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Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei teilweiser Umsetzung organisatorischer Maßnahmen • Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die Durchführung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss von Verhandlungen über einen Interessenausgleich ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen und kann in bestimmten Fällen im Wege einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden. • Voraussetzung für einen solchen Unterlassungsanspruch ist jedoch, dass mit überwiegender Wahrscheinlichkeit eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG vorliegt. • Wurde die vom Betriebsrat gerügte Betriebsänderung bereits in entscheidendem Umfang durchgeführt, besteht der Verhandlungs- und Unterlassungsanspruch des Betriebsrats hinsichtlich eines Interessenausgleichs grundsätzlich nicht mehr. • Eine bloße Umverteilung der Aufgaben eines einzelnen Arbeitsplatzes, die die Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse der übrigen Mitarbeiter nicht in erheblichem Maße verändert, stellt keine grundlegende Betriebsänderung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG dar. Die Arbeitgeberin betreibt ein Messe- und Kongresszentrum mit etwa 46 Arbeitnehmern und 12 Auszubildenden; der Bereich Technik wurde bislang vom Mitarbeiter B1 geleitet. Die Arbeitgeberin beschloss, die Aufgaben des Leiters Technik zum 01.02.2012 auf andere Personen und externe Dienstleister (Firma D1) zu verteilen und kündigte das Arbeitsverhältnis mit B1 zum 30.06.2012; B1 wurde ab 01.02.2012 freigestellt. Der fünfköpfige Betriebsrat widersprach und beantragte per einstweiliger Verfügung Unterlassung weiterer Kündigungen, Versetzungen und der Übertragung technischer Aufgaben an D1 bis zum Abschluss von Verhandlungen über einen Interessenausgleich. Die Arbeitgeberin erklärte, die Maßnahme sei bereits umgesetzt und die Aufgabenverteilung betreffe nur B1, nicht jedoch die übrigen Techniker. Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab; die Beschwerde des Betriebsrats blieb erfolglos. • Rechtlich ist umstritten, ob dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch nach § 111 BetrVG zusteht; das Landesarbeitsgericht Hamm folgt der Ansicht, dass ein solcher Anspruch grundsätzlich möglich ist und der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats korrespondierend durch einen Unterlassungsanspruch geschützt werden kann. • Die Kammer prüfte aber summarisch, ob eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG vorliegt. Maßgeblich ist, ob eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation erfolgt ist, die erhebliche Auswirkungen auf Betriebsablauf, Arbeitsweise oder Arbeitsbedingungen hat. • Hier beschränkten sich die Maßnahmen auf die Umverteilung der Aufgaben des einzelnen Leiters B1; nur dessen Arbeitsplatz entfiel. Es lagen keine tragfähigen Darlegungen des Betriebsrats vor, dass die Tätigkeiten und Beschäftigungsmöglichkeiten der übrigen Mitarbeiter des Bereichs Technik in erheblichem Maße entfallen oder sich grundlegend ändern würden. • Der Vortrag der Arbeitgeberin, insbesondere die eidesstattliche Versicherung der Geschäftsführerin, belegte, dass die verbleibenden Tätigkeitsfelder der übrigen Techniker erhalten blieben und allein Aufgaben des B1 betroffen waren. • Bloße Befürchtungen des Betriebsrats, dass D1 künftig weitere Aufgaben übernehmen könnte, genügen nicht, um eine einstweilige Verfügung zu rechtfertigen. • Darüber hinaus ist entscheidend, dass ein Unterlassungsanspruch nur gegenüber einer noch geplanten Betriebsänderung besteht; hat der Arbeitgeber die Maßnahme bereits in entscheidendem Umfang umgesetzt, ist ein nachträglicher Interessenausgleich nicht mehr durchsetzbar. Hier hatte die Arbeitgeberin mit der Umsetzung begonnen, als der Betriebsrat seinen Antrag stellte, sodass Verhandlungs- und Unterlassungsanspruch ins Leere liefen. • Folglich ist weder überwiegende Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gegeben, noch ist der Anspruch nicht bereits durch Umsetzung der Maßnahme ausgeschlossen. Die Beschwerde des Betriebsrats wurde zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht stellt fest, dass zwar grundsätzlich ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen denkbar ist, dieser Anspruch hier aber nicht greift. Es besteht keine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die organisatorischen Maßnahmen eine grundlegende Betriebsänderung i.S.v. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG darstellen, weil nur die Aufgaben eines einzelnen Leiters entfallen und die Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse der übrigen Techniker nicht in erheblichem Maße berührt sind. Zudem war die vom Betriebsrat gerügte Maßnahme bereits in entscheidendem Umfang umgesetzt, bevor der Antrag einging, sodass Verhandlungen über einen Interessenausgleich und ein Unterlassungsbegehren nachträglich nicht mehr durchsetzbar sind. Daher hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahmen.