5 Sa 1016/21

Leitsatz: Zur arbeitsvertraglichen Einbeziehung der Arbeitsvertragsrichtlinien des A Werks der B in Deutschland (AVR A W-B D) in das Arbeitsverhältnis. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 01.07.2021 – 1 Ca 908/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um restliche Urlaubsabgeltung. Der am 15.02.1966 geborene, als schwerbehindert anerkannte Kläger stand in der Zeit vom 01.11.2009 bis zum 31.10.2019 bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Fachkraft im Arbeits- und Beschäftigungsbereich in Vollzeit mit einer Eingruppierung in die EG 7. Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 21.10.2009 sieht unter § 1 Abs. 3 vor: Für das Dienstverhältnis gelten die Arbeitsvertragsrichtlinien des A Werkes der B in Deutschland (AVR A W-B D) in der jeweils gültigen Fassung. Künftige Änderungen der Richtlinien gelten vom Tage des Inkrafttretens auch für diesen Dienstvertrag. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer, die eine Mitarbeitervertretung gewählt haben. Aufgrund eines Vergleichs vom 13.01.2017 bezog der Kläger ab 2015 bis Ende 2017 durchgängig eine befristete Erwerbsminderungsrente. Der Kläger bezog auch in den Jahren 2018 und 2019 weiter durchgängig eine befristete Erwerbsminderungsrente. Aufgrund eines Bescheids vom 22.10.2019 erhielt der Kläger eine unbefristete Erwerbsminderungsrente. Mit Schreiben vom 24.01.2020 wies die Beklagte den Kläger darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis deswegen nach § 35 Abs. 3 AVR – DD am 30.10.2019 geendet hat (Ablichtung dieses Schreibens Anlage K 1, Blatt 4 der Akte). Die AVR A W-B D sehen bezüglich des Erholungsurlaubs folgende Regelungen vor: § 28a Dauer des Erholungsurlaubs (1) Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 29 Arbeitstage. Ab dem fünften Beschäftigungsjahr beträgt er 30 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Bei der Berechnung der Beschäftigungsjahre nach Satz 2 sind anzurechnende Berufszeiten im Sinne von § 15 Abs. 6 AVR zu berücksichtigen. Die Dauer des Mindesturlaubs gemäß § 28 Abs. 5 Unterabs. 2 richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes bzw. des Jugendarbeitsschutzgesetzes. … (4) Die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem SGB IX vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat eines Sonderurlaubs nach § 29 Abs. 3, § 29a Abs. 1 bis 6 oder eines Ruhens des Dienstverhältnisses nach § 35 Abs. 1 Unterabs. 3 bzw. § 22 Abs. 2 Satz 6 der Anlage 8a um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn eine Anerkennung nach § 29 Abs. 3 Satz 2 vorliegt. … Mit der Abrechnung für Februar 2020 rechnete die Beklagte dem Kläger eine Urlaubsabgeltung für 46 Tage in Höhe von 6.894,94 € brutto ab (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Abrechnung Anlage K 2, Blatt 5 der Akte verwiesen). Mit Schreiben vom 19.06.2020 (Anlage K 3, Blatt 6f. der Akte) macht der Kläger geltend, dass ihm allein bei Zugrundelegung der unverfallbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche weitere vier Urlaubstage mit 599,56 € brutto abzugelten seien. Insgesamt stünden ihm aber 19 offene Urlaubstage mit einem Betrag in Höhe von 2.847,91 € brutto zu. Der Kläger hat Abgeltungsansprüchen von 30 Arbeitstagen für das Jahr 2018 und 25 Arbeitstagen für das Jahr 2019 zugrunde gelegt sowie je fünf zusätzliche Tage aufgrund der vorhandenen Schwerbehinderung, insgesamt somit 65 Urlaubstage. Die Beklagte hat hierauf vier weitere Urlaubstage mit 599,56 € brutto abgegolten. Mit seiner am 07.05.2021 bei Gericht eingegangenen Klage verfolgte der Kläger seine Ansprüche hinsichtlich der weiteren 15 reklamierten Urlaubstage weiter. Er hat die Ansicht vertreten, die Arbeitsvertragsrichtlinien seien nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden. Die Norm des § 28 a Abs. 4 AVR A W-B D verstoße gegen das Gebot der Normenklarheit und führe darüber hinaus zu einer unangemessenen Benachteiligung von Arbeitnehmern, da sie ganz allgemein eine Minderung des Urlaubs anordne, ohne zwischen dem (unverfallbaren) gesetzlichen Mindesturlaub und einem etwaigen arbeitsvertraglichen Mehrurlaub zu differenzieren. Eine „geltungserhaltende Reduktion“ sei angesichts des eindeutigen Wortlauts ausgeschlossen. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.348,35 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 23.06.2020 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, aufgrund der Kürzungsregelung in § 28 a Abs. 4 AVR.DD ergebe sich die Kürzung um 1/12 für jeden Kalendermonat begrenzt auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Es ergäben sich je 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr sowie je fünf Tage Zusatzurlaub, insgesamt 50 Urlaubstage, weshalb kein weiterer Anspruch verbleibe. Im Falle der Nichtanwendbarkeit der AVR.DD habe der Kläger schon keinen übergesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch. § 28a Abs. IV AVR.DD verstoße auch nicht gegen das Gebot der Normenklarheit. Die Regelung entspreche „eins zu eins“ § 48 Abs. 3 des alten („weltlichen“) Bundesangestelltentarifvertrages. Sowohl diese als auch die Nachfolgeregelung nach § 26 Abs. 2 c TVöD differenzierten nicht zwischen gesetzlichem Mindest- und tariflichem Mehrurlaub. Dennoch habe die Rechtsprechung des BAG in 2012 eine differenzierende Kürzung für richtig gehalten und die Kommentarliteratur habe dies für zutreffend gehalten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, die Arbeitsvertragsrichtlinien seien wirksam Bestandteil des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Die ratierliche Kürzung lediglich in Höhe des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs sei zulässig. Die Regelung in § 28 a Abs. 4 AVR.DD sei nicht intransparent. Gegen dieses ihm am 19.07.2021 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit der am 19.09.2021 bei Gericht eingegangenen Berufung, die er mit am 19.10.2021 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz innerhalb der bis zu 19.10.2021 verlängerten Begründungsfrist begründet hat. Hier führt er aus, das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass AVR nach der Rechtsprechung des BAG unter bestimmten Umständen der ABG-Kontrolle unterlägen. Zwar gingen beide Arbeitsvertragsparteien von der Anwendung der AVR auf das Arbeitsverhältnis aus. Eine wirksame Einbeziehung der Ruhensregelung des § 28 a Abs. 4 AVR ergebe sich daraus aber nicht. Auch könne sich der Kläger auch im Fall der Unanwendbarkeit der AVR auf 30 Tage Urlaubsanspruch berufen, da dieser Anspruch während des gesamten Arbeitsverhältnisses gewährt worden sei und sich ggf. auch eine betrieblich Übung diesbezüglich ergebe. Die Klausel sei intransparent, da sie den Eindruck erwecke, dass im Falle des Ruhens keinerlei Urlaubsanspruch entstehe. Sie stelle auch eine überraschende Klausel dar, da sie vom gesetzlichen Anspruch abweiche, soweit sie nach dem Wortlaut auch den gesetzlichen Urlaubsanspruch kürze. Auch mit dem klägerischen Einwand, dass ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz vorliege, habe sich das Arbeitsgericht nicht auseinandergesetzt. Angesichts der zahlreichen Möglichkeiten der Arbeitsrechtlichen Kommission, eine nach gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub differenzierende Regelung zu schaffen, sei die Regelung als Verstoß gegen die Normenklarheit anzusehen. Eine geltungserhaltende Reduktion komme nicht in Betracht. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 01.07.2021 Az.: 1 Ca 908/21 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.348,35 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 23.06.