10 Sa 573-23

Leitsatz: 1. Die Entscheidung einer paritätischen Kommission ist unverbindlich, wenn sie nicht hinreichend begründet ist. In diesem Fall hat das Arbeitsgericht nach §§ 317, 319 Satz 2 BGB eine eigene ersetzende Entscheidung zu treffen. 2. Erfüllen die Arbeitnehmer die Mindestvoraussetzungen ihrer Entgeltgruppe nach dem TV ERA Hessen, so entspricht dies der Leistungsstufe A gemäß Anhang „Tarifliches Beurteilungsverfahren“ TV ERA Hessen. Erst wenn ein Arbeitnehmer eine Leistung erbringt, die über die geschuldeten Mindestanforderungen hinausgeht, kann er eine Leistungszulage nach § 8 TV ERA Hessen beanspruchen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 20. Februar 2023 - 8 Ca 231/22 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Das Rechtsmittel des Klägers hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, die Entscheidung der paritätischen Kommission sei mangels einer hinreichenden Begründung unverbindlich, so dass das Gericht nach den §§ 317, 319 BGB gehalten ist, eine eigene Billigkeitsentscheidung zu treffen. Dabei ist die Leistung des Klägers höchstens mit einer durchschnittlichen Bewertung zu bedenken. Dies entspricht nach § 8 TV ERA der Leistungsstufe A („0 Punkte“). Der Kläger hat die Mindestanforderungen an seine tarifliche Entgeltgruppe erfüllt, aber eben auch keine darüberhinausgehenden Leistungen erbracht. Daran ändert auch nicht das Zwischenzeugnis vom 29. Juni 2021 etwas; der hier zugrundeliegende Leistungszeitraum begann erst nach der Erteilung des Zeugnisses. A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. ArbGG). B. Die Berufung ist unbegründet. I. Die Gesamtpunktzahl ist zugunsten des Klägers nicht durch ersetzende Bestimmung des Gerichts auf 14 festzusetzen. 1. Der Antrag ist zunächst zulässig. Der Kläger begehrt nach dem Klageantrag in entsprechender Anwendung des § 319 Abs. 2 Satz 2 BGB die Festsetzung einer höheren Gesamtpunktzahl durch das Gericht im Rahmen der Leistungsbeurteilung anstelle der Leistungsbeurteilung der paritätischen Kommission vom 6. Juli 2022. Er wendet sich damit zutreffend gegen die Leistungsbeurteilung als Ganzes und nicht nur gegen die Bewertung einzelner Beurteilungsmerkmale. Dies ist zulässig. Der Antrag ist als Gestaltungsantrag statthaft (vgl. BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 12 ff., NZA 2016, 1089) und auch hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Antrag richtet sich richtigerweise gegen den Arbeitgeber, nicht gegen die Kommission (NK-ArbR/Elz 2. Aufl. § 319 BGB Rn. 23). 2. Die Gestaltungsklage ist unbegründet. a) Die Entscheidung der paritätischen Kommission vom 9. August 2022 ist unverbindlich nach §§ 317, 319 BGB. In dem diesbezüglich erstellten Protokoll fehlt es an einer substantiellen und nachvollziehbaren Begründung für die Entscheidung (Bl. 72 der Akte). Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. aa) Die gerichtliche Kontrolle von Schiedsgutachten bezieht sich auf Entscheidungsvorgang und Entscheidungsbegründung. Es ist nicht nur dann offenbar unrichtig, wenn sich einem sachkundigen und unbefangenen Beobachter - sei es auch erst nach eingehender Prüfung - offensichtliche Fehler aufdrängen, die das Gesamtergebnis verfälschen, sondern auch dann, wenn die Ausführungen so lückenhaft sind, dass selbst der Fachmann das Ergebnis aus dem Zusammenhang des Gutachtens nicht überprüfen kann. Falsche oder fehlende Erwägungen machen das Gutachten daher unrichtig. Auch im Hinblick auf das Verbot der Schiedsgerichtsvereinbarung muss im Arbeitsrecht nachvollziehbar sein, welche Tatsachenfeststellungen die Gutachtenstelle getroffen hat und inwieweit sie diese ihrer Entscheidung zugrunde legt (vgl. BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 38, NZA 2016, 1089). Allerdings dürfen die Anforderungen an die Begründung von Kommissionsentscheidungen auch nicht überspannt werden. Diese haben den Vorteil, betriebsnah zu sein und in den Entscheidungsprozess Personen, denen die betrieblichen Verhältnisse bekannt sind, einzubeziehen. Würde man ihnen eine Begründungspflicht auferlegen, die der einer gerichtlichen Entscheidung nahekommt, würde das Verfahren zu umständlich werden. Es entstünden damit Hemmungen, auf diesen praktikablen Konfliktregelungsmechanismus zurückzugreifen. Unverzichtbar ist jedoch eine nachvollziehbare Darstellung der tatsächlichen Umstände, auf denen die getroffene Entscheidung beruht. Nur so kann die Kommissionsentscheidung gegenüber den Arbeitsvertragsparteien überzeugend wirken und nur so ist es dem Gericht möglich festzustellen, ob die Entscheidung grob unrichtig ist (vgl. BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 38, NZA 2016, 1089, MHdB ArbR/Reinhard 5. Aufl. § 308 Rn. 225). bb) Im vorliegenden Fall bedeutet dies, dass die Entscheidung