14 Sa 1378/18

Leitsatz: Behält sich ein Arbeitgeber hinsichtlich eines Bonus ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht vor und ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass dieses noch näher ausgestaltet wird, was aber unterbleibt, steht dem Arbeitnehmer mangels Schaden kein Schadensersatzanspruch zu. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur unterbliebenen Zielvereinbarung (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147) ist hier nicht einschlägig. Dem Gericht ist es nach § 308 ZPO verwehrt, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer einen Erfüllungsanspruch hat, wenn er lediglich Schadensersatz gefordert hat. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. August 2018 – 20 Ca 1615/18 – teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. Die Revision wird im Hinblick auf die Berufungsstattgabe zugelassen. A. Die Berufung der Beklagten hat Erfolg. I. Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 EUR übersteigt. Sie ist auch im Übrigen zulässig, nämlich form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 517, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. II. Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Schadensersatzanspruch im Hinblick auf dessen Ansprüche auf variable Vergütung gem. § 5 des Arbeitsvertrags zu. Die Voraussetzungen der §§ 280 Abs. 1, 3 BGB in Verbindung mit § 283 Satz 1, 252 BGB liegen nicht vor. 1. Ein Schadensersatzanspruch besteht nicht, weil die Beklagte ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hätte, indem sie mit dem Kläger keine Zielvereinbarung geschlossen hat. Eine solche Verpflichtung ist dem Arbeitsvertrag der Parteien, insbesondere § 5 des Arbeitsvertrags nicht zu entnehmen. Dies gibt ergibt die Auslegung der genannten Vertragsklausel. a) Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich bereits nach seinem äußeren Erscheinungsbild um einen Formularvertrag, so dass § 5 des Arbeitsvertrags nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreisen verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrundezulegen sind. Anhaltspunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 19. Mai 2010-4 AZR 796/08-BAGE 134,283; BAG 16. Dezember 2009-5 AZR 888 / 08-NZA 2010,401). b) Schon der Wortlaut des § 5 S. 2 des Vertrags spricht dagegen, dass mit dem Kläger über die dort genannten Punkte eine Einigung erzielt werden soll. Die Klausel sieht vor, dass „Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung“ gesondert „geregelt“ werden, nicht, dass hierüber eine gesonderte Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen wird. Die gewählte Formulierung spricht deutlich für eine einseitige von der Beklagten zu treffenden Regelung in dem Sinne, dass die in § 5 S. 1 getroffene Rahmenvereinbarung von dieser hinsichtlich der Punkte und Voraussetzungen, Höhe und Auszahlung konkretisiert wird. Der Begriff der „Bestimmung“ beinhaltet eine einseitige Festlegung, keine konsensuale. Auch der Begriff der zu treffenden „Regelung“ spricht dann gegen eine Vereinbarung, wenn er nicht etwa durch die Begriffe „einvernehmlich“ oder „gemeinsam“ ergänzt wird. Diese am Wortlaut orientierte Auslegung wird dadurch bestätigt, dass auch die Frage der Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung Teil der zu regelnden Bestimmungen sein soll. Davon, dass mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung darüber ausgehandelt werden soll, wann die zu zahlende variable Vergütung fällig ist und auf welche Art sie gezahlt wird, kann nicht ausgegangen werden. Derartige Fragen sind regelmäßig betriebsüblich einheitlich geregelt und gegebenenfalls Inhalt vorformulierter Verträge, nicht aber Gegenstand von individuell ausgehandelten