10 TaBV 111/09

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 18.11.2009 – 3 BV 31/09 – wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe: A Die Beteiligten streiten im Beschwerdeverfahren noch um die Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich sowie um die Zuständigkeit der Einigungsstelle für die Aufstellung eines Sozialplans. Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen für Industriereinigung, betreibt mehrere Niederlassungen mit weit über 300 Arbeitnehmern. In der Niederlassung in G1 werden etwa 62 Arbeitnehmer beschäftigt. Dort ist der antragstellende Betriebsrat, der aus fünf Personen besteht, gewählt. Im August, spätestens Anfang September 2009 bot die Arbeitgeberin zunächst fünf Mitarbeitern der Niederlassung G1, den Mitarbeitern O2, S12, Ö1, S13 und S14, den Abschluss von Aufhebungsverträgen an. Mit Schreiben vom 03.09.2009 (Bl. 5 d. A.) wies der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats die Arbeitgeberin darauf hin, dass die Entlassung einer derartigen Zahl von Mitarbeitern eine interessenausgleich- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung darstelle; gleichzeitig forderte er die Arbeitgeberin unter Fristsetzung bis zum 04.09.2009 auf, zukünftig keine Vorschläge für Aufhebungsverträge mit Mitarbeitern mehr zu machen. Auf dieses Schreiben reagierte die Arbeitgeberin nicht. Am 15.09.2009 sprach die Personalleiterin der Niederlassung G1 weitere fünf Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an und bot jeweils eine Abfindung von 1.000,00 € pro Beschäftigungsjahr an. Mit dem am 10.09.2009 beim Arbeitsgericht eingeleiteten vorliegenden Beschlussverfahren machte der Betriebsrat der Niederlassung G1 daraufhin die Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über ein Interessenausgleich sowie die Beachtung von Beteiligungsrechten nach § 92 BetrVG geltend. Gleichzeitig forderte der Betriebsrat in einem weiteren beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren – 3 BV 32/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen – die Einrichtung einer Einigungsstelle. Ferner beantragte der Betriebsrat am 21.09.2009 den Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit der der Arbeitgeberin der Abbau von Arbeitsplätzen, die Ankündigung von Kündigungen und die Anregung von Aufhebungsverträgen untersagt werden sollte – 3 BVGa 2/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen –. Im September 2009 verhandelte die Arbeitgeberin mit der zuständigen Gewerkschaft über einen Sanierungsvertrag. Diese Verhandlungen wurden am 29.09.2009 für gescheitert erklärt. Im Anhörungstermin vom 30.09.2009 beim Arbeitsgericht im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung – 3 BVGa 2/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen – versicherte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin an Eides Statt, dass es zutreffend sei, dass 10 Mitarbeitern unter Fristsetzung bis zum 30.09.2009 ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Zahlung einer Abfindung gemacht worden sei; die Arbeitgeberin habe aber lediglich beabsichtigt, allenfalls zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen; andernfalls müssten Fahrzeuge stillgelegt werden, da man dann nicht mehr genug Personal habe; darüber hinaus seien keine weiteren konkreten Entlassungen geplant. In der Folgezeit kam es zunächst nicht zu dem einvernehmlichen Abschluss von Aufhebungsverträgen zwischen der Arbeitgeberin und den von ihr angesprochenen Mitarbeitern. Durch Beschluss vom 30.09.2009 hat das Arbeitsgericht im Einigungsstellenbesetzungsverfahren – 3 BV 32/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen – den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die begehrte Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig, weil im Betrieb der Arbeitgeberin keine Betriebsänderung und auch keine Personaleinschränkung in erheblichem Umfang geplant sei. Der beabsichtigte Abschluss von drei Aufhebungsverträgen, wie ihn der Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Anhörungstermin im Verfahren 3 BVGa 2/09 an Eides Statt versichert habe, stelle keine Betriebsänderung dar. Im Übrigen handele es sich bei den Gesprächen, die die Arbeitgeberin mit 10 Mitarbeitern geführt habe, nicht um eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG. Der Plan einer Betriebsänderung liege erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen sei. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen, wie sie bei der Arbeitgeberin vorgelegen hätten, seien allein noch keine Planung im Sinne des § 111 BetrVG und lösten keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Durch Beschluss vom gleichen Tage hat das Arbeitsgericht – 3 BVGa 2/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen – den Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ebenfalls abgewiesen, weil ein geplanter Personalabbau, der interessenausgleichspflichtig wäre, noch nicht festgestellt werden könne. Die vom Betriebsrat im Einigungsstellenbesetzungsverfahren zum Landesarbeitsgericht Hamm – 10 TaBV 89/09 – eingelegte Beschwerde war erfolglos. Durch Beschluss vom 09.11.2009 wurde die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Auf die Gründe des Beschlusses vom 09.11.2009 – 10 TaBV 89/09 Landesarbeitsgericht Hamm – wird Bezug genommen. Der Betriebsrat hat im vorliegenden Verfahren die Auffassung vertreten, dass bei der geplanten Entlassung von 10 Mitarbeitern eine interessenausgleich- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung vorliege, da die Schwellenwerte nach § 111 BetrVG unzweifelhaft überschritten worden seien und die von diesen Mitarbeitern bedienten Fahrzeuge – dabei handelt es sich unstreitig um Hochdruckreinigungs-LKW – die jeweils von zwei oder drei Mitarbeitern nebst Fahrern bedient würden, nicht mehr betrieben werden könnten und mindestens vorübergehend stillgelegt würden. Die Mitarbeiter seien überwiegend nicht älter als 50 Jahre. Die vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Anhörungstermin beim Arbeitsgericht vom 30.09.2009 abgegebene eidesstattliche Versicherung sei unglaubhaft. Insbesondere könne der Arbeitgeberin nicht abgenommen werden, dass sie seinerzeit lediglich zwei bis drei Entlassungen geplant habe. Eine derartige Anzahl sei weder den angesprochenen Mitarbeitern noch dem Betriebsrat genannt worden. Die Gespräche mit den Mitarbeitern hätten nicht der Geschäftsführer der Arbeitgeberin, sondern die Personalsachbearbeiterin und der Niederlassungsleiter geführt. Im Übrigen habe Herr Dr. K1, der Vorstand der Holding, in einer Sitzung Anfang August 2009 erklärt, dass, wenn es nicht zum Abschluss eines Sanierungstarifvertrages komme, etwa 30 bis 50 Mitarbeiter in den drei Niederlassungen der Arbeitgeberin entlassen werden müssten. Darüber hinaus habe der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterrichtung und Beratung hinsichtlich der Personalplanung der Arbeitgeberin gemäß § 92 Abs. 1 BetrVG. Das Unterrichtungsrecht setze auch ein, wenn eine besondere wirtschaftliche und betriebliche Situation zu Maßnahmen auf dem Personalsektor Anlass gebe und hierzu Überlegungen angestellt würden. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. der Arbeitgeberin zu untersagen, bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich, notfalls in der Einigungsstelle, die von ihr beabsichtigte Betriebsänderung durch Abbau von Arbeitsplätzen durchzuführen, insbesondere Kündigungen anzukündigen, auszusprechen, Aufhebungsverträge anzuregen oder abzuschließen oder Eigenkündigungen anzuregen, 2. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld, ersatzweise Ordnungshaft gegen die gesetzlichen Vertreter der Arbeitgeberin anzudrohen, 3. der Arbeitgeberin aufzugeben, den Betriebsrat vor Entscheidungen mit personellen Auswirkungen, insbesondere den Wegfall von Arbeitsplätzen und über die Planung des Personalbedarfs, insbesondere den Soll- und Istbestand, den Ersatzbedarf und den Neubedarf an Personal rechtzeitig und umfassend unter Vorlage von Unterlagen zu unterrichten und Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen mit ihm zu beraten. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, eine geplante Betriebsänderung, die interessenausgleich- und sozialplanpflichtig wäre, habe nicht vorgelegen. Seinerzeit seien allenfalls zwei bis drei Entlassungen geplant gewesen. Die Verhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag seien erst am 29.09.2009 endgültig gescheitert. Bis dahin sei man jedoch davon ausgegangen, die zurzeit bestehenden Arbeitsplätze nach Möglichkeit zu erhalten; erst jetzt, nachdem der Abschluss eines Sanierungstarifvertrages gescheitert sei, werde man in Überlegungen eintreten, welche Maßnahmen zu treffen seien und ob Entlassungen anstünden. Die im September 2009 auf den Abschluss eines möglichen Aufhebungsvertrages angesprochenen Mitarbeiter seien darauf hingewiesen worden, dass "wer zuerst komme, zuerst male", ihnen sei mitgeteilt worden, dass sie Gelegenheit hätten, sich bis zum 30.09.2009 zu melden. Bis zu diesem Zeitpunkt sei kein einziger Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden. Soweit der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterrichtung und Beratung nach § 92 Abs. 1 BetrVG geltend mache, fehle es am erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis, da die Arbeitgeberin keinen Anlass zur Einleitung eines derartigen Verfahrens gegeben habe. Durch Beschluss vom 18.11.2009 hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrates abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, eine geplante Betriebsänderung liege nicht vor, da die Arbeitgeberin seinerzeit beabsichtigt habe, lediglich zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen. Auch der Unterrichtungsanspruch nach § 92 BetrVG sei unbegründet, da insoweit keine Personalplanung vorhanden sei. Gegen den dem Betriebsrat am 10.12.2009 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am 30.12.2009 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am 10.02.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Im Laufe des Beschwerdeverfahrens schloss die Arbeitgeberin mit dem Mitarbeiter S14 am 11.12.2009 einen Aufhebungsvertrag ab, nach dem das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2010 beendet worden ist. Am 30.12.2009 wurden – unter Mitwirkung des Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats – zwei Aufhebungsverträge mit den Mitarbeitern H1 und v3 I3 abgeschlossen. Hiernach endete das Arbeitsverhältnis zwischen dem Mitarbeiter H1 und der Arbeitgeberin am 30.06.2010, das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und dem Mitarbeiter v3 I3 endet am 31.12.2010. Schließlich schloss die Arbeitgeberin mit dem Mitarbeiter S12 am 08.02.2010 einen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis am 30.09.2010 sein Ende findet. Ob die Aufhebungsverträge mit den Mitarbeitern S14, H4, v3 I3 und S12 auf Veranlassung der Arbeitgeberin abgeschlossen worden sind oder ob die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages von den genannten Mitarbeitern ausgegangen ist, ist zwischen den Beteiligten streitig. Ferner stellte sich im Beschwerdeverfahren heraus, dass unstreitig der Mitarbeiter L3 H2 bereits zum 28.02.2009 auf seinen Wunsch hin aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin ausgeschieden ist. Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, dass eine interessenausgleich- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung vorgelegen habe. Die Arbeitgeberin habe seinerzeit geplant, 10 Aufhebungsverträge abzuschließen. Dies werde dadurch bestätigt, dass inzwischen vier Aufhebungsverträge tatsächlich abgeschlossen worden seien, mehr als von der Arbeitgeberin ursprünglich behauptet worden sei. Der Betriebsrat behauptet insoweit, dass die Initiative für den Abschluss der Aufhebungsverträge der Mitarbeiter S14, H1, v3 I3 und S12 jeweils vom Arbeitgeber ausgegangen sei. Hinzu komme, dass inzwischen bei sechs befristet eingestellten Mitarbeitern deren Arbeitsverträge nicht verlängert worden seien. Diese Mitarbeiter seien zum 31.01.2010, 28.02.2010, 31.05.2010 und 31.07.2010 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Die Arbeitsplätze der durch Befristung ausgeschiedenen Mitarbeiter seien nicht wieder besetzt worden. Hierdurch träten wesentliche Nachteile für die noch vorhandene Belegschaft ein. Die bisher von drei Mitarbeitern ausgeführten Tätigkeiten müssten nunmehr von zwei Mitarbeitern erledigt werden. Die Belastung für die verbleibende Belegschaft sei größer geworden. Die Kolonnenstärke sei reduziert worden. Der Betriebsrat behauptet ferner, den auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochenen Mitarbeitern sei von der Arbeitgeberin gesagt worden, es sei zu wenig Arbeit da, ferner seien Hinweise auf die Verhandlungen mit der Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag und auf die finanzielle unsichere Lage der Arbeitgeberin erfolgt. Demgegenüber habe die Arbeitgeber in den mit den Mitarbeitern geführten Gesprächen nicht darauf hingewiesen, dass lediglich zwei oder drei Mitarbeiter entlassen werden sollten und nur diejenigen, die zuerst kämen, einen Aufhebungsvertrag erhielten. Auch eine Frist für die Annahme des Angebots seitens der Arbeitgeberin sei nicht genannt worden. Es könne auch nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Arbeitgeberin in der Niederlassung D3 inzwischen sieben Mitarbeiter zum Jahresende 2009 entlassen habe und in der Niederlassung D5 fünf Mitarbeiter. Nachdem die Beteiligten im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom 10.09.2010 hinsichtlich des Unterrichtungs- und Beratungsanspruches des Betriebsrates gemäß § 92 BetrVG einen Teilvergleich abgeschlossen haben, beantragt der Betriebsrat, den Beschluss des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 18.11.2009 – 3 BV 31/09 – abzuändern und 1. der Arbeitgeberin zu untersagen, bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich, notfalls in der Einigungsstelle, die von ihr beabsichtigte Betriebsänderung durch Abbau von Arbeitsplätzen durchzuführen, insbesondere Kündigungen anzukündigen, auszusprechen, Aufhebungsverträge anzuregen oder abzuschließen oder Eigenkündigungen anzuregen, 2. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Ordnungsgeld, ersatzweise Ordnungshaft gegen die gesetzlichen Vertreter der Arbeitgeberin anzudrohen, 3. festzustellen, dass die Einigungsstelle für die Aufstellung eines Sozialplans hinsichtlich a) der den Mitarbeitern M4 O2, B5 S12, C1 Ö1, R2 S13, I4 S14, D9 B8, D10 S15, O3 H1, H5 A2 und D6 S8 vorgeschlagenen Entlassung und b) der mit den Mitarbeitern H3 v3 I3, O3 H1, I4 S14 und B S12 abgeschlossenen Aufhebungsverträge und c) der gegenüber den Mitarbeitern W3 B6, M5 S9, P1 B7, D7 S10, P4 S11, R1 D8 erfolgten Mitteilung der Antragsgegnerin, ihre befristeten Arbeitsverträge werden nicht verlängert, zuständig ist. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, eine interessenausgleich- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung liege nicht vor. Die Einigungsstelle sei insoweit unzuständig. Im September 2009 habe die Arbeitgeberin allenfalls drei Aufhebungsverträge abschließen wollen. Dies habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Anhörungstermin beim Arbeitsgericht vom 30.09.2009 – 3 BVGa 2/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen – an Eides Statt versichert. Im Übrigen gehe keiner der dann später im Dezember 2009 und im Februar 2010 abgeschlossenen Aufhebungsverträge auf das Angebot des Arbeitgebers im September 2009 zurück. Der Mitarbeiter v3 I3 sei damals gar nicht auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen worden. Die Initiative sei in jedem Fall von dem jeweiligen Arbeitnehmer ausgegangen. Dass es nach dem 30.09.2009 zum Abschluss von vier Aufhebungsverträgen gekommen sei, sei nicht auf eine veränderte Personalplanung der Arbeitgeberin zurückzuführen und erst recht nicht als geplante Betriebsänderung zu qualifizieren, der Abschluss der Aufhebungsverträge sei allein Folge der Tatsache, dass vier Arbeitnehmer um Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gebeten hätten. Schließlich habe auch der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrates an dem Abschluss von zwei Aufhebungsverträgen mitgewirkt. Unrichtig sei auch die Behauptung des Betriebsrates, dass der Niederlassungsleiter der Arbeitgeberin, Herr Huhn, bei den betroffenen Arbeitnehmern "vorgefühlt" habe, ob sie zu einem Ausscheiden gegen Abfindung bereit wären. Soweit sich der Betriebsrat auf die Beendigung von befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen berufe, sei dies unerheblich. Bei einem Personalabbau im Sinne des § 111 BetrVG seien Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse infolge Fristablaufs endeten, nicht mitzuzählen. In diesem Zusammenhang könne der Betriebsrat sich auch nicht darauf berufen, dass die Belastung für verbleibende Mitarbeiter größer würde und die Kolonnenstärke sich reduziere. Dies sei unzutreffend. Bereits im Herbst 2009 sei es durchaus üblich gewesen, Hochdruckwagen lediglich mit zwei Mitarbeitern zu besetzen. Insgesamt gebe es keine neue oder geänderte Personalplanung bei der Arbeitgeberin. Ob in den Niederlassungen D3 oder D5 in der Vergangenheit Aufhebungsverträge abgeschlossen worden seien, sei für den vorliegenden Fall nicht von streitentscheidender Bedeutung. Die Beschwerdekammer hat die Akten der Verfahren 3 BV 32/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen = 10 TaBV 89/09 Landesarbeitsgericht Hamm sowie 3 BVGa 2/09 Arbeitsgericht Gelsenkirchen informationshalber beigezogen. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen. B Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Unterlassungsantrag des Betriebsrates nicht stattgegeben. Auch der in der Beschwerdeinstanz gestellte Feststellungsantrag, der eine nach § 87 Abs. 2 Satz 3 i.V.m. § 81 Abs. 3 ArbGG zulässige, weil sachdienliche Antragsänderung enthält, ist nicht begründet. I. Die vom Betriebsrat gestellten Anträge sind zulässig. 1. Zutreffend verfolgt der Betriebsrat sein Begehren im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 ArbGG. Es handelt sich um eine zwischen den Beteiligten streitige Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Beteiligten streiten nämlich um das Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, einen hieraus hergeleiteten Unterlassungsanspruch sowie um die Zuständigkeit der Einigungsstelle nach § 76 BetrVG. 