der Kommission unverbindlich ist. Eine konkrete nachvollziehbare Begründung ist nicht festzustellen. Die Kommission ist nach dem Protokoll zu dem übereinstimmenden Ergebnis gelangt, dass der Einspruch zwar fristgerecht eingelegt wurde und somit berechtigt ist, das vereinbarte Verfahren sei angewandt und die Leistungsbeurteilung sei objektiv und nach billigem Ermessen durchgeführt worden. Damit werden keine differenzierten Kriterien, die der Entscheidungsfindung zugrunde gelegt wurden, offenbart. Es handelt sich vielmehr nur um Floskeln, die den Anschein einer inhaltlichen Auseinandersetzung in sich tragen. Die Arbeitgeberin hat zuletzt in der Rechtsmittelinstanz auch keine Rügen mehr erhoben im Hinblick auf die mangelhafte Begründung der Kommission. Es kann auch offenbleiben, ob der Kläger insgesamt das nach §§ 8, 11 TV ERA vorgesehene Verfahren bei der Anrufung der paritätischen Kommission eingehalten hat oder nicht. Denn die Entscheidung der Kommission ist jedenfalls bereits aus einem anderen Grund, nämlich der fehlerhaften Begründung, unverbindlich. b) Aufgrund der Unverbindlichkeit der Entscheidung der paritätischen Kommission ist in entsprechender Anwendung des § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB durch das Gericht die Leistungsbeurteilung für den Streitzeitraum vorzunehmen und die Gesamtpunktzahl festzusetzen (vgl. BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 40, NZA 2016, 1089). Die gerichtliche Bestimmung entsprechend § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB tritt an die Stelle der Entscheidung der paritätischen Kommission (vgl. BAG 19. Februar 2020 - 10 AZR 19/19 - Rn. 58, NZA 2020, 1050; MHdB ArbR/Reinhard 5. Aufl. § 308 Rn. 227). Einer erneuten Befassung der Kommission steht im Grundsatz schon der arbeitsgerichtliche Beschleunigungsgrundsatz nach § 9 Abs. 1 ArbGG entgegen (vgl. NK-ArbR/Elz 2. Aufl. § 319 BGB Rn. 21). aa) Die richterliche Ersatzbestimmung in entsprechender Anwendung von § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (vgl. BAG 19. Februar 2020 - 10 AZR 19/19 - Rn. 59, NZA 2020, 1050; BAG 18. Mai 2016 - 10 AZR 183/15 - Rn. 44, NZA 2016, 1089). bb) Nach diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend zu dem Ergebnis gekommen, dass die Leistungsbeurteilung des Klägers mit „0“ festzusetzen ist. (1) Dabei ist im Ausgangspunkt zugrunde zu legen, dass die Tarifvertragsparteien im vorliegenden Fall mit der Beurteilungsstufe A („0“ Punkte) dasjenige Leistungsniveau bewerten wollten, dass dem Ausgangsniveau der jeweiligen Entgeltgruppe entspricht. Unzutreffend ist die Annahme des Klägers, dass mit der Bewertung „14“ eine durchschnittliche Leistungsbewertung verbunden ist. Das ergibt eine Auslegung des Tarifvertrags. (a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchst. zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13, NZA 2023, 435; BAG 13. Juli 2021 - 3 AZR 363/20 - Rn. 23, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 62). (b) Die Tarifvertragsparteien haben in § 8 TV ERA im Grundsatz nur geregelt, dass für alle im Zeitentgelt Beschäftigten eine Beurteilung auf Basis sachgerechter und betrieblich zu vereinbarter Kriterien erfolgt. Die Arbeitnehmer in Zeitentgelt enthalten aufgrund ihrer persönlichen Leistung entsprechend dem Ergebnis der betrieblichen Beurteilung eine Leistungszulage, § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 TV ERA. Über die bei der Beurteilung heranzuziehenden Kriterien und deren Gewichtung verhält sich die tarifliche Regelung nicht. § 8 Abs. 2 gibt lediglich einen gewissen Rahmen für eine Betriebsvereinbarung vor. Die Tarifvertragsparteien haben allerdings zu dem ERA einen Anhang A „Tarifliches Beurteilungsverfahren“ hinzugefügt. Darin haben Sie fünf Kriterien, nämlich Effizienz, Qualität, Flexibilität, verantwortliches Handeln sowie Kooperation/ Führungsverhalten definiert. Diese fünf Merkmale sind gemäß fünf Beurteilungsstufen (A bis E) zu bewerten. Nach der Notenstufe A, die mit „0“ gekennzeichnet ist, entspricht das Leistungsergebnis dem Ausgangsniveau der Arbeitsaufgabe. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer als Gegenleistung für das tarifliche Grundentgelt eine Leistung von durchschnittlicher Art und Güte schuldet. Der Anspruch auf eine Leistungszulage entsteht erst dann, wenn ein Beschäftigter eine höhere Leistung als die durchschnittliche Art und Güte dauerhaft erbringt. Damit spricht der Wortlaut für die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung. Dies entspricht auch der Kommentierung zu der hier maßgeblichen Vorschrift in § 8 TV ERA. Dafür sprechen auch systematische Gesichtspunkte. Dem Wortlaut in § 8 TV ERA lässt sich nicht entnehmen, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall eine Leistungszulage neben dem Grundentgelt beanspruchen können soll. In § 8 Abs. 1 Satz 2 TV ERA heißt es vielmehr lediglich, dass die Arbeitnehmer entsprechend dem Ergebnis der betrieblichen Beurteilung - diese Beurteilung kann gerade aber auch „0“ betragen - eine Leistungszulage erhalten. Eine Art von Mindestzahlung lässt sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Gemäß § 8 Abs. 1 Unterabs. 