Zielvereinbarungen. c) Ebenfalls hat der Kläger keinen Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte, weil diese ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hätte, indem sie dem Kläger keine einseitigen Zielvorgaben gemacht hat. Das gilt selbst dann, wenn man unterstellt, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffend Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bei unterbliebener Zielvereinbarung sei grundsätzlich auf Fälle der unterbliebenen Zielvorgabe übertragbar und es finde hier nicht § 315 Abs. 3 BGB Anwendung (ausdrücklich offengelassen BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rz. 23, BAGE 125, 147, bejahend LAG Köln 26. Januar 2018 – 4 Sa 433/17 – Juris). Die Beklagte hat nicht die Verpflichtung verletzt, dem Kläger für die Jahre 2016 und 2017 einseitige Zielvorgaben zu unterbreiten, weil auch die Pflicht der Beklagten zur Vornahme einseitiger Zielvorgaben der arbeitsvertraglichen Regelung nicht zu entnehmen ist. Eine solche ergibt sich insbesondere bei einer an den für Formulararbeitsverträge geltenden Auslegungsregeln orientierten Auslegung nicht aus § 5 S. 2 des Arbeitsvertrags. § 5 S. 2 des Arbeitsvertrags sieht seinem Wortlaut nach vor, dass der in § 5 S. 1 eingeräumte Bonusanspruch des Klägers durch gesonderte Regelungen ausgestaltet wird. Von zu setzenden Zielen ist in der Vorschrift keine Rede. Dies ist auch nicht deswegen entbehrlich, weil eine solche nähere Ausgestaltung wie der Kläger meint zwingend in einer Zielvereinbarung bestehen müsste. Soweit die zu treffenden Bestimmungen die Auszahlung der variablen Vergütung regeln sollen, ist dies offensichtlich. Aber auch soweit die Voraussetzungen und die Höhe der erfolgsabhängigen variablen Vergütung gesondert geregelt werden soll, ist dies nicht zwingend oder auch nur typischerweise mit zu setzenden Zielen verbunden. § 5 S. 1 sieht vor, dass die erfolgsabhängige variable Vergütung von der Leistung und der Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers abhängig ist. Der Beklagten wird hier also ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt, wobei die im Rahmen des billigen Ermessens zu berücksichtigenden Parameter rahmenmäßig festgelegt sind. Deren nähere Ausgestaltung sollte gemäß § 5 S. 2 des Arbeitsvertrags in einer noch zu treffenden Bestimmung erfolgen. Eine solche nähere Ausgestaltung ist jedoch auch ohne die Vorgabe von Zielen möglich, denn weder die Beurteilung der Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers noch die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers bedarf einer vorher erfolgenden Festlegung von Zielen (vgl. BAG 20. März 2013 – 10 AZR 8/12 – Juris). Möglich wäre etwa eine abstrakte Regelung, nach der der Arbeitnehmer jeweils für das zurückliegende Jahr von seinem Vorgesetzten beurteilt wird, um den Leistungsfaktor festzulegen und dass für das Geschäftsjahr ein Bonuspool bestimmt wird, der sich in einer bestimmten Bandbreite nach dem jeweiligen Geschäftsergebnis richtet. Auch die Position des Klägers lässt konkrete persönliche Zielvorgaben für die Leistungsbewertung nicht erforderlich erscheinen-er ist nicht etwa als Vertriebsmitarbeiter tätig. Gegen die Auslegung von § 5 S. 2 des Arbeitsvertrags dahingehend, dass die nähere Ausgestaltung der in § 5 S. 1 zugesagten Bonuszahlung durch einseitige Zielvorgaben oder durch eine Zielvereinbarung erfolgen sollte, spricht dabei insbesondere auch, dass derartige Zielvorgaben typischerweise nicht einmalig, sondern für jeweilige Zielperioden wiederkehrend getroffen werden. § 5 S. 2 des Arbeitsvertrags regelt aber gerade nicht, dass die Voraussetzungen und die Höhe der zu zahlenden erfolgsabhängigen variablen Vergütung für bestimmte Zielperioden