6 Sa 1144/20

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 29.07.2020 - 3 Ca 383/20 - abgeändert. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 264,73 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14.03.2020 zu zahlen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf tarifliches Zusatzgeld nach § 2 Ziffer 2.12.3 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der Metall- und Elek-troindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim vom 16.02.2018 (zukünftig: MTV) i.V.m. § 2 Ziffer 2.2.1 des Tarifvertrages zum tariflichen Zusatzgeld für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim vom 16.2.2018 (zukünftig: „TV T-ZUG“). Die Klägerin ist seit dem 02.07.1991 bei der Beklagten als Montagemitarbeiterin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Sie war bis zum 01.01.2019 mehr als 10 Jahre und auch im Jahr 2019 noch in Wechselschicht tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden u.a. kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit die Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie im Bereich Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim Anwendung. Im TV T-ZUG heißt es dabei auszugsweise: „§ 2 Tarifliches Zusatzgeld 2.1 Beschäftigte und Auszubildende, die jeweils zum Auszahlungszeitpunkt in einem Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen 6 Monate angehört haben, haben je Kalenderjahr einen Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG).[…] 2.2.1 Das T-ZUG (A) beträgt 27,5% eines Monatsverdienstes.[…] § 3 Fälligkeit Das T-ZUG (A) […] wird mit der Entgeltabrechnung für den Monat Juli eines Kalenderjahres fällig.“ In § 2 MTV heißt es weiter: „2.12 Tarifliche Freistellungszeit in besonderen Fällen Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Ziffer 2.2.1 TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen. 2.12.1. Für folgende Beschäftigungsgruppen besteht die Möglichkeit, statt des tariflichen Zusatzgeldes gemäß § 2 Ziffer 2.2.1 TV T-ZUG eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen: Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die in - drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten, haben nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren und nachdem sie mindestens 3 Jahre - Wechselschicht arbeiten, haben ab dem 01.01.2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren und nachdem sie 10 Jahre - Wechselschicht arbeiten, haben ab dem 01.01.2020 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 7 Jahren und nachdem sie 5 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden. Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden und / oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 01.01.2019 ihre IRWAZ reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, und - die einen Angehörigen ersten Grades (Eltern und Kinder), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens den Pflegegrad 1 aufweist, oder - die ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des achten Lebensjahres selbst betreuen und erziehen. Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens 2-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragsstellung. 2.12.2. Beschäftigte können bis zum 31.10 eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen. Pro pflegebedürftigem Angehörigen und / oder pro Kind kann die Freistellung höchstens zwei Mal in Anspruch genommen werden. Der Anspruch kann auch für zwei Jahre in Folge geltend gemacht werden. In akuten Fällen der Pflegebedürftigkeit kann die Freistellung für den Folgemonat mit einer Ankündigungsfrist von zehn Tagen geltend gemacht werden. […] 2.12.3. Der Freistellungsanspruch beträgt 8 Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf 5 Tage pro Woche verteilt. Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form, von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. Arbeitgeber und Beschäftigter können sich einvernehmlich auch auf eine hiervon abweichende Inanspruchnahme verständigen. Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Ziffer 2.1.2 TV T-ZUG. Endet das Arbeitsverhältnis nach Realisierung der Freistellungstage vor dem Auszahlungstag, ist die Differenz im Arbeitsentgelt zu verrechnen. Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung während der Freistellungszeit ist nicht zulässig. 2.12.4. Der Anspruch, statt tariflichem Zusatzgeld nach § 2 Ziffer 2.2.1TV T-ZUG freie Tage zu gewähren, kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf den ganzen Betrieb, bestimmte Beschäftigtengruppen oder Abteilungen / Bereiche, z.B. auch auf Vollkonti-Schicht-Beschäftigte, erweitert werden. 2.12.5. Betriebsrat und Arbeitgeber haben bis zum 31.12. eines Kalenderjahres anhand der vorliegenden Anträge zu erörtern, wie das entfallende Arbeitsvolumen betriebsintern ausgeglichen werden kann. Dabei ist die Nutzung der vorhandenen betrieblichen und tariflichen Instrumente zu erörtern, insbesondere: - Vereinbarung von Mehrarbeit - Anwendung des Volumenmodells - Nutzung von Arbeitszeitkonten - Anwendung von § 2 Ziffer 2.2.7 Stellen die Betriebsparteien fest, dass der Anspruch nicht für alle Antragsteller realisiert werden kann, können sie eine Reihenfolge festlegen. Dabei sollen folgende Kriterien berücksichtigt werden: - Dauer und Intensität der Belastung - Betriebszugehörigkeit Die Betriebsparteien können darüber hinaus weitere Kriterien festlegen. Kommt keine Einigung zustande und kann das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern kompensiert werden, kann der Arbeitgeber solche Anträge ablehnen. Wird das entfallende Volumen durch Arbeitsverträge mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden gem. § 2 Ziffer 2.2.1 kompensiert, finden diese keine Berücksichtigung bei den Quoten gem. § 2 Ziffer 2.2.4 bzw. § 2 Ziffer 2.2.5. Entsprechendes gilt für das Volumenmodell gem. § 2 Ziffer 2.2.6. 2.12.6. Im Rahmen der Gespräche über die Personalplanung nach § 92 BetrVG sind zwischen den Betriebsparteien insbesondere die möglichen Auswirkungen dieses Tarifvertrages auf Beschäftigte und den Betrieb gesondert zu diskutieren.“ Die ab dem 01.01.2019 in § 2.12 des MTV geregelten Bestimmungen sind in § 4 des Tarifvertrag zur Änderung des Manteltarifvertrages und des Tarifvertrages Leih-/Zeitarbeit und des Tarifvertrages zur Beschäftigungssicherung und Beschäftigungsaufbau vom 16.02.2018 niedergelegt, in dem es weiter heißt: „§ 7 Inkrafttreten und Kündigung Die Bestimmungen dieses Tarifvertrages sind Bestandteil der jeweils in Bezug genommenen Tarifverträge (MTV, TV Besch und TV LeiZ) und treten zum 01.01.2019 in Kraft. Eine Kündigung dieses Tarifvertrages ist ausgeschlossen. Anträge, die Ansprüche nach diesem Tarifvertrag begründen, können unter Berücksichtigung der jeweiligen Fristen bereits im Jahr 2018 gestellt werden.“ Die Klägerin hat bis zum 31.10.2018 gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Umwandlung des tariflichen Zusatzgeldes in Freistellung für das Kalenderjahr 2019 geltend gemacht. Die Beklagte hat diesem Antrag stattgegeben. Sechs der acht bewilligten Tage hat die Klägerin im Jahr 2019 genommen. Für zwei weitere Tage haben die Partei eine Festlegung für den 18.12.2019 und 19.12.2019 getroffen. An diesen beiden Tagen war die Klägerin in der Folge arbeitsunfähig erkrankt, ohne dass sie bis zum 31.12.2019 wieder arbeitsfähig wurde. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen reichte die Klägerin – nach Bewilligung der Freistellung – bei der Beklagten ein. Mit Schreiben vom 02.03.2019 begehrte die Klägerin von der Beklagten unter Fristsetzung bis zum 13.03.2020 vergeblich die Auszahlung des tariflichen Zusatzgeldes im Umfang von 2 Tagen. Dies entspricht nach nicht strittiger Berechnung der Klägerin einem Betrag in Höhe von 264,73 EUR brutto. Mit ihrer am 25.03.