3 Satz 1 TV ERA kann ein einzelner Beschäftigter im Zeitentgelt einen Anspruch auf eine Leistungszulage nicht herleiten, wenn die dort geregelten Voraussetzungen nicht vorliegen. Daraus lässt sich zumindest entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, dass es durchaus sein kann, dass einzelne Arbeitnehmer im Zeitentgelt auch gar keinen Anspruch auf eine Leistungszulage haben. Aus dem TV ERA Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 2003 (Bl. 117 ff. der Akte) folgt nichts anderes. Die Leistungszulage ist dort in § 10 geregelt. In § 8 Ziff. 9 sind die Bewertungsstufen aufgeführt. Danach ist die unterste Stufe mit 0 Punkten wie folgt gekennzeichnet: „genügte Leistungsanforderungen nicht immer“. Damit ist erkennbar eine unterdurchschnittliche Leistung gemeint. Bei der Auslegung des hier einschlägigen Tarifvertrags TV ERA kann aus diesem Grunde nicht maßgeblich auf den Tarifvertrag in einem anderen Bundesland abgestellt werden. (2) Der Kläger hat im Prozess nicht ausreichend dargetan, dass er eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung verdiente und damit eine Bewertung der fünf Kriterien, die oberhalb von „0“ anzusiedeln ist. Der Kläger beruft sich im Wesentlichen auf das von der Beklagten erteilte Zwischenzeugnis. An den Inhalt eines Zwischenzeugnisses ist der Arbeitgeber grundsätzlich gebunden (vgl. BAG 6. Juni 2023 - 9 AZR 272/22 - Juris; LAG Köln 12. September 2023 - 4 Sa 12/23 - Rn. 46, Juris). Mit einer Leistungsbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ wird nach allgemeiner Ansicht eine durchschnittliche Leistung der Notenstufe „befriedigend“ umschrieben (vgl. ErfK/Müller-Glöge 23. Aufl. § 109 GewO Rn. 32). Darauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Dass dem Kläger erteilte Zwischenzeugnis entsprach mit anderen Worten keiner überdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung. Auch sonst hat der Kläger keinen Sachvortrag gehalten, der eine solche überdurchschnittliche Leistung begründen könnte. Der Kläger hat sich im Wesentlichen darauf beschränkt, den Vortrag der Arbeitgeberin zu bestreiten, wonach er eine deutlich unterdurchschnittliche Leistung erbracht habe. (3) Selbst wenn man dies anders sehen und annehmen wollte, dass die Notenstufe C „Das Leistungsergebnis entspricht in vollem Umfang den Erwartungen“ einer Leistung mittlerer Art und Güte entspricht, würde sich das Ergebnis nicht ändern. Denn es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger hinreichende Indizien vorgetragen hat, die eine solche Bewertung rechtfertigen würden. Gegenstand dieses Rechtsstreits ist der Beurteilungszeitraum, der der Beurteilung von Mai 2022 zugrunde lag. Dies umfasst ca. August 2021 bis Juli 2022. Das Zwischenzeugnis datiert vom 29. Juni 2021. Damit umfasste es in zeitlicher Hinsicht den hier zu beurteilenden Abschnitt schon nicht direkt. Dem Zwischenzeugnis muss gleichwohl ein gewisser Indizwert beigelegt werden. Dieser Indizwert ist allerdings aufgrund des substantiierten Gegenvortrags der Arbeitgeberin entkräftet. Diese hat nachvollziehbar und plausibel vorgetragen, dass der Kläger in keiner der fünf Kategorien eine über die Mindestanforderungen hinausgehende Beurteilung verdient hat. Nach dem Sachvortrag der Arbeitgeberin verlief das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht störungsfrei. Der Versandleiter Herr A äußerte sich zu der Zusammenarbeit mit dem Kläger, nachdem dieser im April 2018 in seiner Abteilung gewechselt war. Der Kläger habe bei den anfallenden Arbeiten doppelt so lange Zeit benötigt wie andere Arbeitnehmer. Außerdem habe er sich geweigert, Arbeiten auf dem Betriebsgelände durchzuführen. Die Teams hätten nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollen; bezüglich der Einzelheiten dieser Angaben wird auf die An. B7 Bl. 137 der Akte verwiesen. Danach wechselte der Kläger in die Abteilung Vorfertigung. Nach den Angaben des Produktionsleiters B (Anl. B8 Bl. 138 der Akte) habe er auch hier derart schlecht gearbeitet, dass ca. die Hälfte der Arbeit von anderen Mitarbeiter mit erledigt werden musste. Der Kläger sei offenkundig nicht willens, die geschuldete Leistung zu erbringen, dies habe sich nicht geändert, nachdem er Ende 2021 in die Abteilung Bausatzfertigung gewechselt sei. Ähnlich äußerte sich schriftlich der Zeuge C (Anl. B9 Bl. 139 der Akte). Am 26. September 2019 fand ein Personalgespräch statt. Gegenstand