13 Ga 7/23

Leitsatz: Von einem Vorliegen eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung, die sich gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung richtet, kann nur dann ausgegangen werden, wenn ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers vorliegt, wie es allenfalls bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung der beruflichen Entwicklung, der Reputation oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann. (Rn.18) Die Verfügungsklage wird abgewiesen. Der Verfügungskläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.333,33 € festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässige Verfügungsklage ist unbegründet. Es kann dahinstehen, ob der Kläger einen Verfügungsanspruch hat. Jedenfalls steht im kein Verfügungsgrund zur Seite. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt voraus, dass Tatsachen vorgetragen und glaubhaft gemacht worden sind, aus denen sich herleiten lässt, dass eine Entscheidung im Eilverfahren zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich ist (§§ 935, 940 ZPO). Dieses ist vorliegend nicht der Fall. 1. Zwar folgt die Kammer der Rechtsprechung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg, dass es einer besonderen Dringlichkeitssituation für eine Befriedigungsverfügung auf Beschäftigung nicht bedarf. Denn zum einen ergibt sich die Dringlichkeit einer vorläufigen Regelung bereits aus der besonderen Rechtsnatur des Beschäftigungsanspruchs, der aus dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers abgeleitet wird, zum anderen daraus, den endgültigen Verlust dieses Rechts auf Beschäftigung durch die lange Dauer eines entsprechenden Hauptsacheverfahrens zu vermeiden (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 23. August 2017 – 5 SaGa 2/17 –, Rn. 56, juris). Diese Rechtsprechung ist jedoch für die Konstellation ergangen, dass eine beklagte Arbeitgeberin eine Beschäftigung während der Zeit des unstreitigen Bestehens des Arbeitsverhältnisses überhaupt und insgesamt ablehnt (vgl. Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 23. August 2017 – 5 SaGa 2/17 –, Rn. 54, juris). Vorliegend streiten die Parteien jedoch nicht mehr über das „ob“ einer Beschäftigung, sondern über das „wie“ und damit über die Reichweite des Direktionsrechts, welches bei einer Versetzung ausgeübt wird. 2. Die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung, erfordert ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers. Wesentliche Nachteile sind bei der im einstweiligen Verfügungsverfahren vorzunehmenden summarischen Überprüfung von Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Allein der Umstand, dass eine möglicherweise vertragswidrige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus. Vielmehr kann vom Vorliegen eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung, die sich gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung richtet, nur dann ausgegangen werden, wenn ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers vorliegt, wie es allenfalls bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung der beruflichen Entwicklung, der Reputation oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann. Einem Arbeitnehmer ist es in der Regel zuzumuten, einer Versetzungsanordnung oder einer arbeitsvertraglichen Weisung zunächst Folge zu leisten und sodann den Umfang des Direktionsrechts des Arbeitgebers in einem Hauptsacheverfahren klären zu lassen. Etwas anderes kann gelten, wenn die arbeitgeberseitige Maßnahme offenkundig rechtswidrig ist (Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 27. April 2020 – 11 Ta 51/20 –, Rn. 25, juris m.w.N.; Korinth, Einstweiliger Rechtschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 5. Aufl. 2022, Rn. I.56). a) Die Versetzung ist nicht offensichtlich rechtswidrig. Der Kläger bleibt insofern auf der gleichen Hierarchieebene, als er nach wie vor direkt an den Geschäftsführer berichtet und keine anderen Vorgesetzen bekommt. Der Benennung der Stelle als „Head of“ statt als „Chief“ kann daher noch keine Degradierung entnommen werden, da dem „Head of“ offensichtlich hierarchisch