1 GLa 1/24

Leitsatz: 1. Durch eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der einstweiligen (Leistungs-) Verfügung erlangt der Arbeitnehmer im Eilverfahren bereits eine endgültige Rechtsposition, die ihm eigentlich erst nach umfassender Prüfung der Sach- und Rechtslage in einem Hauptsacheverfahren zugesprochen werden kann. Es ist daher besonders sorgfältig zu prüfen, ob das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers der Sicherung durch die einstweilige Verfügung bedarf oder ob die bei zu Unrecht verweigerter Beschäftigung eintretende Sicherung des Vergütungsanspruchs durch die Regelung des Annahmeverzugs, ggf. auch durch das Schadensersatzrecht, nicht schon seinen Interessen ausreichend Rechnung trägt. Dazu bedarf es einer umfassenden Interessenabwägung, insbesondere dann, wenn lediglich das "Wie" der Beschäftigung in Streit steht und nicht der Beschäftigungsanspruch "an sich" , d.h. das "Ob" .(Rn.37) 2. Der Verfügungsgrund setzt grundsätzlich ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse voraus, dessen Durchsetzung keinen Aufschub duldet und dessen Ausgleich mit finanziellen Leistungen den Arbeitnehmer nicht vor schwerwiegenden Nachteilen schützt. Zur Begründung des besonderen Beschäftigungsinteresses für den Erlass einer einstweiligen Verfügung muss der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen, dass er zur Erhaltung seiner beruflichen Qualifikation oder zur Verwirklichung seines Persönlichkeitsrechts gerade auf die Beschäftigung bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache angewiesen ist.(Rn.39) 3. Soweit bei einer Versetzung eines Arbeitnehmers nicht die Beschäftigung als solche, sondern die Art der Beschäftigung im Wege einer einstweiligen Verfügung gesichert werden soll, ist ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers zu verlangen, das etwa bestehen kann bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse kommt für die Annahme eines Verfügungsgrundes nur die offenkundige Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme in Betracht.(Rn.41) Die Berufung des Verfügungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 20. Dezember 2023 – 13 Ga 7/23 – wird zurückgewiesen. Der Verfügungskläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. A. Die Berufung des Verfügungsklägers hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig und unbegründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO). II. Die Berufung ist aber unbegründet, weil die Verfügungsklage zulässig, aber unbegründet ist. Das Berufungsgericht schließt sich der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an. Die Berufung des Verfügungsklägers enthält keine Gesichtspunkte, die eine andere Entscheidung rechtfertigen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer seinen Beschäftigungsanspruch grundsätzlich mit einer Leistungsverfügung durchsetzen. Hierzu hat er sowohl einen Verfügungsanspruch als auch einen Verfügungsgrund dazutun (vgl. Walker in: Schwab/Weth, ArbGG, 5. Aufl., § 62 Rn. 141 ff. m.w.N.). Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich gegen eine Weisung des Arbeitgebers zu Art oder Ort der Arbeitsleistung zu Wehr setzen möchte (Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 5. Aufl., Rn. I.54 ff. m.w.N.). Dem Verfügungskläger steht vorliegend schon kein erforderlicher Verfügungsgrund zur Seite. 1. Das Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes dient der vorläufigen Sicherung von Rechtspositionen gegen endgültigen Verlust. Eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der einstweiligen (Leistungs-) Verfügung geht jedoch über dieses Sicherungsinteresse hinaus. Die einmal erfolgte Beschäftigung kann nicht wieder rückgängig gemacht werden. Insoweit erlangt der Arbeitnehmer im Eilverfahren bereits eine endgültige Rechtsposition, die ihm eigentlich erst nach umfassender Prüfung der Sach- und Rechtslage in einem Hauptsacheverfahren zugesprochen werden kann (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 19.5.2020 – 8 SaGa 1/20, juris, Rn. 78). Da es somit zu einer Vorwegnahme der Hauptsache kommen kann, ist besonders sorgfältig zu prüfen, ob das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers der Sicherung durch die einstweilige Verfügung bedarf oder ob die bei zu Unrecht verweigerter Beschäftigung eintretende Sicherung des Vergütungsanspruchs durch die Regelung des Annahmeverzugs, ggf. auch durch das Schadensersatzrecht, nicht schon seinen Interessen ausreichend Rechnung trägt. Dazu bedarf es einer umfassenden Interessenabwägung, insbesondere dann, wenn – wie hier – lediglich das „Wie“ der Beschäftigung in Streit steht und nicht der Beschäftigungsanspruch „an sich“, d.h. das „Ob“ (hierzu LAG Hamburg, 23.8.2017 – 5 SaGa 2/17, juris). Im Allgemeinen wird der zeitweilige Verlust des Beschäftigungsanspruchs wegen der Sicherung der Vergütungsansprüche die Interessen des Arbeitnehmers nicht so schwerwiegend beeinträchtigen, dass dieser nicht auf die Wahrung seiner Interessen im Hauptsacheverfahren verwiesen werden könnte (vgl. LAG Baden-Württemberg, 16.2.2017 – 21 SaGa 1/16, juris, Rn. 15). Der Verfügungsgrund setzt deshalb nach Auffassung der Kammer grundsätzlich ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse voraus, dessen Durchsetzung keinen Aufschub duldet und dessen Ausgleich mit finanziellen Leistungen den Arbeitnehmer nicht vor schwerwiegenden Nachteilen schützt. Zur Begründung des besonderen