jeweils vor deren Beginn festgelegt werden. Im Gegenteil soll die Bestimmung die Auszahlung, die Höhe und die Voraussetzung der variablen Vergütung festlegen, dass jedoch die Auszahlungsmodalitäten, also insbesondere die Fälligkeit, für jede Ziel Erreichungsperiode neu geregelt werden sollen, kann nicht angenommen werden. d) Dem Kläger steht gegen die Beklagte auch nicht deshalb ein Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1, 3 BGB in Verbindung mit § 283 Satz 1, 252 BGB zu, weil die Beklagte die in § 5 S. 2 des Arbeitsvertrags vorgesehene nähere Ausgestaltung der Höhe und der Voraussetzungen für die erfolgsabhängige variable Vergütung nicht vorgenommen hat. Zwar mag sie hiermit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben, es ist jedoch nicht ersichtlich, dass hierdurch ein Schaden eingetreten ist. Durch die unterbliebene nähere Ausgestaltung ist nämlich das Verdienen eines Bonus für den Kläger nicht unmöglich geworden. Dies unterscheidet den vorliegenden Fall von denjenigen, in denen das Bundesarbeitsgerichts Arbeitnehmern Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarung zugesprochen hat (BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147; BAG 10. Dezember 2008 – 10 AZR 889/07 –Juris). aa) Die genannten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2007 und vom 10. Dezember 2008 betreffen eine andere Konstellation. Das Bundesarbeitsgericht hat hier zutreffend einen Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers angenommen, der auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe hat, falls er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, wenn eine solche Zielvereinbarung aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen nicht getroffen wurde (BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147; BAG 10. Dezember 2008 – 10 AZR 889/07 – NZA 2009, 256). Es handelte sich dort also um Zielerreichungsboni: Einer vollständigen Zielerreichung durch den Arbeitnehmer war unmittelbar ein bestimmter Bonusbetrag zugeordnet. Hier geht das Bundesarbeitsgericht zutreffend davon aus, dass der Abschluss einer Zielvereinbarung mit Ablauf des Bezugszeitraums unmöglich geworden sei und der Schaden des Arbeitnehmers darin bestehe, den Bonus nicht verdienen zu können, weil mangels Zielvereinbarung auch kein Zielerreichungsbonus entstehen konnte. Auch die Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte zu Schadensersatzansprüchen bei unterbliebenen Zielvereinbarungen betreffen diese Konstellation (LAG Urteil 17. Juli 2014 – 7 Sa 83/14 – Juris; LAG Hamm 2. Oktober 2008 – 15 Sa 1000/08 –Juris). bb) Die nähere Ausgestaltung der dem Kläger in § 5 S. 1 des Arbeitsvertrages zugesagten variablen Vergütung abhängig von der Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers und von seiner Leistung ist anders als in den dargestellten Fällen zur Zielvereinbarung gerade nicht erforderlich, damit ein Anspruch des Klägers auf Bonuszahlung entsteht. Wie bereits dargelegt steht der Beklagten aufgrund von § 5 S. 1 des Arbeitsvertrags ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB zu, wobei sie sich betreffend ihrer Ermessensausübung an die genannten Parameter gebunden hat. In § 5 S. 2 hat sie sich vorbehalten, Einzelheiten zu diesem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht zu regeln und sich damit hinsichtlich des von ihr auszuübenden Ermessens inhaltlich zu binden. Dass dies unterblieben ist, hindert das Verdienen eines Bonus durch den Kläger nicht. Die Beklagte ist vielmehr verpflichtet, das Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB, das ihr durch § 5 S. 1 des Arbeitsvertrags zusteht, unter Beachtung der dort festgelegten Parameter auszuüben, ohne sich insoweit auf ergänzende