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Klägerin ihr Begehren fortgesetzt. Sie hat die Auffassung vertreten, die beiden geltend gemachten Freistellungstage 18. und 19.12.2019 seien aus personenbedingten Gründen nicht realisiert worden, weshalb sie in diesem Umfang das tarifliche Zusatzgeld beanspruchen könne. Auf die tarifliche Freistellungsregelung seien die Grundsätze der Urlaubsgewährung, insbesondere § 9 BUrlG anwendbar. Zudem sei der Regelung der Wille der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, aus gesundheitlichen Aspekten heraus drei besonders belasteten Arbeitnehmergruppen eine Freistellung einzuräumen, da sie dies zur Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit mehr benötigten, als andere Arbeitnehmer. Der Erholungszweck sei auch darin zu sehen, dass während der Freistellungstage keine Nebenbeschäftigung zulässig sei. Darüber hinaus sei der Fall der Erkrankung in § 2 Ziffer 2.12.3 MTV geregelt. Dafür, dass eine Umwandlung lediglich für den Fall gewollt war, dass Freistellungstage noch nicht konkret terminiert waren, seien keine Anhaltspunkte ersichtlich. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 264,73 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14.03.2020 an sie zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie beruft sich darauf, der Klägerin zur Erfüllung des Anspruchs Freistellungstage auch am 18. und 19.12.2019 gewährt zu haben. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in diesem Zeitraum habe keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der von ihr zuvor erteilten Arbeitsbefreiung. Der Anspruch sei vielmehr allein durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt, da grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko trage, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. Damit sei der tarifliche Freistellungsanspruch auch nicht durch personenbedingte Gründe, sondern durch Erfüllung untergegangen. Der tarifvertraglich vorgesehene Freizeitausgleich diene auch nicht der Verschaffung einer zur Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit. So gewähre der TV T-ZUG den Arbeitnehmern grundsätzlich zunächst eine monetäre Zuwendung. Soweit den Arbeitnehmern Freistellungstage aufgrund von Pflege- oder Betreuungsbedürfnissen gewährt würden, ginge hiermit ersichtlich ein in der Privatsphäre, aber nicht der Freizeit dienlicher Zweck einher. Der Tarifvertrag enthalte auch keine dem § 9 BUrlG entsprechende Regelung. Eine entsprechende Anwendung verbiete sich. Dies gehe auch aus dem Umstand hervor, dass der Tarifvertrag ausschließlich im Hinblick auf die Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen auf das Verfahren bei der Urlaubsnahme verweise. Mit Urteil vom 29.07.2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die tariflich vorgesehene Freistellung habe weder einen dem Urlaub entsprechenden Erholungscharakter, noch sei der Rechtsgedanke des § 9 BUrlG entsprechend anwendbar. Zwar spreche für den Erholungscharakter der Umstand, dass nur bestimmten besonders belasteten Arbeitnehmergruppen eine Freistellungsmöglichkeit zugebilligt würde und zudem während der Freistellung keine Nebentätigkeit erlaubt sei. Es zeige sich jedoch bei genauerer Betrachtung, dass die Freistellung nicht einem Erholungszweck diene, sondern vielmehr die Möglichkeit zur Wahrnehmung einer Verpflichtung verschaffe, z.B. bei akuten Fällen der Pflegebedürftigkeit. In diesen Fällen diene die Freistellung ganz offensichtlich nicht der Erholung. Zudem sei zu berücksichtigen, dass es sich vorliegend in erster Linie um einen Zahlungsanspruch handele, der nur unter bestimmten Voraussetzungen und nur wahlweise in einen Freistellungsanspruch umgewandelt werden könne. Damit sei im vorliegenden Fall die Freistellung am 18. und 19.12.2019 realisiert worden. Die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin habe daran nichts geändert. Gegen das der Klägerin am 19.08.2020 zugestellte Urteil richtet sich deren am 16.09.2020 eingegangene und bis zum 12.10.2020 wie folgt begründete Berufung: Ihr Anspruch ergebe sich aus dem Sinn und Zweck des Freistellungsanspruchs. Soweit das Arbeitsgericht seine Rechtsprechung im Wesentlichen auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02 – gestützt habe, habe es verkannt, dass es vorliegend nicht um die Verlegung der regelmäßigen Arbeitszeit ginge, in der im Vordergrund der Freizeitausgleich stehe. Um Unterschied hierzu bestehe nach dem TV