14 Sa 277/22

Leitsatz: Enthält zum einen ein Sozialplan die Regelung, dass ausscheidende Arbeitnehmer im Jahr des Ausscheidens ein Bonus „gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“ anteilig gezahlt wird, und wird zum anderen in der diese Bonusregelung betreffenden Konzernbetriebsvereinbarung normiert, dass Mitarbeiter einen Bonus erhalten, „sofern das Unternehmen bzw. Unternehmenseinheit … eine Bonusgewährung vorsieht“, besteht kein Anspruch des ausscheidenden Arbeitnehmers, wenn aufgrund einer Entscheidung im Konzern auch im Unternehmen des Arbeitgebers kein Bonus für das Jahr des Ausscheidens gewährt werden wird. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 15. September 2021 (3 Ca 723/21) wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger einen Jahresbonus für das Jahr seines Ausscheidens zu zahlen. Bei der Beklagten handelt es sich um ein dem A-Konzern angehöriges Unternehmen. Sie ist eine von mehreren Tochtergesellschaften der A Europa SE. Der Kläger war bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen seit 1985 beschäftigt. Er schied auf der Grundlage eines Aufhebungsvertrages vom 31. August 2016 mit dem Ablauf des 31. Dezember 2020 aus dem Arbeitsverhältnis aus. § 11 des Aufhebungsvertrages lautet wie folgt: Anspruchsabgeltung Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf den (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen. ... Der vorgenannte Rahmensozialplan vom 8. Dezember 2014 (wegen der Einzelheiten vgl. Anlage zur Klageschrift, Bl. 6 ff. d. A.) enthält in § 12 folgende Regelung: § 12 Bonus; Aktienprogramme 1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU, - und persönliche Zielerreichung) berechnet. Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen. Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für diese beiden Komponenten auf der Basis „DE – 1,0“ ermittelt; der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart. … Bezüglich der Zahlung von Boni gilt bei der A Europa SE und ihren Tochtergesellschaften eine „Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus)“ vom 13. Juni 2012 (wegen der Einzelheiten vgl. Anlage zur Klageschrift, Bl. 29 ff. d. A.). In deren Präambel heißt es u. a.: Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A Europa SE ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (B) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der erbrachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft. Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter, die einer individuellen Zielerreichung/-beurteilung im Rahmen des Performance Management Systems „My Plan“ unterliegen. Unter dem 8. Dezember 2018 vereinbarten die Konzernbetriebspartner eine „Ergänzungsvereinbarung zum Rahmensozialplan vom 08.12.2018“, der eine Verlängerung der Laufzeit des Rahmensozialplans sowie Änderungen hinsichtlich seines Geltungsbereiches vorsah (wegen der Einzelheiten vgl. Anlage B2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 21. April 2022, Bl. 234 ff. d. A.). Mit einer Mail vom 8. Juni 2020 teilte der CEO des A Konzerns C. an die Mitarbeiter aller A-Gesellschaften mit, dass Cash-Boni im Rahmen des jährlichen Cash-Bonus-Plans (ACB) sehr unwahrscheinlich in diesem Jahr seien und die Mitarbeiter bei ihren finanziellen Planungen keine ACB-Zahlung für 2020 einplanen sollten (vgl. näher Anlage B1 (Original) und B2 (Übersetzung) zum Schriftsatz der Beklagten vom 2. Juni 2021). Die abschließende Bewertung, ob es einen Bonustopf gibt, erfolgt nie im Geschäftsjahr (Performancejahr), weil die Höhe des Budgets abhängig vom Jahresabschluss bzw. verschiedenen Kennzahlen (Scorecard) ist, welche frühestens im Januar des Folgejahres abschließend durch das Remumeration Committee bewertet werden können. Im Februar 2021 teilte die Beklagte mit, dass entsprechend der Ankündigung aus Juni 2020 für das Jahr 2020 kein ACB Bonus gezahlt werde. Für das Kalenderjahr 2020 waren bei der Beklagten zu diesem Zeitpunkt bereits an sechs von 2.066 Mitarbeitern anteilige Boni gezahlt worden. Hiervon waren zwei Mitarbeiter zum 31. März 2020, ein Mitarbeiter zum 30. April 2020 und zwei Mitarbeiter zum 31. Mai 2020 ausgeschieden. Der Kläger erhielt für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus. Mit Schreiben vom 28. Januar 2021 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 15. Februar 2021 auf, den Jahresbonus von – rechnerisch unstreitig nunmehr – 14.360,00 Euro zu zahlen. Nachdem eine Zahlung weiterhin nicht erfolgte, erhob er unter dem 27. April 2021 Klage. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, ein Anspruch ergebe sich aus § 11 Aufhebungsvertrag. Der dort genannte § 12 des Rahmensozialplans regle nicht, ob eine Zahlung an ausscheidende Mitarbeiter erfolge, sondern wie sich die Berechnung zusammensetze. Dies impliziere einen entsprechenden Anspruch, der durch § 11 Aufhebungsvertrag konkretisiert werde. Dass dieser „etwaige“ Ansprüche gemäß § 12 Rahmensozialplan nenne, sei damit zu erklären, dass die Beklagte bei den nach dem Rahmensozialplan ausscheidenden Mitarbeitern einheitliche Vertragsformulare für die Aufhebungsverträge verwende. Die Mitarbeiter, die vor dem 31.03. des jeweiligen Jahres ausschieden, hätten ja tatsächlich keinen Anspruch. Entsprechend enthalte Nr. 18 des Leitfadens für das Abkehrgespräch (vgl. Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 31. Mai 2021, Bl. 68 ff. d. A.) die Regelung, dass der ausscheidende Mitarbeiter eine Zahlung erhalte; lediglich deren Berechnung werde dargestellt. Der Rahmensozialplan und die entsprechende Aufhebungsvereinbarung enthielten fest vereinbarte Regelungen für die ausscheidenden Mitarbeiter. Daran ändere die E-Mail des C. nichts, ebenso wenig eine schlechte wirtschaftliche Lage, zumal im Geschäftsjahr 2016 ein Bonus ausgezahlt worden sei, obwohl sich für die Beklagte ein Minus ergeben habe. Im Abkehrgespräch sei dem Kläger auch noch einmal deutlich signalisiert worden, dass aufgrund der Vereinbarung auf jeden Fall ein Bonus gezahlt werde, auch wenn andere Mitarbeiter keinen Bonus erhielten. Zudem sei der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Der Kläger sei nicht mit weltweit allen Arbeitnehmern des A-Konzerns vergleichbar. Bei ihm bestehe Vergleichbarkeit nur mit den Mitarbeitern, die im Rahmen des Sozialplans aus 2014 ausschieden. Seit 2016 sei an alle Mitarbeiter, die über den Rahmensozialplan bis zum 31.05.2021 ausgeschieden seien, der Bonus gezahlt worden. Die KBV-ACB enthalte keinen Freiwilligkeitsvorbehalt zugunsten der Gesellschaften und keinen Vorbehalt auf ein begrenztes Budget. Die Präambel der KBV sei nicht Inhalt der KBV sondern vielmehr eine Beschreibung der Motivation und Ziele, die mit der KBV verbunden seien. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.360,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2021 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass ein Anspruch des Klägers auf die Bonuszahlung nicht bestehe. § 11 Aufhebungsvertrag enthalte eine Abgeltungsklausel und spreche nur von etwaigen Ansprüchen nach § 12 Rahmensozialplan. Dieser begründe ebenfalls keinen eigenständigen Anspruch, sondern verweise insoweit auf die „jeweils gültige Bonusregelung“. Aus der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB vom 13. Juni 2012 ergebe sich, dass die Gewährung eines Bonus davon abhängig gemacht werde, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. In der Konzernbetriebsvereinbarung sei mithin die Verteilung eines vom Arbeitgeber etwaig bereitgestellten Topfes, nicht aber auch eine Entscheidung über eine generelle Bereitstellung des Topfes geregelt worden. Einen solchen Topf für Bonuszahlungen sei für das Jahr 2020 aber nicht zur Verfügung gestellt worden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sein nicht verletzt. Der Bonus sei allen Arbeitnehmer, die nicht bis zum 31. Mai 2020 ausgeschieden seien, weltweit nicht gezahlt worden. Die vorherige Zahlung beruhe auf der bis dahin nicht absehbaren wirtschaftlichen Lage, welche den Entfall des Bonus im Übrigen rechtfertige. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Weder § 11 Aufhebungsvertrag noch § 12 Rahmensozialplan begründeten unmittelbar einen Anspruch. Die Konzernbetriebsvereinbarung setze voraus, dass die davon erfassten Unternehmen sich für eine Bonusgewährung jährlich entschieden haben. Das sei für 2020 nicht der Fall. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liege nicht vor. Die Abhängigkeit einer Bonuszahlung von den jährlichen Ergebnissen erzeuge bereits eine hinreichende sachliche Differenzierung. Die gelegentliche Gewährung eines Bonus auch bei einem negativen Ergebnis wie im Jahr 2016 begründe nicht ohne weiteres unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf erneute Zahlung. Für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 sei die Ungleichbehandlung damit zu erklären, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und erst im Februar 2021 getroffen worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten zu der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung (Seite 5 ff. des Urteils, Bl. 121 ff. d. A.) verwiesen. Das Urteil wurde dem Kläger13. Oktober 2021 zugestellt. Hiergegen richtet sich seine am 19. Oktober 2021 eingelegte und mit dem am 19. November 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte entgegen ihrer Behauptung für 2020 eine Bonusgewährung vorgesehen habe. Durch dessen Zahlung an die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter habe sie diese im Sinne der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung erfüllt und über das „Ob“ einer Bonusgewährung positiv entschieden. Die Berufung auf § 12 Rahmensozialplan mit der Formulierung „jeweils gültiger Bonus“ berücksichtige nicht, dass die Normsetzung, einen Bonus zu gewähren, getroffen worden sei. Außerdem gelte der Rahmensozialplan und dessen § 12 unmittelbar und zwingend. Der Sozialplan sehe für das Ausscheiden die Zahlung einer Abfindung vor. Es hätte daher eines ausdrücklichen Vorbehalts bedurft, dass ein Bonus nur gewährt werde, wenn überhaupt eine Bonuszahlung zustande komme. Es sei selbstverständliche Voraussetzung für die Betriebsparteien gewesen, dass sie die Bonusgewährung bei der Höhe der Abfindung hätten berücksichtigen wollen. § 12 Rahmensozialplan verdränge zudem Nr. 5 Konzernbetriebsvereinbarung ACB vollständig und bestimme ein pauschale Berechnung des Bonus, die nicht mehr eine jährlich neu zu treffende Entscheidung über eine Bonusgewährung voraussetze. Der Anspruch des Klägers beruhe auf einem Sozialplan und fuße auch hinsichtlich des Volumens auf dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Wäre es richtig, dass § 12 Rahmensozialplan keine allgemeingültige Regelung nach der Konzernbetriebsvereinbarung ACB sei, hätten die Betriebsparteien den Sozialplan nicht abgeschlossen. Sie seien davon ausgegangen, dass es eine Bonusregelung gebe, an die sich abkehrwillige Beschäftigte zur Berechnung der Höhe des Bonus halten könnten. Der Begriff „jeweils gültige Bonusregelung“ unterstelle das Bestehen einer Bonusregelung. Das sei wegen des zeitlichen Nachlaufs der konkreten Bonusermittlung eine sinnvolle und praktisch übliche Regelung. Die Konzernbetriebsvereinbarung enthalte weder einen Freiwilligkeitsvorbehalt noch einen Vorbehalt auf ein begrenztes Budget im Sinne eines Topfes. Im Hinblick auf die weiteren Regelungen in Nr. 2 bis 4 KBV ACB könne kein Unternehmen jedes Jahr frei entscheiden, ob es einen Bonus gewähre oder nicht. Die Präambel sei lediglich Auslegungshilfe bei Unklarheiten, welche aber nicht bestehen würden. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt würde zudem im Widerspruch zu den dort genannten Motiven der Bonusgewährung (Würdigung, Motivation) stehen und diese entwerten, wenn die Gesellschaft allein aus wirtschaftlichen Gründen die Gewährung eines Jahresbonus vorbehalten dürfte. Die Hoffnungen der Mitarbeiter auf einen Bonus wären ohne Vorbehaltsregelung ohne jeglichen rechtlichen Schutz. Das vorgesehene Verfahren zur Ermittlung des maßgeblichen Bewertungsfaktors für die Höhe des Bonus sei eingehalten worden, in dem das Bewertungsgespräch zum Ende des Jahres 2020 geführt und dem Kläger mit E-Mail vom 3. Dezember 2020 (Anlage zum Protokoll vom 13. September 2022, Bl. 264 d. A.) dieser mitgeteilt worden sei. Zudem sei der Gleichbehandlungsgrundsatz durch die Entscheidung aus Februar 2021 verletzt. Die