Regelungen berufen zu können, weil sie solche nicht geschaffen hat. Dem Kläger steht also ein Erfüllungsanspruch zu, der der Annahme eines Schadensersatzanspruchs entgegensteht. Eine Bonusfestsetzung durch die Beklagte nach § 315 Abs. 1 BGB, die im Rahmen der in die Bemessung einzustellenden Leistungsbeurteilung des Klägers ein durch die Beklagte verschuldetes Unterbleiben einer Zielvorgabe – die ihrerseits nicht Teil der Bonusvereinbarung ist – zu Lasten des Klägers berücksichtigte, entspräche nicht billigem Ermessen nach § 315 Abs. 1 BGB und wäre damit unverbindlich. Die objektive Qualität der Leistungen des Klägers wird durch das Vorliegen oder Fehlen einer Zielvorgabe nicht beeinflusst. e) Der Kammer ist es nach § 308 ZPO verwehrt, zu prüfen, ob dem Kläger für die Jahre 2016 und 2017 aus § 5 S. 1 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit § 315 Abs. 1, 3 BGB ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus zusteht. § 308 ZPO sichert das Recht der beklagten Partei, nicht zu etwas verurteilt zu werden, was der Kläger gar nicht beantragt hat und gegen das sich die beklagte Partei dementsprechend auch nicht zu Wehr gesetzt hat. § 308 ZPO regelt also keine „Formalie“, sondern sichert ein rechtsstaatlich faires Verfahren. aa) Der Kläger hat diesen Streitgegenstand auch nach dem ausdrücklichen Hinweis des Gerichts vom 3. April 2019 nicht geltend gemacht, sondern weiterhin vertreten, ihm stehe ein Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte zu. Auch hilfsweise hat er keinen Erfüllungsanspruch geltend gemacht. bb) Der Anspruch auf Schadensersatz wegen Vertragspflichtverletzung gem. §§ 280 Abs. 1, 3 BGB in Verbindung mit § 283 Satz 1, 252 BGB bildet einen anderen Streitgegenstand, als der vertragliche Erfüllungsanspruch. Den Ansprüchen liegt ein unterschiedlicher Lebenssachverhalt zugrunde. Muss den jeweiligen Anspruchsgründen eine andere Verteidigung entgegengesetzt werden, handelt es sich stets um unterschiedliche Streitgegenstände (vgl. zur Annahme eines gesonderten Streitgegenstandes betreffend einen Anspruch auf Erfüllung gegenüber einem solchen aus Schadensersatz BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 231/11 (F) – Juris; wegen eines Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz im Verhältnis zu Zahlungsansprüchen aufgrund anderer Lebenssachverhalte BAG 26. April 2016 – 1 AZR 435/14 – Juris; BAG 24. Februar 2016 – 4 AZR 950/13 – Juris; BAG 9. Dezember 2015 – 4 AZR 131/13 – Juris, für das Verhältnis Gleichbehandlungsgrundsatz einerseits und tarifliche Anspruchsgrundlage andererseits BAG 24. Februar 2010 – 4 AZR 657/08 –Juris). Ein vertraglicher Schadensersatzanspruch auf das positive Interesse setzt einen Lebenssachverhalt voraus, bei dem der Erfüllungsanspruch nicht besteht oder nicht durchsetzbar ist. Zudem bedarf es für den Schadensersatzanspruch einer Pflichtverletzung des Schuldners. Gegen einen solchen kann sich der Schuldner daher bereits damit verteidigen, es liege keine Pflichtverletzung oder aber ein überwiegendes Verschulden des Gläubigers vor. Eine Verurteilung wegen eines Erfüllungsanspruchs könnte die beklagte Partei dagegen mit derartigem Vortrag nicht verhindern. B. Die Anschlussberufung des Klägers hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Anschlussberufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft. Die Beklagte hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 524 ZPO. II. Die Anschlussberufung ist jedoch unbegründet. 1. Dies folgt zum einen daraus, dass dem Kläger wie dargelegt ein Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte wegen unterbliebener Zielvereinbarung, unterbliebene Zielvorgabe und unterbliebener näherer Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung nach § 5 S. 2 des Arbeitsvertrags schon dem Grunde nach nicht zusteht. 