T-ZUG ein Anspruch auf zusätzliches Entgelt, der nur unter bestimmten Voraussetzungen für bestimmte Beschäftigungsgruppen auch durch Freizeitgewährung in einem bestimmten Umfang erfüllt werden könne. Der Umstand, dass nur ein besonders belasteter Personenkreis begünstigt sei, verdeutliche, dass mit dem Freistellungsanspruch – zumindest auch – einem erhöhten Erholungsbedarf Rechnung getragen werden solle. Ein den Freistellungsanspruch auslösender akuter Fall der Pflegebedürftigkeit liege zudem nur dann vor, wenn der Beschäftigte seinen Anspruch nach § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz ausgeübt habe. Bereits damit sei einer möglicherweise erforderlichen Freistellung zur Organisation des aufgetretenen Pflegefalls an sich Rechnung getragen. Nachdem die Klägerin die Berufung im Umfang von einem Zinstag zurückgenommen hat, beantragt sie zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 29.07.2020 – 3 Ca 383/20 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 264,73 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14.03.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 a) ArbGG statthaft, da sie vom Arbeitsgericht zugelassen wurde. Die Klägerin hat die Berufung im Übrigen nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 16.09.2020 rechtzeitig gegen das am 19.08.2020 zugestellte Urteil sowie innerhalb der Berufungsbegründungsfrist am 12.10.2020 form- und fristgerecht i.S.d. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 3,5 ArbGG begründet. II. Die Berufung ist auch begründet, denn das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. 1. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von tariflichem Zusatzgeld im Umfang von 2 Tagen nach § 2 Ziffer 2.12.3 MTV i.V.m. § 2 Ziffer 2.2.1 TV T-ZUG. a) Zwar richtet sich die Frage der materiellen Rechtslage nach den Normen, die bei Vornahme der relevanten Handlung Geltung hatten (vgl. BAG vom 10.02.1999 – 2 AZR 16/98; LAG Hamm vom 18.08.2020 – 9 AZR 477/20). Bei der Beantragung des Freistellungsanspruchs durch die Klägerin jedenfalls vor November 2018 war der MTV noch nicht in Kraft. Die ab dem 01.01.2019 in § 2.12 des MTV geregelten Bestimmungen sind in § 4 des Tarifvertrag zur Änderung des Manteltarifvertrages und des Tarifvertrages Leih-/Zeitarbeit und des Tarifvertrages zur Beschäftigungssicherung und Beschäftigungsaufbau vom 16.02.2018 niedergelegt. Diese bestimmt weiter, dass Anträge, die Ansprüche nach diesem Tarifvertrag begründen, unter Berücksichtigung der jeweiligen Fristen bereits im Jahr 2018 gestellt werden. Damit wird ersichtlich, dass es für die Frage der anwendbaren Tarifversion anders als in der Regel auf den Zeitpunkt des Wirksamwerdens des Anspruchs und nicht auf die Beantragung ankommt. b) Zwischen den Parteien steht nicht im Streit, dass der Klägerin grundsätzlich ein tarifliches Zusatzentgelt für das Jahr 2019 aus § 2 TV T-ZUG zusteht. Unstreitig ist die Klägerin aufgrund der von ihr geleisteten Schichtarbeit auch zur Umwandlung des Zusatzgeldes in eine Freistellung berechtigt i.S.v. § 2 Ziffer 2.12.1 MTV. Sie hat diesen Anspruch schließlich auch streitlos rechtzeitig i.S.v. § 2 Ziffer 2.12.2 MTV bis zum 31.10.2018 geltend gemacht. c) Der originäre Anspruch der Klägerin auf Freistellung für das Jahr 2019 ist nicht vollständig nach § 362 Abs. 1 BGB durch Erfüllung untergegangen. Zwar hat die Beklagte die Klägerin auch für den 18. und 19.12.2019 von der Erbringung der Arbeitspflicht freigestellt. Allein durch diese Freistellungserklärung ist jedoch der klägerische Anspruch auf Freistellung nach § 2 Ziffer 2.12 MTV nicht erfüllt worden. Erfüllung ist auch nicht dadurch eingetreten, dass die Klägerin an den beiden Tagen der Arbeit fern blieb. Denn sie war sowohl am 18. als auch am 19.12.2019 arbeitsunfähig erkrankt. aa) Der Klägerin kann allerdings nicht darin gefolgt werden, dass eine Erfüllung nach § 9 BUrlG ausscheidet. Diese Bestimmung gilt nur für den gesetzlich garantierten Erholungsurlaub (vgl. BAG vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02; BAG vom 02.12.1987 – 5 AZR 