicht an. Es kann auch als wahr unterstellt werden, dass die Festsetzung des Maximalbonus auf drei Bruttomonatsgehälter bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses – so trägt der Kläger es vor – Standard bei der Beklagten war, da eine entsprechende Vereinbarung auch in seinem Vertrag getroffen wurde. Für eine Verpflichtung zur künftigen Anpassung des Maximalbonus ergibt sich hieraus nichts. Der Kläger hat auch keinen vertraglichen Anspruch darauf, dass die Höhe des maximal zu erreichenden Bonus jährlich überprüft, geschweige denn, dass er entsprechend seiner Forderung auf drei Bruttomonatsgehälter angepasst wird. Ausweislich § 2 des Arbeitsvertrags vom 31.Oktober 2006 hat sich die Beklagte verpflichtet, das Jahresgehalt des Klägers jährlich zu überprüfen. Abgesehen davon, dass ausgesprochen zweifelhaft ist, dass diese Überprüfungspflicht den räumlich erst später im Vertrag geregelten Maximalbonus einbezieht, betrifft er diesen jedenfalls nicht isoliert. Selbst wenn man – wogegen die systematische Auslegung des Vertrages spricht – annimmt, er gehöre zu dem „Jahresgehalt“ zu dessen Überprüfung die Beklagte sich vertraglich verpflichtet hat, kann hieraus jedenfalls keine Pflicht abgeleitet werden, im Rahmen der Überprüfung den Maximalbonus zu erhöhen – eine Erhöhung des Jahresgehaltes findet auch dann statt, wenn, was hier unstreitig geschehen ist, das Grundgehalt des Klägers erhöht wird. Angesichts der Tatsache, dass der Kläger in den vergangenen Jahren jedenfalls seit 2015 stets nur einen geringen Prozentsatz des Maximalbonus ausgezahlt erhielt, profitiert er zudem davon, wenn nicht dieser, sondern sein Grundgehalt erhöht wird. Damit käme jedenfalls keine ermessenswidrige Ausübung eines zugunsten des Klägers angenommenen Anspruchs auf die Überprüfung des Gehalts einschließlich der Bonushöhe in Betracht. Zwar trifft es zu, dass sich das Verhältnis zwischen Grundgehalt und Maximalbonus im Laufe des Arbeitsverhältnisses verändert hat und der Anteil der variablen Vergütung am Gesamtgehalt weiter sinkt, wenn es nicht zu einer Anhebung des Maximalbonus kommt. Soweit der Kläger die Auffassung vertritt, dies sei absurd, stellt dies jedoch kein juristisches Argument dar, mit dem sich die Kammer auseinandersetzen könnte. Ebenso verhält es sich hinsichtlich der Behauptung des Klägers, bei der Kopplung von Bonus und Jahresgehalt handele sich um einen Industriestandard. Warum hieraus ein individueller Anpassungsanspruch des Klägers resultieren soll, ist nicht erkennbar. Da der Vertrag keine Klausel dahingehend enthält, dass der Maximalbonus über 40 Jahre nicht angepasst werde, musste eine solche auch nicht deutlich hervorgehoben werden. Es bedurfte einer solchen Klausel auch nicht; aus welchem Rechtsgrund eine solche erforderlich sein soll, ist nicht erkennbar. Abgesehen davon, dass der Maximalbonus bezogen auf das Jahr 2019 nicht seit 40, sondern seit 13 Jahren nicht erhöht wurde, bedarf es keines vertraglichen Hinweises darauf, dass eine vertragliche Regelung gilt, solange sie nicht abgeändert wird. Das Unterbleiben einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung zur Erhöhung des Maximalbonus widerspricht auch weder den guten Sitten noch stellt es einen Verstoß gegen Treu und Glauben dar. Die Vereinbarung der Vergütung unterfällt grundsätzlich der Dispositionsfreiheit der Parteien, soweit nicht die Voraussetzungen von Lohnwucher vorliegen oder gegen das Mindestlohngesetz verstoßen wird. Beides kommt vorliegend erkennbar nicht in Betracht. Dem Kläger steht auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz kein Anspruch auf eine Erhöhung seines Maximalbonus zu. Er hat lediglich vorgetragen, bei allen Mitarbeitern werde der Bonus „über die