4 Sa 219/21

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 02.11.2020 – 8 Ca 4738/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Höhe einer betrieblichen Altersversorgung. Der am 05.10.1956 geborene Kläger war seit dem 01.09.1991 bei der Beklagten bzw. Rechtsvorgängern – u.a. die A Transportnetz B GmbH - beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein großes Gastransportnetz. Sie gehörte ehedem dem A-Konzern an. Mit Schreiben vom 20.05.1992 wurde dem Kläger eine Pensionszusage nach Maßgabe einer „Pensionsordnung B“ (nachfolgend: PensO B) in ihrer jeweils gültigen Fassung erteilt. Es handelt sich um eine Betriebsvereinbarung. Die PensO B vom 05.03.1998 in der Fassung vom 08.02.1999 enthält u.a. die nachfolgenden Bestimmungen: § 4 Höhe der Werkspension 1. Die Höhe der Werkspension beträgt für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr 0,53 % der letzten Bruttovergütung bis zur Höhe der in der gesetzlichen Rentenversicherung geltenden Beitragsbemessungsgrenze (BBG). Für den Teil der letzten Bruttovergütung, der die BBG übersteigt, wird für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr zusätzlich eine Werkspension von 1,65 % gewährt. … § 5 Bemessungsgrundlagen 1. Als letzte Bruttovergütung wird 1/12 des letzten Jahreseinkommens vor der Pensionierung angesetzt, das sich aus den regelmäßig zahlbaren Bezügen ausschließlich Mehrarbeitsvergütung und freiwilliger Leistungen ergibt. Für die Ermittlung des letzten Jahreseinkommens werden die letzten zwölf Monate vor der Pensionierung zugrunde gelegt (siehe hierzu Härteregelung im Anhang 1). Werden in den letzten zwölf Monaten vor der Pensionierung die regelmäßigen Bezüge, z.B. wegen Krankheit, nicht oder nicht voll gezahlt, gilt für die Ermittlung der letzten Bruttovergütung für diese Zeit der Betrag, der gezahlt worden wäre. 2. Bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstjahre sind die im Rahmen des Dienstverhältnisses angerechneten Zeiten der Betriebszugehörigkeit längstens bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres maßgebend, es sei denn, sie gelten ausdrücklich als nicht anrechnungsfähig. Angefangene Dienstjahre werden mit 1/12 je vollem Monat der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Maximal anrechnungsfähig sind 33 Dienstjahre. § 6 Werkspension wegen Erreichung der Altersgrenze 1. Die Zahlung der Werkspension erfolgt in der Regel nach Beendigung des Dienstverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres und Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente. 2. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses mit Gewährung der gesetzlichen Altersrente vor Vollendung des 65. Lebensjahres wird die Werkspension gezahlt und um 0,25% pro fehlendem Monat bis zum 1. des Monats, der der Vollendung des 65. Lebensjahres folgt, gekürzt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der PensO B wird auf Aktenblatt 33 bis 38 Bezug genommen. Mit Wirkung zum 01.07.2001 wurde der Kläger zum Referenten befördert und zählte damit zum Kreis der nicht leitenden AT-Angestellten. Bei den Vergütungsanpassungen für diesen Personenkreis lehnte sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten an die prozentuale Erhöhung der Tarifentgelte an. Sie war Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband von Gas-, Wasser- und Elektrizitätsunternehmungen e.V. Ein 13. Monatsgehalt zahlte sie damals aufgrund einer jeweiligen Einzelfallentscheidung nur auf freiwilliger Basis unter Ausschluss einer Bindung für die Zukunft. Durch Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 verständigten sich die Tarifvertragsparteien dahin, mit Wirkung zum 01.04.2005 die Tabellenvergütungen um 1,5 % anzuheben und zusätzlich eine „garantierte individuelle Zulage“ (GIZ) in Höhe von weiteren 1,5 %-Punkte zu schaffen, die nach ihrem Willen nicht ruhegeldfähig sein sollte. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten entschloss sich, auch diese Erhöhung für ihre nicht leitenden AT-Angestellten zu übernehmen und schrieb diesbezüglich den Kläger am 08.09.2005 u.a. wie folgt an: … Die Umsetzung erfolgt im Wege einer einzelvertraglichen Gehaltsanpassung. Ihr Gehalt stellt sich danach wie folgt dar: Ab dem 01.04.2005 - Bruttomonatseinkommen 5.100,00 € davon ruhegeldfähiges Einkommen 5.025,00 €. Die Gehaltserhöhung setzt den Abschluss einer ergänzenden Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Neuregelung der pensionsfähigen Bruttovergütung voraus. Die bis zu diesem Zeitpunkt ausgezahlten Beträge sind deshalb in der Höhe, die die gezahlte Vergütung die pensionsfähige Vergütung übersteigt, lediglich vorläufig und stehen unter dem Vorbehalt der Rückforderung. … Das im Schreiben ausgewiesene ruhegeldfähige Einkommen entspricht gerundet einer Gehaltserhöhung von 1,5 %, das Bruttomonatseinkommen einer Erhöhung um 3 %. Seit dieser Zeit differenziert die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger bei ihren jeweiligen Anpassungsschreiben zwischen Bruttomonatsvergütung einerseits und einem etwas geringeren ruhegeldfähigen Einkommen andererseits. Durch „Betriebsvereinbarung zur Vergütung für nicht leitende, außertarifliche Mitarbeiter“ vom 01.02.2006 (nachfolgend: BV AT-Mitarbeiter) schufen die Betriebsparteien rückwirkend ab dem 01.01.2006 ein neues Regelwerk für ihre nicht leitenden AT-Angestellten, in der es u.a. heißt: „ ... Präambel Auf Grund der zum 01.10.2003 vollzogenen organisatorischen Änderungen im A-Konzern besteht bei der A Transportnetz B GmbH das einvernehmliche Interesse der Vertragsparteien, die bisherigen abweichenden betrieblichen Vereinbarungen der Gesellschaften A AG, A Energie AG, D AG, D Energie AG, A Net AG, A Plus AG, A B AG (WFG), E GmbH – im Folgenden Altgesellschaften genannt – einheitlich zu regeln. Mit Abschluss dieser Vereinbarung wird ein wichtiger Schritt zur Angleichung der unterschiedlichen im Unternehmen verbreiteten kollektiven Regelungen vollzogen. Dieses AT-Vergütungssystem bildet die Grundlage eines einheitlichen nachvollziehbaren und transparenten Gehaltssystems, das gleichermaßen den Interessen der außertariflichen Angestellten wie denen des Unternehmens gerecht wird. Es stellt eine moderne praktikable Form der Vergütung dar, die Verantwortung sowie Leistung honoriert und zur Motivation beiträgt. Neben der Zahlung von festen Monatsgehältern ist auch eine leistungsabhängige Komponente, die sogenannte variable Vergütung, Bestandteil des neuen Vergütungssystems. Die variable Vergütung eröffnet dem Mitarbeiter die Chance, in Abhängigkeit von zuvor vereinbarten Zielen, weitere Monatsgehälter zusätzlich zu erlangen. Einzelheiten regelt die Betriebsvereinbarung über die Zielerreichung vom 01.02.2006, die Bestandteil dieses Vergütungssystems ist. Es wird gewährleistet, dass keinem Mitarbeiter bei dem Wechsel aus einem der bisherigen Vergütungssysteme der Altgesellschaften in dieses Vergütungssystem materielle Nachteile entstehen. … § 2 AT-Arbeitsvertrag (1) Grundlage für die Tätigkeit als AT-Mitarbeiter im Sinne dieser Betriebsvereinbarung ist der Abschluss eines AT-Arbeitsvertrages entsprechend Anlage 1. (2) … (3) … (4) Für zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieser Vereinbarung bei A