5 Sa 99/11

Leitsatz: 1. Verabreden ein Arbeitnehmer, sein bisheriger Arbeitgeber sowie ein potenzieller neuer Arbeitgeber im Zuge eines einheitlichen Rechtsgeschäftes, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Tage nur noch mit dem neuen Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis stehen und für diesen ausschließlich tätig werden solle, so beinhaltet dieses Dreiecksgeschäft im Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag im Sinne von § 623 BGB.(Rn.34) Hat der Arbeitnehmer die Unterzeichnung des dreigliedrigen Vertrages zur Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses ausdrücklich verweigert, kann angesichts dieses eindeutigen ablehnenden Verhaltens des Arbeitnehmers seine Unterschriftsleistung auf dem Arbeitsvertragsformular des neuen Arbeitgebers nicht als einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber ausgelegt werden.(Rn.34) 2. Der Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio) regelt nicht, dass ein Arbeitsverhältnis mit erfolgreicher Vermittlung in ein Geschäftsmodell oder sonstiger externer Vermittlung durch Arbeitsantritt beim neuen Arbeitgeber automatisch endet.(Rn.39) 3. Der Arbeitgeber kann nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr geltend machen werde, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich die Unterzeichnung eines Auflösungsvertrages abgelehnt hat, indem er sich geweigert hat, den dreiseitigen Vertrag zu unterzeichnen und damit deutlich gemacht hat, sein Arbeitsverhältnis nicht aufgeben zu wollen.(Rn.46) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. Oktober 2011 – 9 Ca 170/11 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen, hinsichtlich der Widerklage als unzulässig. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Allerdings ist die hilfsweise erhobene Widerklage unzulässig, denn sie war gemäß § 533 ZPO in der Berufungsinstanz nicht zuzulassen. Nach den ausführlichen Erörterungen hierzu in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer, reicht jedenfalls der Tatsachenvortrag der Parteien, den die Kammer ihrer Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen hat, gerade nicht, um über die Hilfswiderklage zu entscheiden, § 533 Nr. 2 ZPO. Die mit der Widerklage verfolgten Ziele bedürfen weiterer Sachaufklärung hinsichtlich der Umstände des abgelehnten dreiseitigen Vertragsschlusses sowie des Vertragsabschlusses zur Vi. T. S. GmbH & Co KG. II. Mit ausführlicher, überzeugender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Dem folgt das Berufungsgericht und legt nach eigener Prüfung ebenso wie das Arbeitsgericht die Gründe des Urteils des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (5.10.2010 – 3 Sa 110/10 - , juris) seiner Entscheidung zugrunde: 1. Der Feststellungsantrag ist zulässig. Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Eine Feststellungsklage setzt nach § 256 Abs. 1 ZPO ein rechtliches Interesse des Klägers voraus, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens gegeben sein. Die Parteien streiten um das Fortbestehen des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf des 31.12.2004 geendet. Der Kläger hingegen meint, das Arbeitsverhältnis bestehe ruhend fort. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist daher zwischen den Parteien streitig. Von der Klärung dieser Frage hängt u. a. ab, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen der Kläger von der Beklagten Reaktivierung der Hauptleistungspflichten und damit Beschäftigung verlangen kann. Eine richterliche Entscheidung schafft in dieser Hinsicht grundlegenden Rechtsfrieden. Angesichts der vom Kläger dargelegten wirtschaftlichen Situation bei seinem jetzigen Arbeitgeber existiert ein konkreter Anlass zur alsbaldigen Klärung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis zur Beklagten fortbesteht. Der Kläger hat insoweit nicht nur ein theoretisches, sondern ein akutes und an der Sicherung seiner beruflichen Situation orientiertes Interesse an der Klärung dieses Rechtsverhältnisses. 2. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagen fortbesteht. Ein Arbeitgeberwechsel ist durch die Arbeitsaufnahme am 1. Januar 2005 bei der Vi. T. S. GmbH & Co KG nicht erfolgt. Die Berufung auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten ist auch nicht rechtsmissbräuchlich. a. Die Tatsache, dass das mit der Vi. T. S. GmbH & Co KG eingegangene Arbeitsverhältnis des Klägers durch Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB mit Wirkung ab 01. Januar 2008 auf die N. S. N. S. übergegangen ist, berührt das – ruhende – Arbeitsverhältnis zur Beklagten nicht. Der neue Betriebsinhaber ist lediglich in die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses eingetreten, welches zu seinem Vertragspartner, dem Betriebsveräußerer bestanden hat. Das war die Vi. T. S. GmbH & Co KG. b. Auch ein auf einzelvertraglicher Vereinbarung beruhender Arbeitgeberwechsel ist nicht erfolgt. Der Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Vi. T. S. GmbH & Co KG hat das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht beendet. Verabreden ein Arbeitnehmer, sein bisheriger Arbeitgeber sowie ein potenzieller neuer Arbeitgeber im Zuge eines einheitlichen Rechtsgeschäftes, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Tage nur noch mit dem neuen Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis stehen und für diesen ausschließlich tätig werden solle, so beinhaltet dieses Dreiecksgeschäft im Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag im Sinne von § 623 BGB. Ein solcher schriftlicher Auflösungsvertrag liegt hier nicht vor. Der Kläger hat die Unterzeichnung des dreigliedrigen Vertrages zur Auflösung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zur Vi. T. S. GmbH & Co KG ausdrücklich verweigert. Angesichts dieses eindeutigen ablehnenden Verhaltens des Klägers kann seine Unterschriftsleistung auf dem Arbeitsvertragsformular der Vi. T. S. GmbH & Co KG nicht als einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten ausgelegt werden. Der Kläger hat seinen Willen, das zuvor mit der Beklagten begründete Arbeitsverhältnis nicht beenden zu wollen, deutlich zum Ausdruck gebracht hat. c. Das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten, auf das zweifelsfrei der TV Ratio Anwendung findet, ist auch nicht „tarifkonstitutiv“ beendet worden. Der TV Ratio, nach dessen Bestimmungen die Vermittlung des Klägers zur Vi. T. S. GmbH & Co KG erfolgt ist, setzt die Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses nicht zwingend voraus. Es kann hier dahingestellt bleiben, ob in Anwendung des § 1 TVG Tarifnormen das Arbeitsverhältnis unter die auflösende Bedingung stellen können, dass bei Eingehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem neuen Arbeitgeber unter Vermittlung durch den bisherigen Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis als aufgelöst gilt. Der Klägerseite ist durchaus dahingehend zu folgen, dass eine derartige tarifliche Beendigungsnorm einen massiven Eingriff in die Vertragsautonomie und die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes darstellen würde. Ferner würde auch formell insoweit das gesetzlich normierte Schriftformerfordernis des § 623 BGB und dessen Warn-, Klarstellungs- und Beweisfunktion (vgl. hierzu BAG vom 17.12.2009 - 6 AZR 242/09 – zitiert nach Juris, Rz.25 m. w. N.) nicht zum Zuge kommen. Einer weitergehenden Auseinandersetzung bedarf es insoweit jedoch vorliegend nicht, denn der TV Ratio enthält keine derartige konstitutive Beendigungsregel. In Anwendung der allgemeinen Auslegungsregeln ist auszugehen vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Der TV Ratio regelt nicht, dass ein Arbeitsverhältnis mit erfolgreicher Vermittlung in ein Geschäftsmodell oder sonstiger externer Vermittlung durch Arbeitsantritt beim neuen Arbeitgeber automatisch endet. § 7, insbesondere § 7 Abs. 3 TV Ratio i. V. m. seiner Anlage 8 enthält zwar detaillierte Regelungen, wie bei interner und externer Vermittlung des betroffenen Arbeitgebers in Geschäftsmodelle vorzugehen ist. Es ist u.a. festgelegt, auf welchen Formblättern und mit welchen Inhalten ein Angebot eines Dauerarbeitsplatzes zu unterbreiten ist (Protokollnotizen zu § 7 Absätze 1 – 3) und was wann im Falle der Ablehnung zumutbarer Angebote geschieht (§ 7 Ziffer 8 TV Ratio). Eine automatische, nicht schriftlich wechselseitig dokumentierte Auflösung findet sich dort nicht. Zwar ist neben dem Verlust der Ansprüche aus dem Tarifvertrag von der Möglichkeit einer Kündigung die Rede (§ 7 Ziffer 8 Satz TV Ratio). Auch enthält z.B. § 10 detaillierte Regelungen bei