Lebensarbeitszeit“ nach oben mit steigendem Monatsgehalt angepasst. Es fehlt damit an jeglichem Vortrag, in welchem Umfang und zu welchen Zeitpunkten Maximalboni von dem Kläger vergleichbaren Mitarbeitern erhöht wurden und welche arbeitsvertraglichen Regelungen für diese Mitarbeiter galten, ob nämlich die Beklagte möglicherweise bei diesen zur Anpassung der Maximalboni vertraglich verpflichtet war, was einem Anspruch aus Gleichbehandlung von vornherein entgegenstünde. Aus den gleichen Gründen steht dem Kläger auch im Hinblick auf die erfolgten Beförderungen kein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz auf Erhöhung des Maximalbonus zu. Auch insofern fehlt es an jeglichem Vortrag, bei welchen Mitarbeitern konkret in welchem Umfang anlässlich welcher Beförderung und bei welcher vertraglichen Grundsituation Maximalboni erhöht wurden. cc) Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung unter Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und der angemessenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen führt zu einer Festsetzung des Bonus für das Geschäftsjahr 2019 auf 12.388,39 € brutto. (1) Insoweit ist zunächst davon auszugehen, dass der Maximalbonus nicht bereits bei einer 100-prozentigen Zielerreichung ausgelöst wird. Dies ergibt sich daraus, dass zwischen den Parteien kein Zielbonus vereinbart wurde, sondern nach der ausdrücklichen Formulierung des Arbeitsvertrags ein Maximalbonus, der auch bei deutlicher Übererfüllung der gesetzten Ziele nicht überschritten werden kann. Die Beklagte hat ein billigenswertes Interesse, einen Anreiz dafür zu schaffen, dass die von ihr gesetzte Zielen nicht nur erreicht, sondern übererfüllt werden. Soweit die Beklagte ausführt, von exzellenten Leistungen werde bei einer Überschreitung der gesetzten Ziele um 40 % ausgegangen, bestehen hiergegen keine Bedenken. Es kann deshalb davon ausgegangen werden, dass es billigem Ermessen entspricht, dass bei einer Zielerreichung von 140 % der Maximalbonus ausgelöst wird. Entgegen dem Vortrag des Klägers bedeutet dies nicht, dass dieser sein Gehalt nur erhält, wenn er Leistungen weit über die geschuldete Leistung hinaus erbringt. Der vereinbarte Maximalbonus deckt gerade nicht die Leistung des Klägers entsprechend seiner arbeitsvertraglichen Pflichten ab, sondern vergütet hierüber hinausgehende Leistungen. Es ist auch nicht erkennbar, dass eine derartige Zielüberschreitung um 40 % utopisch ist oder nur im absoluten Ausnahmefall erreicht werden kann. Eine Spreizung der Zielerreichung bis 140 % ist durchaus branchenüblich, teilweise geht sie sogar darüber hinaus. (2) Es erscheint der Kammer mangels anderer Anhaltspunkte sachgerecht, hinsichtlich des dem Kläger in Aussicht gestellten Maximalbonus von einer linearen Steigerung auszugehen und damit einer vollständigen Zielerreichung ohne, dass diese übererfüllt wurden, einen Bonus in Höhe von 13.392,85 € brutto zuzuordnen. Dieser Bonus musste vor dem Hintergrund, dass es Aufgabe der Beklagten ist, ihren bonusberechtigten Arbeitnehmern in Ausübung ihres Direktionsrechts Projekte zuzuweisen, mit denjenigen Projekten erzielbar sein, die die Beklagte dem jeweiligen Arbeitnehmer zugewiesen hat. Wie dargestellt gilt dies jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer nicht ausdrücklich mitgeteilt wird, dass eine Zielerreichung von 100 % auch bei voller Zielerreichung bezogen auf das zugewiesene Projekt nur dann möglich ist, wenn er sich eigeninitiativ um zusätzliche Projekte bemüht, wovon in Bezug auf den Kläger mangels entsprechenden Vortrags nicht ausgegangen werden kann. (3) Der auf eine vollständige Zielerreichung entfallende Bonus in Höhe von 13.392,85 € brutto ist unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen im Hinblick auf die tatsächliche Zielerreichung des Klägers auf 92,5 % und mithin auf 12.388,39 € brutto zu kürzen. (a) Ausweislich des vorgelegten Beurteilungsbogens hat der Kläger hinsichtlich des ihm übertragenen Projekts seine Ziele durchschnittlich zu 92,5 % erreicht. Hiervon muss die Kammer nach entsprechendem Vortrag der Beklagten ausgehen; auf eine unterschiedliche Gewichtung der jeweils bewerteten Ziele, die einer Durchschnittsberechnung aus der Bewertung der vier gesetzten Ziele entgegenstünde, beruft sich die Beklagte nicht. Soweit der Kläger vorträgt, seine Ziele zu 100 % erfüllt zu haben, ist sein Vortrag unsubstantiiert. Der Kläger hat die im Beurteilungsbogen erfolgte Bewertung im Nachgang zu dieser nicht infrage gestellt und seiner E-Mail vom 28. November 2019 ist zumindest nicht zu entnehmen, dass er dort von einer vollständigen Zielerreichung ausging. Es wäre insoweit an ihm gewesen, konkret darzulegen, warum die Angaben „ok“ oder „schmerzhaft“ sich zwar nach seinem eigenen Vortrag auf „Erfahrungen mit dem Projekt“ bezogen, aber gleichwohl entgegen dem Vortrag der Beklagten nichts mit der Selbsteinschätzung seiner Leistungen zu tun hatten. (b) Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, eine für das jeweilige Projekt erfolgte Leistungsbeurteilung müsse relativiert werden, wenn dem Arbeitnehmer nur wenige Projekte oder nur solche von eingeschränkter Bedeutung zugewiesen würden, weil die auf das einzelne Projekt bezogenen Ziele dann besser erreicht werden könnten. Im Ergebnis bedeutete dies nämlich doch, dass der Arbeitnehmer, der seine Ziele im Hinblick auf die ihm zugewiesenen Projekte vollständig erreicht hat, wegen des Umfangs der ihm zugewiesenen Projekte einen gekürzten Bonus hinnehmen müsste. (c) Ebenso wenig entspräche es billigem Ermessen, den Bonus im Hinblick auf die Anzahl der vereinbarten oder vorgegebenen Ziele zu kürzen, weil der Arbeitnehmer sich darauf verlassen können muss, dass er bei Erreichung der geltenden Ziele einen Bonus entsprechend seiner Beurteilung erhalten kann. Zudem ist nicht erkennbar, dass die Anzahl der vereinbarten Ziele sich auf die an den Arbeitnehmer gestellten qualitativen Anforderungen auswirkt. Hierzu fehlt es an jeglichem Vortrag. Der zur Akte gereichte Beurteilungsbogen ist inhaltlich, soweit er in englischer Sprache abgefasst vorgelegt wurde, prozessual nicht verwertbar. (d) Keine weitere Kürzung des Bonus kann auch im Hinblick auf den Vortrag der Beklagten erfolgen, dass der Gesamtdurchschnitt der für die übrigen 13 Mitarbeiter auf Level 4 festgestellten Zielerreichungsgrade im Jahr 2019 97,2 % betragen habe und nur einer dieser Mitarbeiter einen schlechteren Zielerreichungsgrad aufgewiesen habe als der Kläger. Es mag sachgerecht sein, den Umfang der Zielerreichung auch in Abhängigkeit davon zu bestimmen, welche Leistungen andere Arbeitnehmer im Hinblick auf die von ihnen betreuten Projekte erbracht haben. Steht aber der Grad der Zielerreichung des einzelnen Arbeitnehmers fest, wird er grds. nicht dadurch relativiert, dass anderen Arbeitnehmern ein höherer Zielerreichungsgrad gelungen ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der jeweilige Bonus nicht von einem festen Bonuspool abhängig ist oder entsprechende Regelungen im Sinne einer Ermessensbindung vereinbart wurden, an die auch die Kammer bei ihrer Ermessensausübung gebunden wäre, was vorliegend von keiner der Parteien vorgetragen worden ist. (5) Schließlich können bei der Festsetzung des Bonus für das Jahr 2019 die in den vergangenen Jahren an den Kläger gezahlten Boni nicht berücksichtigt werden. Anhaltspunkt für die richterliche Ersatzleistungsbestimmung ist die Höhe der dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit gezahlten Boni nur in Abhängigkeit von den jeweils erbrachten Leistungen und sonstigen Umständen (BAG 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 –juris). Prozessstoff, den die Kammer ausschöpfen könnte, gibt es insoweit nicht. Zudem hat der Kläger vor dem Jahr 2019 in einer anderen Abteilung gearbeitet. dd) In Höhe von 5.500,00 € brutto ist der Anspruch durch Leistung der Beklagten erloschen, so dass er sich auf 6.888, 39 € brutto reduziert B. Die Anschlussberufung des Klägers hat keinen Erfolg. Insoweit kann auf die Ausführungen unter A. II.2.b) bb) verwiesen werden. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO. Der Kläger hat iHv. 6.888,39 obsiegt, was einer Kostentragungsquote der Beklagten iHv. 31,8 % entspricht. D. Für die Zulassung der Revision bei der vorliegenden Einzelfallentscheidung kein gem. § 72 Abs. 2 ArbGG begründeter Anlass. Die Parteien streiten auch in der Berufungsinstanz über Bonusansprüche des Klägers für das Geschäftsjahr 2019. Die Beklagte ist eine zur Deutschen Börse Gruppe gehörende Gesellschaft, zu deren Unternehmensgegenstand unter anderem der Betrieb von Börsen, der Betrieb eines Clearing-Systems sowie die Erbringung unterstützender Dienstleistungen zählt. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 31. Oktober 2006 als Expert, aktuell in der Abteilung Trading & Clearing Marketing, zu einem Bruttojahresgehalt von durchschnittlich 130.000,00 € beschäftigt. Das monatliche Bruttogrundgehalt im Jahr 2019 betrug 9.052,00 €. Der Anstellungsvertrag vom 31. Oktober 2006 enthält unter anderem folgende Regelung: „2. Sie erhalten ein Gesamtjahresbruttogehalt von Euro 75.000,00. Dieses Gesamtjahresbruttogehalt setzt sich zusammen aus dem monatlichen Grundgehalt in Höhe von Euro 5.556,00 mal 12 und der Sonderzahlung in Höhe von Euro 8.328,00, die in Anrechnung auf eventuelle tarifvertragliche Sonderzahlungen erfolgt. Das Gesamtjahresbruttogehalt wird in 12 gleichen monatlichen Teilbeträgen in Höhe von Euro 6.250,00 brutto, jeweils am 15. eines Monats, bargeldlos überwiesen. Die Vergütung wird bei Eintritt oder Austritt während des Kalenderjahres zeitanteilig gewährt. Wir werden Ihr Jahresgehalt jährlich überprüfen. […] Ihnen kann ferner jährlich eine variable Vergütung im Bereich von Euro 0,00 bis Euro 18.750,00 brutto gewährt werden. Ob, wann und in welcher Höhe die variable Vergütung geleistet wird, wird vom Vorgesetzten nach dessen freiem Ermessen festgesetzt. Auch bei mehrfach erfolgten Vergütungszahlungen besteht kein Rechtsanspruch auf die Gewährung entsprechender zukünftiger Leistungen.“ Wegen des weiteren Inhalts des Anstellungsvertrages vom 31. Oktober 2006 wird auf die Anlage K1 (Bl. 4 ff. der d.A. erster Instanz) Bezug genommen. Der Kläger erhielt seit dem Jahr 2002 bis einschließlich 2016 eine jährliche variable Vergütung. Dabei erreichte er nie den im Arbeitsvertrag genannten Maximalbonus. Wegen der konkreten Höhe der jährlichen Bonuszahlungen wird auf die Aufstellung auf der Seite 5 im Beklagtenschriftsatz vom 2. April 2024 (Bl. 23 d.A. erster Instanz) Bezug genommen. Ende März 2019 wechselte der Kläger von der Abteilung Products Strategy / Product Development in die Abteilung Trading & Clearing Marketing. In der Abteilung Trading & Clearing Marketing arbeiteten im Jahr 2019 in Deutschland neben dem Kläger sechs Mitarbeiter der Beklagten sowie zwei weitere Mitarbeiter an ausländischen Standorten. Von diesen Kollegen gehörte ein Mitarbeiter derselben Hierarchiestufe wie der Kläger an (L4), die übrigen Kollegen waren einer niedrigeren Hierarchiestufe (L1-L3) zugeordnet. Mit dem Kläger wurde für das Jahr 2019 die Bearbeitung eines Projekts vereinbart. Für das Jahr 2019 existiert