4 Sa 1282/19

Leitsatz: 1. Die Inanspruchnahme tariflicher Freistellungstage nach § 25.1 Buchst. a, 1. Spiegelstrich MTV Metall NRW setzt voraus, dass der Beschäftigte regelmäßig zwischen drei oder mehr Schichten wechselt. Ein gelegentlicher Einsatz in der Nachtschicht (hier: 24 bzw. 19 Nächte im Jahr) genügt nicht. 2. Für die Inanspruchnahme tariflicher Freistellungstage nach § 25.1 Buchst. b, 2. Spiegelstrich MTV Metall NRW genügt es, dass das fragliche Kind das achte Lebensjahr noch nicht vollendet hat und in häuslicher Gemeinschaft mit dem Beschäftigten lebt. Dem tariflichen Merkmal „selbst betreuen und erziehen“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. 3. Die Geltendmachung des Freistellungsanspruchs nach § 25 MTV Metall NRW ist nicht formbedürftig und verlangt keine Begründung. Es kommt nur auf das objektive Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen an. Hat ein Beschäftigter innerhalb der Frist des § 25.2 MTV Metall NRW den Freistellungsanspruch geltend gemacht und dabei als Freistellungsgrund „Schicht“ genannt, ist er nicht gehindert, sich nach Fristablauf jedenfalls auf den Freistellungsgrund „Kinderbetreuung“ i.S.v. § 25.1 Buchst. b, 2. Spiegelstrich MTV Metall NRW zu berufen (insoweit abweichend von BAG, Urteil vom 20.01.2021 – 4 AZR 286/20). Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom 25.06.2019 – 1 Ca 1143/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Gewährung von tariflichen Freistellungstagen für das Jahr 2019. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.05.2008 als Zerspanungsmechaniker gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von ca. 3.000,00 € beschäftigt. Seine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 36 Stunden. Er ist ausschließlich in Wechselschicht tätig. Er hat einen Sohn, geboren am 24.03.“0000“, und eine Tochter, geboren am 05.09.“0000“, die in seinem Haushalt leben. Die Beklagte produziert im Bereich Kanalguss und beschäftigt – Stand 01.04.2019 - 134 Arbeitnehmer (davon 3 in der Altersteilzeit-Freizeitphase). In der Regel wird bei ihr zweischichtig (Frühschicht von 6.00 Uhr bis 14.00 Uhr und Spätschicht von 14.00 Uhr bis 22.00 Uhr) in der Fünf-Tage-Woche gearbeitet, bei Bedarf zusätzlich in Nachtschicht und samstags. Im Jahr 2017 war der Kläger 24 mal und im Jahr 2019 19 mal in der Nachtschicht eingesetzt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 24.04.2008. Darin heißt es u.a.: „§ 1 Vertragsgrundlage Herr A. ist Tarifmitarbeiter. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in NRW in ihrer jeweils gültigen Fassung.“ Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf ABl. 4 – 8 verwiesen. In der Tarifrunde 2018 haben der Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V. und die IG Metall Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen für die dort in der Metall- und Elektroindustrie Beschäftigten am 14.02.2018 einen „Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld“ (TV T-ZUG) vereinbart, der erstmals für das Jahr 2019 eine zusätzliche Einmalzahlung, bestehend aus zwei Komponenten, zugunsten der Beschäftigten vorsieht. Unter Verzicht auf einen Teil des Zusatzentgelts können diese stattdessen nach Maßgabe von § 25 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 08.11.2018 (MTV) – bisher § 3d des Einheitlichen Manteltarifvertrags vom 18.12.2003 i.d.F. des Änderungstarifvertrags vom 14.02.2018 – die Gewährung von Freistellungstagen verlangen. § 25 MTV hat auszugsweise folgenden Wortlaut: § 25 Freistellungstage statt T-ZUG (A) Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen. 25.1 Anspruchsberechtigte Die Möglichkeit eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen, besteht für folgende Beschäftigtengruppen: a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die - in drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten (nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren und nachdem sie mindestens 3 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben), - in Wechselschicht arbeiten (ab dem 1. Januar 2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren" und nachdem sie 10 