Beschäftigungsinteresses für den Erlass einer einstweiligen Verfügung muss der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen, dass er zur Erhaltung seiner beruflichen Qualifikation oder zur Verwirklichung seines Persönlichkeitsrechts gerade auf die Beschäftigung bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache angewiesen ist (LAG Rheinland-Pfalz, 19.5.2020 – 8 SaGa 1/20, juris, Rn. 80 m.w.N.). Vorliegend ist der Beschäftigungsanspruch „an sich“ zwischen den Parteien nicht im Streit. Darauf hat das Arbeitsgericht schon zutreffend hingewiesen. Die Parteien streiten hier vielmehr darüber, ob die Verfügungsbeklagte berechtigt ist, den Verfügungskläger als Head of Capacity Management zu beschäftigen, oder weiterhin als Chief Product Officer beschäftigen muss. Die Position eines Head of Capacity Management meint die Verfügungsbeklagte, dem Verfügungskläger mit Wirkung ab dem 18. Dezember 2023 wirksam zugewiesen zu haben. Dieser Umstand unterscheidet den vorliegenden Sachverhalt auch maßgebend von demjenigen, den das Landesarbeitsgericht Hamburg seiner Entscheidung vom 23. August 2017 – Az. 5 SaGa 2/17 – (LAG Hamburg, 23.8.2017 – 5 SaGa 2/17, juris) zugrunde zu legen hatte. Soweit bei einer Versetzung eines Arbeitnehmers nicht die Beschäftigung als solche, sondern die Art der Beschäftigung im Wege einer einstweiligen Verfügung gesichert werden soll, ist ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers zu verlangen, das etwa bestehen kann bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten (LAG Köln, 10.6.2020 – 8 SaGa 1/20, juris, Rn. 25; Schleusener in: Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Aufl., § 62, Rn. 105). Wesentliche Nachteile sind bei der summarischen Überprüfung von Versetzungsanordnungen des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse kommt für die Annahme eines Verfügungsgrundes nur die offenkundige Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme in Betracht (LAG Köln, 10.6.2020 – 8 SaGa 1/20, juris, Rn. 25; Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 5. Aufl., Rn. I.56). 2. Gemessen an diesen Voraussetzungen hat der Verfügungskläger einen Verfügungsgrund nicht glaubhaft gemacht. a) Wie schon das Arbeitsgericht überzeugend ausgeführt hat, ist die Zuweisung der Stelle eines Head of Capacity Management nicht offensichtlich rechtswidrig. Die Vergütung dieser Stelle entspricht derjenigen der Stelle als Chief Product Officer, die der Verfügungskläger zuvor innehatte. Dass die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger zukünftig kein Dienstfahrzeug – auch zur privaten Nutzung – mehr zur Verfügung stellt, ist nicht Folge der Versetzung. Der Entzug des Dienstfahrzeugs ist schon vor der Zuweisung der Tätigkeit als Head of Capacity Management nämlich bereits im November 2023 gegenüber dem Verfügungskläger angekündigt worden (Anlage AG 8). Dass der Verfügungsläger das Dienstfahrzeug entgegen der im November 2023 angekündigten jedenfalls sechsmonatigen Verlängerung nach der Aufforderung der Verfügungsbeklagten vom 15. Dezember 2023 (Anlage AG 7) bereits am 2. Januar 2024 abgeben sollte, ändert im Ergebnis nichts. Auch als Chief Product Officer hätte der Verfügungskläger den Dienstwagen zurückgeben sollen. An der konkreten Stelle hängt die Rückgabeverpflichtung nicht. Unstreitig soll der Verfügungskläger in dieser neuen Position – wie schon als Chief Product Officer direkt an den Geschäftsführer […] berichten. Dass auch viele andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verfügungsbeklagten ggf. direkt an diesen berichten – wie der Verfügungskläger vorträgt – ändert an der ähnlichen hierarchischen Einordnung (auch) der beiden streitgegenständlichen Stellen in dieser Hinsicht nichts. Nachgeordnete Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter hatte der Verfügungskläger auch als Chief Product Officer nicht. Ein Verlust an „Vorgesetztenfunktion“ bedeutet die Stelle als Head of Capacity Management nicht. Die Bezeichnung der neuen Stelle als „Head of“ im Unterschied zur vorherigen als „Chief“ führt ebenfalls nicht zur offensichtlich Ungleichwertigkeit beider Stellen. Entgegen des Vorbringens des Verfügungsklägers bedeutet diese veränderte Bezeichnung nicht, dass der Verfügungskläger damit erkennbar aus der Hierarchieebene der Führungskräfte bei der Verfügungsbeklagten ausgeschieden ist. Zu den Führungskräften im Management der Verfügungsbeklagten gehören schon nach dem Vortrag des Verfügungsklägers neben den „Chiefs“ auch die Head of Sales und Head of People und damit weitere Positionen, die mit „Head of“ bezeichnet werden. Soweit der Verfügungskläger argumentiert, er gehöre als Head of Capacity Management nicht mehr dem sog. Board der Verfügungsbeklagten an, führt das ebenfalls nicht zu einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit der Versetzung: Zum einen – und darauf hatte das Arbeitsgericht bereits hingewiesen – ist die Teilnahme am Board nicht Teil der Stellenbeschreibungen. Und zum anderen hat der Ausschluss des Verfügungsklägers aus dem sog. Board nichts mit der Stelle als Head of Capacity Management zu tun. Die Verfügungsbeklagte hat vorgetragen, dass auch diese Position grundsätzlich dem sog. Board bei der Verfügungsbeklagten angehört. Der Ausschluss des Verfügungsklägers beruht nach dem Vortrag der Verfügungsbeklagten ausschließlich auf der Person des Verfügungsklägers. Dieser wäre damit auch in seiner bisherigen Funktion als Chief Product Officer nicht Teil des sog. Boards. Sollte es dem Verfügungskläger auf die Teilnahme an diesem Gremium ankommen, ist die Zuweisung einer bestimmten Stelle nicht geeignet, dieses Ziel bei der Verfügungsbeklagten zu erreichen. Mit der Übertragung einer bestimmten Stelle – wie streitgegenständlich als Head of Capacity Management – hat der Ausschluss des Verfügungsklägers aus dem sog. Board nichts zu tun. Das gilt auch, soweit der Verfügungskläger auf die Sperrung seiner Zugänge allgemein verweist. Insoweit ist es zuletzt unstreitig lediglich bei der Sperrung seines Zugangs zum sog. Board geblieben. Insgesamt ist auch insoweit nicht zu erkennen, dass diese Sperrung mit der Übernahme einer besonderen Funktion zusammenhängt, sondern vielmehr mit der Person des Verfügungsklägers. Ob diese Maßnahme rechtswidrig ist oder nicht, wird sich über die Zuweisung einer bestimmten Stelle nicht klären lassen. Diese Maßnahme hängt nach dem Vortrag der Verfügungsbeklagten zum sog. Board nicht an einer bestimmten Stelle. Die Kammer hat auch nicht erkennen können, dass sich dem Aufgabenzuschnitt beider Stellen offensichtlich eine geringere Wertigkeit der Stelle als Head of Capacity Management im Vergleich zu derjenigen als Chief Product Officer entnehmen lässt (vgl. Stellenbeschreibungen Anlagen AntG 1 und AntG 6). Dass die Stelle eines Head of Capacity Management aus einer weniger wertigen Stelle entwickelt worden ist, ändert nichts daran, dass sie nach dem zuletzt geltenden Zuschnitt nicht offensichtlich weniger wertig ist, als diejenige eines Chief Product Officers. Nach der Stellenbeschreibung (Anlage AntG 6) gehört zu den Aufgaben eines Head of Capacity Management die Entwicklung und Implementierung effizienter Capacity Management Prozesse, die Sicherstellung der optimalen Besetzung angefragter Projektressourcen im Demand-Management sowie das Sicherstellen einer kurzfristigen Ressourcenplanung im Daily Business. Außerdem ist in dieser Stelle langfristig der Aufbau und die Erweiterung des Capacity Management Frameworks, einschließlich der Entwicklung von Reporting-Systemen für kurz-, mittel- und langfristige Prognosen zu verantworten. Daneben gehört die strategische Entwicklung von verschiedenen Szenarien für unterschiedliche Projekt- und Portfolioanforderungen als zentraler Bestandteil zu dieser Stellenbeschreibung, um eine umfassende und flexible Kapazitätsplanung zu gewährleisten. Welche dieser Aufgabenbestandteile offensichtlich weniger wert sind, als diejenigen eines Chief Product Officers erschließt sich nicht. Die Stellenbeschreibung macht – jedenfalls nach außen – auch deutlich, dass die Position des Head of Capacity Management von zentraler Bedeutung sowohl für die kurzfristige Planung im täglichen Geschäft als auch für die mittel- und langfristige Planung und Steuerung der Ressourcenkapazitäten ist und eine enge Zusammenarbeit mit den Bereichen Solution, Account und Country Leads sowie dem Project Management Office hierbei erforderlich ist, es sich daher um eine zentrale Schnittstelle bei der Verfügungsbeklagten handelt. Dass diese und welche dieser von der Verfügungsbeklagten formulierten Aufgaben tatsächlich nicht oder anders anfallen, hat der Verfügungskläger nicht glaubhaft gemacht. Die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für die jeweiligen Stellen weichen ebenfalls nicht offensichtlich voneinander ab. Dass die vom Geschäftsführer der Verfügungsbeklagten ergriffenen Kontrollmaßnahmen hinsichtlich der Arbeitszeiten und Arbeitsinhalte des Verfügungsklägers (Anlage AG 12) mit der neuen Stelle des Verfügungsklägers als Head of Capacity Management zusammenhängen oder sich ebenso bei einer Beschäftigung als Chief Product Officer realisiert hätten, legt der Verfügungskläger nicht im Einzelnen dar. Eine offensichtliche Geringerwertigkeit der Stelle als Head of Capacity Management im Vergleich zu derjenigen als Chief Product Officer folgt daraus nicht. Auch nach einer Gesamtschau kann die Kammer im Ergebnis eine offensichtliche Ungleichwertigkeit der streitgegenständlichen Stellen und damit eine offensichtliche Rechtswidrigkeit der Versetzung nicht feststellen. Eine offensichtliche Rechtswidrigkeit der Stellenzuweisung folgt auch nicht daraus, dass die Verfügungsbeklagte das ihr zustehende Ermessen nicht der Billigkeit gemäß ausgeübt hätte. Der Verfügungskläger macht hierzu erfolglos geltend, die bislang ausgeführten Tätigkeiten fielen weiter; die Verfügungsbeklagte wolle ihn mit dieser Maßnahme lediglich aus dem Unternehmen drängen. Die Verfügungsbeklagte hat dem Verfügungskläger bereits vor der streitgegenständlichen Versetzung im Dezember 2023 eine andere Position und alternativ hierzu die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeboten. Dass diesem Verhalten maßgeblich eine persönliche Dissonanz zwischen dem Verfügungskläger und dem Geschäftsführer der Verfügungsbeklagten und nicht tatsächlich hauptsächlich die unternehmerische Entscheidung der Verfügungsbeklagten zugrunde gelegen haben soll, die Stelle eines Chief Product Officers aus wirtschaftlichen Gründen entfallen zu lassen, hat der Verfügungskläger nicht glaubhaft gemacht. Eine offensichtliche Unbilligkeit der Entscheidung, dem Verfügungskläger nach dem Scheitern der Erörterungen über eine einvernehmlich geänderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder eine Beendigung desselben eine Stelle als Head of Capacity Management einseitig