kein „Chief“ überstellt ist. Auch kann das Gericht nicht nachvollziehen, warum die frühere Stelle als „Führungskraft“, die neue Position aber nur geringwertiger als „leitende Position“ anzusehen wäre. Nach rechtlichem Verständnis wäre die Bezeichnung „Führungskraft“ auch mit der Aufgabe, Mitarbeiter zu führen, verbunden. Beide Stellen haben jedoch keine disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter. Bei Abgleich der Stellenbeschreibungen kann das Gericht keine offensichtliche Geringwertigkeit der neuen Stelle erkennen. Der Kläger hat auch nicht ausreichend dargelegt, dass eine solche aus der nicht mehr gegebenen Teilnahme am sogenannten Board folgt - welche bei beiden Positionen nicht Teil der Stellenbeschreibung ist. Denn sowohl nach der Stellenbeschreibung, als auch nach Vortrag des Klägers hatte die frühere Stelle den Schwerpunkt der Koordination der Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen und strategischer Entscheidungen. Eine solche Aufgabe legt eine Einbindung in das Board, in dem unternehmerische Entscheidungen getroffen werden, nahe. Die neue Stelle fungiert demgegenüber zwar als Schnittstelle zwischen den Abteilungen, hat im Übrigen aber einen eher operativen Schwerpunkt, was die Nichteinbindung in das Board erklären kann. Dies lässt für sich jedoch noch nicht auf eine offensichtliche geringere Wertigkeit schließen. Die Klärung, ob die Versetzung im Einzelnen dem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht und billigem Ermessen entspricht, bleibt dem Hauptsacheverfahren vorbehalten. b) Da die neu zugewiesene Position nicht offensichtlich geringwertiger ist, kann das Gericht auch nicht feststellen, dass der Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendig wäre, um eine drohende irreparable Schädigung des beruflichen Ansehens von dem Kläger abzuwenden. Dies gilt jedenfalls für die mit Bekleidung der Stelle verbundene Außendarstellung – innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Wenn dem Kläger davon unabhängig tatsächlich das Vertrauen der Geschäftsführung entzogen worden sein sollte, ist ein Ansehensverlust in der täglichen Arbeit nicht auszuschließen. Die Folgen eines solchen Vertrauensverlustes sind dann aber positionsunabhängig zu befürchten. c) Dass der Kläger durch ein wenige Monate andauerndes Hauptsacheverfahren nachhaltig und dauerhaft in seiner beruflichen Entwicklung beschränkt würde, kann das Gericht ebenso wenig erkennen, wie den Umstand, warum in dieser Zeit erworbenes Fachwissen verloren gehen sollte. II. 1. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil er unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). 2. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes (Urteilsstreitwert) entspricht für den Antrag auf Beschäftigung einem Bruttomonatsgehalt (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG) 3. Die Berufung hat die Kammer gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG nicht gesondert zugelassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über eine Beschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen. Der Verfügungskläger (nachfolgend: Kläger) ist seit dem 1. Juni 2012 für die Verfügungsbeklagte (nachfolgend: Beklagte), einem Unternehmen für IT-Dienstleistungen, zuletzt als Chief Product Officer zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 8.333,33 € in Hamburg tätig. Auf die Stellenbeschreibung des Chief Product Officers (Anlage AntG 1, Nr. 20 d.A.) wird Bezug genommen. In dem Arbeitsvertrag vom 5. Juni 2012 (Anlage AG1, Nr. 5 d.A.) heißt es auszugsweise: „ (…) Der Angestellte wird als Projektmanager beschäftigt. Das Aufgabengebiet umfasst u. a. die Erbringung von verschiedenen Dienstleistungen im Rahmen von Kundenprojekten. Darüber hinaus verpflichtet sich der Angestellte, bei gleicher Vergütung andere, seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende und ihm zumutbare Aufgaben nach näherer Weisung des Arbeitgebers, eventuell auch nur vertretungsweise, zu übernehmen, sofern hierfür sachliche Gründe gegeben sind.