bestimmten Fallkonstellationen zum Zustandekommen einvernehmlicher Auflösungsverträge. Diese müssen aber nach dem Tarifwortlaut schriftlich erfolgen, unterliegen sogar einer Widerrufsfrist von sieben Kalendertagen. Gerade hieraus wird aber deutlich, dass die Tarifvertragsparteien § 623 BGB Rechnung tragen wollten und Rechnung getragen haben und selbst von der Notwendigkeit des Abschlusses von schriftlichen Auflösungsverträgen ausgegangen sind. Aus § 11 TV Ratio ergibt sich nichts anderes. Er schreibt fest, unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Beendigungskündigung bei Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsplatzangebotes ausgesprochen werden kann und wann diese nicht vom generellen Ausschluss des Ausspruchs von betriebsbedingten Beendigungskündigungen ausgenommen ist. Auch hier haben die Tarifvertragsparteien das Erfordernis klarer beendender Willenserklärungen festgeschrieben, keinen Beendigungsautomatismus eingebaut. Angesichts dessen kann unter Beachtung der allgemeinen Auslegungsregeln nicht in den TV Ratio hineininterpretiert werden, dass die Tarifvertragsparteien ohne ausdrückliche Normierung, vielmehr konkludent eine tarifkonstitutive Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Form einer Auflösungsnorm bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem neuen Arbeitgeber geregelt haben und regeln wollten. d. Andere Beendigungsereignisse sind nicht ersichtlich. Das Schreiben der Beklagten vom 6. Mai 2005 war nicht geeignet, eine Beendigung des bereits ruhenden Arbeitsverhältnisses der Parteien herbeizuführen. Diesem Schreiben kann keine beendigungsrelevante Erklärungswirkung entnommen werden. Eine Kündigungserklärung enthält das Schreiben vom 06. Mai 2005 zweifelsfrei nicht. Es artikuliert lediglich Dank für die bisherige Tätigkeit, einhergehend mit der Feststellung, dass diese zum 01. Mai 2005 ihr Ende gefunden hat. Letzteres ist zutreffend. Ab 01.Mai 2005 war der Kläger für die Beklagte nicht mehr tätig. Andere rechtliche Möglichkeiten, ein Vertragsverhältnis einseitig zu beenden, existieren nicht. Das Schreiben enthält bereits keinerlei Beendigungserklärung der Beklagten. Dass der Kläger hierauf nicht reagiert hat, ist unbeachtlich. Bloßes Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung (Palandt-Ellenberger, BGB, 68. Aufl., Einführung vor § 116, Rz. 11; § 147, Rz. 3 m. w. N.). e. Die Berufung des Klägers auf die Nichteinhaltung der Schriftform sowie das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ist letztendlich im vorliegenden Fall auch nicht treuwidrig im Sinne des § 242 BGB. Der Kläger hat etwaige Rechte nicht verwirkt. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (BAG vom 20.05.2010 – 8 AZR 739/08 – zitiert nach Juris, Rz. 24). Zugunsten der Beklagten kann vorliegend durchaus davon ausgegangen werden, dass angesichts des Verstreichenlassens von mehr als 5 Jahren das Zeitmoment erfüllt ist. Es fehlt jedoch am Umstandsmoment, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Die Beklagte durfte nicht darauf vertrauen, dass der Kläger das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr geltend machen werde. Der Kläger hatte, anders als eine Vielzahl von Arbeitskollegen, ausdrücklich die Unterzeichnung eines Auflösungsvertrages abgelehnt, indem er sich geweigert hat, den dreiseitigen Vertrag zu unterzeichnen. Er hat damit deutlich gemacht, sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten nicht aufgeben zu wollen. Die Beklagte ging zudem offensichtlich selbst davon aus, dass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihr ein schriftlicher dreiseitiger Vertrag geschlossen werden muss, der u.a. die Beendigung des sie betreffenden Arbeitsvertrages eindeutig regelt. Das Verhalten des Klägers konnte die Beklagte nur so verstehen, dass er angesichts seiner Weigerung, den Auflösungsvertrag zu unterzeichnen, aus diesem zu gegebener Zeit noch Rechte herleiten wollte. Die Beklagte wird zudem seit 2006 von gleichgelagerten Rechtsstreitigkeiten, die von unterschiedlichen Servicemonteuren zu unterschiedlichen Zeitpunkten eingeleitet wurden, und die um die Feststellung des Fortbestehens eines Arbeitsverhältnisses streiten, überzogen. Die jeweiligen Kläger haben aus jeweils unterschiedlichen Anlässen und unterschiedlicher Betroffenheit