zuzuweisen, ist für die Kammer nicht auszumachen. b) Der Verfügungskläger hat auch nicht glaubhaft gemacht, hinsichtlich der Beschäftigung auf der Stelle als Head of Capacity Management durch die Verfügungsbeklagte ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse zu haben. Der Verfügungskläger hat weder hierdurch verursachte erhebliche Gesundheitsgefahren noch schwere Gewissenkonflikte behauptet. Die Kammer hat auch keine drohende irreparable Schädigung des beruflichen Ansehens des Verfügungsklägers ausmachen können. Im innerbetrieblichen Verhältnis ist eine solche Schädigung durch die Zuweisung einer jedenfalls nicht offensichtlich geringer wertigen Tätigkeit – unabhängig von der der stellenunabhängigen Ausübung des Weisungsrechts im Einzelnen (keine Teilnahme am sog. Board, Dokumentation der Arbeitsinhalte und –zeit) nicht zu befürchten. Gleiches gilt im Verhältnis zu außerbetrieblichen Dritten, wobei vom Verfügungskläger hierbei nicht konkret glaubhaft gemacht worden ist, welche „Außenkontakte“ er in der vormaligen und in der neuen Position hatte und weshalb sich die Zuweisung der neuen Stelle irreparabel schädigend auswirken soll. Dass der Verfügungskläger während der Dauer eines Hauptsacheverfahrens nachhaltig und dauerhaft in seiner beruflichen Entwicklung beschränkt werden würde und in dieser Zeit erworbenes Fachwissen verloren gehen könnte, hat schon das Arbeitsgericht nicht erkennen können. Auf die diesbezügliche Entscheidungsbegründung hin hat der Verfügungskläger keine weiteren, konkreten Darlegungen hierzu gehalten. Es ist auch für die Kammer weder ersichtlich, dass der Verfügungskläger in seiner vorherigen Position als Chief Product Officer anders als nunmehr als Head of Capacity Management vor einem weiteren Karriereschritt – etwa als CEO oder Geschäftsführer – gestanden hätte, der ihm nunmehr verwehrt bliebe. Welche fachlichen Fähigkeiten dem Verfügungskläger verloren gehen, wenn er bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren in der neuen Position tätig wird, hat er ebenfalls nicht dargelegt und glaubhaft gemacht. Nach der von ihm vorgelegten eidesstattlichen Versicherung vom 20. Dezember 2023 spielen seine „Qualifikationen und gesammelten Erfahrungen“, die er in der Position als Chief Product Officer anwenden und ausbauen konnte, für die Arbeit als Head of Capacity Management „fast keine Rolle“. Welche konkreten Qualifikationen und Erfahrungen in welchem Umfang nicht mehr gefragt sind, ist dieser Glaubhaftmachung genauso wenig zu entnehmen wie Vortrag zu dem Umstand, dass durch ein befristetes Nichtanwenden diese Qualifikationen und Erfahrungen unwiederbringlich verloren gehen könnten. B. I. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 Satz 1, 97 Abs. 1, 525 Satz 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG. II. Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zulässig, weil es sich um ein Urteil handelt, durch das über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrestes oder einer einstweiligen Verfügung entschieden worden ist (§ 72 Abs. 4 ArbGG). Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die Art der Beschäftigung des Verfügungsklägers. Die Verfügungsbeklagte ist ein Unternehmen für IT-Dienstleistungen insbesondere in der Automobilbranche. Der Verfügungskläger ist seit dem 1. Juni 2012 für die Verfügungsbeklagte zunächst als Projektmanager und zuletzt als sog. Chief Product Officer zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 8.333,33 € in Hamburg – überwiegend im Homeoffice – auf der Grundlage eines am 5. Mai 2012 geschlossenen Arbeitsvertrages (Anlage AG 1) tätig. Als Chief Product Officer war es gemäß Stellenbeschreibung der Verfügungsbeklagten (Anlage AntG 1) Aufgabe des Verfügungsklägers, die Entwicklung und Implementierung von Dienstleistungsprodukten der Verfügungsbeklagten zu steuern.In dieser Funktion war der Verfügungskläger Mitglied des sog. Boards der Verfügungsbeklagten, in dem die wesentlichen Entscheidungen bei der Verfügungsbeklagten getroffen, die Geschäftstätigkeit koordiniert und das Unternehmen geleitet werden. In seiner Funktion als Chief Product Officer berichtete der Verfügungskläger ausschließlich an den Geschäftsführer der Verfügungsbeklagten […]. Die Verfügungsbeklagte bot dem Verfügungskläger im Dezember 2023 eine Beschäftigung als sog. Ressourcen Manager zu veränderten Arbeitsbedingungen an. Alternativ dazu unterbreitete die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger ein Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses (Anlage AG 5). Diese Angebote nahm der Verfügungskläger nicht an. Mit anwaltlicher E-Mail vom 7. Dezember 2023 ließ er der Verfügungsbeklagten mitteilen, dass dieses Angebot ungeachtet der grundsätzlichen Frage, ob der Verfügungskläger überhaupt zu einer einvernehmlichen Trennung bereit sei, offensichtlich ungeeignet sei, um in ernsthafte Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzutreten und forderte die Verfügungsbeklagte zur Abgabe eines „ernstzunehmenden Angebots“ sowie die Erteilung eines sehr guten Zwischenzeugnisses auf (Anlage AG 6). Daraufhin sperrte die Verfügungsbeklagte am 11. Dezember 2023 zunächst die E-Mail- und Systemzugänge des Verfügungsklägers. Mit anwaltlicher E-Mail vom 11. Dezember 2023 ließ der Verfügungskläger gegenüber der Verfügungsbeklagten seine Arbeitskraft anbieten und die Verfügungsbeklagte auffordern, die gesperrten E-Mail- und Systemzugänge wieder freizuschalten (Anlage AG 6). Mit anwaltlicher E-Mail vom 12. Dezember 2023 ließ die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger mitteilen, dass die Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung des Verfügungsklägers geprüft würden (Anlage AntG 3). Mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 erklärte die Verfügungsbeklagte, dass der Verfügungskläger mit Wirkung zum 18. Dezember 2023 auf die Stelle eines Head of Capacity Management versetzt werde (Anlage AntG 4). Der Stelle als Head of Capacity Management liegt eine Stellenbeschreibung der Verfügungsbeklagten „Profile Requirement Head of Capacity Management“ zugrunde (Anlage AntG 6). Ebenfalls am 15. Dezember 2023 reaktivierte die Verfügungsbeklagte die Systemzugänge des Verfügungsklägers mit Ausnahme des Zugangs zum sog. Board und gewährte dem Verfügungskläger – anders als bislang – keinen Zugang zum sog. Board. Wie auch in der vorherigen Funktion als Chief Product Officer berichtet der Verfügungskläger in der Position als Head of Capacity Management direkt an den Geschäftsführer […]. Beide Stellen haben keine disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter. Sonstige Vertragsbedingungen, insbesondere Gehalt und Arbeitsort, blieben unverändert. Mit weiterem Schreiben vom 15. Dezember 2023 ließ die Verfügungsbeklagte den Verfügungskläger unter Hinweis auf die Befristung des Kfz-Überlassungsvertrages für die Dauer des zugrundeliegenden Kfz-Leasingvertrages auffordern, den ihm auch für die Privatnutzung überlassenen Dienstwagen bis zum 2. Januar 2024 abzugeben (Anlage AG 7). Zu dem Thema Dienstwagenüberlassung hatte es bereits im November 2023 eine Chat-Kommunikation zwischen dem Verfügungskläger und dem Geschäftsführer der Verfügungsbeklagten gegeben (Anlage AG 8). Mit seiner bereits am 12. Dezember 2023 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Antragsschrift begehrt der Verfügungskläger die Beschäftigung als Chief Product Officer im Wege einer einstweiligen Verfügung von der Verfügungsbeklagten. Der Verfügungskläger hat vorgetragen, die ihm neu zugewiesene Stelle sei nicht gleichwertig zu seiner bisher ausgeübten Tätigkeit. Dies ergebe sich aus der Bezeichnung als „Head of“ anstelle der vorherigen Bezeichnung „Chief“. Auch aus den Stellenbeschreibungen ergebe sich, dass der Chief Product Officer eine klassische „Führungskraft“ sei, während es sich bei dem Head of Capacity Management nur um eine „leitende Position“ handele. Anders als die bisherige Position seien die Aufgaben des Head of Management operativ und auf den einzelnen Fachbereich ohne übergeordneten unternehmerischen Bezug beschränkt. Die Übernahme der neuen Stelle ginge für ihn nicht nur mit einem Aufgabenverlust einher, sondern auch mit einer signifikanten Einbuße im Status und der Wahrnehmung innerhalb des Unternehmens sowie nach außen. Außerdem sei er für die neue Stelle nicht vollständig qualifiziert, da er keine Erfahrungen mit SAP und keinen routinierten Umgang mit den klassischen „Bi-Tools“ habe. Die Positionen unterschieden sich in den Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen, da die bislang ausgeführten Tätigkeiten weiter anfielen. Man wolle ihn, den Verfügungskläger, mit dieser Maßnahme lediglich aus dem Unternehmen drängen, was auch daran ersichtlich werde, dass man den Dienstwagen zurückverlange. Die Aufgaben der neuen Stelle könnten gar nicht mit Erfolg ausgeübt werden; es seien bereits verschiedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dieser Stelle gescheitert. Außerdem würde die Einführung des Programms SAP von Monat zu Monat verschoben, so dass dort eine effiziente Arbeit nicht möglich sei. Ein Verfügungsgrund müsse eigentlich nicht gesondert dargelegt werden, da der Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung wegen Zeitablaufs nicht nachholbar sei und damit endgültig untergehe. Es liege aber auch ein gesteigertes Abwehrinteresse vor, da der Verfügungskläger degradiert worden sei und nicht mehr mit weitreichender betriebswirtschaftlicher Verantwortung tätig werde. Dies führe zu einem Reputationsschaden, da sowohl betriebsinternen Personen, als auch Dritten vor Augen geführt werde, dass er kein Vertrauen der Geschäftsführung mehr genieße. Außerdem verlöre er seine für die Tätigkeit notwendigen Fähigkeiten. Es sei auch kaum denkbar, dass er bei Abwarten des Hauptsacheverfahrens auf seine Stelle zurückkehren könne und die gleiche Akzeptanz im Unternehmen und in der Außendarstellung genösse. Der Verfügungskläger hat beantragt, die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, den Verfügungskläger bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache über den Beschäftigungsanspruch des Antragsstellers als „Chief Product Officer“ zu beschäftigen. Die Verfügungsbeklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Verfügungsbeklagte hat vorgetragen, die Stelle des Chief Product Officers sei aus Kostenersparnisgründen gestrichen worden und damit weggefallen. Die Verfügungsbeklagte habe mit der neuen Stelle des Head of Capacity Management eine neue Position mit gleichwertigen zumutbaren Aufgaben auf gleicher Hierarchieebene geschaffen. Ab dem 18. Dezember 2023 werde dem Verfügungskläger daher wieder eine vertragsgemäße Beschäftigung angeboten. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Urteil vom 20. Dezember 2023 – 13 Ga 7/23 – die Verfügungsklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Verfügungskläger stehe schon kein Verfügungsgrund zur Seite. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setze voraus, dass Tatsachen vorgetragen und glaubhaft gemacht worden seien, aus denen sich herleiten lasse, dass eine Entscheidung im Eilverfahren zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich sei. Anders als im vom Landesarbeitsgericht Hamburg am 23. August 2017 – 5 SaGa 2/27 – entschiedenen Fall stritten die Parteien hier nicht über das „Ob“ einer Beschäftigung, sondern über das „Wie“, weshalb es eines Verfügungsgrundes bedürfe. Die Versetzung sei nicht offensichtlich rechtswidrig. Der Verfügungskläger bleibe insofern auf der gleichen Hierarchieebene, als er nach wie vor direkt an den Geschäftsführer berichte und keine anderen Vorgesetzen bekomme. Der Benennung der Stelle als „Head of“ statt als „Chief“ könne daher noch keine Degradierung entnommen werden, da dem „Head of“ offensichtlich hierarchisch kein „Chief“ überstellt sei. Auch sei nicht nachzuvollziehen, warum die frühere Stelle als „Führungskraft“, die neue Position aber nur geringwertiger als „leitende Position“ anzusehen sein solle. Nach rechtlichem Verständnis wäre die Bezeichnung „Führungskraft“ auch mit der Aufgabe, Mitarbeiter zu führen, verbunden. Beide Stellen hätten jedoch keine disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter. Bei Abgleich der Stellenbeschreibungen könne das Gericht keine offensichtliche Geringwertigkeit der neuen Stelle erkennen. Der Verfügungskläger habe auch nicht ausreichend dargelegt, dass eine solche geringere Wertigkeit aus der nicht mehr gegebenen Teilnahme am sogenannten Board folge – welche bei beiden Positionen nicht Teil der Stellenbeschreibung sei. Denn sowohl nach der Stellenbeschreibung, als auch nach Vortrag des Verfügungsklägers habe die frühere Stelle den Schwerpunkt der Koordination der Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen und strategischer Entscheidungen gehabt. Eine solche Aufgabe lege eine Einbindung in das Board, in dem unternehmerische Entscheidungen getroffen würden, nahe. Die neue Stelle fungiere demgegenüber zwar als Schnittstelle zwischen den Abteilungen, habe im Übrigen aber einen eher operativen Schwerpunkt, was die Nichteinbindung in das Board erklären könne. Dies lasse für sich jedoch noch nicht auf eine offensichtlich geringere Wertigkeit schließen. Die Klärung, ob die Versetzung im Einzelnen dem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht und billigem Ermessen entspreche, bleibe dem Hauptsacheverfahren vorbehalten. Da die neu zugewiesene Position nicht offensichtlich geringwertiger sei, sei auch nicht festzustellen, dass der Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendig wäre, um eine drohende irreparable Schädigung des beruflichen Ansehens von dem Verfügungskläger abzuwenden. Dies gelte jedenfalls für die mit Bekleidung der Stelle verbundene Außendarstellung – innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Wenn dem Verfügungskläger davon unabhängig tatsächlich das Vertrauen der Geschäftsführung entzogen worden sein sollte, sei ein Ansehensverlust in der täglichen Arbeit nicht auszuschließen. Die Folgen eines solchen Vertrauensverlustes seien dann aber positionsunabhängig zu befürchten. Dass der Verfügungskläger durch ein wenige Monate andauerndes Hauptsacheverfahren nachhaltig und dauerhaft in seiner beruflichen Entwicklung beschränkt würde, könne das Gericht ebenso wenig erkennen, wie den Umstand, warum in dieser Zeit erworbenes Fachwissen verloren gehen sollte. Gegen dieses am 29. Dezember 2023 ihm zugestellte Urteil hat der Verfügungskläger mit einem am 4. Januar 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung ist ebenfalls am 15. Januar 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Verfügungskläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil für unzutreffend und trägt vor, er habe einen Verfügungsanspruch, weil die erfolgte „Versetzung“ rechtswidrig und unwirksam sei. Die vorgesehene neue Tätigkeit sei der bisherigen Tätigkeit des Verfügungsklägers nicht gleichwertig und die Weisung zur Aufnahme der Tätigkeit auch darüber hinaus unbillig. Die derzeitige Beschäftigung des Verfügungsklägers als Head of Capacity Management sei nicht vertragsgemäß.Die Funktionsbezeichnung als „Chief“ umschreibe im Unternehmen der Verfügungsbeklagten die höchste Hierarchie-Ebene („C-Level“), die direkt unter der Geschäftsführung angesiedelt sei. Als „Chief Product Officer“ trage der Verfügungskläger die unternehmerische Verantwortung für die gesamte Geschäftseinheit. Das „Management“ der Verfügungsbeklagten setze sich aus dem Chief Executive Officer, dem Chief Financial Officer, dem Chief Operating Officer, dem Chief Product Officer sowie dem Head of Sales und Head of People zusammen. Das sei auf der Homepage der Verfügungsbeklagten entsprechend nachgezeichnet (Anlage AG 9). Sowohl nach innen als auch nach außen mache die Verfügungsbeklagte damit deutlich, dass es sich hierbei um die wichtigsten Positionen des Unternehmens handele, die zusammen die gesamte Geschäftstätigkeit der Verfügungsbeklagten verantworteten. Die von der Verfügungsbeklagten vorgelegte Stellenbeschreibung Head of Capacity Management basiere auf der ursprünglich definierten Stelle eines IT Capacity Managers, die der Verfügungskläger zusammen mit dem COO […] formuliert habe. Diese Stelle sei nicht als „Head of“, sondern allenfalls als „Senior“ vorgesehen gewesen und entspreche