des Gesprächs war das angebliche Leistungsdefizit beim Kläger (Bl. 140 der Akte). Seit Ende 2021 wurde der Kläger in der Abteilung Bausatzfertigung eingesetzt. Der Vorgesetzte und Teamleiter Herr D gab eine schriftliche Beurteilung in Bezug auf den Kläger ab (Anl. B11, Bl. 141 der Akte). Auch er teilte die Einschätzung, dass der Kläger nur ca. 50 % der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer bringe. Die anderen Teammitarbeiter hätten sich über den Kläger beschwert. Die Qualität von Arbeitsergebnissen könne er gar nicht richtig beurteilen, da der Kläger keine Arbeitsergebnisse bringe. Offenkundig sei er nicht willens, sich mehr anzustrengen. Er fühle sich auch durch den Kläger bedroht, einmal hätte er beim Verlassen des Büros geäußert: „Beim nächsten Mal mache ich kurzen Prozess mit dir“. Am 23. Februar 2022 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, weil er sich geweigert habe, am 8. Februar 2022 Aufräum- und Reinigungsarbeiten im Freien zu erbringen (Bl. 143 der Akte). Am 22. Juli 2022 nahm der Kläger an einer Sicherheitsunterweisung im Betrieb teil. Danach verweigerte er seine Unterschrift, die die Teilnahme bestätigen und dokumentieren sollte. Hierüber fand ein Personalgespräch mit dem Werkstattleiter Herr E statt, diesbzgl. wird auf den Aktenvermerk Bl. 176 der Akte verwiesen. Der Kläger hat den Sachvortrag der Beklagten insbesondere gemäß Schriftsatz vom 24. Januar 2023 in Abrede gestellt. Er hat zum Teil bestritten, dass die von der Arbeitgeberin benannten Arbeitnehmer entsprechende Aussagen getätigt haben, ferner hat er insgesamt gemeint, er pflege zu den Mitarbeitern ein freundschaftliches und gutes Verhältnis und habe stets eine gute bis mindestens durchschnittliche Leistung erbracht. Diese Behauptungen wertet das Gericht als nicht substantiiert. Die Kammer hat keinen Zweifel, dass die entsprechenden Mitarbeiter und Vorgesetzten des Klägers die zur Akte gereichten schriftlichen Erklärungen abgegeben haben. Daraus folgt ein hoher Indizwert, dass die dort enthaltenen Aussagen auch der Wahrheit entsprechen. Der Kläger hätte, um diesen Indizwert zu erschüttern, sich substantiiert zu den Vorfällen und Stellungnahmen äußern müssen. Insbesondere ist auffällig, dass der Kläger in letzter Zeit häufig die Abteilung wechseln musste. Es wird auch als nicht ausreichend bestritten angesehen, dass es Personalgespräche gegeben hat, in denen die schlechte Leistung des Klägers Gegenstand war. Insbesondere hat die Kammer auch keinen vernünftigen Zweifel daran, dass sich der Vorgesetzte Herr D sogar durch den Kläger aufgrund dessen Äußerungen bedroht fühlte. Ein gewisser Indizwert für die Richtigkeit der Tatsachenbehauptungen der Beklagten liegt auch darin, dass die Leistungsbeurteilungen in Bezug auf die Person des Klägers in den vergangenen Jahren mit „2“ ausfielen. Dabei handelt es sich um eine Notenstufe, die nur ganz geringfügig über der hier streitgegenständlichen Bewertung liegt. Die Leistungsbeurteilung der vergangenen Jahre spricht hingegen in keiner Weise für die vom Kläger beanspruchte Bewertung mit „14“. Wesentliche Vorkommnisse sind erst nach Erteilung des Zwischenzeugnisses im Sommer 2021 aufgetreten. Am 23. Februar 2022 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, weil er sich geweigert habe, am 8. Februar 2022 Aufräum- und Reinigungsarbeiten im Freien zu erbringen (Bl. 143 der Akte). Der Zeuge B gab an, dass der Kläger offenkundig nicht willens sei, die geschuldete Leistung zu erbringen, dies habe sich nicht geändert, nachdem er Ende 2021 in die Abteilung Bausatzfertigung gewechselt sei. Zusammengefasst ergibt sich das Bild, das der Kläger in erheblicher Weise in Bezug auf die Arbeitsbereitschaft unter dem Niveau vergleichbarer Arbeitnehmer lag. Dies haben verschiedene Kollegen und Vorgesetzten im Wesentlichen übereinstimmend bekundet. Es spricht aus Sicht der Kammer nichts dafür, dass diese Äußerungen zumindest im Wesensgehalt unzutreffend sein könnten. Auch das Führungsverhalten des Klägers war problematisch. So geht es nicht an, Vorgesetzten irgendeiner Form zu bedrohen. Der Kläger war auch sonst in besonderer Form „renitent“ und weigerte sich sogar, durch seine Unterschrift die Teilnahme an einer Sicherheitsschulung zu dokumentieren. Die steht fest aufgrund der überreichten Aktennotiz, die unter anderem von dem Werkstattleiter Herr E unterschrieben worden ist (Bl. 176 der Akte). Es gibt zusammengefasst keine objektiven Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Kläger eine auch nur durchschnittliche Arbeit mittlerer Art und Güte abgeliefert hat. Obwohl das Arbeitsgericht auf diesem Punkt maßgeblich sein Urteil gestützt hat, hatte der Kläger seinen Sachvortrag in der Berufungsinstanz auch nicht vertieft. Der Verweis auf das Zwischenzeugnis