zu unterschiedlichen Zeitpunkten gleichgelagerte Feststellungsklagen erhoben. Bei der Beklagten konnte angesichts dessen zu keinem Zeitpunkt der schutzwürdige Eindruck entstehen, dieser Kläger werde sie trotz seiner Weigerung, den Auflösungsvertrag zu unterzeichnen, nicht mehr in Anspruch nehmen. Auch in Bezug auf die widerspruchslose Hinnahme des Betriebsübergangs auf die N. S. N. S. GmbH & Co KG ergibt sich nichts anderes. Es existiert keine rechtliche Verpflichtung, im Rahmen eines ruhenden Arbeitsverhältnisses Zwischenmeldungen bezüglich des Sachstandes abgeben und sich konkret in Erinnerung bringen zu müssen. Es sind hier keine Verhaltensweisen sowohl des Klägers als auch der Beklagten ersichtlich, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Im Gegenteil: Der Kläger hätte sich im Falle früherer Geltendmachung seines Feststellungsbegehrens der Gefahr ausgesetzt, das Verfahren wegen Fehlens eines Feststellungsinteresses zu verlieren. Aus den genannten Gründen ist der Berufung der Beklagten der Erfolg versagt. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Klägers auf Feststellung, dass das am 01. Juni 2000 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht, zutreffend stattgegeben. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten um das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Der 1964 geborene Kläger war seit dem 16. Mai 1994 bei einer Tochtergesellschaft der Beklagten beschäftigt. Der Kläger war gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 16. Mai 2000 seit dem 01. Juni 2000 bei der Beklagten als Angestellter beschäftigt. Der Kläger erhielt zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von € 4.830,00. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 zur Klageschrift verwiesen. Auf das Arbeitsverhältnis kamen die für die Beklagte geltenden Tarifverträge kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme zur Anwendung. Mit Wirkung ab dem 01. Juni 2003 wurde der Kläger gemäß dem bei der Beklagte geltenden Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio) in den Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb “Vi.” (seinerzeit noch P. S. Agentur) in Hamburg versetzt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage B 1 zur Klageerwiderung verwiesen. Der Geschäftsauftrag des Betriebes Vi. besteht darin, durch vermittlungsorientierte Qualifizierung und Arbeitsplatzsuche im Konzern und außerhalb den Mitarbeitern, die ihren Arbeitsplatz im Zuge einer Rationalisierungsmaßnahme verloren haben, schnellstmöglich wieder einen Dauerarbeitsplatz zu vermitteln. Eine betriebsbedingte Kündigung dieser Mitarbeiter ist entsprechend dem Schutzzweck des TV Ratio bis zum 31. Dezember 2010 ausgeschlossen. Der TV Ratio sieht u. a. den Vermittlungsweg auf Dauerarbeitsplätze in den sog. Geschäftsmodellen vor. Bei diesen Geschäftsmodellen handelt es sich um die seinerzeit in die Konzernstruktur der Beklagten eingebundene Tochterunternehmen Vi. S. S. (VCS) sowie Vi. T. S. GmbH & Co. KG (VTS) mit entsprechend konzerninternen Arbeitsplätzen. Gemäß § 7 des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio) bot die Beklagte dem Kläger einen sog. Dauerarbeitsplatz in der Beteiligungsgesellschaft “Vi. T. S. GmbH & Co. KG” (VTS) an. In diesem Zusammenhang legte die Beklagte dem Kläger einen “Dreiseitigen Vertrag zur Auflösung und Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses” vor, mit dem sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zum 31. Dezember 2004 vereinbaren wollte. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 2 zur Klageschrift verwiesen. Der Kläger lehnte die Unterzeichnung des Vertrages ab. Der Kläger unterzeichnete später das Angebot der VTS vom 24. November 2004 auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit Wirkung ab 01. Januar 2005. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 3 zur Klageschrift verwiesen. Mit Wirkung ab dem 01. Januar 2005 nahm der Kläger seine Tätigkeit im Geschäftsmodell VTS am Arbeitsort Hamburg auf. Mit Wirkung zum 01. Januar 2008 wurde der Geschäftsbetrieb der VTS veräußert und im Rahmen eines Betriebsübergangs auf die N. S. N. S. D. GmbH & Co. KG (NSN) übergeleitet. Mit Schreiben vom 06. Mai 2005 bedankte sich die Beklagte für die Tätigkeit des Klägers und erklärte, dass “die mit Annahme des Vertragsangebots im Geschäftsmodell zum 01.01.2005 ihr Ende gefunden hat.” Dabei handelte es sich um eine bei der Beklagten übliche Danksagung anlässlich eines stattgefundenen Wechsels der tatsächlichen Beschäftigung. Da bei der NSN aufgrund eines von der Arbeitgeberseite gesehenen Personalanpassungsbedarfs bereits ein Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen wurde und aktuell Kurzarbeit stattfindet, bat der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom 24. Februar 2011 um die Bestätigung, dass sein Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nach wie vor gültig sei. Unter dem 11. März 2011 antwortete die Beklagte, dass sich die Frage nach dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aktuell nicht stelle. Daraufhin forderte der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom 21. März 2001 unter Fristsetzung bis zum 05. April 2011 auf zu bestätigen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlagen K 4 - 6 zur Klageschrift verwiesen. Der Kläger hat am 15. April 2011 die vorliegende Klage erhoben. Der Kläger hat vorgetragen, er habe das notwendige Feststellungsinteresse, da sein Arbeitsverhältnis bei der NSN aus betriebsbedingten Gründen konkret gefährdet sei. Somit habe er ein akutes und an der Sicherung seiner beruflichen Situation orientiertes Interesse an der Klärung des Rechtsverhältnisses mit der Beklagten. Der Kläger hat beantragt festzustellen, dass das am 01. Juni 2000 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die Klage sei unzulässig, da es dem Kläger an einem Feststellungsinteresse fehle. Sie hat behauptet, zwischen den Parteien habe bis zum 31. Dezember 2004 ein Arbeitsverhältnis bestanden. Die Erfüllung der Vermittlungspflicht durch einen Dauerarbeitsplatz im Geschäftsmodell führe nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen zur Erfüllung des entsprechenden Leistungs-, also Vermittlungsanspruchs des vermittelten Arbeitnehmers. Diese Gesamtsystemantik des TV Ratio - rationalisierungsbetroffene Arbeitnehmer der Beklagten erhalten im Vermittlungsbetrieb Vi. einen Anspruch auf Vermittlung auf einen Dauerarbeitsplatz, der u. a. durch Vertragswechsel in ein Geschäftsmodell durch Vi. erfüllt und damit in Wegfall gebracht werden könne - führe zur Beendigung des Vertragsverhältnisses mit der Beklagten durch Abschluss des sich ausdrücklich auf die Regelungen des TV Ratio beziehenden Arbeitsvertrages mit der VTS. Die Vermittlung eines rationalisierungsbetroffenen Arbeitnehmers auf einen Dauerarbeitsplatz bei der VTS in Anwendung des TV Ratio setze denknotwendig und rechtskonstitutiv einen Vertragswechsel in dem Sinne voraus, dass anlässlich der Vermittlung das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ende und ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Geschäftsmodell, also dem neuen Arbeitgeber, begründet werde. Dies ergebe sich auch aus der Protokollnotiz zu § 3 Abs. 1 Anlage 8 TV Ratio. Die Berufung des Klägers auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten dürfte nach einem Zeitablauf von 6,5 Jahren auch deshalb an den Grundsätzen der Verwirkung scheitern, da der Kläger auf das Schreiben der Beklagten vom 06. Mai 2005 nicht reagiert habe. Durch das der Beklagten am 17. Oktober 2011 zugestellte Urteil vom 11. Oktober 2011, auf das zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Hiergegen richtet sich die am 2. November 2011 eingelegte und mit am 6. Januar 2012 beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung der Beklagten, nachdem die Berufungsbegründungsfrist am 7. November 2011 bis zum 7. Januar 2012 verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 11. Oktober 2011 – 9 Ca 170/11 – die Klage abzuweisen; hilfsweise (mit Schriftsatz vom 26. März 2012) festzustellen, dass das am 1. Juni 2000 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 1. Januar 2005 ruht und weder vom Kläger noch von der Beklagten einseitig wieder aktiviert werden kann, solange das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der N. S. N. GmbH & Co KG nicht aus betriebsbedingten Gründen wirksam arbeitgeberseits gekündigt worden ist. Der Kläger stimmt der Klagerweiterung nicht zu und beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Auch der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.