Transportnetz B GmbH beschäftigte Mitarbeiter mit bestehendem AT-Arbeitsvertrag – unabhängig bei welcher Alt-Gesellschaft sie diesen abgeschlossen haben – gilt der Grundsatz der Freiwilligkeit, d.h. sie können sich entscheiden, ob sie einen dieser Vereinbarung entsprechenden AT-Arbeitsvertrag abschließen wollen oder nicht. (5) … … § 4 Gestaltung des vorliegenden AT-Vergütungssystems … (2) Die Bruttojahresvergütung beinhaltet als fixe Komponente die Bruttomonatsvergütung, die 13-mal gezahlt wird. Die 13. Bruttomonatsvergütung wird im November eines jeden Jahres ausgezahlt. Der variable Teil der Bruttojahresvergütung besteht in einer leistungs- und ergebnisabhängigen Zulage, zahlbar spätestens in dem auf die Hauptversammlung der A AG folgenden Monat. (3) ... (4) Im Rahmen des variablen Teils der Bruttojahresvergütung hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, bis zu 2,16 Monatsgehälter zusätzlich zu erlangen. Die Höhe der variablen Vergütung ist zu 20 % an das Erreichen der Unternehmensziele und zu 80 % an das Erreichen individueller Ziele gekoppelt. … § 6 Wechsel in das vorliegende AT-Vergütungssystem .... (5) Durch den Wechsel in das neue AT-Vergütungssystem ergeben sich keine Veränderungen hinsichtlich des versorgungsfähigen Einkommens. Danach wird das ruhegeld- bzw. versorgungsfähige Diensteinkommen entsprechend der jeweils geltenden Ruhegeldregelung im Rahmen der Vergütungsüberprüfung individuell angepasst. Demzufolge besteht das ruhegeld- bzw. versorgungsfähige Diensteinkommen künftig abweichend von den bisherigen Ruhegeldregelungen aus dem bei Einführung dieses AT-Vergütungssystems berechneten ruhegeld- bzw. versorgungsfähigen Diensteinkommen, erhöht um die jeweilige Anpassung. Abweichend hiervon richtet sich die Berücksichtigung der sog. Sonderentgelte der Mitarbeiter, für die die Betriebsvereinbarung über endgehaltsbezogene Versorgungsleistungen zwischen der A B AG und dem Betriebsrat der A B AG vom 20. Juni 2001 Anwendung findet nach der Ergänzungsvereinbarung zu § 6 Abs. 5 dieser Vereinbarung. ... “ Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der BV AT-Mitarbeiter wird auf Aktenblatt 45 bis 57 verwiesen. Der Kläger entschloss sich, von der Option, einen neuen AT-Arbeitsvertrag abzuschließen, Gebrauch zu machen. Am 02.08.2006 unterzeichnete er einen entsprechenden Anstellungsvertrag, in dem es unter Ziffer 6 heißt:: „ ... 6. Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung Sie erhalten eine Ruhegeld- und Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe der Pensionsordnung B der ehemaligen E GmbH in der jeweils geltenden Fassung. Das maßgebliche Eintrittsdatum für die Berechnung des Ruhegelddienstalters ist der 01.03.1991. Das zum Zeitpunkt des Wechsels von der alten in die neue AT-Vergütungsregelung geltende ruhegeldfähige Diensteinkommen in Höhe von 5.177,- € bleibt unverändert und wird danach entsprechend den geltenden Richtlinien in der jeweils geltenden Fassung im Rahmen der nach Maßgabe der zur Vergütung für nicht leitende, außertariflich beschäftigte Mitarbeiter (AT-Mitarbeiter) vom 01.02.2006 stattfindenden Vergütungsüberprüfungen angepasst. ... “ Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrags vom 17.05./02.08.2006 wird auf ABl. 15 bis 21 verwiesen. Bei den nachfolgenden Gehaltsanpassungen, erstmals zum 01.01.2007 (siehe Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 30.01.2007, ABl. 129 bis 130) wurde der Kläger jeweils angeschrieben, ihm sein neues Bruttomonatseinkommen sowie das ruhegeldfähige Einkommen mitgeteilt und von diesem mit der Erklärung: „Mit dem Inhalt dieser Ergänzungsvereinbarung erkläre ich mich einverstanden“ gegengezeichnet. Das letzte diesbezügliche Schreiben datiert vom 15./18.01.2019 und hat folgenden Wortlaut: „ ... Ergänzungsvereinbarung zum Anstellungsvertrag Sehr geehrter Herr C. , mit diesem Schreiben erhalten Sie folgende Änderungen Ihres Arbeitsvertrages: 1. Vergütungsanpassung Die Geschäftsführung der E GmbH hat beschlossen, die Vergütungen der nicht leitenden, außertariflichen Angestellten zum 1. Januar 2019 und zum 1. April 2020 – auf Basis des Tarifabschlusses der Tarifgruppe A im …. – anzupassen. Die Umsetzung erfolgt im Wege einer einzelvertraglichen Vergütungsanpassung. Ihre Vergütung stellt sich – auf Basis des aktuellen Beschäftigungsgrades von 100,00 % - wie folgt dar: vor dem Januar 2019 ab dem 1. Januar 2019 Brutto- Monatsvergütung 7.425,00 € 7.675,00 € Ruhegeldfähiges Einkommen 7.251,00 € 7.484,00 € Das ausgewiesene ruhegeldfähige Einkommen stellt die Bemessungsgrundlage des Ruhegelds entsprechend der/des für Sie – in ihrer jeweiligen gültigen Fassung – geltenden Ruhegeldrichtlinie/geltenden Versorgungswerkes dar. 2. Vertragsanpassung Die Übernahme des Tarifabschlusses im außertariflichen Bereich erfolgt freiwillig. Daraus kann kein Rechtsanspruch für die Zukunft abgeleitet werden. Die Gewährung der Vergütungsanpassung erfolgt nach Unterschrift und Rückgabe dieser Ergänzungsvereinbarung. Das vorliegende Angebot kann durch Rückgabe des HR-Management, Frau F. , bis zum 31. Januar 2019 angenommen werden. ... “ Unter dem Datum vom 21.01.2019 bot die Beklagte dem Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an. Darin heißt es u.a.: „ ... 2. Herr C. erhält ab dem 1. November 2019 Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung nach der Maßgabe der Betriebsvereinbarung der Pensionsordnung B vom 5. März 1998 in der jeweils gültigen Fassung. ... “ Per E-Mail vom 15.02.2019 richtete der Kläger diesbezüglich einige Fragen und Anmerkungen an den Leiter HR-Management der Beklagten, den Zeugen G. , die dieser mit E-Mail vom 18.01.2019 beantwortete. Hinsichtlich des Inhalts der beiden Mails wird auf ABl. 172 und 173 Bezug genommen. Der Kläger unterzeichnete den Aufhebungsvertrag am 21.03.2019. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete dadurch zum 31.10.2019. Unter dem 19.11.2019 errechnete die H GmbH, ein von der Beklagten eingeschaltetes Dienstleistungsunternehmen, das betriebliche Ruhegeld des Klägers („Werkspension“) mit 1.288,68 Euro brutto und nahm ab November 2019 in dieser Höhe für die Beklagte die Ruhegeldzahlungen auf. Wegen der Einzelheiten der Berechnung wird auf Bl.30 und 31 Bezug genommen. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte nach § 5 Ziff. 1 PensO B die ihm zustehende Werkspension unter Einbeziehung eines 13. Monatsgehalts und der an ihn zuletzt gezahlten variablen Vergütung berechnen müsse. Diesbezüglich hat er – für sich genommen unbestritten - vorgetragen, sein saldiertes Jahreseinkommen vor Eintritt in den Ruhestand habe unter Berücksichtigung der genannten Gehaltsbestandteile 111.539,62 Euro betragen, woraus sich nach Berücksichtigung einer Kürzung um 6% wegen vorzeitiger Inanspruchnahme der Werkspension ein monatlicher Rentenbetrag in Höhe von 2.111,32 Euro ergebe. Weiter hat der Kläger vorgetragen, seine Vergütung habe sich zusammengesetzt aus einem festen Jahresgehalt, einem zusätzlichen festen Bruttomonatsgehalt, einer variablen, individuellen Vergütung und einer variablen, vom Unternehmenserfolg abhängigen Vergütung. All dies seien fest vereinbarte Vergütungsbestandteile gewesen, die lediglich hinsichtlich der variablen Vergütungen der Höhe nach geschwankt hätten, und damit regelmäßig zahlbare Bezüge im Sinne der PensO B. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter. Der erste Satz könne nur so verstanden werden, dass weiterhin die Mehrarbeitsvergütung sowie freiwillige Leistungen bei der Berechnung des zugrunde zu legenden Einkommens außen vor blieben. Auch durch den neuen AT-Vertrag hätten sich keine Änderungen ergeben, da weiterhin auf das letzte Jahresgehalt sowie in diesem Zusammenhang auf regelmäßige Bezüge abgestellt werde. Eine konkrete individuelle Vereinbarung zur Höhe des ruhegeldfähigen Einkommens gebe es nicht. Die jeweiligen Ergänzungsvereinbarungen seien keine abschließenden Vereinbarungen über die Höhe des ruhegeldfähigen Einkommens. Für ihn sei es offensichtlich gewesen, dass er ausschließlich die Vergütungsanpassungen habe bestätigen sollen. In keiner Weise sei für ihn erkennbar gewesen, dass zugleich eine Konkretisierung hinsichtlich des ruhegeldfähigen Einkommens habe erfolgen sollen. Diesbezüglich verstießen die Ergänzungsvereinbarungen offensichtlich gegen das Transparenz- sowie das Benachteiligungsverbot. Jedenfalls sei im Aufhebungsvertrag vom 21.01.2019 klar geregelt worden, dass sich seine Ansprüche aus der Pensionsordnung B ergäben. Den Aufhebungsvertrag habe die Beklage in Kenntnis seiner Nachfragen vom 15.02.2019, mit denen er deutlich gemacht habe, welche Gehaltsbestandteile seiner Auffassung nach bei der Berechnung der Betriebsrente einzubeziehen seien, abgeschlossen, ohne klarzustellen, welche Ansprüche sich für ihn auf welcher Berechnungsgrundlage ergäben. Im Antwortschreiben vom 18.02.2019 sei der Zeuge G. seinen Ausführungen nicht konkret entgegengetreten. Aus diesem Grund habe er den Aufhebungsvertrag am 21.03.2019 unterschrieben. Selbst wenn man davon ausginge, dass in der letzten Ergänzungsvereinbarung vom 15.01.2019 sein ruhegeldfähiges Einkommen abschließend geregelt worden wäre, wäre dies durch den zeitlich später abgeschlossenen Aufhebungsvertrag überholt. Im Übrigen sei nicht nachvollziehbar, woraus sich die Kürzung seines Bruttogehalts um ca. 2,5 % auf das dadurch verminderte ruhegeldfähige Gehalt ergebe. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm eine monatliche Pension aus der betrieblichen Altersversorgung nach der Pensionsordnung B vom 05.01.1998 in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von 2.111,32 Euro seit dem 01.11.2019 und solange zu zahlen, bis die Voraussetzungen nicht mehr gegeben sind. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, vor Inkrafttreten des neuen Vergütungssystems für AT-Mitarbeiter im Jahr 2006 seien Anwartschaften und Leistungen nach Maßgabe der PensO B stets auf Basis der festen, regelmäßig bezogenen Vergütung ohne Einbeziehung von Urlaubsgeld, Weihnachtszuwendungen oder etwaiger variabler Vergütungsbestandteile ermittelt worden. Aufgrund vielfältiger Umstrukturierung im A-Konzern habe es unter dem Dach ihrer Rechtsvorgängerin verschiedene Vergütungsregelungen und verschiedene Versorgungsordnungen gegeben. Ziel der BV AT-Mitarbeiter sei es gewesen, die verschiedenen Vergütungssysteme anzugleichen und transparenter zu gestalten. Zugleich sei eine leistungsabhängige Vergütungskomponente eingeführt worden. Keinem Mitarbeiter habe bei dem Wechsel aus einem der bisherigen Vergütungssysteme ihrer Altgesellschaften materielle Nachteile entstehen sollen. Es hätte aber auch keine Verbesserung bestehender Versorgungszusagen bewirkt werden sollen. Wie in § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter vorgesehen, hätten der Kläger und ihre Rechtsvorgängerin die Höhe des versorgungsfähigen Einkommens auf Basis des erworbenen Besitzstandes festgelegt und zudem eine Dynamisierung vereinbart. Aufgrund des Abschlusses des AT-Arbeitsvertrags am 02.08.2006 fänden die Regelungen in § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter uneingeschränkt Anwendung. Es komme daher nicht mehr darauf an, ob nach § 5 Ziff. 1 Satz 1 PensO B ein nach dem neuen Anstellungsvertrag zu zahlendes 13. Gehalt und seither gezahlte variable Vergütungsbestandteile in die Bemessungsgrundlage einzubeziehen wären, denn nach der Vereinbarung über die Anwendung der geänderten Vergütungsstruktur für AT-Mitarbeiter sei ausschließlich die Höhe des einvernehmlich festgesetzten ruhegeldfähigen Einkommens maßgeblich. Die Höhe des versorgungsfähigen Einkommens mit Stand 01.01.2006 hätten die Parteien in Ziffer 6 des Anstellungsvertrags vom 02.08.2006 ausdrücklich festgelegt. Der Kläger wäre nicht gezwungen gewesen, in die neue Vergütungsstruktur für AT-Mitarbeiter zu wechseln und damit die Regelung zur Bemessung und Anpassung des ruhegeldfähigen Einkommens gemäß § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter zu bestätigen. Auch in der letzten Ergänzungsvereinbarung vom 15.01.2019 habe er die Höhe seines ruhegeldfähigen Einkommens ausdrücklich bestätigt. Nur weil die Überschrift des Schreibens nicht auf ein „Mitwandern“ der Bemessungsgrundlage verweise, werde die Vereinbarung nicht unklar oder irreführend. Der Inhalt des Schreibens sei auch nicht komplex oder schwer verständlich. Der Kläger habe das Schreiben nicht nur zur Kenntnis genommen, sondern drei Tage nach dessen Ausfertigung, also mit Bedenkzeit, sich ausdrücklich mit dessen Inhalt einverstanden erklärt. Weitere drei Tage nach Unterzeichnung habe er ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags erhalten. Wenn in Ziffer 2 festgehalten werde, dass er Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der Pensionsordnung B in der jeweils gültigen Fassung erhalte, sei klar, was insoweit habe vereinbart werden sollen, nämlich eine auf dieser Basis berechnete Altersrente. Im Rahmen des Mail-Verkehrs vom 15./18.02.2019 habe sie transparent und ausführlich darauf hingewiesen, wie sich das ruhegeldfähige Diensteinkommen des Klägers bestimme. Weder eine Ergänzungsbedürftigkeit des Aufhebungsvertrages sei zu erkennen noch eine vermeintliche Intransparenz. Gegen die Wirksamkeit der Neuregelung aus dem Jahr 2006 spreche nichts. Der pauschale Verweis auf die anzuwendende Versorgungsordnung in der jeweils gültigen Fassung sei eine verständliche und gebräuchliche Formulierung und daher völlig ausreichend. Es liege weder ein rechtswidriger Eingriff in erdiente Besitzstände vor, noch liege überhaupt eine Verschlechterung vor. Lediglich die Bemessungsgrundlage habe eine Klarstellung und genaue Festlegung erfahren. Dessen ungeachtet sei das 13. Gehalt unter Berücksichtigung der Vertragshistorie ohnehin eine freiwillige Leistung im Sinne der PensO B und die variablen Vergütungen seien jedenfalls keine „regelmäßig zahlbaren Bezüge“. Das Arbeitsgericht Dortmund hat die Klage durch Urteil vom 02.11.2020 in vollem Umfang abgewiesen. Zur Begründung führt das Arbeitsgericht aus, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente über einen Betrag in Höhe von 1.288,65 Euro hinaus zu. Weihnachtsgeld und die variable Vergütung seien bei der Berechnung des versorgungsfähigen Einkommens nicht zu berücksichtigen. Wie das letzte Jahreseinkommen nach § 5 PensO B konkret zu berechnen sei, regele die Pensionsordnung nicht. Insoweit bedürfe es ergänzender Grundlagen. Dies