eindeutig nicht dem Hierarchie-Level der bisherigen Stelle des Verfügungsklägers. Rechtsfehlerhaft sei die Annahme des Arbeitsgerichts, aus dem Umstand, dass der Verfügungskläger weiterhin direkt an den Geschäftsführer berichte, ergebe sich, dass die neu zugewiesene Stelle auf derselben Hierarchieebene angesiedelt sei wie die bisherige Position des Verfügungsklägers. Denn bei der Verfügungsbeklagten berichteten eine große Anzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter direkt an die Geschäftsführung. Die Stelle des Verfügungsklägers als Chief Product Officer sei nicht durch Streichung weggefallen. In diesem Fall hätte keine Notwendigkeit bestanden, in diesem Zusammenhang vom einen auf den anderen Tag sämtliche Zugänge des Verfügungsklägers aktiv zu sperren. Im Übrigen würden die bisherigen Tätigkeiten des Verfügungsklägers von anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weiter ausgeführt. Der Verfügungskläger sei von der Verfügungsbeklagten gebeten worden, seine Aufgaben an einen „Transition Manger“ zu übergeben.Bis zu seiner Versetzung sei der Verfügungskläger im Organigramm des Unternehmens zum Management als Führungskraft aufgeführt gewesen, die direkt dem Geschäftsführer unterstellt gewesen sei (Anlage AG 10). Im Meeting zum Jahreskickoff 2024 habe die Verfügungsbeklagte die Management-Struktur anhand eines neuen Organigramms dargestellt, in dem der Verfügungskläger gar nicht mehr aufgeführt sei (Anlage AG 11). Offensichtlich sei er auch in den Augen der Verfügungsbeklagten tatsächlich keine Führungskraft mehr und nicht mehr Teil des Managements.Die vermeintliche Vergleichbarkeit der alten Stelle des Verfügungsklägers mit der neuen Stelle könne sich nicht aus einem Vergleich der beiden von der Verfügungsbeklagten vorgelegten Stellenbeschreibungen ergeben. Diese generisch gehaltenen Stellenbeschreibungen seien von der Verfügungsbeklagten jeweils nachträglich – vermutlich mit Blick auf dieses Verfahren – erstellt worden. Es erschließe sich nicht, mit welcher Begründung die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger die Teilnahme am sog. Board verwehre. Weder habe der Verfügungskläger unangemessene Äußerungen getätigt, noch könne die gerichtliche Durchsetzung seiner Rechte zu seinem Nachteil gereichen – wie es die Verfügungsbeklagte im Berufungsverfahren geltend mache. Die Verfügungsbeklagte verstoße mit ihrem Verhalten gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Dieses verbiete es ihr, den Verfügungskläger zu benachteiligen, weil er seine Rechte ausübe. Eine solche – obendrein noch willkürliche – Benachteiligung stelle der Ausschluss aus dem Board aber dar.Darüber hinaus habe die Verfügungsbeklagte seit der Versetzung die Herabstufung des Verfügungsklägers fortlaufend manifestiert, indem sie den Verfügungskläger in seiner Arbeit immer weiter eingeschränkt habe. Die Verfügungsbeklagte habe den Verfügungskläger u.a. schriftlich – was in der Vergangenheit nie vorgekommen sei – angewiesen alle seine Arbeit sowie die Arbeitszeit genau zu erfassen, wöchentliche Protokolle über die von ihm in der jeweiligen Woche geleistete Arbeit mit der darauf verwendeten Arbeitszeit zu erstellen, zusätzlich jeden Tag ein Protokoll über die am Arbeitstag geleistete Arbeit und darauf verwendete Arbeitszeit zu erstellen und der Verfügungsbeklagten bis um 8:30 Uhr am Folgetag zu übermitteln, jede Woche einen Plan der Tätigkeiten für die kommende Woche zu erstellen, sämtliche direkte Meetings und Teilnahmen an Meetings vorab bei der Verfügungsbeklagten anzufragen und genehmigen zu lassen, was sogar für Meetings zur grundsätzlichen Abstimmung mit Mitarbeitenden gelte, die dem Verfügungskläger als Kollegen für die Zusammenarbeit auf der neuen Position genannt worden seien (Anlage AG 12). Es bestehe auch ein Verfügungsgrund.Die für den Verfügungsgrund erforderliche Eilbedürftigkeit ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass der Verfügungskläger einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung habe und dieser Anspruch aufgrund des Fixschuldcharakters der Leistung mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung endgültig untergehe. Ein Abwarten in der Hauptsache sei dem Arbeitnehmer in derartigen Fällen nicht zumutbar, da das Feststellungsinteresse durch Zeitablauf entfalle und ihm somit faktisch der Rechtsschutz genommen würde.Anders als das Arbeitsgericht meine, gelte dies nicht nur für das „Ob“ der Beschäftigung, sondern auch für das „Wie“.Das Arbeitsgericht meine auch zu Unrecht, zur Bejahung des Verfügungsgrundes sei ein „deutlich gesteigertes Abwehrinteresse“ des Arbeitnehmers erforderlich. Würde man dieser Ansicht folgen, würde der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers vollständig ausgehöhlt. Der Arbeitgeber könnte dem Arbeitnehmer beliebige, noch so unpassende Aufgaben zuweisen, während der Arbeitnehmer diese bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache ausführen müsste.Doch selbst wenn man den Maßstab des Gerichts zur Darlegung des Verfügungsgrunds als zutreffend unterstellen würde, habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft übersehen, dass die Anforderungen an die Darlegung des Verfügungsgrundes im vorliegenden Fall erfüllt seien. Die Versetzung sei sowohl offensichtlich rechtswidrig als auch mit einem erheblichen Reputationsschaden verbunden. Die Versetzung sei bereits offensichtlich rechtswidrig. Die neue Position sei nicht ansatzweise