2. Die Anschlussberufung hätte aber auch bei einer abweichenden Beurteilung keinen Erfolg. Ein entgegen der hier vertretenen Auffassung unterstellter Schadensersatzanspruch des Klägers bestünde für das Jahr 2016 höchstens i.H.v. 7.000 € brutto und für das Jahr 2017 i.H.v. 8.750 € brutto. Ein bei einem unterstellten Schadensersatzanspruch anzunehmender Schaden wäre nach § 287 ZPO mangels abweichender Darlegungen des Klägers höchstens in Höhe des jeweiligen Maximalbonus für das betroffene Jahr zu schätzen. Ein höherer Schadensersatzanspruch kommt schon grundsätzlich nicht in Betracht, da dieser lediglich den Schaden ersetzen soll, der durch das unterbliebene Verdienen des Bonus entstanden ist. Der anzunehmende Schaden bestünde deshalb in der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Höhe. aa) § 5 des Arbeitsvertrags regelt ausdrücklich, dass der höchstens zu erreichende Bonus 25 % des vereinbarten Bruttojahresgehaltes beträgt. Maßgeblicher Bezugspunkt für den maximal zu erreichenden Bonus ist damit nach dem eindeutigen Wortlaut der Vertragsklausel das im jeweiligen Jahr vertraglich vereinbarte und damit von dem Kläger verdienbare Bruttogehalt. Der Kläger hat im Jahr 2016, in dem das Arbeitsverhältnis nur zehn Monate bestand, das vereinbarte Bruttogehalt von 70.000 € erzielt, im Jahr 2017, in dem das Arbeitsverhältnis fünf Monate bestand, betrug das von ihm verdiente Bruttogehalt 35.000 €. Damit hätte der Maximalbonus - unbeschadet der Probezeitregelung, auf die sogleich einzugehen sein wird - im Jahr 2016 i.H.v. 17.500 € und im Jahr 2017 8.750 € betragen. bb) Für das Jahr 2016 ist der vom Kläger zu erreichen Maximalbonus in Höhe weiterer 10.500 € zu kürzen. Berücksichtigungsfähig nur die Monate September 2016, Oktober 2016, November 2016 und Dezember 2016. Dagegen steht dem Kläger ein Anspruch auf variable Vergütung für die Zeit vom 1. März 2016 bis zum 31. August 2016 nicht zu, weil er sich in dieser Zeit in der Probezeit befand, wie sich aus § 1 i.V.m. § 2 des Arbeitsvertrags ergibt. Für den Zeitraum der Probezeit schließt der Arbeitsvertrag des Klägers einen Anspruch auf variable Vergütung aus. Dies folgt aus der an den Grundsätzen für die Auslegung von Formulararbeitsverträgen orientierten Auslegung des § 5 S. 1 des Arbeitsvertrags. Dem Wortlaut der Regelung nach kann der Bonus erst in der Zeit nach Ablauf der Probezeit verdient werden. Eine Einschränkung dahingehend, dass auch für die Zeit der Probezeit ein Bonus zu zahlen ist, wenn das Arbeitsverhältnis über deren Ablauf hinweg weiterbesteht, findet sich im Text nicht. Eine solche Einschränkung ist auch nicht aufgrund des von den Vertragsparteien der beteiligten Verkehrskreise üblicherweise verfolgten Regelungszwecks und der der jeweils anderen Seite erkennbaren Interessenlage der Beteiligten anzunehmen. Ein Arbeitgeber hat nicht nur dann ein erkennbares Interesse daran, für die Dauer der Probezeit keine variable Vergütung leisten zu müssen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit endet, sondern auch, wenn es über diese hinaus fortbesteht. Offensichtlich ist das für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit gekündigt wird, aber erst nach Ablauf der Probezeit endet. Auch in diesem Fall müsste jedoch nach der vom Kläger angenommenen Auslegung des § 5 S. 1 für die Zeit der Probezeit von der Beklagten eine variable Vergütung geleistet werden. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Probezeit nicht bewährt hat, zusätzlich zu seiner Grundvergütung eine variable Vergütung zahlen zu müssen, entspricht jedoch erkennbar nicht der Interessenlage eines Arbeitgebers. Aber auch wenn nicht innerhalb der Probezeit eine Kündigung ausgesprochen wird, entspricht es dem legitimerweise verfolgten Regelungszweck, dass eine variable Vergütung im Zeitraum der Probezeit nicht verdient wird. Die Leistung des Arbeitnehmers, der sich noch in der Einarbeitung befindet, kann nämlich typischerweise nicht nach den gleichen Kriterien bewertet werden, wie die Leistungen eines schon längere Zeit im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmers. Hinzu kommt, dass ein Arbeitgeber während der Probezeit des Arbeitnehmers üblicherweise von diesem weniger profitiert, als dies nach Abschluss der Einarbeitung der Fall ist. Dies gilt vor allem auf höheren Positionen, wie sie hier vom Kläger bekleidet wurde. Es ist deshalb üblich, dass in Arbeitsverträgen für die erste Zeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht diejenigen Regelungen für das Verdienen einer variablen Vergütung gelten, die später für das Arbeitsverhältnis maßgeblich werden. Teilweise wird der besonderen Situation während der Probezeit dadurch Rechnung getragen, dass für deren Dauer eine garantierte „variable“ Vergütung vereinbart wird, teilweise wird wie hier die Möglichkeit einen Bonus zu verdienen, erst für die Zeit nach Ablauf der Probezeit eröffnet. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. D. Die Revision ist zuzulassen, soweit die Beklagte mit ihrer Berufung obsiegt hat. Die insoweit entscheidungserhebliche Frage, ob Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers ebenso wie in den Fällen unterbliebener Zielvereinbarung in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber ein mit diesem rahmenmäßig vereinbartes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB entgegen seiner vertraglichen Verpflichtung nicht näher ausgestaltet hat oder ob in diesem Fall ein Erfüllungsanspruch des Arbeitnehmers besteht hat grundsätzliche Bedeutung, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Hinsichtlich der Zurückweisung der Anschlussberufung war die Zulassung der Revision hingegen durch keinen der in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Gründe veranlasst. Die oben aufgeworfene Rechtsfrage war insofern nicht entscheidungserheblich, weil die Anschlussberufung wie dargelegt auch dann keinen Erfolg gehabt, wenn ein Schadensersatzanspruch dem Grunde nach bejaht worden wäre. Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über Schadensersatzansprüche des Klägers im Hinblick auf eine vertraglich vereinbarte variable Vergütung. Die Beklagte betreibt ein Lager-Logistikdienstleistungsunternehmen auf dem A Flughafen. Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. März 2016 bis zum 31. Mai 2017 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 1. März 2016 (Bl. 9 ff. d.A.) als Head of Operations auf dem A Flughafen mit einem Bruttogehalt von zuletzt 7.000 € monatlich beschäftigt. § 5 des Arbeitsvertrages des Klägers lautet: „Der Mitarbeiter kann nach Ablauf der Probezeit zusätzlich zu seiner vorgenannten Vergütung eine erfolgsabhängige variable Vergütung (Bonus) abhängig von seiner Leistung und der Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers in Höhe von bis zu 25 % (in Worten: fünfundzwanzig) seines vereinbarten Bruttojahresgehaltes erhalten. Die Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung (Bonus) wird gesondert geregelt. „ Tatsächlich wurde eine solche gesonderte Regelung nicht getroffen. § 17 des Arbeitsvertrages regelt eine wechselseitige Ausschlussfrist von drei Monaten, ohne von dieser Ansprüche auf Mindestlohn auszunehmen. Es existiert ein englischsprachiges Formular, das Ziele für das Jahr 2016 betrifft (Bl. 141 der Akte) und das der Kläger von der Beklagten mit E-Mail vom 25. Februar 2017 mit der