652/86). Ebenso scheidet vorliegend eine analoge Anwendung aus. Der in § 2 Ziffer 2.12 MTV geregelte Freistellungsanspruch ist mit einer Urlaubsgewährung nicht vergleichbar. Unabhängig von der Frage, ob die zu gewährende Freizeit teilweise auch dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers dienen kann und soll, haben die Tarifvertragsparteien eine vom Urlaub ausdrücklich zu unterscheidende Freistellung vorgesehen. Dies wird aus der Formulierung der Ziffer 2.12.3 deutlich, wonach – nur - die Inanspruchnahme der Freistellung in Form von ganzen freien Tagen vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme erfolgt. Im Umkehrschluss gehen die Tarifvertragsparteien damit also davon aus, dass die tarifliche Freistellungszeit im Übrigen einem eigenen, vom Urlaub abgekoppeltem, Regelungsregime folgt. So ist ausdrücklich – abweichend von § 7 Abs. 3 BUrlG – in Ziffer 12.3 der Untergang des Freistellungsanspruchs am Jahresende vorgesehen, wenn er aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig genommen werden kann. Insgesamt handelt es sich bei § 2 Ziffer 2.12 MTV um ein vom Urlaub unabhängiges, eigenständiges Regelungswerk hinsichtlich eines Freistellungsanspruchs. bb) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Falle nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig (vgl. BAG vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02; BAG vom 21.08.1991 – 5 AZR 91/91). Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. (vgl. BAG vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02). Etwas anderes gilt im Falle eines tarifvertraglich geregelten Arbeitszeitausgleichs nur dann, wenn der Tarifvertrag mit dem Freizeitausgleich die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit sicherstellen und dazu dem Arbeitgeber bei einer zuvor erfolgten Festlegung der freien Arbeitstage das Risiko dieser Nutzungsmöglichkeit zuweist (vgl. BAG vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02). Die Frage, ob es während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich ist, „freie Tage zu gewähren“ – i.S.v. § 2 Ziffer 2.12 MTV - ist nicht anhand begrifflicher Erwägungen oder allgemeiner schuldrechtlicher Grundsätze, sondern durch Auslegung der Tarifvorschrift selbst zu beantworten (vgl. BAG vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82 zu § 17 Abs. 5 BAT). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG vom 22.03.2018 - 6 AZR 29/17; BAG vom 20.03. 2012 - 9 AZR 518/10; BAG vom 24.10.2010 - 6 AZR 992/08; BAG vom 19.09.2007 - 4 AZR 670/06; BAG vom 07.07.2004 - 4 AZR 433/03). Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass sich im Streitfall der tariflichen Regelung des § 2 Ziffer 2.12 MTV abweichend von den allgemeinen Grundsätzen nicht entnehmen lässt, dass das Risiko der Nutzungsmöglichkeit bei einer erfolgten Festlegung der freien Arbeitstage dem Arbeitgeber zugewiesen sein soll. Eine Erfüllung des Freistellungsanspruchs soll vielmehr ausnahmsweise dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer nach zeitlicher Festlegung der Freistellung in diesem Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt. (1) Nach dem Wortsinn bedeutet "freie Tage zu gewähren" die Freistellung des Arbeitnehmers von einer bestehenden Arbeitspflicht. Dies geschieht durch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, durch die der Arbeitgeber auf sein vertragliches Recht auf Leistung der versprochenen Dienste in einem bestimmten Umfang verzichtet und damit die entsprechende Dienstleistungspflicht des Arbeitnehmers zum Erlöschen bringt (vgl. BAG vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82). (2) Soweit im Falle des Ausgleichs eines Arbeitszeitkontos oder von Überstunden die Freistellungserklärung des Arbeitgebers allein in der Regel zu Recht als Erfüllungshandlung angesehen wird, ist dies nicht auf den Freistellungsanspruch nach § 2 Ziffer 2.12 MTV übertragbar. (a) Der Überstundenausgleich verlangt vom Arbeitgeber nur die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner vertraglichen Arbeitspflicht im Umfang der geleisteten