mit der bisherigen Position vergleichbar.Im Übrigen prüfe das Arbeitsgericht nicht einmal kursorisch, ob die Versetzung „billigem Ermessen“ entspreche.Das Arbeitsgericht habe in der Urteilsbegründung trotz entsprechender Feststellungen im Sachverhalt außerdem rechtsfehlerhaft mit keinem Wort gewürdigt, dass die Verfügungsbeklagte den Verfügungskläger durch die Sperrung der Zugänge vor vollendete Tatsachen gestellt und tatsächlich für einen erheblichen Zeitraum überhaupt nicht beschäftigt habe. Hierin manifestiere sich zudem der – bereits andauernde – Reputationsverlust des Verfügungsklägers. Allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Unternehmen werde durch die Versetzung deutlich gemacht, dass der Verfügungskläger „auf das Abstellgleis gestellt“ werde und er kein Vertrauen der Geschäftsführung mehr genieße. Das sei ein klares Zeichen der Geschäftsführung, das neben den eigenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch Geschäftskontakte, andere mögliche Arbeitgeber und Dritte wahrnehmen würden. Ebenfalls nicht ausreichend gewürdigt habe das Gericht den Umstand, dass der Zugang zum Board weiterhin gesperrt sei. Der Verfügungskläger beantragt, das am 20. Dezember 2023 verkündete Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg, Az. 13 Ga 7/23, abzuändern und die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, den Verfügungskläger bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache über den Beschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers als „Chief Product Officer“ zu beschäftigen. Die Verfügungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Verfügungsbeklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegründung, es liege kein Verfügungsanspruch vor, weil der Verfügungskläger wirksam auf die gleichwertige Stelle des Head of Capacity Managements versetzt worden sei und auf dieser Stelle vertragsgemäß beschäftigt werde. Die höchste Hierarchieebene bei der Verfügungsbeklagten werde nicht allein durch die Funktionsbezeichnung „Chief“ gekennzeichnet. Auch Mitarbeiter mit den Funktionsbezeichnungen „Head of“ oder „Lead“ befänden sich auf der höchsten Hierarchieebene. Die neue Position des Verfügungsklägers als Head of Capacity Management befinde sich folglich ebenso auf der höchsten Hierarchieebene der Verfügungsbeklagten, wie die Stelle des Chief Product Officers.Das sog. „Board“ – oder auch „Leadership“ – der Verfügungsbeklagten bestehe neben dem Verfügungskläger aus den folgenden Mitarbeitern, die allesamt an den Geschäftsführer […] berichteten: […] (Account Lead Mercedes), […] (ITSM Solution Lead), […] (Solution Lead Cloud Engineering), […] (CFO), […] (COO), […] (Head of Sales), […] (Head of People), […] (CEO), […] (Exec Assistant) und […] (Product Owner Transition). Die Darstellung unter „Management“ auf der Website der Verfügungsbeklagten stelle somit nur einen Ausschnitt der höchsten Führungsebene dar. Die Teilnahme an den Sitzungen des Boards sei bei der alten und der neuen Stelle nicht Teil der Stellenbeschreibung. Und die Mitgliedschaft im Board habe mit den Hierarchieebenen bei der Verfügungsbeklagten nichts zu tun. Die neue Stelle des Verfügungsklägers gehöre ebenso dem Board an. Die Teilnahme des Verfügungsklägers an den Sitzungen des Boards und der Zugriff auf die entsprechenden Unterlagen sei aber aufgrund der laufenden Rechtsstreitigkeiten und der falschen, unangemessenen Behauptungen des Verfügungsklägers gegenüber dem Geschäftsführer in diesem Zusammenhang suspendiert.Die von der Verfügungsbeklagten vorgelegte Stellenbeschreibung beruhe tatsächlich zum Teil auf der Stelle eines IT Capacity Managers. Es seien dieser Stellenbeschreibung aber wesentliche Zuständigkeiten hinzugefügt und diese erheblich aufgewertet worden. Ausweislich der Stellenbeschreibung habe auch die neue Stelle des Head of Capacity Management einen erheblichen konzeptionellen Anteil und erfordere keineswegs nur „operative“ Tätigkeiten. Bei der Verfügungsbeklagten existiere bisher kein Kapazitätsmanagement. Alle Prozesse müssten erst neu entwickelt und implementiert werden.Der Verfügungskläger leite als Head of Capacity Management das Kapazitätsmanagement ebenso wie zuvor das Produktmanagement und er verantworte weiterhin für das Unternehmen wesentliche Aufgaben. Es liege auch kein Verfügungsgrund vor, weil eine Entscheidung im Eilverfahren nicht erforderlich sei. Die Versetzung des Verfügungsklägers sei weder offensichtlich rechtswidrig noch unbillig.Es treffe nicht zu, dass die Verfügungsbeklagte seit Dezember 2023 versuche, den Kläger aufgrund „menschlicher Spannungen“ aus dem Unternehmen zu drängen. Ebenfalls sei nicht klar, woher durch die Versetzung ein Reputationsverlust für den Verfügungskläger herrühren solle. Die neue Stelle sei im Unternehmen ebenso angesehen wie die alte Stelle und es habe auch keine unternehmensweite Kommunikation stattgefunden. Und auch extern sei nicht nachvollziehbar, weshalb ein solcher Wechsel reputationsschädigend sein solle. Im Übrigen sei bei der Funktion des Verfügungsklägers als Chief Product Officer ohnehin nicht vorgesehen gewesen, dass er direkten Kontakt mit Kunden oder Partnern der Verfügungsbeklagten gehabt habe. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 15. Januar 2024, auf die Berufungsbeantwortung vom 9. Februar 2024 sowie den Schriftsatz des Verfügungsklägers vom 19. Februar 2024 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).