Aufforderung erhalten hat, es ausgefüllt zurückzuschicken. Hierbei wurde ihm nicht mitgeteilt, dass seine Angaben eine Rolle bei der Festsetzung des Bonus für das Jahr 2016 spielen sollten. Mit Schreiben vom 19. Dezember 2017 (Bl. 16, 17 d.A.) verlangte der Kläger von der Beklagten für das Jahr 2017 Schadensersatz wegen nicht getroffener Regelung über eine variable Vergütung i.H.v. 21.000 € brutto. Mit beim Arbeitsgericht am 7. März 2018 eingegangener Klage hat der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 42.000 € brutto nebst Zinsen gefordert. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe gegen die Beklagte für die Jahre 2016 und 2017 jeweils der Maximalbonus i.H.v. 21.000 € als Schadenersatz zu. Insoweit hat er behauptet, dass er seine Ziele erreicht hätte, wenn die Beklagte ihrer Verpflichtung zum Abschluss einer Zielvereinbarung nachgekommen wäre. Er hat gemeint, trotz seines unterjährigen Ausscheidens im Jahr 2017 könne er den vollen Bonus auch für dieses Jahr beanspruchen, weil eine Regelung pro rata temporis im Arbeitsvertrag nicht getroffen worden sei. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist hat der Kläger für unwirksam gehalten. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 42.000,- brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Deutschen Bundesbank seit 01.01.2018 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, Zahlungsansprüche für das Jahr 2016 seien bereits aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Ansprüche für das Jahr 2017 könnten aufgrund des Ausscheidens des Klägers ohnehin nur anteilig für fünf Monate entstanden sein. Es sei aber auch ein Mitverschulden des Klägers daran zu berücksichtigen, dass keine Zielvereinbarung zustande gekommen sei. Schließlich hat die Beklagte die Aufrechnung mit eigenen Schadensersatzansprüchen i.H.v. 10.821,94 € erklärt. Mit am 23. August 2018 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage i.H.v. 15.750 € brutto nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Es hat angenommen, die Beklagte habe ihre Pflicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung verletzt, so dass sie dem Kläger zum Schadensersatz gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. §§ 283 S. 1, 252 BGB verpflichtet sei. Dem Kläger stehe gegen die Beklagte ein Schadensersatzanspruch i.H.v. 7.000 € brutto für das Jahr 2016 und i.H.v. 8.750 € brutto für das Jahr 2017 zu, nämlich in Höhe des anteiligen Maximalbonus für vier Monate im Jahr 2016 und für fünf Monate im Jahr 2017. Die Kürzung für das Jahr 2016 begründet das Arbeitsgericht mit der arbeitsvertraglichen Regelung, wonach die variable Vergütung erst nach Ablauf der Probezeit verdient werde. Es nimmt an, ein Mitverschulden des Klägers daran, dass keine Zielvereinbarung getroffen worden sei, sei nicht gegeben und der Bonusanspruch sei auch nicht nach § 17 des Arbeitsvertrags teilweise verfallen, weil die dort geregelte Ausschlussfrist unwirksam sei. Auch sei der Anspruch des Klägers nicht durch Aufrechnung der Beklagten untergegangen, weil die Beklagte die Aufrechnung unzulässig gegen eine Bruttoforderung des Klägers erklärt habe. Die Beklagte hat gegen das ihr am 1. Oktober 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main am 17. Oktober 2018 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 2. Januar 2019 am 2. Januar 2019 begründet. Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe sowohl für das Jahr 2016 als auch für das Jahr 2017 von einem Mitverschulden des Klägers am unterbliebenen Abschluss einer Zielvereinbarung ausgehen müssen, weil dieser auch nicht auf sie zugegangen sei, um eine solche zu erreichen. Sie behauptet unter Verweis auf die englischsprachige Anlage PK3 (Bl. 141 d.A.), tatsächlich hätten die Parteien für das Kalenderjahr 2016 aber Ziele vereinbart und auch deren gemeinsame Evaluation vorgenommen, wobei sich der Kläger selbst zutreffend so eingeschätzt habe, dass er die Ziele nicht erreicht hat. Außerdem habe für das Kalenderjahr 2016 bei ihr eine außergewöhnlich negative Geschäftsentwicklung vorgelegen. Aber auch im Jahr 2017 habe ein Jahresfehlbetrag von 1.852.038,17 € bestanden. Hinzu komme, dass der Kläger wegen seiner Kündigung bereits zum Jahresbeginn für 2017 nicht mit einer Bonuszahlung habe rechnen können. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Kläger auch im Jahr 2016 die Ziele nicht erreicht habe, die für eine Bonuszahlung erforderlich gewesen wären. Weiterhin stellte die Beklagte klar, dass sie die Aufrechnung i.H.v. 10.821,94 € gegen die Nettolohnforderung des Klägers erkläre, sofern sich eine solche ergeben sollte. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main, Az. 20 Ca 1615/18, verkündet am 23. August 2018, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit er obsiegt hat. Auch der Vortrag der Beklagten im Rahmen ihrer Berufungsbegründung stehe seinem Schadensersatzanspruch nicht entgegen. Der Kläger vertritt im Hinblick auf die von der Beklagten vorgelegten Unterlagen betreffend das Geschäftsjahr 2016 die Auffassung, die Beklagte könne sich im Hinblick auf seine variable Vergütung nicht auf nach Ablauf des Geschäftsjahres benannte Unternehmensziele berufen, für deren Erreichen er in seiner Position zudem überwiegend gar nicht habe verantwortlich sein können und die deshalb niemals Gegenstand einer individuellen Zielvereinbarung hätten werden können. Der Kläger, dem die Berufungsbegründungsschrift am 9. Januar 2019 zugestellt worden ist, hat mit am 8. Februar 2019 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Anschlussberufung eingelegt. Er hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsgericht habe seinen Schadensersatzanspruch nicht zeitanteilig kürzen dürfen. Dass er nach § 5 des Arbeitsvertrags nach Ablauf der Probezeit eine variable Vergütung habe erhalten sollen, habe lediglich Ansprüche für den Fall ausschließen sollen, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit ende. Da das Arbeitsverhältnis aber über die Probezeit hinweg bestanden habe, habe er für die gesamte Zeit seit Beginn seiner Tätigkeit den vollen Anspruch auf variable Vergütung gehabt. Auch für das Austrittsjahr 2017 habe der Schadensersatzanspruch nicht zeitanteilig gekürzt werden dürfen, da die aufzustellenden Ziele auch in einigen Monaten zu 100 % hätten erreicht werden können. Der Kläger beantragt, im Wege der Anschlussberufung, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 23. August 2018 – Az: 20 Ca 1615/18 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 26.250,00 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen. Sie hält den Wortlaut der Ziff. 5 des Arbeitsvertrags insoweit für eindeutig, als eine variable Vergütung erst nach Ablauf der Probezeit habe verdient werden können. Das Berufungsgericht hat im Rahmen eines den Parteien unterbreiteten Vergleichsvorschlages darauf hingewiesen, dass fraglich ist, ob sich die vorliegende Fallgestaltung mit den von der Rechtsprechung zu unterbliebenen Zielvereinbarungen entwickelten Grundsätzen lösen lässt, weil die Beklagte zum Abschluss einer solchen gegebenenfalls gar nicht verpflichtet war. Die Beklagte hat hierzu ausgeführt, bei den Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung, die ausweislich der arbeitsvertraglichen Regelung noch hätten getroffen werden sollen, könne es sich nur um Zielvereinbarungen handeln. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 11. Oktober 2019 Bezug genommen.