ein Beurteilungsbogen, welcher dem Kläger für drei Ziele einen Zielerreichungsgrad in Höhe von 90 % und für ein Ziel einen Zielerreichungsgrad in Höhe von 100 % attestiert. Der Beurteilungsbogen wurde in teilweise englischer Sprache zur Akte gereicht (Bl. 55 ff. d.A. erster Instanz). Ein maßgeblicher Pflichtverstoß ist dem Kläger im Jahr 2019 nicht unterlaufen. Die Motivation sowie Interaktion des Klägers mit seinem Team waren angemessen und wurden daher in dem Bewertungsbogen mit 100 % bewertet. Die Beklagte reichte eine E-Mail des Klägers vom 28. November 2019 zur Akte, in der dieser – jedenfalls auch – vor dem Feedbackgespräch für 2019 eine Einschätzung abgab, die er teilweise mit „Ok“ und teilweise mit „gut“ beschrieb. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 53 der Akte verwiesen. Im Jahr 2020 entschied die Beklagte, dem Kläger für das Jahr 2019 einen Bonus in Höhe von EUR 5.500,00 brutto zu zahlen (vgl. Bonusbrief Februar 2020, Bl. 6 d.A. erster Instanz) und leistete diese Zahlung auch. Maßgeblicher Gesichtspunkt für die Bonusfestsetzung war für die Beklagte die geringe „Responsibility Load“ des Klägers, nämlich Anzahl und Bedeutung der betreuten Projekte. Diesbezüglich ging die Beklagte davon aus, dass der Kläger Platz neun von neun innerhalb der Abteilung Trading & Clearing Marketing einnahm. Der Mindestbonus lag bei der Beklagten im Jahr 2019 bei 2.200,00 €. Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch Urteil vom 14. Juni 2024 iHv. 11.375,00 € brutto stattgegeben und sie im Übrigen zurückgewiesen. Es hat angenommen, die Festsetzung des Bonus für das Geschäftsjahr 2019 auf 5.500,00 € brutto durch die Beklagte habe nicht billigem Ermessen entsprochen und sei daher unverbindlich, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB. Die Beklagte habe vorgetragen, dass sie bei der Bemessung der Höhe des Bonus die Leistung des Klägers berücksichtigt und diese wiederum anhand des sog. Responsibility Load des Klägers festgestellt habe. Da mit dem Kläger nur die Bearbeitung eines Projektes vereinbart worden sei, könne sich dies jedoch nicht im Rahmen der Ermessensentscheidung bezüglich der Höhe der auszuzahlenden variablen Vergütung zu Ungunsten des Klägers auswirken. Das Abstellen auf die Menge der bearbeiteten Projekte sei nur dann ermessensfehlerfrei, wenn sich jeder Mitarbeiter die Anzahl der von ihm zu bearbeitenden Projekte selbst aussuchen könne bzw. die Möglichkeit bestehe, mehrere Projekte frei zu akquirieren. Insoweit sei auch der von der Beklagten gezogene Vergleich zu den übrigen Mitarbeitern in der Abteilung des Klägers unzureichend, da mit diesen offensichtlich die Bearbeitung mehrerer Projekte vereinbart gewesen sei. Außerdem ergebe sich aus der vorgelegten Performance Review, dass die Zielerreichung des Klägers im Hinblick auf das von ihm bearbeitete Projekt mit insgesamt 90 % von 100 % bewertet worden sei. Schließlich fehle es an substantiellem Vortrag dahingehend, wie die Beklagte – ausgehend von einem Maximalbetrag von 18.750,00 € brutto – für den Kläger einen Bonus in Höhe von 5.500,00 € brutto anhand der von ihr benannten Kriterien konkret festgelegt habe. Für die richterliche Ersatzleistungsbestimmung gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB hat das Arbeitsgericht maßgeblich auf die vom Kläger vorgelegte Leistungsbeurteilung abgestellt und ausgehend von dem im letzten Arbeitsvertrag festgelegten Maximalbonus und der seiner Ansicht nach festgestellten Zielerreichung von 90 % den Bonus auf 90 % von 18.750,00 € brutto festgesetzt. Der Vortrag der Beklagten zur Frage, ob der Maximalbonus bei einer Beurteilung der Zielerreichung mit 100 % erzielt werde, sei nicht berücksichtigungsfähig, weil der Kammer