Überstunden, nicht aber darüber hinaus die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit. Dies stellt damit nur eine Regelung zur Arbeitszeitverlegung im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit dar. Überstunden sollen in der Regel vorweggenommene Arbeitsleistung sein. Der spätere Freizeitausgleich ist lediglich der zweite zur Arbeitszeitverlegung erforderliche Akt (vgl. BAG vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02; BAG vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82). Die durch die Arbeitsbefreiung als Überstundenausgleich gewonnene Freizeit des Arbeitnehmers kann rechtlich keine andere Qualität haben als seine sonstige arbeitsfreie Zeit, denn durch die Leistung der Überstunden und ihren Ausgleich durch Arbeitsbefreiung findet lediglich eine Verlagerung der Arbeitszeit und damit notwendig auch der arbeitsfreien Zeit des Arbeitnehmers statt. Ebenso wenig wie der Arbeitgeber sonst dem Arbeitnehmer dafür einzustehen braucht, dass dieser an der beliebigen Nutzung seiner arbeitsfreien Zeit nicht durch Krankheit gehindert ist, trägt der Arbeitnehmer dieses Risiko bei der durch Arbeitsbefreiung als Überstundenausgleich gewonnenen Freizeit (vgl. BAG vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82). Wird ein Arbeitnehmer zum Ausgleich von Überstunden freigestellt, hat er seine geschuldete regelmäßige Arbeitszeit gleichwohl zuvor erbracht und ist hierfür auch vergütet worden. Erkrankt er nach Festlegung des Ausgleichszeitraums arbeitsunfähig, ist er nicht anders zu behandeln, als ein Arbeitnehmer, der an einem regelmäßig arbeitsfreien Tag – etwa einem Sonntag – erkrankt. Beide Arbeitnehmer haben ihre regelmäßige Arbeitszeit geleistet und sind hierfür vergütet worden. Beide sind in ihrer Freizeit erkrankt. (b) Anders liegt der Fall bei der Freistellung nach § 2 Ziffer 2.12 MTV. Hiernach hat der Arbeitnehmer mit dem Freistellungsanspruch einen Anspruch auf Reduzierung seiner regelmäßigen Arbeitszeit bei gleichzeitiger Fortzahlung der regelmäßigen Vergütung. Es handelt sich gerade nicht nur um eine Verlegung der geschuldeten Arbeitszeit. Vielmehr geht der Zweck der Regelung darüber hinaus. Nach § 2 Ziffer 2.12 MTV soll die Erfüllung des Anspruchs nicht allein mit der Entbindung des Arbeitnehmers von seiner vertraglichen Arbeitspflicht eintreten, sondern es ist darüber hinaus die Verschaffung einer zu einem bestimmten Zweck nutzbaren arbeitsfreien Zeit erforderlich. Zwar weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass der Ursprung des Freistellungsanspruchs nach § 2 Ziffer 2.12 MTV in der Gewährung eines tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 TV T-ZUG und damit einem rein monetären Anspruch liegt. Gleichwohl sieht § 2 Ziffer 2.12 MTV nicht für alle Arbeitnehmer mit Anspruch nach TV T-ZUG eine Umwandlungsmöglichkeit in Freistellungstage vor. So können nur solche Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch geltend machen, die in Schichtarbeit tätig sind und sein werden oder einen Angehörigen pflegen bzw. ein Kind unter acht Jahren betreuen. Der ersten Gruppe soll damit ein Erholungszweck zur Kompensation der besonderen Erschwernisse von Schicht- bzw. Nachtarbeit zugutekommen, der zweiten Gruppe soll erleichtert werden, ihren sozialen Verpflichtungen zur Pflege und Betreuung nachzukommen. Dem Arbeitsgericht ist auch zuzugestehen, dass weder die Pflege von Angehörigen noch die Betreuung von Kindern mit einem Erholungswert einhergehen muss. Der viel zitierte Erholungszweck (vgl. BAG vom 21.08.1991 – 5 AZR 91/91; BAG vom 30.01.1991 – 5 AZR 78/90; BAG vom 02.12.1987 – 5 AZR 652/86; BAG vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82) ist jedoch nicht der einzig denkbare über die eigentliche Freistellung hinausgehende Zweck, den eine Freistellungsreglung bezwecken kann. Für die Frage der Auslegung, wann ein Freistellungsanspruch erfüllt sein soll, können die Regelungsparteien – wie vorliegend - auch andere Zwecke als den der Erholung vorsehen. Soll jedoch dem Arbeitnehmer ein Erholungswert zugutekommen bzw. ermöglicht werden, einen