seien die BV AT-Mitarbeiter sowie der Arbeitsvertrag des Klägers nebst Ergänzungsvereinbarungen. Die Regelung in § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter sei so zu verstehen, dass mit ihrer Einführung der Status Quo habe eingefroren werden sollen, was die zwischen den Parteien jährlich abgeschlossenen Ergänzungsvereinbarung belegten. Damit hätten die Parteien eindeutig das ruhegeldfähige Einkommen ohne Berücksichtigung des Weihnachtsgeldes und der variablen Vergütung festgelegt. Der Inhalt der getroffenen Vereinbarung sei für den Kläger ohne weiteres erkennbar gewesen. Angesichts der eindeutigen Aufmachung der Schreiben sei der Einwand des Klägers, er habe nicht gewusst, was er unterschreibe, als Schutzbehauptung zu werten. Diese Grundlagen seien auch nicht durch den Aufhebungsvertrag außer Kraft gesetzt worden. Dort werde zwar ausschließlich auf die Anwendbarkeit der Pensionsordnung B verwiesen. Diese finde zwischen den Parteien aber unstreitig Anwendung. Da die Pensionsordnung jedoch keine konkreten Berechnungsgrundlagen enthalte, sei daneben auf die gezeigten weiteren Vereinbarungen abzustellen. Der Aufhebungsvertrag regele nicht, dass diese Grundlagen hätten aufgehoben werden sollen. Lege man den Vortrag des Klägers zugrunde, wäre eine Berechnung der konkreten Pensionshöhe gar nicht möglich. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf Aktenblatt 204 bis 216 Bezug genommen. Der Kläger hat gegen das ihm am 16.11.2020 zugestellte Urteil mit am 15.12.2020 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 16.02.2021 mit am 16.02.2021 eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger trägt vor, die Beklagte habe sein Ruhegeld falsch berechnet. Bei dem zugrunde zu legenden Jahreseinkommen fehle das regelmäßig gezahlte 13. Monatsgehalt sowie die variable Vergütung. Nach den vereinbarten Berechnungsgrundlagen sei eindeutig auf das letzte Jahreseinkommen ohne freiwillige Leistungen abzustellen. Einzubeziehen seien das feste Jahresgehalt, das zusätzliche feste Bruttomonatsgehalt, die variable individuelle Vergütung sowie die variable, vom Unternehmenserfolg abhängige Vergütung. Es handele sich bei all diesen Punkten um fest vereinbarte Vergütungsbestandteile, die hinsichtlich der variablen Vergütung lediglich der Höhe nach schwankten. Sämtliche Vergütungsbestandteile seien daher regelmäßige Zahlungen im Sinne der Pensionsordnung B, wie sich auch aus § 4 Ziff. 2 BV AT-Mitarbeiter ergebe. Etwas anderes folge auch nicht aus § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter. Der erste Satz könne nur so verstanden werden, dass weiterhin die Mehrarbeitsvergütung sowie freiwillige Leistungen bei der Berechnung des zugrunde zu legenden Einkommens außen vor bleiben sollten. Hätte die Beklagte damit etwas anderes zum Ausdruck bringen wollen, hätte sie eine verständlichere und transparentere Formulierung wählen müssen. Unklarheiten gingen zu ihren Lasten. Hinsichtlich der Berechnung der Pension habe es keiner ergänzenden Vereinbarung bedurft. Zu berücksichtigen sei, dass die fraglichen Vereinbarungen vorrangig auf die Erhöhung der Bruttomonatsvergütung abgezielt hätten, weshalb etwa die Ergänzungsvereinbarung vom 15.01.2019 in Ziffer 1 mit „Vergütungsanpassung“ überschrieben sei. Die nachstehende Tabelle könne nicht ernsthaft als abweichende Vereinbarung zu den komplexen Regelungen in der Pensionsordnung, der BV AT-Mitarbeiter sowie dem Arbeitsvertrag verstanden werden. Keineswegs habe er auf weitergehende Ansprüche verzichten wollen. Unter Berücksichtigung des Transparenzgebots und des Benachteiligungsverbots hätte ein deutlicher Hinweis erfolgen müssen, hätte die Beklagte mit den Ergänzungsvereinbarungen eine Konkretisierung oder Änderung der Regelungen der Pensionsordnung bezweckt. Hinzuweisen sei auf den Mail-Verkehr mit dem Zeugen G. . Am 15.02.2019 habe er deutlich gemacht, welche Gehaltsbestandteile nach seiner Auffassung in die Berechnung der Betriebsrente einzubeziehen seien. Mit seiner Antwort sei der Zeugen dem nicht konkret entgegen getreten, sondern habe nur allgemein auf die Regelungen in der Pensionsordnung, der Betriebsvereinbarung sowie den Werten aus dem Arbeitsvertrag aus 2006 und den später vereinbarten Anpassungen abgestellt. Es wäre für die Beklagte ein Leichtes gewesen, seine Frage nach der konkreten Bemessung zu beantworten und die finale Summe klarzustellen. Für ihn sei klar gewesen, dass es für die Berechnung seiner Betriebsrente entsprechend des Wortlauts des Aufhebungsvertrages allein auf die Regelung im Arbeitsvertrag sowie den weiteren vertraglichen Grundlagen entsprechend der Ausführungen in seiner Mail vom 15.02.2019 ankomme. Selbst wenn die Ergänzungsvereinbarungen das ruhegeldfähige Einkommen abschließend geregelt hätten, wäre dies durch den zeitlich später abgeschlossenen Aufhebungsvertrag überholt worden. Es sei auch nicht nachvollziehbar, woraus sich die Kürzung des vereinbarten Bruttogehalts auf ein sogenanntes ruhegeldfähiges Gehalt ergeben solle. Die erforderliche Zustimmung der betroffenen Gremien sei jedenfalls nicht belegt und werde ausdrücklich mit Nichtwissen bestritten. Hinsichtlich der seitens der Beklagten vorgelegten „Zustimmung des Betriebsrats vom 11.05.2006“ stelle sich die Frage, wie dieser im Mai 2006 einer Abweichung habe zustimmen können, die bereits seit April 2005 entstanden sei. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass der Betriebsrat seine allgemeine Zustimmung zu einem Auseinanderfallen von Gehalt und ruhegeldfähigem Gehalt habe geben wollen. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm eine monatliche Pension aus der betrieblichen Altersversorgung nach der Pensionsordnung B vom 05.03.1998 in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von Euro 2.111,32 seit dem 01. November 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die klägerische Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, nach § 2 Abs. 4 BV AT-Mitarbeiter habe der Kläger entscheiden können, ob es bei den bisherigen Regelungen habe verbleiben sollen oder ob er auf Grundlage der BV AT-Mitarbeiter einen neuen Arbeitsvertrag habe abschließen wollen. Er habe aufgrund seiner Zustimmung zum Wechsel in das AT-Vergütungssystem höhere Gesamtbezüge im aktiven Beschäftigungsverhältnis erhalten. Sein ruhegeldfähiges Einkommen habe sich allerdings nicht entsprechend erhöhen, sondern gleichbleiben sollen. Nach den Regelungen seines neuen Arbeitsvertrages habe er neben einem festen, monatlich zu zahlendem Gehalt Anspruch auf ein im November eines Jahres fälliges zusätzliches 13. Gehalt sowie auf variable, vom Erreichen individueller Ziele sowie von dem Unternehmenserfolg abhängige Vergütungsbestandteile. Zugleich hätten die Parteien unter Ziffer 6 des AT-Arbeitsvertrags vom 17.05./02.08.2006 eine § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter entsprechende Regelung getroffen, mit der § 5 Ziff. 1 PensO B abbedungen worden sei. Das ruhegeldfähige Diensteinkommen des Klägers habe zum 01.01.2006 5.177,00 Euro betragen. Entsprechend § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter sei dies das bei Einführung des neuen AT-Vergütungssystems berechnete ruhegeldfähige Diensteinkommen