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie vertritt die Auffassung, nach der vom Kläger herangezogene Entscheidung des BAG vom 30.10.2019 (6 AZR 465/18) stelle die auf dem dritten Weg zustande gekommenen kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien zwar Allgemeine Geschäftsbedingungen dar, diese seien aber grundsätzlich wie Tarifverträge nur darauf zu untersuchen, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges Recht oder die guten Sitten verstoßen, soweit sie vollständig in den Arbeitsvertrag einbezogen seien. Da dies vorliegend so sei, seien die AVR keiner Transparenzkontrolle zu unterziehen. Dasselbe gelte bezüglich des Einwandes hinsichtlich einer überraschenden Klausel. Eines gesonderten Nachweises hinsichtlich des Urlaubs habe es über den Verweis auf die AVR hinaus nicht bedurft, da der Erholungsurlaub Gegenstand des Katalogs des § 2 Abs. 3 NachwG sei, weshalb es keines qualifizierten Hinweises bedürfe. Eines gesonderten Hinweises zur Kürzung des Urlaubs während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erwerbsunfähigkeitsrente nach § 35 Abs. 1 AVR.DD habe es nicht bedurft. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die zwischen den Parteien in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden. II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage im verbliebenen Umfang abgewiesen. 1) Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer weiteren Urlaubsabgeltung besteht nicht, da der Urlaubsanspruch des Klägers durch § 28 a Abs. 4 AVR A W-B D, der wirksam in das Arbeitsverhältnis eingezogen worden ist, aufgrund der dort festgelegten Kürzung der Urlaubsansprüche während eines Ruhenszeitraumes anteilig gekürzt wurde. Diese Kürzung erfolgt entgegen dem Wortlaut höchstens bis zur Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach dem BUrlG und dem SGB IX. In diesem Umfang sind die Ansprüche bereits erfüllt. 2) Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund vertraglicher Vereinbarung die Arbeitsvertragsrichtlinien des A Werkes der B in Deutschland (AVR A W-B D) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Die AVR sind wirksam in das Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen worden. a) Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den AVR A W-B D um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann. Die Grundsätze zur Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen finden auch auf die Auslegung von typischerweise formularmäßigen Bezugnahmeklauseln auf kirchliche Regelungswerke Anwendung. Diese sind grundsätzlich dahin auszulegen, dass sie dem kirchlichen Arbeitsrecht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis umfassend Geltung verschaffen ( BAG, Urteil vom 30. Oktober 2019, 6 AZR 465/18 juris, Rz. 22 ). Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelwerks führt isoliert betrachtet nicht zur Intransparenz. Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB ( BAG, Urteil vom 24. März 2009, 9 AZR 983/07, NZA 2009, 538 ff, Rz. 96 ). b) In § 1 Abs. 3, 1. Unterabsatz des Arbeitsvertrages der Parteien sind die AVR A W-B D in ihrer jeweils geltenden Fassung ausdrücklich in Bezug genommen. Der Arbeitsvertrag stellt eine allgemeine Geschäftsbedingung dar, wie das äußere Erscheinungsbild des Vertragsformulars ergibt. Die nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu prüfende Bezugnahmeklausel selbst ist auch nicht intransparent i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Es verpflichtet den Verwender nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich sein. Zusammengehörende Regelungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang aufgeführt werden oder der Bezug in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden. Ist das nicht der Fall und hat das die Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv dazu geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt. Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt ( BAG, Urteil vom 21. Juni 2018, 6 AZR 38/17, Rn. 34, juris, m.w.N. ) c) Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das geltende einbezogene Vertragswerk ist jedenfalls bestimmbar benannt. Dieses ist auch in Gänze einbezogen worden, so dass nicht fraglich sein kann, inwieweit arbeitsvertraglich Regelung oder Bestimmungen der AVR A W-B D zur Anwendung kommen sollen. Der Arbeitsvertrag enthält auch keine eigenständigen Regelungen in Abweichung von den einbezogenen Arbeitsvertragsrichtlinien, soweit einzelne Bestimmungen wie Entgelt, Arbeitszeit und Kündigungsrecht angesprochen sind, verweisen die Regelungen wiederum auf die AVR A W-B D. Diese sind auch dynamisch einbezogen, so dass es der konkreten Angabe der derzeit geltenden Regelung nicht bedurfte. d) Damit sind die AVR A W-B D in ihrer Gesamtheit einbezogen, so dass es der Aufführung der einzelnen Bestimmungen im Arbeitsvertrag nicht bedurfte. Dass diese dem Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrages und ggf. in der Folge nicht ausgehändigt wurden, steht dem nicht entgegen. Da § 305 Abs. 2 und 3 BGB gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 2 BGB im Rahmen von Arbeitsverträgen keine Anwendung finden, ist die Aushändigung oder Kenntnisverschaffung gegenüber dem Vertragspartner keine Voraussetzung für die wirksame Einbeziehung ( BAG, Urteil vom 21. November 2013, 6 AZR 664/12, Rn. 26, juris ). Anders als im allgemeinen Zivilrecht muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine zumutbare Kenntnisnahmemöglichkeit verschaffen, da der Gesetzgeber davon ausging, dass die Nachweispflicht nach dem NachwG ausreichend sei (allg. M.; siehe nur Erfurter Kommentar-Preis, 21. Aufl., 2021, BGB §§ 305 - 310, Rz. 26 m.w.N.). Vorliegend hatte allerdings der Kläger die konkrete Möglichkeit sich jederzeit vom Inhalt der AVR A W-B D Kenntnis zu verschaffen, da er in seiner Einstellungsmitteilung vom 21.10.2009, die als Anschreiben der Übersendung des Arbeitsvertrages beigefügt war (Bl. 74 d.A.) auf die Fundstelle im Intranet unter Angabe des zu verfolgenden Pfades hingewiesen worden ist. 3) Eine Prüfung der einzelnen Bestimmungen der Regelungen der AVR A W-B D anhand der §§ 305 bis 310 BGB erfolgt nicht. a) Die AVR A W-B D unterliegt zwar als Allgemeine Geschäftsbedingung grundsätzlich der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Bei dieser Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass das Verfahren des sog. "Dritten Wegs", auf dem die AVR kirchlicher Arbeitgeber verhandelt werden, mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen. Anders verhält es sich dann, wenn die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nur teilweise vertraglich in Bezug genommen wurden oder ein eigenständiger Vertrag vereinbart wurde. In diesem Fall handelt es sich um außerhalb des Dritten Wegs zustande gekommene Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche uneingeschränkt nach den §§ 305 ff. BGB zu kontrollieren sind. b) Vorliegend sind die AVR A W-B D vollständig einbezogen, weshalb die o.g. Grundsätze anzuwenden sind. Vollständig in Bezug genommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auf Transparenz hin zu überprüfen. Sie müssen jedoch wie Tarifverträge dem Gebot der Normenklarheit genügen. Mit diesem Gleichlauf der Kontrolldichte wird eine nicht zu rechtfertigende Besserstellung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen im Verhältnis zu Tarifverträgen vermieden. Auch die typische inhaltliche Verzahnung zwischen dem kirchlichen Arbeitsrecht und den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes spricht für die Anlegung gleicher Kontrollmaßstäbe. Anderenfalls entstünden unauflösbare Wertungswidersprüche ( BAG, Urteil vom 08. September 2021, 10 AZR 322/19, juris, Rz. 34; BAG, Urteil vom 30. Oktober 2019, 6 AZR 465/18, juris, RZ. 33/34 ). 4) Ein Verstoß gegen das Gebot der Normenklarheit besteht nicht. a) Das Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit gilt grundsätzlich für tarifvertragliche Regelungen. Der Normadressat muss ebenso wie bei Gesetzen erkennen können, ob er von einer Regelung erfasst ist und welchen Regelungsgehalt die tarifliche Vorschrift hat. Dem Tarifvertrag als Normenvertrag für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen ist eine gewisse Unschärfe immanent. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen dürfen Gerichte tarifliche Regelungen wegen mangelnder Bestimmtheit und des darauf beruhenden Verstoßes gegen rechtsstaatliche Grundsätze für unwirksam erachten ( BAG 26. Februar 2020, 4 AZR 48/19, Rn. 38, BAGE 170, 56; 19. April 2012, 6 AZR 677/10, juris, Rn. 27 ). b) Gesetze müssen so bestimmt sein, wie dies nach der Eigenart der zu ordnenden Lebenssachverhalte mit Rücksicht auf den Normzweck möglich ist. Dass ein Gesetz unbestimmte, der Auslegung und Konkretisierung bedürftige Begriffe verwendet, verstößt allein noch nicht gegen den rechtsstaatlichen Grundsatz der Normenklarheit und Justiziabilität. Unvermeidbare Auslegungsschwierigkeiten in Randbereichen sind dann aus verfassungsrechtlichen Gründen hinzunehmen. Erforderlich ist allerdings, dass die von der Norm Betroffenen die Rechtslage erkennen und ihr Verhalten danach einrichten können. Sie müssen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die Rechtsfolge erfüllt sind ( BAG, Urteil vom 08. September 2021, 10 AZR 322/19 , Rn. 39 - 40, juris unter Verweis auf BVerfG 3. September 2014, 1 BvR 3353/13, Rn. 16; 7. Mai 2001, 2 BvK 1/00, zu C II der Gründe mwN, BVerfGE 103, 332; BAG 31. Januar 2019, 8 AZR 1073/12, Rn. 61 ). c) Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung entfallen dann, wenn der Arbeitnehmer eine Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit erhalten hat, die Urlaubsansprüche für jeden vollen Monat des Vorliegens dieses Sachverhaltes ohne Einschränkung bezogen auf den gesetzlich bestehenden und nach §§ 13 Abs. 1 S. 1, 3 Abs. 1 BUrlG durch abweichende Regelungen nicht kürzbaren Urlaubsanspruch. Diese Regelung ist eindeutig, wie der Kläger selbst ausführt. Im Gegensatz zu seiner Auffassung führt diese aber nicht zur Gesamtunwirksamkeit der Regelung, sondern zur Teilunwirksamkeit nach § 139 BGB. Eine Gesamtunwirksamkeit könnte sich nur ergeben, wenn ansonsten aufgrund der fehlenden Transparenz der Klausel gem. § 307 BGB zu verfahren wäre. Diese Regelung findet aber, wie oben ausgeführt, bei vollständig in Bezug genommenen AVR keine Anwendung. d) Ansonsten gilt auch insoweit, dass vollständig in Bezug genommene AVR keiner weitergehenden Prüfung unterzogen werden, als dies für Tarifverträge gilt. Das bedeutet, sie sind nach der objektiven Methode auszulegen. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt ( BAG, Urteil vom 13. Juli 2021, 3 AZR 363/20, Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 23. Juni 2016, 8 AZR 643/14, juris ). e) Damit ergibt sich vorliegend, dass die tarifliche Regelung den vollen Ausschluss von Urlaubsansprüchen während des Zeitraums des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit zulässt. Eine anderweitige Auslegung ergibt sich auch vor dem Hintergrund der Regelung in § 28 Abs. 5 AVR, der eine unterschiedliche Handhabung vorsieht nicht. Ebenso steht dagegen der vom Kläger angesprochene Umstand, nach dem den Parteien der AVR seit der Abfassung der Klausel mehrere Möglichkeiten zur Verfügung gestanden haben, diese Regelung anlässlich von Verhandlungen zu ändern, was nicht geschehen ist. f) Davon zu trennen ist die Frage der Rechtsfolge des Umstandes, dass diese Regelung nach derzeitiger Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 07. August 2012 – 9 AZR 353/10 –, BAGE 142, 371-390; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07. März 2019 – 9 Sa 145/17 –, juris jeweils zum Fortbestand des Urlaubsanspruchs während einer Erwerbsminderungsrente) gegen §§ 13 Abs. 1 S. 1, § 3 Abs. 1 BUrlG verstößt. Entgegen der Auffassung des Klägers führt dies nicht zur Intransparenz und vollständigen Unwirksamkeit der Regelung gem. § 307 BGB. Vielmehr führt dies gem. § 139 BGB ebenso wie bei tariflichen Reglungen lediglich zur Teilnichtigkeit der Regelung in § 28 a Abs. 4 S. 1 AVR A W-B D ( BAG, Urteil vom 30. Oktober 2019, 6 AZR 465/18, juris, Rz. 36 zu Ausschlussfristen, die den