Angehörigen zu pflegen oder sein Kind zu betreuen, ist für die Erfüllung des Freistellungsanspruchs auch die tatsächliche Nutzung der festgelegten arbeitsfreien Zeit durch den Arbeitnehmer sicherzustellen. Dass die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber bei einer bereits zuvor festgelegten Arbeitsbefreiung auch das Risiko dieser Nutzungsmöglichkeit im Falle einer nachträglich auftretenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auferlegen wollten, wird weiter aus den Regelungen zur Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens in § 2 Ziffer 2.12.5 MTV deutlich. Die Tarifvertragsparteien haben nämlich erkannt, dass – anders als bei der reinen Verlagerung der Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitszeitausgleichs – bei einer Freistellung nach § 2 Ziffer 2.12 MTV den Arbeitgeber eine Zusatzbelastung trifft. Um hierfür einen Ausgleich zu schaffen, haben sie in Ziffer 2.12.5 eine Regelung zur Kompensation geschaffen. Im Ergebnis besteht der Zweck des Freistellungsanspruchs nach § 2 Ziffer 2.12 MTV in der Umwandlung einer monetären Vergünstigung, die dem Arbeitnehmer in Form einer tatsächlichen Nutzung von arbeitsfreier Zeit zufließen soll. Dem steht nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eine Belastung des Arbeitgebers spiegelbildlich gegenüber, die einer Kompensation bedurfte. Anders als im Falle des Überstundenausgleichs, der nicht zu einer zusätzlichen Vergütungspflicht des Arbeitgebers führen soll (vgl. BAG vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82), soll dem Arbeitnehmer mit den Regelungen der § 2 TV T-ZUG und § 2 Ziffer 2.12 MTV eine zusätzliche – den Arbeitgeber belastende – Aufwendung zugutekommen. Der Arbeitnehmer, der einen Überstundenausgleich erhält, hat die Vergütung für den Freischichttag schon mit der Bezahlung der tatsächlichen Arbeitszeit erhalten. Der Arbeitnehmer, der eine tarifliche Freistellungszeit in besonderen Fällen erhält, erhält seine Vergütung nicht für geleistete Arbeit. Es liegt vielmehr ein Tatbestand von Lohn ohne Arbeit vor. Der Arbeitnehmer soll seine regelmäßige Vergütung erhalten und darüber hinaus einen freien Arbeitstag zur Nutzung des tarifvertraglich vorgesehen Zwecks. Der Zweck der tariflichen Vorschrift zur Freistellung lässt sich jedoch nur dann erreichen, wenn auch das Risiko der Nutzungsmöglichkeit im Falle einer nachträglich auftretenden Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber trifft. Spiegelbildlich dazu verliert ein grundsätzlich anspruchsberechtigter Arbeitnehmer, der auf die Umwandlung in Freizeit verzichtet hat, seinen Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nicht bei Eintritt einer Erkrankung. Dieses Auslegungsergebnis findet sich auch in der Regelung des § 2 Ziffer 2.12.5 MTV wieder, wonach eine Reihenfolge der Anspruchsberechtigten ggfs. primär nach der Dauer und Intensität der Belastung gestaffelt werden soll. Ebenso wird die Auslegung durch die Regel des § 2 Ziffer 2.12.3 MTV gestützt, der einen Untergang des Anspruchs vorsieht, wenn der Arbeitnehmer aus personenbedingten – in der Regel krankheitsbedingten – Gründen die Freistellung nicht nehmen kann. Zielsetzung dieser Regelung ist einerseits, den Freistellungsanspruch zeitlich zu begrenzen, dem schuldlos gehinderten Arbeitnehmer seinen Anspruch jedoch nicht ersatzlos zu nehmen. Ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer, der an der Freistellungsnahme bis zum Jahresende personenbedingt gehindert ist, erhält hiernach eine Kompensation. Dies wäre jedoch ausgeschlossen, wenn er seinen Anspruch zuvor bereits – womöglich auch zur Planungssicherheit des Arbeitgebers - zeitlich konkretisiert hätte. Dass die Tarifvertragsparteien eine derartige Differenzierung vornehmen wollten, ist nicht anzunehmen. Denn ersichtlich wollten sie den Rückfall auf das tarifliche Zusatzgeld nach der Frage des Grundes für die Unmöglichkeit der Inanspruchnahme der Freistellung und nicht nach der Frage der vorherigen Konkretisierung der tatsächlichen Freistellung richten. d) Der Anspruch der Klägerin ist auch