gewesen, das unverändert übernommen worden sei. Zu Kürzungen sei es nicht gekommen. In der Folge sei das feste Gehalt des Klägers und zugleich sein ruhegeldfähiges Diensteinkommen regelmäßig angepasst worden. Dieser habe sich mit allen Änderungen ausdrücklich einverstanden erklärt. Die einzelvertraglichen Vereinbarungen stünden in Einklang mit den für die Berechnung der Betriebsrentenansprüche maßgeblichen Regelungen in § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter. Die Fragen des Klägers in seiner Mail vom 15.02.2019 seien ausführlich beantwortet worden. Dabei sei klargestellt worden, dass gemäß § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter abweichend von den bisherigen Ruhegeldregelungen der im AT-Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2006 vereinbarte und später wiederholt angepasste Wert maßgeblich sei. Weitere Fragen habe der Kläger nicht gestellt und insbesondere keine Anpassung der Regelung in Ziffer 2 des ihm vorliegenden Aufhebungsvertrags verlangt. Bestritten werde, dass er die Antwort-Mail des Zeugen G. ernsthaft so verstanden habe, dass dieser nur allgemein auf die Regelungen in der Pensionsordnung habe abstellen wollen. Im Übrigen treffe Ziffer 2 des Aufhebungsvertrags vom 21.01./21.03.2019 keine von den maßgeblichen Betriebsvereinbarungen und den auf ihrer Grundlage getroffenen Individualvereinbarungen abweichende Bestimmung zur Höhe der betrieblichen Altersversorgung der Klägers. Der Kläger gehe auch im Berufungsverfahren irrig davon aus, dass ohne die maßgebliche Regelung in § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter das 13. Gehalt und die variable Vergütung Teil des Bemessungsentgelts gemäß § 5 PensO B gewesen wären. Darauf komme es aber nicht an, denn die Regelung des § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter modifiziere als speziellere und jüngere Regelung im Sinne einer Neudefinition die maßgebliche „letzte Bruttovergütung. Eine Klarstellung sei nicht erforderlich gewesen, da in Ziffer 6 des Arbeitsvertrags die Höhe des ruhegeldfähigen Einkommens vereinbart worden sei. Dies sei weder schwer verständlich noch intransparent. Ohnehin fänden die §§ 307 Abs. 1 Satz 2, 305 Abs. 2 BGB wegen § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keine Anwendung. § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter stelle ausdrücklich klar, dass die Höhe des ruhegeldfähigen Diensteinkommens künftig von der bisherigen Ruhegeldregelung abweiche. Auch die Vereinbarungen der Parteien über die Höhe und Entwicklung sowie der festen Vergütung im aktiven Arbeitsverhältnis einerseits, als auch des ruhegeldfähigen Einkommens andererseits, seien nicht intransparent gewesen. Die Abweichung der Höhe des tatsächlich gezahlten monatlichen Gehalts von dessen ruhegeldfähigem Anteil als Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Betriebsrenten habe schon vor Einführung des neuen AT-Vergütungssystems bestanden und gehe auf den Vergütungstarifvertrag vom 01.04.2005 zurück, mit dem die Tarifvertragsparteien einen nicht ruhegeldfähigen Vergütungsbestandteil eingeführt hätten. Ihre Rechtsvorgängerin habe entschieden, den Tarifabschlusses unverändert zu Gunsten der AT-Angestellten zu übernehmen. Somit seien zum 01.04.2005 die AT-Vergütungen um 3% und das ruhegeldfähige Diensteinkommen um 1,5% erhöht worden. Dadurch sei es erstmals zum 01.04.2005 und danach dauerhaft zu einem Auseinanderfallen des regelmäßig gezahlten Gehalts und des ruhegehaltsfähigen Diensteinkommens gekommen. In der Umsetzung des Vergütungstarifvertrags auf die Arbeits- und Anwartschaftsverhältnisse der AT-Angestellten habe keine Abweichung von § 5 Ziff. 1 PensO B gelegen. Eine vom Inhalt der Anpassungsmitteilung zu Gunsten des Klägers abweichende Betriebsvereinbarung habe es nicht gegeben. Die über die Erhöhung von 1,5% hinausgehenden Beträge seien nicht ruhegeldfähig gewesen und zunächst nur unter Vorbehalt gezahlt worden. Der Kläger sei mit Schreiben vom 08.09.2005 ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass der das ruhegeldfähige Einkommen übersteigende Teil der Bruttomonatsvergütung nur vorläufig gewährt werde und unter dem Vorbehalt der Rückforderung stehe. Ein zustimmungspflichtiger Verzicht im Sinne von § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG habe nicht vorgelegen. Die BV AT-Mitarbeiter sei mit Kenntnis und Billigung des Betriebsrats von dem Auseinanderfallen der regelmäßig gezahlten Gehälter einerseits und des ruhegehaltfähigen Diensteinkommens andererseits geschlossen worden. Indem in § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter bestimmt worden sei, dass sich durch den Wechsel in das neue AT-Vergütungssystem keine Veränderungen hinsichtlich des versorgungsfähigen Einkommens ergäben, hätten die Betriebsparteien dieser Differenzierung ausdrücklich zugestimmt. Die Zustimmung der Betriebsparteien zu dem abweichenden ruhegehaltsfähigen Diensteinkommen gegenüber der Höhe der regelmäßigen festen Vergütung ergebe sich aber auch aus der Anlage 1 zum BV AT-Mitarbeiter, die einen Musterarbeitsvertrag für AT-Angestellte enthalte, der dies vorsehe. Dessen ungeachtet habe der Betriebsrat im Fall des Klägers sogar ausdrücklich der entsprechenden Vergütungsanpassung zugestimmt. Vor Ausfertigung des auf den 17.05.2006 datierten Angebots auf Abschluss eines neuen AT-Arbeitsvertrages und der darin enthaltenen Festlegung des ruhegehaltsfähigen Diensteinkommens habe der Betriebsrat dieser mit schriftlicher Erklärung vom 11.05.2006 ausdrücklich zugestimmt (Aktenblatt 363). Damit sei klar, dass die zuvor maßgebliche Bestimmung des § 5 Ziffer 1 PensO B nicht mehr herangezogen werden könne. Es sei somit für die Berechnung der Erstrente des Klägers nicht seine zuletzt im aktiven Beschäftigungsverhältnis bezogene Bruttojahresvergütung maßgeblich, sondern das in der Vereinbarung vom 15./18.01.2019 ausdrücklich aufgeführte und von ihm bestätigte ruhegehaltsfähige Diensteinkommen in Höhe von 7.484,00 Euro. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schrift- sätze nebst Anlagen sowie auf ihre zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht Dortmund angenommen, dass die Beklagte das dem Kläger zustehende Ruhegeld zutreffend ermittelt hat und ihm ein darüber hinausgehender Zahlungsanspruch nicht zusteht. Entgegen der Annahme des Klägers besteht insbesondere kein Anspruch darauf, dass bei der Berechnung seines ruhegeldfähigen Diensteinkommens die 13. Bruttomonatsvergütung sowie sein zuletzt bezogener variabler Vergütungsanteil mit berücksichtigt werden. Im Einzelnen hat die Kammer dazu die nachfolgenden Erwägungen angestellt: Der Kläger hat gemäß Ziffer 6 des zwischen den Parteien geschlossenen Anstellungsvertrags vom 17.05./02.08.2006 in Verbindung mit der von der Beklagten erteilten Versorgungszusage vom 02.05.1992 Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Werkspension nach Maßgabe des § 4 Abs. 1 PensO B. Entgegen seiner Auffassung ist Bemessungsgrundlage für die Ermittlung der letzten Bruttovergütung allerdings nicht § 5 Ziffer 1 PensO B, so dass es nicht darauf ankommt, ob bei Anwendung des § 5 Abs. 1 PensO B das 13. Monatsgehalt und die variable Vergütung einzubeziehen wären oder nicht. § 5 Abs. 1 PensO B wurde nämlich ersetzt durch § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter i. V. m. der zuletzt erfolgten Anpassung, hier der zwischen den Parteien vereinbarten Anpassung vom 15./18.01.2019. Dies ergibt sich aus der gebotenen Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 01.02.2006. Betriebsvereinbarung gelten nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. Sie sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (st. Rechtspr. des BAG, etwa Urteil vom 08.12.2015 – 3 AZR 267/14 = NZA-RR 2016, 374 ff.; Urteil vom 24.04.2013 – 7 AZR 523/11 = AP Nr. 63 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung; Urteil vom 14.03.2012 – 7 AZR 147/11 = AP Nr. 60 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung; s. auch LAG Hamm, Urteil vom 08.01.2020 – 4 Sa 668/19 – juris). Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze ist davon auszugehen, dass § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter hinsichtlich der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens § 5 Abs. 1 PensO B abgelöst hat. § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter bestimmt, dass der rechnerische Bestand des ruhegeldfähigen Diensteinkommens zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung zum 01.01.2006 ermittelt wird und sich um die nachfolgenden Anpassungen erhöht, und zwar, wie sich aus § 6 Abs. 5 Satz 2 BV AT-Mitarbeiter ergibt, jeweils individuell. Dies weicht eindeutig von § 5 Abs. 1 PensO B ab, denn Bemessungsgrundlage soll nunmehr nicht mehr das letzte Jahreseinkommen vor der Pensionierung sein, sondern der zum 01.01.2006 erworbene Besitzstand, erhöht um die nachfolgenden, individuellen Anpassungen. Dementsprechend kennzeichnet § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter die Regelung auch ausdrücklich als eine Abweichung „von den bisherigen Ruhegeldregelungen“. Dass nicht ausdrücklich auf § 5 Abs. 1 PensO B Bezug genommen wird, ist dem Umstand geschuldet, dass die BV AT-Mitarbeiter ausweislich der Präambel erklärtermaßen gemeinsame Grundlage für verschiedene betriebliche Regelungen und damit auch für verschiedene Ruhegeldordnungen sein sollte. Die Kammer hat daher keinen Zweifel, dass § 6 Abs. 5 Satz 3 BV AT-Mitarbeiter mit hinreichender Klarheit und letztlich eindeutig zum Ausdruck bringt, dass die bisherige Art der Ermittlung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens abgelöst werden soll und dass nach dem Modell der BV AT-Mitarbeiter die Ermittlung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens aufbauen soll auf dem zum 01.01.2006 erworbenen ruhegeldfähigen Diensteinkommen, erhöht um die nachfolgenden individuellen Anpassungen. Eine hiervon abweichende Interpretation würde gegen den Wortlaut und den Sinn und Zweck der Regelung verstoßen. Der Kläger hat auch nicht den ernsthaften Versuch unternommen, § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter in einem anderen Sinn auszulegen. Sein diesbezüglicher Sachvortrag erschöpft sich in der Annahme, § 5 Abs. 1 PensO B würde trotz § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter weiterhin Gültigkeit beanspruchen. Aus den oben genannten Gründen ist dies nicht der Fall. § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung und verdrängt § 5 Abs. 1 PensO B. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Die jüngere Norm geht der älteren vor und löst diese ab. Die Betriebsparteien können deshalb die Regelung einer Betriebsvereinbarung für die Zukunft jederzeit durch Bestimmungen einer neuen Betriebsvereinbarung ersetzen, auch wenn diese die bisherige Rechtsposition der Arbeitnehmer verschlechtern (st. Rechtspr. des BAG, etwa Urteil vom 26.08.2008 – 1 AZR 353/07 = DB 2009, 461 f). Diese Rechtsprechung ist hier einschlägig, weil es sich sowohl bei der Pensionsordnung B als auch bei der Betriebsvereinbarung zur Vergütung für nicht leitende, außertariflich beschäftigte Mitarbeiter um Betriebsvereinbarungen handelt. Allerdings berechtigt die Zeitkollisionsregel die Betriebspartner nicht zu beliebigen Eingriffen in die Besitzstände der Arbeitnehmer. Spätere Betriebsvereinbarungen, die Ansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, unterliegen der Rechtskontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, um so gewichtiger sein müssen, je stärker der Besitzstand ist, in den eingriffen wird. Für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften hat der 3. Senat des BAG die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (etwa BAG, Urteil vom 02.09.2014 – 3 AZR 951/12 – juris). Der Kläger macht nicht geltend, dass durch die Ablösung des § 5 Abs. 1 PensO B durch § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter die Betriebsparteien die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit verletzt hätten. Dessen ungeachtet bedarf diese Frage im vorliegenden Fall ohnehin keiner Entscheidung. Nach § 2 Abs. 4 BV AT-Mitarbeiter stand es dem Kläger frei, durch Abschluss eines neuen AT-Arbeitsvertrags die Regelungen der Betriebsvereinbarung für und gegen sich gelten zu lassen oder sich dafür zu entscheiden, sich weiterhin nach den bisher gültigen Regelungen behandeln zu lassen. Er hat sich durch Unterschrift vom 02.08.2006 dafür entschieden, das Vertragsangebot der Beklagten vom 17.05.2006 anzunehmen. Damit sind für ihn die Bestimmungen der BV AT-Mitarbeiter anwendbar und § 5 Abs. 1 PensO B verdrängt. Dies ergibt sich auch aus Ziffer 6 des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006, der die Vorgaben des § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter unter Bezifferung des zum Stichtag 01.01.2006 erworbenen Besitzstands umsetzt. Selbst wenn man davon ausginge, dass die Bestimmungen des BV AT-Mitarbeiter bzw. der darauf beruhende AT-Vertrag vom 17.05./02.08.2006 zum Nachteil des Klägers in eine bestehende Versorgungsanwartschaft eingegriffen hätten, wäre dies grundsätzlich unbeachtlich, denn während eines laufenden Arbeitsverhältnisses kann durch Änderungsvertrag auch zu Lasten des Arbeitnehmers nachteilig in eine bestehende Versorgungsregelung eingegriffen werden, sofern dies nicht im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht (Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, 7. Auflage 2018, Anhang § 1 BetrAVG Rn. 470). Die Grenzen der Wirksamkeit derartiger Vereinbarungen ergeben sich aus zwingendem Recht (§ 134 BGB), dem Verbot sittenwidriger Geschäfte (§ 138 BGB) und – bei arbeitgeberseitig vorformulierten Erklärungen – aus dem AGB-Recht (§§ 305 ff. BGB) (Blomeyer/Rolfs/Otto a.a.O. Rn. 471). Die Verletzung eines Verbotsgesetzes oder sittenwidriges Handeln durch Abschluss des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 ist nicht ersichtlich. Die Regelung in Ziffer 6 des AT-Vertrags ist auch weder intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, noch wird der Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Kläger konnte Ziffer 6 des AT-Vertrags eindeutig entnehmen, dass sich sein ruhegeldfähiges Einkommen zukünftig auf Basis des festgeschriebenen Betrags von 5.177,00 € errechnet und eine Dynamisierung ausschließlich im Rahmen der nachfolgenden Vergütungsüberprüfungen erfolgt. Die Regelung ist daher nicht intransparent. Auch