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben, ab dem 1. Januar 2020 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 7 Jahren und nachdem sie 5 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben) und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden. b) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden und / oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 1. Januar 2019 ihre individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, und - die einen Angehörigen ersten Grades (Eltern und Kinder), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens den Pflegegrad 1 aufweist 1) , oder - die ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des achten Lebensjahres selbst betreuen und erziehen. Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragsstellung. 1) Protokollnotiz zu § 25.1 b): Der Nachweis über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt über die entsprechende Anerkennung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen. 25.2 Geltendmachung Beschäftigte können bis zum 31. Oktober eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen. Pro pflegebedürftigem Angehörigen und / oder pro Kind kann die Freistellung höchstens zwei Mal in Anspruch genommen werden. Der Anspruch kann auch für zwei Jahre in Folge geltend gemacht werden. In akuten Fällen der Pflegebedürftigkeit kann die Freistellung für den Folgemonat mit einer Ankündigungsfrist von zehn Tagen geltend gemacht werden. Ein akuter Fall liegt vor, wenn der Beschäftigte seinen Anspruch nach § 2 Abs. 1 PflegeZG ausgeübt hat. Der Nachweis eines akuten Falles von Pflegebedürftigkeit ist durch eine ärztliche Bescheinigung zu erbringen, in der attestiert wird, dass der Pflegegrad 1 voraussichtlich erreicht wird. Der Beschäftigte hat auf Verlangen unverzüglich einen Nachweis über die Antragstellung zur Feststellung des Pflegegrades vorzulegen und die Bescheinigung der Pflegebedürftigkeit unverzüglich nachzureichen. In' diesem Fall kann die betriebliche Sonderzahlung entsprechend der Hohe des tariflichen Zusatzgeldes gem. § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG verringert werden, wenn dieses bereits ausgezahlt wurde. 25.3 Freistellungsumfang Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt. Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form, von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. Arbeitgeber und Beschäftigter können sich einvernehmlich auch auf eine hiervon abweichende Inanspruchnahme verständigen. Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG. … 25.4 … 25.5 Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens Betriebsrat und Arbeitgeber haben bis zum 31. Dezember eines Kalenderjahres anhand der vorliegenden Anträge zu erörtern, wie das entfallende Arbeitsvolumen betriebsintern ausgeglichen werden kann. Dabei ist die Nutzung der vorhandenen betrieblichen und tariflichen Instrumente zu erörtern, insbesondere: - Vereinbarung von Mehrarbeit - Anwendung des Volumenmodells nach § 12 - Nutzung von Arbeitszeitkonten - Anwendung von § 13 Stellen die Betriebsparteien fest, dass der Anspruch nicht für alle Antragsteller realisiert werden kann, können sie eine Reihenfolge festlegen. Dabei sollen folgende Kriterien berücksichtigt werden: - Dauer und Intensität der Belastung - Betriebszugehörigkeit Die Betriebsparteien können darüber hinaus weitere Kriterien festlegen. Kommt keine Einigung zustande und kann das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern kompensiert werden, kann der Arbeitgeber solche Anträge ablehnen. … 25.6 ... Die Beklagte ist dem tarifschließenden Arbeitgeberverband angeschlossen, seit dem 01.10.2008 mit dem Status „ohne Tarifbindung“ (OT-Mitgliedschaft). Am 15.10.2018 beantragte der Kläger auf einem im Betrieb verwendeten Formular (ABl. 9) die Gewährung von acht Freistellungstagen für das Jahr 2019. Auf dem dafür vorgesehenen Formularfeld kreuzte er als Freistellungsgrund das Merkmal „Schicht“ an. Die Beklagte lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 24.10.2018 (ABl. 10) ab und verwies zur Begründung darauf, dass sie seit Jahren nicht mehr tarifgebunden sei. Eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 25.5 MTV fand nicht statt. Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagte sei verpflichtet, ihm acht Tage bezahlter Freistellung für das Jahr 2019 zu gewähren. Der Tarifvertrag, auf den er sich berufe, gelte aufgrund des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags. Er sei jedenfalls deshalb anspruchsberechtigt, weil er zwei Kinder im Alter von 2 und 5 Jahren betreue und erziehe. Die Beklagte könne sich auch nicht, anders als in ihrem Ablehnungsschreiben, auf die fehlende Möglichkeit einer betriebsinternen Kompensation berufen. Dies hätte sie mit dem Betriebsrat erörtern müssen. Erst wenn eine Einigung nicht zustande gekommen wäre, hätte eine Ablehnung stattfinden dürfen. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm für das Jahr 2019 acht zusätzliche Tage bezahlter Freistellung zu gewähren. Die Beklage hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags hätten die seinerseits gültigen Tarifverträge weder ein tarifliches Zusatzgeld noch eine Option, stattdessen Freistellungstage zu wählen, vorgesehen. Es handele sich um eine völlig neuartige tarifliche Regelung, mit der damals nicht habe gerechnet werden können. Es werde daher die Auffassung vertreten, dass aus Gründen des Vertrauensschutzes die Regelungen zum Tariflichen Zusatzgeld nicht kraft Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden seien. Der Kläger erfülle aber auch nicht die tariflichen Voraussetzungen. Er arbeite nur unregelmäßig in der Nachtschicht und weise auch keine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren auf. Das Kästchen „Kinder“ habe er im Antragsformular gar nicht angekreuzt, sondern als Antragsgrund „Schicht“ geltend gemacht. Nach Ablauf der Antragsfrist sei es ihm nicht mehr möglich, den Antragsgrund auszutauschen. Dessen ungeachtet habe sie den Antrag des Klägers zu Recht abgelehnt, denn das Arbeitsvolumen, das im Falle der Gewährung der freien Tage entfallen würde, habe nicht betriebsintern ausgeglichen werden können. Nach § 25.5 MTV dürfe der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Freistellung ablehnen. Bis zum 31.10.2018 hätten insgesamt 37 Arbeitnehmer Freistellungsanträge gestellt, davon 15 von 35 aus dem Bereich der mechanischen Bearbeitung, wo der Kläger beschäftigt werde. Dieser sei einer aus sieben Mitarbeitern bestehenden Vergleichsgruppe „Bearbeitungszentrum Fräsen/Bohren - Einrichter“ zugeordnet, wo denen sechs Beschäftigte einen Antrag auf freie Tage gestellt hätten. Daraus errechne sich ein Kompensationsvolumen von 345,6 Stunden. Da sie auftragsmäßig fast vollständig ausgelastet sei, führten die beantragten Freistellungstage dazu, dass an einigen Maschinen nicht produziert werden könne und somit vereinbarte Liefertermine nicht eingehalten werden könnten. Dies berge die Gefahr, dass Kundenaufträge verloren gingen und die Sicherheit der Arbeitsplätze gefährdet werde. Das Arbeitsgericht Minden hat der Klage durch Urteil vom 25.06.2019 antragsgemäß stattgegeben. Zur Begründung führt es aus, der Kläger könne aus § 25 Ziff. 1 und 3 Abs. 1 MTV statt des tariflichen Zusatzgeldes eine achttägige Freistellung in Anspruch nehmen. Zwar lägen die tarifvertraglichen Anspruchsvoraussetzungen für eine langjährige Schichttätigkeit in der Person des Klägers nicht vor. Er erfülle aber die Anspruchsvoraussetzungen des § 25.1 b) MTV, da er zwei mit ihm in häuslicher Gemeinschaft lebende Kinder, die noch nicht acht Jahre alt seien, selbst betreue und erziehe. Er sei auch nicht gehindert gewesen, den Grund für die Anspruchsberechtigung auszuwechseln. Nach er tariflichen Systematik sei allein entscheidend, ob eine der alternativen Anspruchsvoraussetzungen tatsächlich vorliege. Die Beklagte sei an die neuen tarifvertraglichen Vorschriften gebunden, denn in § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien sei eine umfassende Einbeziehung der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in NRW vereinbart. Ausweislich seines eindeutigen Wortlauts handele es sich um eine unbedingte, zeitdynamische Bezugnahmeklausel. Die Beklagte könne auch nicht geltend machen, dass sie den Freistellungsantrag des Klägers als betrieblich nicht umsetzbar hätte ablehnen können. § 25 Ziff. 5 MTV sehe eine solche Ablehnungsmöglichkeit gerade nicht vor. Das dort vorgesehene Erörterungsverfahren sei von der Beklagten nicht durchgeführt worden. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf ABl. 53 – 58 verwiesen. Die Beklagte hat gegen das ihr am 15.07.2019 zugestellte Urteil mit am 15.08.2019 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 16.09.2019 – einem Montag – eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte trägt vor, zwar enthalte § 1 des Arbeitsvertrags eine dynamische Verweisung auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gültigen, aber auch auf die zukünftig an ihre Stelle oder neu in Kraft tretenden Tarifverträge. Zweifelhaft sei aber, ob die Klausel auch eine Dynamik von Tarifverträgen abdecke, mit denen die Vertragspartner im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nicht gerechnet hätten und auch nicht hätten rechnen können. Der neue Tarifvertrag TV T-ZUG enthalte erstmals in der Tarifgeschichte eine Regelung, wonach ein Arbeitnehmer statt einer Einmalzahlung acht zusätzliche Freistellungstage beantragen könne. Eine solche Regelung greife tief in die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers ein und sei von so neuer Qualität, dass sie für den Arbeitgeber überraschend gewesen sei. Eine individualvertragliche Verweisungsklausel müsse man einschränkend dahin auslegen, dass sie sich nicht auf Tarifverträge erstrecke, die einen qualitativen Sprung enthielten. Ferner sei zweifelhaft, ob durch die individualvertragliche Bezugnahme jener Tarifvertrag überhaupt wirksam einbezogen worden sei. Der TV T-ZUG sei nur anwendbar auf Beschäftigte, die dem persönlichen Geltungsbereich des Entgeltrahmenabkommens unterfielen. Nach § 1 des Entgeltrahmenabkommens vom 18.12.2003 seien dies aber nur Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Eine solche Klausel sei als zulässige Differenzierungsklausel wirksam. Der Kläger habe nicht vorgetragen, dass er Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft sei. Jedenfalls habe sie den Freistellungsanspruch nach § 25 Ziff. 5 MTV wirksam abgelehnt. Das entfallende Arbeitsvolumen sei mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern nicht zu kompensieren. Ihre Mitarbeiter seien bis zum Anschlag ausgelastet. Es bestehe weder die Möglichkeit, dass andere Mitarbeiter noch mehr Mehrarbeit leisteten, noch könnten die Arbeitszeitkonten noch weiter ausgelastet werden. Da die fragliche Klausel betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regele, könne sie sie kraft individualvertraglicher Bezugnahme ohnehin nicht binden. Derartige Fragen könnten nur durch einen Tarifvertrag geregelt werden, der kollektivrechtlich gelte. Wäre dies anders, hätte dies die befremdliche Folge, dass Mitarbeiter, die keine Tarifbindung in ihren Verträgen hätten und jetzt schon 40 Stunden arbeiteten, den ohnehin Privilegierten eine zusätzliche Freistellung ermöglichen müssten. Der Betriebsrat würde durch Individualvereinbarung eine zusätzliche Zuständigkeit erhalten, die er nicht einmal angestrebt habe. Wenn durch Individualvertrag überhaupt die Anwendbarkeit des TV T-ZUG wirksam vereinbart werden könne, könne dies nur ohne Einbeziehung betriebsverfassungsrechtlicher Klauseln gelten. In der Konsequenz dürfe der Arbeitgeber dann ohne Einschaltung des Betriebsrats Ansprüche bei Vorliegen der in § 25.5 MTV genannten Gründe ablehnen. In den Fällen, in denen der Antragsgrund in der Sphäre des Arbeitnehmers liege, müsse dieser das Vorliegen der Voraussetzungen nachweisen. Im vorliegenden Fall bedeute das, dass der Kläger nach Fristablauf die Begründung „Kinderbetreuung“ nicht mehr geltend machen könne. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom 25.06.2019 1 Ca 1143/18 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Die Kammer hat zur Abgrenzung zwischen Drei-Schicht-Betrieb und Wechselschichtbetrieb nach § 25.1 Buchst. a) MTV sowie über die Auslegung der Merkmale „selbst betreuen und erziehen“ in § 25.1 Buchst. b) MTV eine Auskunft bei den Tarifvertragsparteien eingeholt. Wegen der Stellungnahme des Verbands der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. wird auf ABl. 115 – 117 und der IG Metall Bezirksleitung NRW auf ABl. 121 – 123 verwiesen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf ihre zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Beklagten ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. 