ist aus den oben genannten Gründen hier nicht ausreichend. cc) Auch aus sonstigen tariflichen Bestimmungen folgt hier kein anderes Ergebnis. Nach § 8 Abs. 5 TV ERA hat der Beschäftigte einen Anspruch auf persönliche Leistungszulage in Höhe von mindestens 10 %, wenn der Arbeitgeber auf eine methodische individuelle Beurteilung der Leistung verzichtet. So liegt der Fall hier aber nicht. Die Arbeitgeberin hat zu der hier im Raum stehenden Frage der Leistungszulage eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen. Sie wendet das Verfahren nach § 8 TV ERA in ihrem Betrieb an. Dabei geht sie auch von dem Formular im Anhang A „tarifliches Beurteilungsverfahren“ aus. Dies ist als ein methodisches Vorgehen im Hinblick auf eine individuelle Beurteilung der Arbeitnehmer anzusehen. Auch aus § 8 Abs. 1 Unterabs. 3 TV ERA folgt nichts anderes. Danach müssen die Leistungszulagen der Beschäftigten im Zeitentgelt mindestens 10 % der Summe der tariflichen Grundentgelte der nach dem Entgeltgrundsatz „Beurteilung“ erfassten Beschäftigten im jeweiligen Geltungsbereich betragen. Damit wollten die Tarifpartner erkennbar den jeweiligen Arbeitgebern eine gewisse Vorgabe machen, in welchem Mindestumfang das Beurteilungssystem im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Diese Vorgabe betrifft aber sämtliche Arbeitnehmer im Zeitentgelt. Aus dieser Vorgabe kann nicht, wie der Satz 2 auch ausdrücklich klarstellt, ein einzelner Beschäftigter im Zeitentgelt einen Anspruch auf eine Leistungszulage herleiten. II. Der Auskunftsanspruch ist ebenfalls unbegründet. Eine Anspruchsgrundlage aus dem Tarifvertrag ist nicht ersichtlich. Es käme daher allenfalls eine Auskunftsverpflichtung aus dem Gesichtspunkt einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach §§ 241 Abs. 2, 242 BGB in Betracht. Dann muss die eine Seite in Bezug auf den begehrten Gegenstand der Auskunft im Unwissen sein, während die andere Seite die Informationen leicht zur Verfügung stellen kann. Stets erforderlich ist auch, dass die stets vorzunehmende Interessenabwägung zu Gunsten des Antragstellers ausgeht. Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht bei einer unverbindlichen Entscheidung der paritätischen Kommission keine Darlegungs- und Beweislast im engen Sinne, sondern jeder Seite hat die für sie günstigen Punkte vorzutragen. Dieser Obliegenheit ist der Kläger nicht in einem ausreichenden Maße nachgekommen. Er hätte durchaus zu der Art seiner besonderen Leistungen oder zu seien besonders gutem Führungsverhalten in dem maßgeblichen Zeitraum näher vortragen können. Hierzu ist er auch auf die begehrte Auskunft nicht angewiesen. Sofern der Kläger mit seinem Auskunftsanspruch darauf abzielt, dass die Arbeitgeberin möglicherweise nicht der Regelung in § 8 Abs. 1 Unterabs. 3 TV ERA entsprochen hat, folgt daraus nichts anderes. Denn es ist dort ausdrücklich geregelt, dass aus einem Verstoß gegen diese tarifliche Vorgabe der einzelne Beschäftigte keinen Anspruch auf eine Leistungszulage ableiten kann. In dem Fall benötigt er auch keinen Auskunftsanspruch, der eine etwaige Leistungsklage vorbereitet. C. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor. Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Frage, ob der Kläger eine tarifliche Leistungszulage nach einer beanstandeten Beurteilung verlangen kann. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie. Sie stellt in erster Linie Polyurethan-Sandwichplatten, die sog. FerroFoam-Paneele, bis zu einer Größe von 3,2 x 16 Meter in Serie her. Solche Paneele werden vorrangig zur Herstellung von Lkw- und Anhängeraufbauten verwendet. Es werden ca. 62 Mitarbeiter beschäftigt. Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. August 2003 beschäftigt. Grundlage bildet der Arbeitsvertrag vom 7. Juni 2006, bezüglich dessen Einzelheiten auf Bl. 35 f. der Akte verwiesen wird. Dieser enthält in Ziff. 12 eine Bezugnahmeklausel auf die Tarife der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen in der jeweils gültigen Fassung. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten ist im Jahr 1996 aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten. Auf das Arbeitsverhältnis finden - was zwischen den Parteien unstreitig ist - die Tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Anwendung auf das Arbeitsverhältnis findet dementsprechend auch das Entgeltrahmenabkommen (ERA) für die Metall- und Elektroindustrie vom 6. Juli 2004, bezüglich dessen Einzelheiten auf die zur Akte gereichte Kopie (Bl. 41 ff. der Akte) verwiesen wird. Eingruppiert ist der Kläger in die Entgeltgruppe E4. Sein Grundentgelt betrug zuletzt 2.703 Euro brutto. Gemäß § 7 Abs. 1 ERA werden die Beschäftigten in den Entgeltgrundsätzen Zeitentgelt oder Leistungsentgelt vergütet. Im Zeitentgelt erhalten