eine unangemessene Benachteiligung ist nicht festzustellen, denn der AT-Vertrag in Verbindung mit den Regelungen der BV AT-Mitarbeiter greift zwar in die Berechnung der künftigen Werkspension des Klägers durch Ablösung des § 5 Abs. 1 PensO B ein. Die Erhaltung des zum Zeitpunkt des Abschlusses des AT-Vertrags erworbenen Besitzstands ist aber ausdrücklich festgeschrieben und der Kläger hatte vor Abschluss des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 auch weder einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer 13. Bruttomonatsvergütung noch auf Zahlung eines variablen Teils der Bruttojahresvergütung. Auch wenn man annimmt, dass diese Gehaltsbestandteile zum letzten Jahreseinkommen im Sinne von § 5 Ziffer 1 Satz 1 PensO B zählen würden, verschlechterte sich die Rechtsposition des Klägers daher nicht, so dass bereits aus diesem Grund die Annahme einer Benachteiligung ausscheidet. Grundlage für die Berechnung der dem Kläger mit Eintritt in den Ruhestand zum 31.10.2019 zustehenden Werkspension sind nach alledem Ziffer 6 des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 in Verbindung mit der zuletzt unter dem 15./18.01.2019 getroffenen Ergänzungsvereinbarung sowie die §§ 4 Abs. 1, 6 Abs. 2 PensO B. Daraus folgt, dass dem Kläger ab dem 01.11.2019 eine monatliche Werkspension in Höhe von 1.288,68 € brutto zusteht. Die von der H GmbH unter dem 19.11.2019 ermittelte Berechnung ist nicht zu beanstanden. Der Kläger hat diesbezüglich auch nichts vorgetragen, was dieser Annahme entgegen steht. Soweit er sich auf § 4 Abs. 2 BV AT-Mitarbeiter beruft, wonach die zustehende Bruttojahresvergütung 13-mal gezahlt wird, folgt daraus nichts anderes, weil für die Ermittlung der Werkspension allein das in der Ergänzungsvereinbarung vom 15./18.01.2019 festgelegte ruhegeldfähigen Einkommen des Klägers als Bemessungsgrundlage für die Höhe seiner Werkspension maßgeblich ist. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass erstmals seit dem 01.04.2005 und danach fortlaufend bis zum Eintritt in den Ruhestand das ruhegeldfähige Einkommen des Klägers geringfügig hinter seiner regelmäßig gezahlten Bruttomonatsvergütung zurückbleibt. Die Beklagte hat plausibel dargelegt, dass die Differenz zwischen Bruttomonatsvergütung und ruhegeldfähigem Einkommen auf dem Umstand beruht, dass die Tarifvertragsparteien durch Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 für die Tarifbeschäftigten erstmals unterschieden haben zwischen einer Erhöhung der Tabellenvergütung um 1,5 % und der Schaffung einer weiteren, nicht ruhegeldfähigen, garantierten individuellen Zulage (GIZ) um weitere 1,5 Prozentpunkte. Der Kläger gehörte zwar zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 nicht mehr zu den Tarifbeschäftigten. Unstreitig hat die Beklagte aber ihren nicht leitenden AT-Angestellten die tariflichen Vergütungserhöhungen in gleicher prozentualen Höhe wie ihren Tarifbeschäftigen gewährt. Sie wollte mit der erstmals zum 01.04.2005 erfolgten Aufspaltung zwischen laufendem Bruttomonatsgehalt und dem verminderten ruhegeldfähigen Einkommen lediglich dem Umstand Rechnung tragen, dass auch bei der betrieblichen Altersversorgung der Tarifbeschäftigten nur die Erhöhung der Tabellenvergütung um 1,5 % wirksam wurde und nicht die Zahlung der GIZ in Höhe von weiteren 1,5 %. Diese Unterscheidung der Tarifvertragsparteien zum Nachteil der Versorgungsanwartschaften ist mit höherrangigem Recht vereinbar (vgl. dazu BAG, Urteil vom 19.07.2011 – 3 AZR 383/09 – juris). Zu keinem anderen Ergebnis führt der Einwand des Klägers, dass die maßgebliche, auf den Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 zurückführende Gehaltsanpassungsmitteilung vom 08.09.2005 datiert und damit zeitlich vor Inkrafttreten des BV AT-Mitarbeiter zum 01.01.2006 lag. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass das genannte Schreiben ausdrücklich den Hinweis enthält, dass die Gehaltserhöhung den Abschluss einer ergänzenden Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Neuregelung der pensionsfähigen Bruttovergütung voraussetzt und bis zu diesem Zeitpunkt die Vergütungserhöhung teilweise nur unter dem Vorbehalt der Rückforderung gewährt werde. Bei der BV AT-Mitarbeiter handelt es sich um eben diese ergänzende Betriebsvereinbarung, so dass die Gehaltsanpassung vom 08.09.2005 und § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter miteinander in Einklang stehen. Auch wenn man annehmen wollte, dass in der Differenzierung zwischen ruhegeldfähigem Einkommen einerseits und Bruttomonatseinkommen andererseits durch Abschluss des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 ein Teilverzicht des Klägers auf seines Versorgungsanwartschaft durch Nichteinbeziehung eines Teils des ihm zustehenden ruhegeldfähigen Einkommens läge, wären die auf Ziffer 6 des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 gestützten Anpassungsvereinbarungen einzelvertraglich wirksam. Auch § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG stünde nicht entgegen, weil eine Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Der Betriebsrat kann seine nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG erforderliche Zustimmung zu dem Verzicht eines Arbeitnehmers auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung formlos erteilen. Er muss nur unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er mit dem Verzicht einverstanden ist (BAG, Urteil vom 03.06.1997 – 3 AZR 25/96 = NZA 1998, 382 ff.). Die Beklagte hat ein Schriftstück vom 26.04.2006 vorgelegt, das mit „Berechnungsschema AT-Vergütungsanpassung – unterjährig und voll ruhegeldfähig:“ überschrieben ist und in dem ausdrücklich sowohl rückwirkend bezogen auf den 01.04.2005 als auch hinsichtlich der nachfolgenden Vergütungsanpassung die für den Kläger maßgeblichen Beträge jeweils unterschieden zwischen AT-Monatsgehalt und ruhegeldfähigem Diensteinkommen ausgewiesen sind. Soweit das dort genannte ruhegeldfähige Diensteinkommen nach Vergütungsanpassung mit 5.101,00 € beziffert wird, während in Ziffer 6 des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 ein Betrag von 5.177,00 € genannt wird, vermochte die Beklagte zwar diese Abweichung nicht zu erklären. Jedenfalls ist aber der im AT-Vertrag genannte Betrag höher, für den Kläger somit günstiger und damit maßgeblich. Das von der Beklagten erstellte Schriftstück vom 26.04.2006 enthält unter der Unterschrift ihres Sachbearbeiters folgenden handschriftlichen Zusatz: „Zustimmung BR.11.05.2006“ sowie zwei Unterschriften. Die Kammer ist mit hinreichender Gewissheit im Sinne von § 286 Abs. 1 ZPO davon überzeugt, dass darin die erforderliche Zustimmungserklärung des Betriebsrats im Sinne von § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG liegt, wobei für die Kammer tragend ist, dass die diesbezüglichen Unterschriften ersichtlich identisch sind mit jenen, mit denen die Betriebsvereinbarung vom 01.02.2006 für den Betriebsrat gezeichnet wurde. Soweit sich der Kläger darauf beruft, ihm sei nicht bewusst gewesen, dass er mit Unterzeichnung der Ergänzungsvereinbarungen zugleich jeweils in die Festsetzung des maßgeblichen ruhegeldfähigen Einkommens einwilligt, kann er damit nicht gehört werden. Auch wenn etwa