1. Zur Begründung verweist die Kammer zunächst auf das in einem Parallelverfahren ergangene Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2021 – 4 AZR 286/20, das beiden Parteien bekannt ist und überdies von den Prozessbevollmächtigten der Beklagten zur Akte gereicht wurde (ABl. 149 – 170). Darin werden die Einwendungen der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil eingehend erörtert und als nicht durchgreifend angesehen. Beide Parteien haben in der letzten mündlichen Verhandlung erklärt, sie wollten für das vorliegende Verfahren die Ausführungen in der genannte Entscheidung nicht in Zweifel ziehen. Ihnen gehe es nur noch um die Klärung der im vorliegenden Verfahren gegebenen Sonderkonstellation, die dadurch gekennzeichnet ist, dass sich der Kläger innerhalb der Antragsfrist auf den Freistellungsgrund „Schichtarbeit“ und erst nach deren Ablauf auf den Freistellungsgrund „Kinderbetreuung“ berief. Da die Kammer dem Urteil des BAG vom 20.01.2021 folgt, sieht sie im Einvernehmen mit den Parteien davon ab, dessen Begründung nochmals zu referieren. 2. Die Klage ist zulässig und begründet. Der Kläger hat für das Jahr 2019 Anspruch auf bezahlte Freistellung im Umfang von acht Tagen. a) Der Anspruch folgt allerdings nicht aus § 25.1 Buchst. a). Da der Kläger weder eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren aufweist noch ausschließlich in der Nachtschicht arbeitet, müsste er dazu u.a. in drei oder mehr als drei Schichten gearbeitet haben. Dies ist nicht der Fall. Zwar arbeitet er in Wechselschicht, aber regelmäßig nur in der Frühschicht oder in der Spätschicht. In der Nachtschicht hat er demgegenüber im Jahr 2017 nur in 24 Nächten und im Jahr 2018 in 19 Nächten gearbeitet. Die gebotene Auslegung der tariflichen Bestimmung ergibt, dass eine Arbeit in „drei oder mehr als drei Schichten“ i.S.v. § 25.1 Buchst. a) 1. Spiegelstrich MTV nur dann vorliegt, wenn der fragliche Beschäftigte regelmäßig zwischen drei oder mehr Schichten wechselt. Die Normen eines Tarifvertrags sind nach der objektiven Methode auszulegen. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können ohne Bindung an die Reihenfolge weiterer Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend herangezogen werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (etwa BAG, Urteil vom 23.06.2016 – 8 AZR 643/14 – juris; BAG, Urteil vom 26.09.2012 – 4 AZR 689/10 = AP Nr. 24 zu § 1 TVG Tarifverträge: Überwachungsgewerbe). Der Wortlaut der tariflichen Vorschrift lässt nicht erkennen, in welchem Umfang eine Heranziehung zu den einzelnen Schichten erfolgen muss, um einen Freistellungsanspruch zu begründen. Aus dem Klammerzusatz „… und nachdem sie mindestens 3 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben“ lässt sich aber zunächst ableiten, dass die Schichtarbeit als solche „üblicherweise“, also regelmäßig und überwiegend angefallen sein muss. Und ein Abgleich mit den Voraussetzungen von Freistellungstagen für in Wechselschicht Beschäftigte (§ 25.1 Buchst. a) 2. Spiegelstrich MTV) zeigt, dass die in drei oder mehr Schichten tätigen Arbeitnehmer unter deutlich erleichterten Voraussetzungen den Freistellungsanspruch erwerben, nämlich schon nach einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren und einer Schichtarbeit von drei Jahren. Bei einer Beschäftigung in Wechselschicht ist demgegenüber – jedenfalls für die Freistellungstage in 2019 – eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren und eine Schichttätigkeit von zehn Jahren erforderlich. Diese Unterscheidung kann nur damit erklärt werden, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, dass die Gruppe der in drei oder mehr Schichten beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber den Wechselschichtbeschäftigten einer erheblich höheren Arbeitsbelastung ausgesetzt sind, für deren