sie ein Grundentgelt und eine Leistungszulage, die sich durch Beurteilung gemäß § 8 ermittelt (§ 7 Abs. 2 ERA). § 8 ERA lautet insoweit wie folgt: § 8 Zeitentgelt mit Beurteilung (1) Für alle im Zeitentgelt Beschäftigten erfolgt die Beurteilung auf der Basis sachgerechter und betrieblich zu vereinbarender Kriterien. Sie erhalten aufgrund ihrer persönlichen Leistung - entsprechend dem Ergebnis der betrieblichen Beurteilung - eine Leistungszulage. Diese ist in Prozenten auszuweisen und in schriftlicher Form mitzuteilen. Die Beurteilung der Leistung obliegt dem Arbeitgeber oder seinem Beauftragten. Die Leistungszulagen der Beschäftigten im Zeitentgelt müssen mindestens 10 % der Summe der tariflichen Grundentgelte der nach dem Entgeltgrundsatz „Beurteilung“ erfassten Beschäftigten im jeweiligen Geltungsbereich betragen. Daraus kann nicht abgeleitet werden, dass jeder Beschäftigte im Zeitentgelt eine Leistungszulage zu beanspruchen hat. Wird ein Beschäftigter einer höheren Entgeltgruppe zugeordnet, kann die Leistungszulage entfallen und wird neu festgelegt. (2) In der Betriebsvereinbarung über das Beurteilungsverfahren ist mindestens folgendes festzulegen: a) Die Beurteilungsmerkmale und -stufen b) Die Gesamtpunktzahl und ihre Verteilung auf die Merkmale (Gewichtung) c) Ggf. Funktionsbereiche, die mit unterschiedlichen Gewichtungen versehen werden können. (…) (5) Verzichtet der Arbeitgeber auf eine methodische individuelle Beurteilung der Leistung, so hat der Beschäftigte einen Anspruch auf persönliche Leistungszulage von mindestens 10 %. (6) Die Leistungsbeurteilung soll einmal im Jahr überprüft werden. Ist im Einzelfall der Arbeitgeber oder der Beschäftigte der Auffassung, dass die gezeigte Leistung der vorliegenden Beurteilung nicht oder nicht mehr entspricht, so ist eine Überprüfung vorzunehmen. Ergibt die Überprüfung eine höhere Leistungszulage, so wird diese vom darauf folgenden Entgeltabrechnungszeitraum an gezahlt. Ergibt die Überprüfung eine geringere Leistungszulage, so ist die Leistungszulage auf Verlangen des Beschäftigten nach einer Karenzzeit von 4 Wochen zu überprüfen. Ergibt die nochmalige Leistungsbeurteilung wiederum eine verminderte Leistungszulage, so wird diese vom darauf folgenden Entgeltabrechnungszeitraum an gezahlt. (7) Gegen das Ergebnis der Leistungsbeurteilung kann der Beschäftigte binnen einer Woche seit Zugang der schriftlichen Mitteilung Einspruch einlegen. Findet der Einspruch keine Erledigung, so kann der Beschäftigte binnen einer weiteren Woche die paritätische Kommission anrufen. Das Verfahren richtet sich nach § 11. Gemäß Anhang A zum Tarifvertrag ERA sind bei einer Beurteilung Beurteilungsstufen einzurichten. Hierzu wird auf Bl. 56 der Akte verwiesen. Insgesamt können bei der Beurteilung 28 Punkte vergeben werden. Bewertet werden die Punkte Effizienz, Qualität, Flexibilität, Verantwortliches Handeln und Kooperation/Führungsverhalten. Die Beurteilungsstufen gliedern sich dabei wie folgt: A: Das Leistungsergebnis entspricht dem Ausgangsniveau der Arbeitsaufgabe B: Das Leistungsergebnis entspricht im allgemeinen den Erwartungen C: Das Leistungsergebnis entspricht in vollem Umfang den Erwartungen C: Das Leistungsergebnis liegt über den Erwartungen E: Das Leistungsergebnis liegt weit über den Erwartungen Bei der Beurteilungsstufe A werden in den Prüfpunkten „null“ Punkte vergeben. Insoweit wird keine Leistungszulage gezahlt. Die Beklagte hat mit dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Leistungsbeurteilung gemäß § 8 Abs. 2 ERA geschlossen. Insoweit wird auf die zur Akte gereichte Kopie der Betriebsvereinbarung vom 7. August 2006 auf Bl. 62 ff. der Akte verwiesen. Gemäß § 3 dieser Betriebsvereinbarung wurde das Beurteilungsverfahren festgelegt. Hierbei hat sich die Betriebsvereinbarung an den Vorgaben des TV-ERA aus dem Anhang A zur Festlegung der Beurteilungsstufen und der diesbezüglichen Merkmale orientiert. Darüber hinaus wurde in § 6 ein Reklamationsrecht der paritätischen Kommission festgelegt. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger verlief nicht störungsfrei. Der Versandleiter Herr A äußerte sich zu der Zusammenarbeit mit dem Kläger, nachdem dieser im April 2018 in seiner Abteilung gewechselt war. Der Kläger habe bei den anfallenden Arbeiten doppelt so lange Zeit benötigt wie andere Arbeitnehmer. Außerdem habe er sich geweigert, Arbeiten auf dem Betriebsgelände durchzuführen. Die Teams hätten nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollen; bezüglich der Einzelheiten dieser Angaben wird auf die An. B7 Bl. 137 der Akte verwiesen. Danach wechselte der Kläger in die Abteilung Vorfertigung. Nach den Angaben des Produktionsleiters B (Anl. B8 Bl. 138 der Akte) habe er auch hier derart schlecht gearbeitet, dass ca. die Hälfte der Arbeit von anderen Mitarbeitern mit erledigt werden musste. Der Kläger sei offenkundig nicht willens, die geschuldete Leistung zu erbringen, dies habe sich auch nicht geändert, nachdem er Ende 2021 in die Abteilung Bausatzfertigung gewechselt sei. Ähnlich äußerte sich schriftlich der Zeuge C (Anl. B9 Bl. 139 der Akte). Am 26. September 2019 fand ein Personalgespräch statt. Gegenstand des Gesprächs war das angebliche Leistungsdefizit beim Kläger (Bl. 140 der Akte). Seit Ende 2021 wurde der Kläger in der Abteilung Bausatzfertigung eingesetzt. Der Vorgesetzte und Teamleiter Herr D gab eine schriftliche Beurteilung in Bezug auf den Kläger ab (Anl. B11, Bl. 141 der Akte). Auch er teilte die Einschätzung, dass der Kläger nur ca. 50 % der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer bringe. Die anderen Teammitarbeiter hätten sich über den Kläger beschwert. Die Qualität von Arbeitsergebnissen könne er gar nicht richtig beurteilen, da der Kläger keine Arbeitsergebnisse bringe. Offenkundig sei er nicht willens, sich mehr anzustrengen. Er fühle sich auch durch den Kläger bedroht, einmal hätte er beim Verlassen des Büros geäußert: „Beim nächsten Mal mache ich kurzen Prozess mit dir“. Am 23. Februar 2022 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, weil er sich geweigert habe, am 8. Februar 2022 Aufräum- und Reinigungsarbeiten im Freien zu erbringen (Bl. 143 der Akte). Am 22. Juli 2022 nahm der Kläger an einer Sicherheitsunterweisung im Betrieb teil. Danach verweigerte er seine Unterschrift, die die Teilnahme bestätigen und dokumentieren sollte. Hierüber fand ein Personalgespräch mit dem Werkstattleiter Herr E statt, diesbzgl. wird auf den Aktenvermerk Bl. 176 der Akte verwiesen. Im Betrieb der Beklagten erfolgte eine Leistungsbeurteilung immer jährlich für den Zeitraum August bis Juli des Folgejahres. In den Vorjahren 2019 bis 2021 wurde der Kläger bei dem tariflichen Leistungszulagensystem mit der Gesamtpunktzahl von 2 bewertet. Die Beklagte hat dem Kläger am 29. Juni 2021 auf dessen Wunsch hin ein Zwischenzeugnis erteilt. Hinsichtlich der Einzelheiten des Zeugnisses wird verwiesen auf Bl. 74 der Akte. Die letzte Leistungsbeurteilung des Klägers durch die Beklagte fand am 24. Mai 2022 statt. Hierbei wurde das Leistungsergebnis des Klägers mit 0 Punkten festgesetzt. Hierzu wird auf Bl. 67 der Akte verwiesen. Der Kläger hat gegen diese Leistungsbeurteilung am 1. Juni 2022 Widerspruch eingelegt (Bl. 107 der Akte). Daraufhin erfolgte eine Überprüfung der Leistungsbeurteilung durch die Beklagte. Die Überprüfung vom 6. Juli 2022 endete jedoch erneut mit einer Gesamtpunktzahl von 0 Punkten. Insoweit wird auf Bl. 69 f. der Akte verwiesen. Hiergegen hat der Kläger wiederum Widerspruch eingelegt und die paritätische Kommission angerufen (Bl. 71 der Akte). Die paritätische Kommission tagte am 9. August 2022. In dem diesbezüglich erstellten Protokoll (Bl. 72 der Akte) heißt es u. a.: Die Kommission ist zu dem übereinstimmenden Ergebnis gelangt, dass die Leistungsbeurteilung im Rahmen der Vorschriften des Entgeltrahmenabkommens und der BV-Leistungsbeurteilung im Zeitentgelt gem. § 8 Ziff. (2) ERA vom 07.08.2006 ordnungsgemäß durchgeführt wurde. (…) Die Kommission ist zu dem übereinstimmenden Ergebnis gelangt, dass der Einspruch zwar fristgerecht eingelegt wurde und somit berechtigt ist, das vereinbarte Verfahren wurde aber angewandt und die Leistungsbeurteilung wurde objektiv und nach billigem Ermessen durchgeführt. Die Kommission kommt somit zu dem übereinstimmenden Ergebnis, dass die Leistungsbeurteilung des Herrn F vom 24.05.2022 und die Wiederholungsentscheidung vom 06.07.2022 gerechtfertigt sind. Mit seiner Klage vom 5. Oktober 2022 richtet sich der Kläger nunmehr gegen diese Entscheidung der paritätischen Kommission und begehrt eine Festsetzung der Gesamtpunkte seiner Leistungsbeurteilung auf 14 Punkte. Der Kläger hat beantragt, 1. die Gesamtpunkte in der Leistungsbeurteilung des Klägers vom 24.05.2022 in der Fassung der Leistungsbeurteilung vom 06.07.2022 für den Beurteilungszeitraum auf 14 Punkte festzusetzen; 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen und Rechnung zu legen über: a) die Grundentgelt-Summe aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Anspruch auf Leistungszulage, b) die Summe der individuell gewichteten Wertepunkte. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Hinsichtlich der streitigen Tatsachenbehauptungen und Rechtsansichten der Parteien wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kassel verwiesen. Das Arbeitsgericht Kassel hat mit Urteil vom 20. Februar 2023 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es - kurz zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Änderung der Leistungsbeurteilung auf 14 Punkte. Zunächst sei allerdings davon auszugehen, dass die Entscheidung der paritätischen Kommission unverbindlich war, so dass entsprechend der §§ 317, 319 Abs. 1 Satz 2 BGB die Leistungsbeurteilung durch das Gericht vorzunehmen sei. Die Entscheidung der paritätischen Kommission halte selbst einer Kontrolle auf grobe Unrichtigkeit nicht stand, da sie nicht ausreichend inhaltlich begründet sei. Es lasse sich nicht entnehmen, aus welchen Gründen sie davon ausgegangen sei, dass die Leistungsbeurteilung des Klägers mit „0“ zutreffend sei. Bei der sodann von dem Gericht vorzunehmenden Leistungsbeurteilung sei jede Seite gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen. Nach diesen Grundsätzen könne dem Sachvortrag des Klägers nicht entnommen werden, dass er mit einer Leistungsbewertung von 14 Punkten zutreffend bewertet werden müsse. Im Ausgangspunkt sei festzustellen, dass § 8 TV ERA nicht für alle Mitarbeiter eine Leistungszulage automatisch vorsieht. Die Vergabe von 0 Punkten entspreche vielmehr dem Ausgangsniveau der Arbeitsaufgabe gemäß der Beurteilungsstufe A. Dieses Leistungsniveau sei bereits dann erreicht, wenn der Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben erbringt, die dem Ausgangsniveau seiner Entgeltgruppe entsprächen. Der Kläger habe nicht dargetan, dass er solche Leistungen erbracht habe, dass sich eine höhere Zulage rechtfertige. Dies ergebe sich insbesondere auch nicht aus dem Zwischenzeugnis vom 29. Juni 2021. Dies sei letztendlich auch nur als durchschnittlich anzusehen. Der Kläger habe auch keinen Auskunftsanspruch über die Grundentgeltsumme aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Anspruch auf eine Leistungszulage sowie die Summe der individuell gewichteten Wertpunkte. Denn er habe keinen Anspruch auf eine Leistungszulage, da er zutreffend mit 0 Punkten bewertet worden ist. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils der ersten Instanz wird Bezug genommen auf Bl. 180 bis196 der Akte. Dieses Urteil ist dem Kläger am 2. Mai 2023 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 31. Mai 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist am 27. Juni 2023 beim Berufungsgericht eingegangen. In der Berufungsinstanz vertritt der Kläger die Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Klage zu Unrecht abgewiesen habe. Bei der eigenen Festsetzung der Leistungsbewertung durch das Gericht hätte dieses berücksichtigen müssen, dass ihm in dem Zwischenzeugnis vom 29. Juni 2021 vom Arbeitgeber eine Leistungsbeurteilung mit einer vollen Zufriedenheit bescheinigt worden sei. Das Arbeitsgericht nehme fehlerhaft an, dass eine Bewertung mit „0“ im Rahmen der Punkteskala nicht als schlechtmöglichste Einstufung, sondern als durchschnittliche Leistungsbewertung anzusehen sei. Der Kläger verweist im Übrigen für ein mindestens durchschnittliches Arbeitsergebnis auf das Zeugnis von verschiedenen Kollegen, wie z.B. G, H etc. Der Kläger werde von der Beklagten bewusst „klein gehalten“. Hintergrund seien diverse Auseinandersetzungen in der Vergangenheit. So habe die Arbeitgeberin z.B. von ihm unter Missachtung der Fürsorgepflicht verlangt, dass er während des Winters draußen ohne Winterkleidung arbeiten müsse. Das Arbeitsgericht hätte auch nicht den Auskunftsanspruch abweisen dürfen. Eine weitere Konkretisierung sei dem Kläger erst nach Erledigung der eingeforderten Auskünfte möglich. Der Kläger stellt die Anträge, das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 20. Februar 2023 - 8 Ca 231/22 - abzuändern und 1. die Gesamtpunkte in der Leistungsbeurteilung des Klägers vom 24.05.2022 in der Fassung der Leistungsbeurteilung vom 06.07.2022 für den Beurteilungszeitraum auf 14 Punkte festzusetzen; 2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen und Rechnung zu legen über: a) die Grundentgelt-Summe aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Anspruch auf Leistungszulage, b) die Summe der individuell gewichteten Wertepunkte. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, die Klage sei zu Recht abgewiesen worden. Aus § 8 TV ERA gehe hervor, dass nicht jeder Beschäftigte im Zeitentgelt automatisch eine Leistungszulage beanspruchen könne. Eine Leistung durchschnittlicher Art und Güte sei bereits mit dem Grundentgelt abgegolten. Aus dem Sachvortrag des Klägers lasse sich nicht herleiten, dass dieser Anspruch auf eine überdurchschnittliche Bewertung habe. Etwas anderes folge auch nicht aus dem Zwischenzeugnis. Nur um Ärger und einer gerichtlichen Auseinandersetzung aus dem Weg zu gehen, habe die Beklagte das Zwischenzeugnis mit einer Bewertung der „Note 3“ entsprechend erteilt. In Wirklichkeit habe der Kläger weit unterdurchschnittliche Arbeitsergebnisse erzielt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf diese Sitzungsniederschriften.