in der Ergänzungsvereinbarung vom 15.01.2019 der erste Teil des Schriftstücks mit „Vergütungsanpassung“ und nicht mit „Vergütungsanpassung und Anpassung des ruhegeldfähigen Einkommens“ überschrieben ist, konnte er bei gebotener Anspannung seiner Sinne unschwer erkennen, dass zugleich eine Regelung über die Höhe des ruhegeldfähigen Einkommens erfolgen sollte. Die Kammer hält es für ausgeschlossen, dass der Kläger als AT-Angestellter angenommen haben will, lediglich in eine Erhöhung der Vergütung einzuwilligen, ohne zugleich sich auch mit der Erhöhung des ruhegeldfähigen Einkommens einverstanden zu erklären Ausdrücklich wird in dem Schreiben vom 15.01.2019 darauf hingewiesen, dass das „ausgewiesene ruhegeldfähige Einkommen“ zugleich die Bemessungsgrundlage für sein späteres Ruhegeld darstellt. Die Regelung ist auch weder intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, noch greift die Unklarheitenregelung nach § 305c Abs. 2 BGB, denn die getroffene Regelung ist vollkommen eindeutig. Nach alledem ist davon auszugehen, dass die Beklagte die dem Kläger zustehende Werkspension unter Beachtung von Ziffer 6 des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 sowie den nachfolgend getroffenen Anpassungsvereinbarungen zutreffend ermittelt hat. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Umstand, dass im Aufhebungsvertrag vom 21.01./21.03.2019 die Parteien unter Ziffer 2 geregelt haben, dass der Kläger ab 01.11.2019 Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung der Pensionsordnung B vom 5. März 1998 in der jeweils gültigen Fassung bezieht. Damit wollten die Parteien zur Überzeugung der Kammer nicht zu dem Rechtszustand zurückkehren, der vor Abschluss des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 gegolten hat und § 5 Abs. 1 PensO B wieder in Kraft setzen. Dies ergibt die gebotene Auslegung des Aufhebungsvertrags. Für die Auslegung von einzelvertraglichen Willenserklärungen gelten die folgenden Grundsätze: Nach §§ 133, 157 BGB ist der maßgebliche Wille der Parteien zu ermitteln. Lässt sich dabei ein übereinstimmender Wille feststellen, so ist dieser allein maßgeblich, auch wenn er in dem Vertrag nur einen unvollkommenen oder gar keinen Ausdruck gefunden hat. Lässt sich ein solch übereinstimmender Wille nicht feststellen, sind die Erklärungen der Vertragsparteien jeweils aus der Sicht des Erklärungsempfängers so auszulegen, wie dieser sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen durfte und musste. Die Auslegung hat ausgehend vom Wortlaut, der nach dem Sprachgebrauch der jeweiligen Verkehrskreise zu bewerten ist, alle den Parteien erkennbaren Begleitumstände, die für den Erklärungsinhalt von Bedeutung sein können, zu berücksichtigen. Hierzu gehören vornehmlich die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien nach Vertragsschluss, der Zweck des Vertrages und die bei Vertragsschluss vorliegende Interessenlage. § 133 BGB gebietet ausdrücklich, bei der Auslegung einer Willenserklärung den wirklichen Willen zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Ausgangspunkt einer jeden Auslegung ist der Wortlaut der Erklärung und der ihm zu entnehmende objektiv erklärte Parteiwille (BAG, 19. November 2003 – 10 AZR 174/03 = NZA 2004, 554 ff.; BAG, 31. Juli 2002 – 10 AZR 558/01 = AP Nr. 48 zu § 611 BGB Konkurrenzklausel; BGH, 27. Januar 2010 – VIII ZR 58/09 = NJW 2010, 2422, 2425; LAG Hamm, 28. September 2007 – 4 Sa 906/07 – juris). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze lässt sich Ziffer 2 der Aufhebungsvereinbarung der Parteien vom 21.01./21.03.2019 nicht entnehmen, dass die Parteien die zum Zeitpunkt ihres Abschlusses maßgeblichen Berechnungsgrundlagen für die Ermittlung der Höhe der dem Kläger zustehenden betrieblichen Altersversorgung ändern wollten. Zwar nimmt Ziffer 2 des Aufhebungsvertrags nur Bezug auf die Pensionsordnung B, ohne die Bestimmungen der BV AT-Mitarbeiter, des AT-Vertrags vom 17.05./02.08.2006 sowie die getroffenen Anpassungsvereinbarungen zu erwähnen. Daraus lässt sich jedoch nicht auf den Willen der Parteien schließen, dass die zuletzt genannten Regelungen keine Gültigkeit mehr beanspruchen sollten. Der Verweis in Ziffer 2 des Aufhebungsvertrags auf die Bestimmung der PensO B ist plausibel, denn Grundlage für die Gewährung der Werkspension des Klägers sind eben die Bestimmungen der Pensionsordnung B, hinsichtlich der konkreten Höhe insbesondere § 4 Abs. 1 sowie § 6 Abs. 2 PensO B. Auch die übrigen Bestimmungen der Pensionsordnung B sind für den Kläger maßgeblich geblieben, lediglich hinsichtlich der Ermittlung der Bemessungsgrundlage ist anstelle des § 5 Abs. 1 PensO B § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter getreten. Der Kläger behauptet selbst nicht, dass Gegenstand der Verhandlungen über den Abschluss des Aufhebungsvertrags die Berechnung seiner Werkspension war. Soweit er Bezug nimmt auf den E-Mail-Schriftwechsel mit dem Zeugen G. vom 15. und 18.02.2019, ergibt sich daraus zwar, dass er davon ausgegangen ist oder davon ausgehen wollte, dass bei der Berechnung der Werkspension sein 13. Gehalt und die variablen Vergütungsbestandteile miteinbezogen werden müssten. Ebenso deutlich verweist aber die Antwort-Mail den Kläger auf § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter und den AT-Arbeitsvertrag vom 17.05./02.08.2006. Dabei wird der Wortlaut des § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter ausdrücklich zitiert und im nachfolgenden Satz der Kläger darüber informiert, dass § 6 Abs. 5 BV AT-Mitarbeiter „künftig abweichend von den bisherigen Ruhegeldregelungen“ das ruhegeldfähige Diensteinkommen regelt. Im nachfolgenden Satz werden die Worte „ausdrücklich abweichend“ in Fettdruck gesetzt. Damit war für den Kläger klar ersichtlich, dass die Beklagte bei der für ihn maßgeblichen Rechtslage bleiben und nicht etwa im Aufhebungsvertrag eine hiervon abweichende Regelung treffen wollte. Hätte er darauf beharren wollen, dass gleichwohl sein 13. Gehalt und die variable Vergütung bei der Ermittlung seiner betrieblichen Altersversorgung einbezogen werden, hätte er auf eine entsprechende Klarstellung im Aufhebungsvertrag drängen müssen oder diesen nicht unterschreiben dürfen. Da er auch sonst keine Umstände vorträgt, die den Schluss darauf zuließen, dass die Parteien abweichend von den Bestimmungen des AT-Vertrags und der BV AT-Mitarbeiter im Einzelfall zu Gunsten des Klägers eine andere Berechnungsweise seiner Werkspension vereinbaren wollten, hat es dabei zu verbleiben, dass für die Höhe des ruhegeldfähigen Einkommens allein der Inhalt der zuletzt am 15./18.01.2021 getroffenen Anpassungsvereinbarung maßgeblich sein sollte. Auch der enge zeitliche Zusammenhang zwischen der Anpassungsvereinbarung einerseits und dem Angebot auf Abschluss des Aufhebungsvertrags andererseits lässt nur den Schluss zu, dass der Aufhebungsvertrag die Berechnungsgrundlagen für die Ermittlung der Werkspension des Klägers unberührt lassen wollte. Nach alledem hat das Arbeitsgericht Dortmund zu Recht die auf die Zahlung einer höheren Werkspension gerichtete Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers muss daher erfolglos bleiben. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.