zunächst nicht nach § 2 Ziffer 2.12.3 MTV wegen ihrer Erkrankung 18. und 19.12.2019 untergegangen. Die dortige Regelung betrifft vielmehr den Fall, dass es nach rechtzeitiger Inanspruchnahme des Freistellungsanspruch nach § 2 Ziffer 2.12.2 MTV infolge personenbedingter Gründe - in der Regel Erkrankung des Arbeitnehmers – im gesamten laufenden Kalenderjahr nicht mehr zu einer (vollständigen) Realisierung des Freistellungsanspruchs kommt. Dies ist dem eindeutigen Wortlaut der Regelung zu entnehmen, der ausdrücklich auf die Möglichkeit der Freistellung im (gesamten) Kalenderjahr und nicht im zunächst bewilligten Freistellungszeitraum abstellt. e) Der Anspruch der Klägerin auf Freistellung nach § 2 Ziffer 2.12 MTV ist jedoch – wie auch von ihr geltend gemacht - am Jahresende 2019 untergegangen. So ist die Klägerin zwischen dem 19.12.2019 und dem 31.12.2019 nicht wieder arbeitsfähig geworden. Damit war es ihr aus personenbedingten Gründen nicht möglich, den weiter bestehenden Anspruch im Umfang von 2 Tagen (s.o.) im Kalenderjahr 2019 zu nehmen. Die tatbestandlichen Voraussetzung des § 2 Ziffer 2.12.3 MTV liegen damit vor. Als Rechtsfolge ist neben dem Untergang des Freistellungsanspruchs ein Wiederaufleben des monetären Anspruchs auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 TV T-ZUG in entsprechendem Umfang vorgesehen. f) Die Höhe des geltend gemachten Anspruchs im Umfang von 2 Tagen steht zwischen den Parteien nicht im Streit. 2. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 ZPO unter dem Gesichtspunkt des Verzuges. III. Die Kostenentscheidung war aufgrund der teilweisen Berufungsrücknahme der Klägerin als Kostenmischentscheidung zu treffen und beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 91 Abs. 1, 516 Abs. 3, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits im Umfang ihres Unterliegens zu tragen. Die Zuvielforderung der Klägerin im Umfang von einem Zinstag hat dabei weder im erstinstanzlichen noch im Berufungsverfahren Mehrkosten verursacht, weshalb der Beklagten die Kosten des gesamten Rechtsstreits aufzuerlegen waren. IV. Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage ist von grundsätzlicher Bedeutung, wenn ihre Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder sie wegen ihrer tatsächlichen, z.B. wirtschaftlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt (vgl. BAG vom 25.09.2012 - 1 AZN 1622/12; BAG vom 28.06.2011 - 3 AZN 146/11; BAG vom 23.01.2007 - 9 AZN 792/06). Die aufgeworfene Rechtsfrage muss sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren. Dies kann der Fall sein, wenn die Rechtsfrage über eine einzelne Arbeitgeberin hinaus Bedeutung hat und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts betroffen ist. Dass eine Mehrzahl von Arbeitnehmern einer Arbeitgeberin unter den Geltungsbereich einer Norm fällt, kann eine allgemeine Bedeutung allenfalls dann begründen, wenn die zu klärende Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus in weiteren Fällen streitig und maßgeblich für eine Vielzahl bereits anhängiger oder konkret zu erwartender gleichgelagerter Prozesse ist (vgl. BAG vom 28.06.2011 - 3 AZN 146/11; BAG vom 05.10.2010 - 5 AZN 666/10). Über den konkreten Fall des hiesigen Verfahrens hinaus stellen sich die vorliegend entscheidungserheblichen Fragen, ob einerseits die in § 2 Ziffer 2.12 MTV vereinbarten Freistellungstage allein durch die Freistellungserklärung des Arbeitgebers erfüllt werden und ob sie im Falle der Erkrankung während des Freistellungszeitraums vor Ablauf des Kalenderjahres – kompensationspflichtig - untergehen. Darüber hinaus finden sich vergleichbare Regelungen in den Manteltarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie anderer Regionen, so etwa im Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 08.11.2018. Entsprechende weitere Fälle sind vor dem LAG Hamm zur gleichen Rechtsfrage anhängig. Über die bereits eingelegte Revision ist bisher nicht entschieden worden. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei REVISION eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.