weder die Bonuszahlungen der übrigen Mitarbeiter noch deren konkrete Zielerreichungsgrade bekannt seien und sie auch nicht vorgetragen habe, dass sie mit einem bestimmten Zielerreichungsgrad (zB. „very good“ oder „excellent“) eine bestimmte Bonussumme verknüpfe. Es hat angenommen, es sei von einem Maximalbonus iHv. 18.750,00 € brutto auszugehen. Allein aus dem Umstand, dass der Arbeitsvertrag eine monatliche Gehaltszahlung in Höhe von 6.250,00 € brutto vorgesehen habe und damit der vereinbarte maximale Bonus (damals) drei Bruttomonatsgehälter betragen habe, folge kein entsprechender Rechtsbindungswille der Beklagten, künftige Erhöhungen des Grundgehaltes auch auf die variable Vergütung zu übertragen. Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 9. Mai 2025 (Bl. 122 ff. d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt und diese begründet. Sie rügt, das Arbeitsgericht habe ihre Ermessensentscheidung im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB nicht ordnungsgemäß überprüft. Tatsächlich sei die vorgenommene Leistungsbestimmung nicht unbillig und eine ersatzweise Bestimmung durch das Arbeitsgericht deshalb nicht zulässig gewesen. Es sei unzutreffend, dass sie für die Bonusbestimmung nicht auf die Anzahl und Wichtigkeit/Bedeutung der betreuten Projekte (sog. „Responsibility Load“) habe abstellen dürfen. Insoweit sei das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, der Kläger habe keinen Einfluss auf seine „Responsibility Load“ gehabt. Die Beklagte behauptet insofern, tatsächlich habe dieser bereits zum Zeitpunkt des Eintritts in die Abteilung Trading & Clearing Marketing eine größere Projektanzahl und auch Projekte mit höherer Bedeutung übernehmen können, ebenso habe er die Möglichkeit gehabt, die Anzahl der von ihm betreuten Projekte in der Folgezeit jederzeit zu erhöhen. Dies sei ihm im initialen Gespräch auch mitgeteilt worden und eine entsprechende Bitte des Klägers hätte unmittelbar zur Übertragung weiterer Projekte geführt, es habe ausreichend geeignete Projekte gegeben. Sie habe dem Kläger auch bereits zu Beginn vermittelt, dass seine „Responsibility Load“ mit einem Projekt mit mittlerer Bedeutung sowohl im Hinblick auf die „Responsibility Load“ der Kollegen in der Abteilung als auch im Hinblick auf sein Level 4 gering sei. Der Kläger habe 2019 tatsächlich nur ein Projekt betreut. Aus seiner E-Mail vom 28. November 2019 ergebe sich nichts anderes. Bei den vom Kläger dort genannten „IPS“, „I-BOR“, „Audit“, „Process Documentation“, „CRM“, „Qlik review“, „Clearing Website review“ und „SDS setup“ handele es sich nicht um Projekte, die der Kläger eigenverantwortlich ausgeführt habe, sondern um im Arbeitsalltag anfallende Aufgaben, die den Namen Projekt nicht verdienten und die der Kläger nicht eigenverantwortlich ausführte. Wegen der Einzelheiten wird auf Seite 9 ff des Beklagtenschriftsatzes vom 16. April 2025 verwiesen (Bl. 104 ff. d.A.). Die Beklagte behauptet weiter, Kollegen des Klägers in der Abteilung Trading & Clearing Marketing hätten auch im Jahr 2019 regelmäßig unterjährig und auf eigenen Wunsch hin weitere Aufgaben, Kampagnen und Projekte übernommen und damit ihre „Responsibility Load“ erhöht. Es sei für den Kläger erkennbar gewesen, dass seine Kollegen deutlich mehr Projekte betreuten, als er. Eine Liste der zu betreuenden Projekte sei für alle Mitarbeitenden zugänglich und zu jedem Zeitpunkt, auch bei jedem Teammeeting – hier berichteten die Mitarbeitenden von den aktuellen laufenden Projekten – werde klar, wer wie viel Verantwortung übernehme. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, angesichts der geringen „Responsibility Load“ des Klägers sei als Bonus ein Betrag zwischen 1.000,00 € brutto und 6.250,00 € brutto angemessen gewesen. Innerhalb der zur Verfügung stehenden Spanne habe sie sich am oberen Bereich orientiert, dies im Hinblick darauf, dass – insoweit unstreitig – der Kläger im Jahr 2019 neu in die Abteilung gekommen sei, zu diesem Zeitpunkt noch eine angemessene Motivation sowie Interaktion mit seinem Team gezeigt habe und kein gravierender Pflichtverstoß vorgelegen habe. Die Beklagte behauptet weiterhin, auch der Zielerreichungsgrad des Klägers sei der geringste in der gesamten Abteilung Trading & Clearing Marketing gewesen. Der Gesamtdurchschnitt der für die übrigen 13 Mitarbeiter auf Level 4 festgestellten Zielerreichungsgrade habe im Jahr 2019 97,2 % betragen, nur einer dieser Mitarbeiter habe einen schlechteren Zielerreichungsgrad aufgewiesen als der Kläger. Im Übrigen seien mit dem Kläger im Jahr 2019 nur vier -im Bewertungsbogen niedergelegte- Ziele vereinbart worden, während die meisten Mitarbeiter der Beklagten auf Level 4 fünf Ziele hätten erfüllen müssen. Von den Mitarbeitern mit lediglich vier Zielen sei der Kläger im Jahr 2019 der einzige gewesen, der nicht sämtliche Ziele zu 100 % erfüllt habe. Die Beklagte behauptet, die Software zur Erstellung der Bewertungsbögen lasse als maximalen Zielerfüllungsgrad nur die Angabe von 100 % zu, eine Übererfüllung von Zielen, wie sie gerade bei Leistungsträgern häufiger vorkomme, könne daher nicht mit einer Angabe von bspw. 110 % Zielerreichung dokumentiert werden. Die Übererfüllung von Zielen sei deshalb durch die Verwendung der Worte „very good“ und „excellent“, im Text des Bewertungsbogens angezeigt worden. Dabei zeige „very good“ eine einfache Übererfüllung des Zieles (bis 120 %) an, während „excellent“ für eine erhebliche Übererfüllung (bis 140 %) stehe. Werde der maximale Bonus – im Falle des Klägers 18.750,00 € – bereits bei jedem im Bewertungsbogen hinterlegten Wert von 100 % festgelegt, bleibe keine Möglichkeit mehr, die Übererfüllung im Rahmen der Bonusbestimmung abzubilden, da der Maximalbonus bereits bei einer vollständigen Erfüllung und nicht erst bei einer Übererfüllung gewährt würde. Die Beklagte vertritt die Auffassung, die nun vom Kläger vorgebrachte Behauptung, im Jahr 2019 „top performt“ zu haben, widerspreche auch seiner Selbsteinschätzung in der E-Mail vom 28. November 2019. Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, bei der bereits zu Unrecht vorgenommen richterlichen Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB sei zudem Prozessstoff unberücksichtigt geblieben. Es habe nämlich einbezogen werden müssen, dass die geringe „Responsibility Load“ des Klägers auch Einfluss auf den Zielerreichungsgrad habe, weil es selbstverständlich wesentlich einfacher sei, die projektbezogenen Ziele vollständig zu erreichen, oder sogar zu „übererreichen“, wenn die Anzahl der betreuten Projekte gering sei. Selbst auf Grundlage der irrigen Annahme, der Kläger habe die Anzahl der betreuten Projekte nicht beeinflussen können, habe das Arbeitsgericht die geringe „Responsibility Load“ und deren „Beitrag“ zur festgestellten Zielerreichung im Umfang von 90 % berücksichtigen müssen, da 90 % Zielerreichung bei vielen betreuten Projekten (mit höherer Bedeutung) eine größere Leistung darstelle, als 90 % Zielerreichung bei wenig betreuten Projekten (mit geringer oder mittlerer Bedeutung). Weiterhin habe das Arbeitsgericht auch ihren Vortrag zur Bedeutung eines Zielerreichungsgrades von 90 % in Relation zu den Zielerreichungsgraden der Kollegen des Klägers berücksichtigen müssen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 14.06.2024 – 4 Ca 8138/23 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen; sowie im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 14.06.2024 – 4 Ca 8138/23 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Bonus in Höhe von 10.281,00 Euro brutto zu zahlen. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit er obsiegt hat und meint, das Arbeitsgericht habe richtig entschieden, dass ihm dem Grunde nach ein Anspruch auf einen Ermessensbonus zustehe und die Beklagte von ihrem Ermessen fehlerhaft Gebrauch gemacht habe, weshalb eine richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 2 S. 2 BGB habe erfolgen müssen. Insbesondere sei das sogenannte Konstrukt "Responsibility load" intransparent und willkürlich und ihm gegenüber auch nie kommuniziert worden. Es ergebe auch keinen Sinn, einen Bewertungsbogen und daneben noch ein Konstrukt "Responsibility load” zu führen. Der Fokus des Arbeitsgerichts sei deshalb zu Recht auf das einzige verfügbare Dokument, den Bewertungsbogen, gerichtet worden. Der Kläger behauptet, seine Leistungen 2019 seien sehr gut gewesen und er habe seine Ziele zu 100 % erfüllt, weshalb auch der Zielbonus mit 100 % anzusetzen sei. Wenn die Beklagte verlange, dass für den vollen Zielbonus 140 % Leistung erbracht werden müsse, sei dies willkürlich. Außerdem habe er nicht nur ein Projekt betreut, was sich aus der E-Mail vom 28. November 2019 ergebe, die insgesamt acht Projekte nenne. Es handele sich bei der E-Mail nicht um eine Selbsteinschätzung, sondern es würden nur die Erfahrungen mit dem Projekt beschrieben. Der Kläger hat innerhalb der im Sitzungsprotokoll vom 9. Mai 2025 (Bl. 122 ff. d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Anschlussberufung eingelegt und diese begründet. Er begehrt insoweit einen höheren als den ihm zugesprochenen Bonus für das Jahr 2019 und vertritt die Auffassung, der Maximalbonus habe nicht 18.750,00 € brutto, sondern 27.156,00 € brutto betragen, nämlich drei aktuelle Bruttomonatsgehälter. Hierzu behauptet er, bei Vorlage des Arbeitsvertrages in 2006 sei zwischen ihm und dem ehemaligen Abteilungsleiter A besprochen worden, dass der maximale Bonus bei drei Monatsgehältern liege. Außerdem habe er einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, dass die Höhe des Bonus jährlich überprüft werde. Die Auslegung der Beklagten, den maximalen Bonus anders als das Monatsgehalt über 40 Jahre nicht anzupassen, sei absurd und praxisfremd. Dass der maximale Bonus drei Bruttomonatsgehälter betrage, sei offensichtlich zu dieser Zeit ein Standard bei der Beklagten gewesen. Dies zeige sich daran, dass auch in seinem Arbeitsvertrag vom 19. April 2005 der Maximalbonus der Firma standardmäßig bei drei Monatsgehältern gelegen habe. Boni seien in der Finanzbranche üblicherweise an das Monatsgehalt gekoppelt und niemals über 40 und mehr Jahre lang konstant. Einen Arbeitsvertrag mit einem über mehr als 40 Jahre eingefrorenem Bonuslevel gebe es nicht in der Praxis und es würde auch kein Arbeitnehmer einen solchen unterschreiben. Die Entkoppelung entspräche einer dauerhaften Bonusentwertung und einem dauerhaft sinkenden Bonusanteil. Der Anspruch resultiere auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Bei allen Mitarbeitern der Beklagten werde der Bonus über die Lebensarbeitszeit nach oben mit steigendem Monatsgehalt angepasst. Insbesondere werde bei Mitarbeitern der Beklagten üblicherweise bei einer Beförderung der Bonusrahmen angehoben. Wegen der übrigen Darlegungen des Klägers, warum von einem Maximalbonus iHv. 27.156,00 € brutto ausgegangen werde müsse, wird auf die Ausführungen in der Anschlussberufungsschrift (Bl. 71 ff. d.A.) und auf seinen Schriftsatz vom 30. April 2025 (Bl. 125 ff. d.A) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens und Anschlussberufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 9. Mai 2025 verwiesen.