(…)“ Die Beklagte bot dem Kläger eine Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen und nach Ablehnung die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses an. Nachdem der Kläger auch letzteres Angebot nicht annahm, sperrte die Beklagte am 11. Dezember 2023 zunächst die E-Mail- und Systemzugänge des Klägers. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 (Anlage AntG 4, Nr. 23 d.A.) erklärte die Beklagte, dass der Kläger auf die Stelle des „Head of Capacity Management“, Stellenbeschreibung, auf die Bezug genommen wird, Anlage AntG 3, Nr. 22 d.A. versetzt werde und reaktivierte seine Systemzugänge, mit Ausnahme des Zugangs zum sogenannten Board. Anders als bislang ist der Kläger mit der neuen Position nicht mehr Teil des Boards, in dem unternehmerische Entscheidungen bei der Beklagten getroffen werden und die Geschäftstätigkeit koordiniert wird. Dagegen berichten alte und neue Positionen direkt an den Geschäftsführer Herrn B, beide Stellen haben keine disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter. Sonstige Vertragsbedingungen, insbesondere Gehalt und Arbeitsort, bleiben unverändert. Der Kläger ist der Auffassung, die ihm neu zugewiesene Stelle sei nicht gleichwertig zu seiner bisher ausgeübten Tätigkeit. Dies ergebe sich aus der Bezeichnung als „Head of“ anstelle der Bezeichnung „Chief“. Auch aus den Stellenbeschreibungen ergebe sich, dass der „Chief Product Officer“ eine klassische „Führungskraft“ sei, während es sich bei dem „Head of Capacity Management“ nur um eine „leitende Position“ handele. Anders als die bisherige Position seien die Aufgaben des „Head of Management“ operativ und auf den einzelnen Fachbereich ohne übergeordneten unternehmerischen Bezug beschränkt. Die Übernahme der neuen Stelle ginge für ihn nicht nur mit einem Aufgabenverlust einher, sondern auch mit einer signifikanten Einbuße im Status und der Wahrnehmung innerhalb des Unternehmens sowie nach außen. Außerdem sei er für die neue Stelle nicht vollständig qualifiziert, da er keine Erfahrungen mit SAP und keinen routinierten Umgang mit den klassischen „Bi-Tools“ habe. Die Positionen unterschieden sich in den Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen, da die bislang ausgeführten Tätigkeiten weiter anfielen. Man wolle ihn, den Kläger, mit dieser Maßnahme lediglich aus dem Unternehmen drängen, was auch daran ersichtlich werde, dass man den Dienstwagen zurückverlange. Die Aufgaben der neuen Stelle könnten gar nicht mit Erfolg ausgeübt werden; es seien bereits verschiedene MitarbeiterInnen auf dieser Stelle gescheitert. Außerdem würde die Einführung des Programms SAP von Monat zu Monat verschoben, so dass dort eine effiziente Arbeit nicht möglich sei. Ein Verfügungsgrund müsse eigentlich nicht gesondert dargelegt werden, da der Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung wegen Zeitablaufs nicht nachholbar sei und damit endgültig untergehe. Es läge aber auch ein gesteigertes Abwehrinteresse vor, da er degradiert und nicht mehr mit weitreichender betriebswirtschaftlicher Verantwortung tätig werde. Dies führe zu einem Reputationsschaden, da sowohl betriebsinternen Personen, als auch Dritten vor Augen geführt werde, dass er kein Vertrauen der Geschäftsführung mehr genieße. Außerdem verlöre er seine für die Tätigkeit notwendigen Fähigkeiten. Es sei auch kaum denkbar, dass er bei Abwarten des Hauptsacheverfahrens auf seine Stelle zurückkehren könne und die gleiche Akzeptanz im Unternehmen und in der Außendarstellung genösse. Der Kläger beantragt, die Antragsgegnerin wird verurteilt, den Antragssteller bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache über den Beschäftigungsanspruch des Antragsstellers als „Chief Product Officer“ zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte entgegnet, die Stelle des Chief Product Officers sei aus Kostenersparnisgründen gestrichen worden und damit weggefallen. Sie habe mit der neuen Stelle des „Head of Capacity Management“ eine neue Position mit gleichwertigen zumutbaren Aufgaben auf gleicher Hierarchieebene geschaffen. Ab dem 18. Dezember 2023 werde dem Kläger daher wieder eine vertragsgemäße Beschäftigung angeboten. Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.