Beklagte habe gleichheitswidrig nur eine Bonusgewährung für die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter vorgesehen. Diese Gruppenbildung widerspreche dem Zweck der Bonusgewährung, nämlich die Würdigung erbrachter Leistungen und die Motivation für die Zukunft. Mitarbeiter, die lediglich eine Teilleistung erbracht hätten, erhielten einen Bonus im Gegensatz zu solchen, die das gesamte Jahr 2020 ihre Leistung erbracht hätten, deren höhere Leistung damit nicht gewürdigt würde. Später zu erklären, die Zahlung an die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter sei zwar mangels Entscheidung für eine Bonusgewährung ohne Rechtsgrund erfolgt, werde aber nicht zurückgefordert, stelle eine Umgehung der Gleichbehandlung dar. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 15. September 2021 (3 Ca 723/21) abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.360,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte hält die Berufung bereits für unzulässig, der Kläger habe sich nicht mit der erstinstanzlichen Entscheidung ausreichend auseinandergesetzt, sondern lediglich seine erstinstanzliche Rechtsauffassung wiederholt. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zur Sach- und Rechtslage verteidigt die Beklagte die angefochtene Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Eine Normsetzung dahin, dass ein Bonus gezahlt werde, sei nicht erfolgt, der Kläger lasse völlig außer Acht, dass ausweislich der Konzernbetriebsvereinbarung ACB bei einem Auszahlungszeitraum im März des Folgejahres immer im Februar die Entscheidung über eine Bonusgewährung falle. Die Formulierung der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB sei eindeutig, dass lediglich wie in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgesehen die Verteilungsgrundsätze geregelt werden, der Konzernarbeitgeber sich jedoch nicht verpflichte, jährlich einen Bonus zu gewähren. Ebenso wenig enthalte der Rahmensozialplan die Normierung eines Bonus. Die Zahlung eines Bonus habe auch nichts mit der Zahlung einer Abfindung im Hinblick auf das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu tun. Der Ausschluss einer individuellen Beurteilung in der ersten Jahreshälfte führe nicht dazu, dass mit § 12 Rahmensozialplan eine separate Anspruchsgrundlage geschaffen werde. Bei frühzeitig ausscheidenden Mitarbeitern sei eine solche Beurteilung nicht sinnvoll möglich. Das ändere jedoch nichts daran, dass der Bonus eine „jeweils gültige Bonusregelung“ voraussetze. Die Konzernbetriebsvereinbarung ACB begründe gerade keine Verpflichtung der Beklagten, jedes Jahr einen Bonus zu zahlen. Seine gegenteilige Behauptung, dies ergebe sich aus der Präambel, begründe der Kläger nicht. Es bleibe auch unklar, was der Kläger aus dem Leitfaden für das Gespräch zum Aufhebungsvertrag herleiten wolle. Mit der schlüssigen Argumentation des Arbeitsgerichts, warum ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vorliege, setze sich der Kläger nicht auseinander. Er liege im Übrigen auch nicht vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Sitzungen des Arbeitsgerichts am 9. Juni 2021 und 15. September 2021 sowie des Landesarbeitsgerichts am 13. September 2021 Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung ist begründet. I. Die Berufung ist zulässig. Die ist entgegen der Ansicht der Beklagten ausreichend begründet. 1. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – juris, Rn. 21). Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden (vgl. BAG 18. Mai 2011 – 4 AZR 522/09 – juris, Rn. 14). 2. Die Klägerin rügt in ihrer Berufungsbegründung vom 18. November 2021, dass bereits durch die Gewährung einer Bonuszahlung an die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter „die Normsetzung, dass ein Bonus gezahlt wird, eben getroffen wurde“, m. a. W. die Entscheidung für eine Bonusgewährung entsprechend der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung vorliegt. Hierbei handelt es sich um ein gegenüber dem erstinstanzlichen Vortrag neues Argument, das im Falle seiner Berechtigung geeignet wäre, das erstinstanzliche Urteil auf die Berufung hin zu ändern. Das reicht für eine formgerechte Berufungsbegründung und damit zulässige Berufung aus. II. Die Berufung ist unbegründet. Der Kläger besitzt keinen Anspruch auf Zahlung eines anteiligen Jahresbonus nach § 12 Nr. 1 Rahmensozialplan gegen die Beklagte. Er ergibt sich nicht aus der Konzernbetriebsvereinbarung ACB. Ebenso wenig verstößt die Nichtgewährung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. 