Ausgleich die Freistellungstage dienen sollen. Dies schließt es aber nach Auffassung der Kammer aus, dass auch solche Beschäftigten zur erstgenannten Gruppe zählen, die nur gelegentlich und in untergeordnetem Umfang Nachschichtarbeit leisten. Davon gehen auch die Tarifvertragsparteien ausweislich der eingeholten Auskunft übereinstimmend aus. Unter Berücksichtigung dieser Erwägungen kann ein Einsatz von 24 bzw. 19 Nächten im Jahr nicht genügen. Damit war der Kläger nur ca. ein Zehntel seiner jährlichen Arbeitstage in der Nachtschicht beschäftigt und damit nicht „üblicherweise“. b) Der Freistellungsanspruch des Klägers folgt aber aus § 25.1 Buchst. b) 2. Spiegelstrich i.V.m. § 25.3 Abs. 1 MTV. aa) Der Kläger erfüllt die tariflichen Voraussetzungen. Er ist Beschäftigter mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, weist eine mindestens zweijährige ununterbrochene Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragstellung auf und in häuslicher Gemeinschaft mit ihm leben zwei Kinder, die das achte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Er betreut und erzieht diese auch selbst. Die Kammer hat erwogen, ob das tarifliche Merkmal „selbst betreuen und erziehen“ neben der Aufnahme in die häusliche Gemeinschaft eigenständige Bedeutung hat und vom Kläger dazu Einzelheiten vorzutragen wären. Die Tarifvertragsparteien gehen ausweislich der eingeholten Auskunft davon aus, dass dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeberverband Metall NRW hat mitgeteilt, es sei ausreichend, dass das fragliche Kind überwiegend im Haushalt des Antragstellers lebe. Zum Nachweis genüge etwa eine Meldebescheinigung. Die IG Metall stimmt diesem Ansatz zu und meint, die tariflichen Voraussetzungen dürften nicht überstrapaziert werden. Im Ergebnis teilt die Kammer diese Auffassung. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine praktikable Regelung schaffen wollten. In der Praxis ließe sich aber ein Nachweis über Art und Umfang von Beiträgen zu Betreuung und Kindererziehung kaum führen. Jedenfalls würde dies tief in die private Lebensführung der Beschäftigten eingreifen, worauf die IG Metall zu Recht hinweist. Es ist daher davon auszugehen, dass es genügt, dass im Bestreitensfall nachgewiesen wird, dass das oder die Kinder mit dem Beschäftigten in häuslicher Gemeinschaft leben. Dass diese schon aufgrund ihres Alters von weniger als acht Jahren der Betreuung und Erziehung bedürfen, liegt auf der Hand und es kann typisierend angenommen werden, dass die Beschäftigten ihrer Betreuungs- und Erziehungsaufgabe allein oder zusammen mit dem im gleichen Haushalt lebenden Partner auch nachkommen. Da nach dem gesetzlichen Leitbild des § 1626 Abs. 1 BGB die Personensorge beiden Elternteilen gemeinschaftlich zusteht, kann des Weiteren typisierend angenommen werden, dass der antragstellende Beschäftigte die Personensorge zumindest zu einem nennenswerten Anteil mit ausübt. bb) Der Kläger hat auch die Antragsfrist des § 25.2 Satz 1 MTV gewahrt. Unstreitig hat er bis zum 31. Oktober 2018, nämlich am 15.10.2018, bei der Beklagten für das Jahr 2019 die Gewährung der tariflichen Freistellungszeit anstelle des tariflichen Zusatzgeldes beantragt. Unschädlich ist, dass er dabei auf dem im Betrieb der Beklagten verwendeten Formular das Feld „Schicht“ angekreuzt hat. Die in § 25.2 MTV geregelten Vorschriften über die Geltendmachung des Anspruchs sehen weder die Beachtung einer bestimmten Form noch eine Begründung vor. Er kommt deshalb grundsätzlich nur auf das objektive Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen für den Freistellungsanspruch an (BAG, Urteil vom 20.01.2021 – 4 AZR 286/20, Rn. 47). Soweit das BAG in der genannten Entscheidung – nicht tragend – annimmt, in den Fällen des § 25.1 Buchst. b) MTV, also der Inanspruchnahme der Freistellungstage wegen Pflegebedürftigkeit oder Kinderbetreuung gelte etwas anderes, weil es sich insoweit um Umstände aus der Sphäre des Beschäftigten handele, vermag die Kammer dies aus den tariflichen Bestimmungen nicht abzuleiten. Das BAG stützt sich bei seiner Argumentation auf die Nachweispflichten, die § 25.2 Abs. 3 – 5 MTV für die Fallgruppe der