2. Die Antragsbefugnis des Betriebsrates und die Beteiligung der Arbeitgeberin ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG. 3. Für den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten Feststellungsantrag liegt auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Der Betriebsrat möchte geklärt wissen, ob die von ihm im Einzelnen näher bezeichneten personellen Maßnahmen eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG darstellen und die Einigungsstelle insoweit für die Aufstellung eines Sozialplans zuständig ist. Dabei geht es um ein zwischen den Beteiligten bestehenden Rechtsverhältnis und nicht lediglich um eine Vorfrage. Da die Arbeitgeberin die Zuständigkeit der Einigungsstelle leugnet, steht dem Betriebsrat ein Feststellungsinteresse zur Seite. Das Feststellungsverfahren ist geeignet, die Rechtspositionen zwischen den Beteiligten zu klären. Hinsichtlich des in der Beschwerdeinstanz gestellten Feststellungsantrages besteht auch keine anderweitige Rechtshängigkeit. Zwar ist durch Beschluss der erkennenden Kammer vom 09.11.2009 – 10 TaBV 89/09 – die Einrichtung einer Einigungsstelle gemäß § 98 ArbGG rechtskräftig abgelehnt worden. In diesem Verfahren ist die Zuständigkeit der Einigungsstelle jedoch lediglich summarisch überprüft worden. Streitgegenstand des Verfahrens 10 TaBV 89/09 Landesarbeitsgericht Hamm war lediglich die Errichtung der Einigungsstelle gemäß § 98 ArbGG. Die Frage der Zuständigkeit der Einigungsstelle kann in jedem Verfahrensstand, sowohl vor der Errichtung der Einigungsstelle, während eines Bestellungsverfahrens, während des Verfahrens vor der Einigungsstelle aber auch noch nach Beendigung des Bestellungsverfahrens zur arbeitsgerichtlichen Entscheidung gestellt werden (BAG 22.10.1981 – 6 ABR 69/79 – AP BetrVG 1972 § 76 Nr. 10; BAG 24.11.1981 – 1 ABR 42/79 – AP BetrVG 1972 § 76 Nr. 11; Fitting/Engels/ Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 25. Aufl., § 76 Rn. 123 m.w.N.). II. Die Anträge des Betriebsrates sind aber unbegründet. 1. Das Arbeitsgericht hat den Unterlassungsantrag des Betriebsrates zu Recht abgewiesen. Die Beschwerdekammer geht ohne weitere Prüfung davon aus, dass einem Betriebsrat grundsätzlich ein durchsetzbarer Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich zustehen kann. Im vorliegenden Fall kommt ein Unterlassungsanspruch jedoch deshalb nicht in Betracht, weil die Arbeitgeberin gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 111 BetrVG nicht verstoßen hat. Nach wie vor fehlt es nämlich an einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. a) Zwar betreibt die Arbeitgeberin ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, § 111 Satz 1 BetrVG. Richtig ist auch, dass als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG unter anderem eine Einschränkung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen gilt, § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Dabei kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG liegt aber grundsätzlich nur dann vor, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind dabei die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG (BAG 06.12.1988 – 1 ABR 47/87 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26; BAG 10.12.1996 – 1 AZR 290/96 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 32; BAG 20.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; BAG 31.05.2007 – 2 AZR 254/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; Fitting, aaO. § 111 Rn. 73 ff.; Wlotzke/Preis/Kreft/Bender, BetrVG, 4. Aufl., § 111 Rn. 12 m.w.N.). b) Der Schwellenwert des § 17 KSchG ist im vorliegenden Fall jedoch nicht erreicht. Weder zum Zeitpunkt der Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens noch zum Zeitpunkt der Entscheidung der Beschwerdekammer kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeberin eine Betriebseinschränkung im Umfang von mehr als 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer geplant hat. aa) Zwar sind unstreitig von der Arbeitgeberin ursprünglich im September 2009 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Zahlung einer Abfindung angesprochen worden. Ein Personalabbau im Umfang von 10 Mitarbeitern stellt auch insoweit eine relevante Zahl von Arbeitnehmern im Sinne einer Betriebseinschränkung nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar. Aus dem Vorbringen des Betriebsrates geht jedoch nicht hervor, dass die Arbeitgeberin tatsächlich einen Arbeitsplatzabbau im Umfang von 10 Arbeitsplätzen geplant hat. Nach der vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin abgegebenen eidesstattlichen Versicherung im Anhörungstermin beim Arbeitsgericht vom 30.09.2009 hat der Geschäftsführer der Arbeitgeberin ausdrücklich bekundet, dass man seinerzeit beabsichtigt habe, lediglich zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen. Dieses Vorbringen ist in der Beschwerdeinstanz im Einigungsstellenbesetzungsverfahren 10 TaBV 89/09 LAG Hamm und auch im vorliegenden Verfahren mehrfach wiederholt worden. Die Arbeitgeberin hat glaubhaft bekundet, dass über die zwei bis drei angesprochenen Entlassungen aufgrund eines Aufhebungsvertrages jedenfalls seinerzeit keine weiteren Entlassungen geplant gewesen seien, auch wenn seinerzeit 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen worden seien. Hiernach kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeberin die Beendigung von 10 Arbeitsverhältnissen geplant hat. Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111, 112 BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können; dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer Betriebsänderung voraus (BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39; BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5 Rn. 19). Eine solche geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten (BAG 28.10.1992 – 1 ABR 95/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; LAG Baden-Württemberg 27.09.2004 – 4 TaBV 3/04 – NZA-RR 2005, 195; LAG Hamm 21.08.2008 – 13 TaBVGa 16/08 –; LAG Hamm 09.11.2009 – 10 TaBV 89/09 -; Fitting, aaO., § 111 Rn. 108; ErfK/Kania, 10. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 20; GK/Oetker, BetrVG, 9. Aufl., § 111 Rn. 149; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 115 a; Richardi/Annuß, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 145; Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR, 3. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 60; Rieble, NZA 2004, 1029 m.w.N.). Hiernach ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrates aus. Ausreichend ist es auch nicht, wenn ein Personalabbau auf eine bestimmte wirtschaftliche Entwicklung bzw. Entscheidung bei einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer Betriebsänderung annehmen (BAG 06.06.1978 – 1 AZR 495/75 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; LAG Hamm 21.08.2008 – 13 TaBVGa 16/08 -). So liegt der vorliegende Fall. Ein durch die Arbeitgeberin geplanter Personalabbau, der interessenausgleichspflichtig wäre, kann aufgrund des Vorbringens des Betriebsrats nicht festgestellt werden. Auch dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt. Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen hat, bedeutet nicht zwingend, dass sie auch die Entlassung von 10 Mitarbeitern beabsichtigt hat. Auch der Umstand, dass zwei bis drei Arbeitsplätze, die die Arbeitgeberin durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages freimachen wollte, nicht wieder besetzt werden sollten, stellt keinen zwingenden Schluss auf eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG dar. Auch die Behauptung des Betriebsrats, den angesprochenen Mitarbeitern sei von der Einschränkung, die Arbeitgeberin beabsichtige nur zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen, nichts mitgeteilt worden, nötigt nicht zur Durchführung einer Beweisaufnahme. Selbst wenn sich herausstellen sollte, dass den angesprochenen Mitarbeitern tatsächlich nichts über diese Einschränkung mitgeteilt worden wäre, führt dies nicht dazu, dass von einer geplanten Betriebseinschränkung im Umfang von 10 Arbeitsplätzen auszugehen wäre. Entscheidend ist nämlich, was die Arbeitgeberin tatsächlich geplant hat. Auch wenn weder die angesprochenen Mitarbeiter noch der Betriebsrat Kenntnis davon gehabt haben, dass lediglich zwei bis drei Aufhebungsverträge abgeschlossen werden sollten, liegt noch kein auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung der Arbeitgeberin beruhender Personalabbau im Sinne des § 111 BetrVG vor. Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberin 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen hat, besagt noch nichts darüber, dass es eine einheitliche Planung der Arbeitgeberin gegeben hätte, bei Zustimmung aller angesprochenen Mitarbeiter tatsächlich auch 10 Mitarbeiter zu entlassen. Unstreitig ist nämlich zwischen den Beteiligten, dass keiner der von der Arbeitgeberin angesprochenen Mitarbeiter für den Fall der Weigerung, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, auf eine mögliche Kündigung etwa aus betriebsbedingten Gründen hingewiesen worden ist. Unstreitig ist darüber hinaus, dass die Gespräche mit den Mitarbeitern über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages deshalb geführt worden sind, weil diese Mitarbeiter zum Teil gesundheitlich angeschlagen gewesen und aus gesundheitlichen Gründen ohnehin nicht mehr ständig im Betrieb anwesend gewesen sind. Selbst wenn in den mit den Mitarbeitern geführten Gesprächen Hinweise auf die Verhandlungen mit der Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag und auf die finanziell unsichere Lage der Arbeitgeberin erfolgt sein sollten, würde auch dieser Umstand nicht dazu führen können, von einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG auszugehen. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, stellt noch keine Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG dar (BAG 19.07.1995 – 10 AZR 885/94 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 96). bb) Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG liegt auch nicht darin, dass mit den Arbeitnehmern S14, H1, v3 I3 und S12 im Dezember 2009 bzw. im Februar 2010 Aufhebungsverträge zu unterschiedlichen Zeitpunkten im Jahre 2010 abgeschlossen worden sind. Allein durch den Abschluss von vier Aufhebungsverträgen wird der Schwellenwert des § 17 KSchG, der bei einer Belegschaftsstärke von 62 Arbeitnehmern in der Niederlassung G1 bei sieben liegt, nicht erreicht. Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG liegt insoweit selbst dann nicht vor, wenn zugunsten des Betriebsrats unterstellt wird, dass der Abschluss der vier Aufhebungsverträge auf die Initiative der Arbeitgeberin zurückzuführen wäre. cc) Der Betriebsrat kann sich auch nicht darauf berufen, dass der Schwellenwert des § 17 KSchG bei Zusammenrechnung der im September 2009 beabsichtigten zwei bis drei Aufhebungsverträge und der tatsächlich im Dezember 2009 bzw. Februar 2010 abgeschlossenen Aufhebungsverträge erreicht wäre. Auch insoweit kommt es auf die Frage, von wem der Abschluss der vier tatsächlich abgeschlossenen Aufhebungsverträge veranlasst worden ist, nicht an. Zwar kann ein sich über einen längeren Zeitraum hinziehender Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen. Eine derartige einheitliche Planungsentscheidung kann auch eine stufenweise Durchführungen von Entlassungen vorsehen. Dabei kann ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen ein wesentliches Indiz für eine von Anfang an einheitliche Planung sein. Zwingend ist dies jedoch nicht. Eine spätere Entlassungswelle kann auch das Ergebnis einer neuen Planung sein. Dies gilt insbesondere, wenn nach der ersten Entlassungswelle neue, vom Arbeitgeber ursprünglich nicht vorgesehene und eingeplante Umstände eingetreten sind. Wird der Entschluss zu weiteren Entlassungen erst nach Durchführung der ersten Maßnahme gefasst, findet mitbestimmungsrechtlich keine Zusammenrechnung statt (BAG 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 111 a Nr. 12; Fitting, aaO., § 112 Rn. 105 und § 111 Rn. 76; GK/Oetker, aaO., § 111 Rn. 74; HWK/Hohenstatt/Willemsen, aaO., § 111 BetrVG Rn. 28 m.w.N.). Dass die von der Arbeitgeberin im September 2009 geplanten zwei bis drei Entlassungen in Form von Aufhebungsverträgen und der Abschluss von vier Aufhebungsverträgen im Dezember 2009 bzw. Februar 2010 auf einer einheitlichen Planung der Arbeitgeberin beruhen, konnte jedoch nicht angenommen werden. Dies ergibt sich daraus, dass die ursprünglich geplante Entlassung von zwei bis drei Arbeitnehmern durch Abschluss von Aufhebungsverträgen im September 2009 bis zum 30.09.2009 befristet gewesen ist. Dies hat der Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Anhörungstermin beim Arbeitsgericht am 30.09.2009 – 3 BVGa 2/09 ArbG Gelsenkirchen – ausdrücklich an Eides Statt versichert. Auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren hat die Arbeitgeberin ausdrücklich und vom Betriebsrat unwidersprochen vorgetragen, dass sie bis zum 30.09.2009 beabsichtigt hatte, maximal zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen. Dass diese Planung der Arbeitgeberin seinerzeit bis zum 30.09.2009 befristet gewesen ist, wird dadurch unterstützt, dass seinerzeit noch Verhandlungen mit der zuständigen Gewerkschaft über den Abschluss eines Sanierungstarifvertrages liefen. Diese Verhandlungen sind erst Ende September 2009 gescheitert. Unstreitig hat die Arbeitgeberin ferner vorgetragen, dass sie erst nach Abschluss der Verhandlungen über einen Sanierungstarifvertrag mit der Gewerkschaft entscheiden werde, welche neuen Maßnahmen man gegebenenfalls treffen werde. Im Übrigen müsste bei einer etwaigen Zusammenrechnung der im September 2009 beabsichtigten drei Aufhebungsverträge und der im Dezember 2009 bzw. Februar 2010 tatsächlich abgeschlossenen vier Aufhebungsverträge in jedem Fall der mit dem Mitarbeiter v3 I3 abgeschlossene Aufhebungsvertrag außer Betracht