1. § 12 Rahmensozialplan stellt keine eigenständige Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines Bonus bei Ausscheiden aus dem Unternehmen der Beklagten dar. Er setzt vielmehr eine bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr voraus. Der darin liegende Verweis auf die Konzernbetriebsvereinbarung ACB führt nach deren Regelungsinhalt nur dann zu einem Bonusanspruch, wenn für das betreffende Kalenderjahr überhaupt seitens des Arbeitgebers eine Bonusgewährung vorgesehen ist. Das ist aber für das Jahr 2020 nicht der Fall. a) Eine Betriebsvereinbarung ist nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – juris, Rn. 22; 21. Januar 2020 – 3 AZR 565/18 – juris, Rn. 15; 15. Mai 2018 – 1 AZR 37/17 – juris, Rn. 15). b) Gemäß § 12 Nr. 1 Satz 1 Halbs. 1 Rahmensozialplan erhalten ausscheidende Mitarbeiter einen zeitanteiligen Bonus „gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Diese gültige Bonusregelung ist ausschließlich die Konzernbetriebsvereinbarung ACB. Nachfolgend werden abhängig von Zeitpunkt des Ausscheidens unterschiedliche Voraussetzungen zum Ob eines Bezuges (Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses) und zur Bestimmung der Faktoren für die Berechnung der Höhe des Bonus geregelt, welche von der Regelung in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB abweichen. Dazu gehört gemäß § 12 Nr. 1 Abs. 2 Satz 2 das mit dem Kläger zum Ende des Jahres 2020 geführte Zielerreichungsgespräch bezüglich des individuellen Faktors. Diese Bestimmungen dienen einer Anpassung der Bonusgewährung an die Situation der ausscheidenden Mitarbeiter. Die Gesamtregelung in § 12 Rahmensozialplan schafft aber keinen von der allgemein gültigen Bonusregelung nach der Konzernbetriebsvereinbarung ACB unabhängigen Anspruch. Ein entsprechender Wille der Betriebsparteien hat im Wortlaut der Bestimmung keinen Anhaltspunkt gefunden. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Betriebsparteien eine solche Regelung schaffen wollten, so dass ausscheidende Mitarbeiter unabhängig davon, ob die aktiven Mitarbeiter einen Bonus erhalten, in jedem Fall durch einen selbständigen Anspruch aufgrund des Rahmensozialplans privilegiert werden sollten. Zwar ist es richtig, dass der Betriebsrat im Rahmen der Grenzen des § 112 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG mittelbar das Volumen der Leistungen mit bestimmen kann. Das führt jedoch nicht dazu, dass deswegen ein Bonus unabhängig von seiner in Bezug genommenen generellen Regelung im Unternehmen in einen Anspruch auf eine Sonderzahlung (nur) aus dem Sozialplan umgewandelt werden soll. Des Weiteren findet sich kein Anhaltspunkt dafür, dass die Höhe der im Rahmensozialplan vorgesehenen Abfindung auch davon abhing, dass unabhängig von einer Bonusgewährung an die aktiven Mitarbeiter die abkehrwilligen Beschäftigten eine solche Zahlung erhielten. Angesichts der erheblichen Höhe (im Falle des Klägers im höheren sechsstelligen Bereich) ist dies fernliegend, insbesondere dass der Sozialplan sonst nicht abgeschlossen worden wäre. Es mag sein, dass zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Rahmensozialplans (wie auch der nachfolgenden individuellen Aufhebungsvereinbarungen) es nicht vorstellbar schien, dass ein Bonus nicht gewährt wird. Das rechtfertigt es nicht, den in der Formulierung „gültige Bonusregelung“ deutlich zum Ausdruck gekommenen Verweis auf die Konzernbetriebsvereinbarung ACB nicht zu berücksichtigen. Ebenso wenig kann aus der bloßen Existenz der Konzernbetriebsvereinbarung ACB ein Anspruch nach § 12 Nr. 1 Rahmensozialplan hergeleitet werden. Abgesehen davon, dass es an einer gültige Bonusregelung fehlen kann, ist es ebenso denkbar, dass aufgrund der jeweils gültigen Bonusregelung kein Zahlungsanspruch für Arbeitnehmer besteht. 