13 TaBVGa 16/08

Keine Unterlassungspflicht ohne geplante Betriebsänderung (§111 BetrVG) • Ein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen nach § 111 BetrVG kann grundsätzlich im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbar sein. • Voraussetzung einer Interessenausgleichspflicht nach § 111 S.1, S.3 BetrVG ist eine geplante Betriebsänderung durch den Arbeitgeber, nicht bloß der erwartete Personalabbau infolge von Kundenentscheidungen. • Bei einem Arbeitgeber mit unter 60 Beschäftigten ist für eine betriebsänderungsrelevante Maßnahme ein Personalabbau von mindestens sechs Arbeitnehmern erforderlich (Richtwert nach § 17 KSchG). • Reagiert der Arbeitgeber in einzelnen Fällen lediglich auf die Kündigung von Dienstleistungsverträgen und fehlt eine einheitliche Planung, liegt keine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vor. Der Betriebsrat begehrte einstweilig die Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen bis zum Abschluss oder Scheitern eines Interessenausgleichs. Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit Gebäudedienstleistungen und kündigte seit August 2007 mehrere Dienstleistungsverträge, wodurch an verschiedenen Standorten Arbeitsplätze wegfielen oder wegfallen sollten. Der Betriebsrat behauptete, die V1 habe sich einheitlich entschieden, mehrere Objekte zu veräußern, sodass mindestens sieben Arbeitsplätze entfallen würden und deshalb ein Interessenausgleich erforderlich sei. Die Arbeitgeberin widersprach und erklärte, es sei nie eine einheitliche Entlassungsplanung über fünf Arbeitnehmer hinaus erfolgt; es werde jeweils auf einzelne Vertragskündigungen reagiert. Das Arbeitsgericht wies den Antrag des Betriebsrates ab; das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung in der Beschwerdeinstanz. • Grundsatz: Nach ständiger Rechtsprechung kann der Betriebsrat per einstweiliger Verfügung die Unterlassung einer Betriebsänderung verlangen, wenn eine interessenausgleichspflichtige geplante Betriebsänderung vorliegt (§ 111 S.1, S.3 BetrVG). • Begriff der geplanten Betriebsänderung: Erfordert, dass der Arbeitgeber aufgrund eigener Prüfungen und Vorüberlegungen eine konkrete Änderung anstrebt, die Verhandlungsgegenstand ist; bloße Folgen von Kundenentscheidungen genügen nicht. • Maßstab der Größenordnung: Bei unter 60 Beschäftigten setzt eine betriebsänderungsrelevante Maßnahme mindestens sechs betroffene Arbeitnehmer voraus (§ 17 KSchG als Orientierungsgröße). • Anwendung auf den Fall: Die Arbeitgeberin hat seit August 2007 sukzessive auf einzelne Kündigungen von Dienstleistungsverträgen reagiert und in jedem Fall eigenständige Personalentscheidungen getroffen; es fehlt an Anhaltspunkten für eine einheitlich geplante Betriebsänderung mit einem beteiligungsrelevanten Umfang. • Folgerung: Da keine Planung erkennbar und nicht der erforderliche Mindestumfang des Personalabbaus dargetan ist, bestehen die Voraussetzungen für eine Interessenausgleichspflicht nach § 111 BetrVG nicht; daher kein Anspruch auf einstweilige Unterlassung. Die Beschwerde des Betriebsrates wurde zurückgewiesen; der Antrag auf einstweilige Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen bis zum Abschluss oder endgültigen Scheitern eines Interessenausgleichs war unbegründet. Entscheidend war, dass eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung nach § 111 BetrVG eine vom Arbeitgeber geplante, einheitliche Maßnahme voraussetzt, die hier nicht nachgewiesen wurde. Der Arbeitgeber handelte vielmehr reaktiv auf einzelne Kündigungen von Dienstleistungsverträgen ohne erkennbaren, zusammenhängenden Plan zum Abbau von mindestens sechs Arbeitsplätzen. Mangels dargetaner Planung und Umfang fehlt dem Betriebsrat folglich der durchsetzbare Unterlassungsanspruch; deswegen bleibt es der Arbeitgeberin möglich, in den jeweils einzelnen Fällen Personaldispositionen vorzunehmen.