Pflegebedürftigkeit vorsieht. Schon diesbezüglich gilt aber, dass nur für den Sonderfall der akuten Pflegebedürftigkeit eine uneingeschränkte Nachweispflicht des Beschäftigten geregelt ist. Für diese Fallgruppe gilt aber gerade nicht, dass der Freistellungsanspruch bis zum 31. Oktober des Vorjahres geltend zu machen ist. Den weiteren Nachweis über die Antragstellung zur Feststellung des Pflegegrades und eine Bescheinigung der Pflegebedürftigkeit hat der Beschäftigte demgegenüber nur „auf Verlangen“ und damit unabhängig von irgendwelchen Fristen vorzulegen bzw. nachzureichen. Eine umfassende Nachweispflicht begründet dies gerade nicht, denn sie setzt eine Initiative des Arbeitgebers voraus. Die eingehende Regelung zu der Fallgruppe der Pflegebedürftigkeit belegt außerdem, dass die Tarifvertragsparteien insoweit eine solche für erforderlich gehalten haben, während bei der Fallgruppe der Kinderbetreuung ein solches Bedürfnis offenbar gerade nicht gesehen wurde. Soweit das BAG auf die Protokollnotiz zu § 25.1 b) MTV abstellt, ist festzustellen, dass es auch dort ausschließlich um den Nachweis der Pflegebedürftigkeit geht. Für eine Erstreckung der dort geregelten Nachweispflicht auf die Fallgruppe der Kinderbetreuung ist dort nichts ersichtlich. Zwar trifft es zu, dass den Fallgruppen Pflegebedürftigkeit und Kinderbetreuung gemein ist, dass sie in der Sphäre der Beschäftigten anzusiedeln sind. Das mag es rechtfertigen, dem Beschäftigten aufzuerlegen, auf Verlangen des Arbeitgebers entsprechende Nachweise beizubringen. Damit ist aber noch nicht die Frage beantwortet, ob diese Nachweise unaufgefordert und innerhalb der Frist des § 25.2 Abs. 1 MTV vorgelegt werden müssen. Aus dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien bei der Fallgruppe der Pflegebedürftigkeit eine detaillierte Regelung für erforderlich gehalten haben, bei der Fallgruppe der Kinderbetreuung aber nicht, ist zu schließen, dass die Frage der Nachweispflicht und der dafür geltenden Fristen für die beiden Fallgruppen unterschiedlich beantwortet werden kann. In Ermangelung einer jeglichen Andeutung im Wortlaut der tariflichen Bestimmungen hinsichtlich des Nachweises der Kinderbetreuung nimmt die Kammer an, dass es dann bei dem Grundsatz verbleiben muss, dass die objektive Lage entscheidet. Soweit der Arbeitgeberverband in seiner Stellungnahme geltend macht, dieses Ergebnis sei dem Arbeitgeber unzumutbar, vermag die Kammer dem jedenfalls für die Fallgruppe der Kinderbetreuung nicht zu folgen. Einer Überforderung des Arbeitgebers wird zunächst dadurch begegnet, dass nach § 25.2 Abs. 2 MTV die Freistellung pro Kind höchstens zwei Mal in Anspruch genommen werden kann. Das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen dürfte dem Arbeitgeber vielfach auch bekannt sei, etwa durch die von ihm zu berücksichtigenden steuerlichen Merkmale des Beschäftigten. Jedenfalls hat er es in der Hand, in Fällen wie dem vorliegenden einen Anspruch kurzfristig mit der Begründung zurückzuweisen, die erforderlichen Voraussetzungen seien nicht erfüllt oder jedenfalls nicht nachgewiesen. Erst dann wäre der Beschäftigte gehalten, nunmehr anzugeben, aus welchem Grund er die Freistellungstage verlangt und ggf. dafür erforderliche Nachweise zu erbringen. Nach alledem kommt es für die Frage der Begründetheit des Anspruchs auf Freistellung wegen Kinderbetreuung auf die objektive Lage an und nach der erfüllt der Kläger, wie gezeigt, die Anspruchsvoraussetzungen. c) Nach alledem ist für das Jahr 2019 ein Freistellungsanspruch des Klägers von acht Arbeitstagen entstanden und auch nicht durch Zeitablauf untergegangen (s. BAG, Urteil vom 20.01.2021 a.a.O.). III. Das Arbeitsgericht Minden hat die Beklagte zu Recht zur Gewährung von acht Freistellungstagen im Jahr 2019 verurteilt. Deren Berufung bleibt daher erfolglos. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hielt es für geboten, die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei REVISION eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: b) Rechtsanwälte, c) Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, d) Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.