2. Eine gültige Bonusregelung für das Jahr 2020 besteht nicht. Dies schließt einen Anspruch nach § 12 Nr. 1 Rahmensozialplan aus. a) Nach der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung ACB gilt, das im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems die Beklagte ihren Mitarbeitern einen Bonus gewährt, „ sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht “. Damit haben die Betriebsparteien eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass – dem Umfang des Mitbestimmungsrechtes des Konzernbetriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entsprechend – die Verteilungsgrundsätze für die Bonusgewährung festgelegt werden ( Wie ), jedoch der jeweilige Konzernarbeitgeber sich nicht verpflichtet, jedes Jahr einen Bonus zu gewähren ( Ob ). Dementsprechend heißt in der Konzernbetriebsvereinbarung auch ausdrücklich im zweiten Absatz der Präambel, dass sie das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regelt, diesen also gerade nicht dem Grunde nach bereits festlegt. Ein Anspruch auf jährliche Bonuszahlung lässt sich daraus nicht ableiten. Insbesondere ist in den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung gerade nicht das Geschäftsergebnis der Beklagten Grundlage für die Berechnung der Bonushöhe. Maßgeblich hierfür sind gemäß Nr. 5 Konzernbetriebsvereinbarung ACB a) Jahresgehalt, b) Bonusopportunität, c) Group-, Entity- (SPU-/FU-), Individual Performance und d) Individuelles Rating und Faktoren. Daran wird deutlich, dass die Beurteilung, ob das Geschäftsergebnis für das Geschäftsjahr eine Bonusgewährung zulässt, gerade nicht von der Konzernbetriebsvereinbarung ACB geregelt wird, sondern beim Arbeitgeber verbleibt. Ein Budget wird gerade nicht durch die Regelung der Faktoren der Bonusberechnung festgelegt. Hieran ändert die vom Kläger erwähnte Änderungsvereinbarung der Konzernbetriebsparteien vom 18. Juni 2020 zur Konzernbetriebsvereinbarung ACB nichts. Diese befasst sich ebenfalls nur mit der Regelung der Höhe der Boni, sieht aber keine entsprechende Verpflichtung zur Gewährung für den Arbeitgeber vor. b) Es ist in der Sache unstreitig, dass weder die Beklagte noch der A Europa SE als Konzernmutter für das Jahr 2020 eine Bonusgewährung vorsehen. Abgesehen von der Ankündigung des CEO C. vom 8. Juni 2020, dass die Mitarbeiter des A Konzerns weltweit sich darauf einstellen sollten, für dieses Jahr keinen Bonus zu erhalten, ist seitens des Klägers nicht vorgetragen, dass auf der hier maßgeblichen Konzern- und Unternehmensebene doch noch Mittel für die Gewährung eines Bonus zur Verfügung und damit zur Verteilung gestellt wurden. c) Entgegen der Ansicht des Klägers beinhaltet die tatsächliche Zahlung eines anteiligen Bonus nach der Regelung des § 12 Nr. 1 Abs. 1 Rahmensozialplan an die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht die Entscheidung der Beklagten, einen Bonus zu gewähren. Es besteht kein Anhaltspunkt, dass die Beklagte unabhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung im Jahr 2020 und insbesondere dem üblichen Verfahren zur Entscheidung über das Ob einer Bonusgewährung durch Zahlungen an ausscheidende Mitarbeiter sich gegenüber verbindlich dazu verpflichten wollte. Vielmehr war es lediglich ein Vorgriff auf bislang erfahrungsgemäß zu erwartenden Bonuszahlungen, die mit der Beendigung aus Vereinfachungsgründen abgewickelt werden sollte. Eine verbindliche Festlegung auf eine solche Zahlung ist weder gegenüber der Mitarbeiterschaft insgesamt noch den bereits abkehrwilligen und spätestens im Jahr 2020 ausscheidenden Beschäftigten zu erkennen. 3. Entgegen der Auffassung des Klägers musste weder im Rahmensozialplan noch in der Konzernbetriebsvereinbarung ACB ein ausdrücklicher Vorbehalt formuliert werden, dass der Arbeitgeber sich jährlich die Entscheidung vorbehält, ob ein Bonus gewährt wird. Die Betriebsparteien haben wie ausgeführt keinen unbedingten Anspruch in dem Sinne geregelt, dass unabhängig von einer solchen Entscheidung in jedem Fall jährlich ein Bonus zu zahlen ist. Er ist den Regelungen im Übrigen hinreichend deutlich im Wege der Auslegung zu entnehmen. Soweit der Kläger meint, die Hoffnungen der Mitarbeiter auf einen Bonus wären ohne Vorbehaltsregelung ohne jeglichen rechtlichen Schutz, ist dies unzutreffend. Der Kläger übersieht hierbei, dass eben eine unbedingte Zusage bereits nicht vorliegt, es also eines Vorbehalts nicht bedarf. 4. Aus den vom Kläger teilweise zur Begründung seiner Auffassung herangezogenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich kein anderes Ergebnis. a) Grundlage der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2012 (10 AZR 8/12, mit Anm. Henssen, jurisPR-ArbR 40/2013, Anm. 2) war die im Arbeitsvertrag ausdrücklich getroffene Regelung, dass der Mitarbeiter einen Leistungsbonus erhält, welcher sich nach der individuellen Zielerreichung, dem Teamverhalten sowie dem Erfolg des Unternehmens richtet. Eine solche, gegenüber der Konzernbetriebsvereinbarung ACB günstigere individualvertragliche Regelung besteht im Falle des Klägers nicht. Dementsprechend greifen hier nicht die Grundsätze für das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers nach § 315 Abs. 1 BGB, welche das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall aufstellt. b) Im Fall der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2013 (10 AZR 364/13) stand die Gewährung eines Bonus außer Streit. Stattdessen wurde die in der Betriebsvereinbarung festgelegte Art und Weise der Ermittlung für eines der vereinbarten Ziele aufgrund einer Konzernentscheidung einseitig durch den Arbeitgeber verändert. Eine solche einseitige Änderung wurde vom Bundesarbeitsgericht für unzulässig erklärt. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der Arbeitgeber frei über das Ob der Bonusgewährung – und sei es auf der Grundlage von Konzernvorgaben – entscheiden kann. Im vorliegenden Fall geht es um die der Anwendbarkeit einer Betriebsvereinbarung über eine Bonusgewährung vorausgehende Entscheidung des Arbeitgebers, ob überhaupt ein finanzielles Volumen für Bonuszahlungen zur Verfügung gestellt wird. 5. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor. a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (vgl. BAG 13. Dezember 2016 – 9 AZR 606/15 – juris, Rn. 27). b) Für die Ungleichbehandlung (Bonusgewährung an alle bis zum 31. Mai 2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter, keine Bonusgewährung für alle danach ausscheidenden Mitarbeiter) besteht ein sachlicher Grund. Mit der Mitteilung der Konzernleitung vom 8. Juni 2020 stand fest, dass für das Jahr 2020 ein Bonus nicht mehr sicher war. Die vorherige Zahlung beruhte auf der Annahme, dass es wie in den Vorjahren zu einer erneuten Bonuszahlung kommen wird. Dies traf jedoch nicht mehr zu. Das rechtfertigt die Differenzierung. Aus der im Vorgriff auf die erwartete endgültige Regelung an ausscheidende Mitarbeiter bis zum 31. Mai 2020 erfolgten Zahlung kann der Kläger keine Rechte herleiten. Nachdem nunmehr endgültig kein Bonus für 2020 gewährt wird, ist ein Zahlungsanspruch nicht gegeben. Wenn dadurch nunmehr Mitarbeiter, die über den 31. Mai 2020 hinaus gearbeitet haben und sogar wie der Kläger das gesamte Jahr, für ihre höhere Jahresarbeitsleistung keine Bonuszahlung erhalten, ist dies eine hinzunehmende Folge der sachlich gerechtfertigten Differenzierung danach, das ab Juni 2020 die Bonusgewährung ungewiss geworden war und schließlich im Februar 2021 endgültig entschieden wurde, dass weder die aktiven noch die nach dem 31. Mai 2021 ausgeschiedenen Mitarbeiter diese Sonderzahlung erhalten werden. Eine Umgehung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, weil die Beklagte Rückforderungsansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung gegen die sechs bereits ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht verfolgt hat, liegt nicht vor, weil es dem Arbeitgeber frei steht zu entscheiden, ob er einen Anspruch gegen einen Arbeitnehmer durchsetzen will oder nicht. 6. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Revision war wegen grundsätzlichen Bedeutung zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei REVISION eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.