Mindestlohn umfasst in kirchlicher Arbeitsrechtsregelung KAVO, so bereits BAG, Urteil vom 20.06.2018, 5 AZR 377/17, juris, Rz. 25 für tarifliche Ausschlussfristen die den Mindestlohn umfassen; BAG, Urteil vom 18. Februar 2014, 9 AZR 765/12, juris, Rz. 17 für eine tarifliche Regelung die den gesetzlichen bzw. europarechtlich garantierten Urlaub unzulässigerweise kürzt ). g) Die Regelung in § 28 a Abs. 4 AVR A W-B D ist daher dergestalt aufrecht zu erhalten, als sie eine Kürzung des Urlaubsanspruchs der betroffenen ArbeitnehmerInnen auf den übergesetzlichen Anspruch begrenzt. Dieses waren vorliegend jeweils 20 Arbeitstage je Kalenderjahr nach § 3 Abs. 1 BUrlG, sowie je 5 Arbeitstage Urlaub nach § 208 Abs. 1 S. 1., 1. Halbsatz, SGB IX, somit insgesamt 50 Arbeitstage für die Kalenderjahre 2018 und 2019. Die Abgeltung in diesem Umfang hat die Beklagte im Laufe des Verfahrens erster Instanz durch die Nachzahlung von 599,56 € brutto geleistet. Verbleibende Ansprüche bestehen nicht. 5) Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz liegt nicht vor. a) Zwar verweist der Kläger zu Recht darauf, dass nach der Rechtsprechung des BAG ( Urteil vom 30.10.2019, 6 AZR 465/18, Rz. 60, juris ) wesentliche Vertragsbedingungen in den nach § 2 Abs. 1 NachwG zu erstellenden Nachweis aufzunehmen sind. Bei Geltung eines Tarifvertrages können weitere als die in § 2 Abs. 1 S. 2 Ziff. 1 bis 9 genannte, gleichwohl wesentliche Vertragsbedingungen, etwa geltende Ausschlussfristen, danach durch den Hinweis nach § 2 Abs. 1 S. 2 Ziff. 10 NachwG erbracht werden. Diese Privilegierung gilt nicht für kirchliche AVR, da diese, trotz des bei ihnen an Tarifverträge angeglichenen Kontrollmaßstabs, letztlich Allgemeine Geschäftsbedingungen bleiben. Auf in AVR enthaltene Ausschlussfristen müsste daher konkret im Nachweis nach dem NachweisG hingewiesen werden. Eine Ersetzung durch einen Verweis auf die AVR ist nach dem Wortlaut des § 2 Abs. 1 S. 2 Ziff. 10 NachwG nicht ausreichend. Allerdings gilt dieses nicht für den Nachweis hinsichtlich des Urlaubsanspruchs. Hier bestimmt § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG ausdrücklich, dass die Angaben nach Ziff. 6 bis 9, wobei Ziffer 8 die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs umfasst, durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, sowie ähnliche Regelungen ersetzt werden können. Unter ähnliche Regelungen fallen auch kirchliche AVR ( BAG, wie vor, Rz. 60 ). Dabei verlangt die Regelung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG nur die Angabe der Urlaubsdauer, hingegen nicht die Angabe weiterer Modalitäten der Urlaubsgewährung ( BAG, Urteil vom 24. Mai 2017, 5 AZR 251/16, Rn. 67, juris; Erfurter Kommentar-Preis, 21. Aufl. 2021, § 2 NachwG Rz. 21 ). b) Ein Schadensersatzanspruch kommt demnach schon dem Grunde nach nicht in Betracht, wobei fraglich bleibt, worin ein Schaden des Klägers gerade kausal durch einen ggf. fehlenden Hinweis auf die Zwölftelung verursacht bestehen sollte. Gesetzt den Fall, die Beklagte hätte den Kläger von einer vorzunehmenden Zwölftelung des Urlaubsanspruchs bei Vorliegen einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente konkret in Kenntnis gesetzt, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, was der Kläger hätte tun können, um dieses zu verhindern angesichts der offenkundigen Schwere der bei ihm vorliegenden Erkrankung, die immerhin letztlich zu einer Bewilligung einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente geführt hat. Weitergehende Anspruchsgrundlagen sind nicht erkennbar. Auf die von der Beklagten aufgeworfene Frage, ob die Beklagte überhaupt zur Vergütung von Urlaub bei Vorliegen einer Erwerbsunfähigkeitsrente verpflichtet gewesen ist, kam es nicht an, da die Ansprüche im Umfang des gesetzlichen Urlaubs streitlos erfüllt wurden. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen. IV. Gründe, die Revision nach § 72 Abs.2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.