bleiben. Der Mitarbeiter v3 I3 gehörte nämlich unstreitig nicht zu den Mitarbeitern, die im September 2009 auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages von der Arbeitgeberin angesprochen worden sind. Der Abschluss dieses Aufhebungsvertrages mit dem Mitarbeiter v3 I3 beruhte danach – unabhängig von wem der Abschluss dieses Aufhebungsvertrages initiiert worden ist – auf einer neuen Planung seitens der Arbeitgeberin. Insoweit wäre allenfalls der Abschluss von sechs Aufhebungsverträgen auf eine einheitliche Planung seitens der Arbeitgeberin zurückzuführen. Ein Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Mitarbeiter v3 I3 war im September 2009 jedenfalls von der Arbeitgeberin nicht geplant. Ihm liegt eine neue Planung seitens der Arbeitgeberin zugrunde, unabhängig davon, von wem der Abschluss des Aufhebungsvertrages vom 30.12.2009 initiiert worden ist. c) Der Unterlassungsantrag des Betriebsrates ist auch nicht deshalb begründet, weil bei der Personalplanung der Arbeitgeberin sechs Mitarbeiter, die befristet eingestellt gewesen sind und bei denen die jeweiligen Befristungen nicht verlängert worden sind, nicht berücksichtigt worden sind. Bei der Überprüfung, ob eine erhebliche Personaleinschränkung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG vorliegt, sind nur solche Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die aus betriebsbedingten Gründen aus dem Betrieb ausscheiden. Diejenigen Arbeitnehmer, die aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen entlassen werden oder deren Arbeitsverhältnis infolge Fristablaufs endet, bleiben nach ganz herrschender Meinung außer Betracht (BAG 02.08.1983 – 1 AZR 516/81 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 12; LAG Hessen 01.02.2001 – 3 Sa 565/00 – ZInsO 2001, 677; LAG Baden-Württemberg 27.09.2004 – 4 TaBV 3/04 – NZA-RR 2005, 195; Fitting, aaO., § 111 Rn. 80; WPK/Bender, aaO., § 111 Rn. 15; Richardi/Annuß, aaO., § 111 Rn. 78; GK/Oetker, aaO., § 111 Rn. 78; a.A: DKK/Däubler, aaO., § 111 Rn. 57; Matthes/MünchArbR, 3. Aufl., § 360 Rn. 35). Dieser herrschenden Auffassung folgt auch die erkennende Beschwerdekammer. Die bloße Nichtbesetzung frei gewordener Arbeitsplätze und die dadurch bewirkte Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebes stellt regelmäßig keinen wesentlichen Nachteil für die noch vorhandene Belegschaft dar. Auch diejenigen Arbeitnehmer, die wegen Auslaufens ihrer zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisse ausscheiden, erleiden entweder überhaupt keinen oder aber keinen gerade auf die unternehmerische Betriebsplanung zurückzuführenden Nachteil. Die befristet eingestellten Mitarbeiter verlieren ihren Arbeitsplatz wegen der bereits bei Einstellung abgeschlossenen Befristung, nicht aufgrund einer neuen Planung seitens des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber, der befristet abgeschlossene Arbeitsverträge nicht verlängert, nutzt lediglich die natürliche Fluktuation im Betrieb. Der Verlust des Arbeitsplatzes eines befristet eingestellten Mitarbeiters ist kein durch die unternehmerische Betriebsplanung bedingter Nachteil. Eine einheitliche Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG kann nach alledem aufgrund des Vorbringens des Betriebsrates nicht festgestellt werden. 2. Da dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch wegen einer geplanten Betriebsänderung nicht zusteht, ist auch der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes nach § 890 ZPO unbegründet. 3. Auch der in der Beschwerdeinstanz gestellte Feststellungsantrag ist unbegründet. Die Einigungsstelle ist für die Aufstellung eines Sozialplans nach den §§ 111, 112 BetrVG nicht zuständig. Darin, dass die Arbeitgeberin im September 2009 10 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen hat, liegt keine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG. Eine geplante Betriebsänderung kann auch nicht deshalb angenommen werden, weil im Dezember 2009 bzw. Februar 2010 vier Aufhebungsverträge abgeschlossen worden sind. Auch unter Zusammenrechnung der im September 2009 von der Arbeitgeberin beabsichtigten zwei bis drei Aufhebungsverträge mit den tatsächlich im Dezember 2009 bzw. Februar 2010 abgeschlossenen Aufhebungsverträgen ergibt sich keine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Schließlich zählen die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis infolge Fristablaufs endete, bei der Berechnung des Schwellenwertes des § 111 BetrVG i.V.m. § 17 KSchG nicht mit. Dies ergibt sich im Einzelnen aus den vorstehenden Ausführungen unter B.II.1.. III. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.