13 Sa 362/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zur Auslegung und Bestimmtheit einer Kündigungserklärung, in welcher die Arbeitgeberin "unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" kündigt, im nächsten Satz aber eingeleitet mit der Wendung "nach unserer Berechnung" einen späteren als den nach der anwendbaren Kündigungsfrist sich ergebenden Kündigungstermin nennt. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11.03.2021 - 10 Ca 5970/20 - teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens 10 Ca 5970/20 werden gegeneinander aufgehoben. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.03.2021 - 6 Ca 5964/20 abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst ist. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens 6 Ca 5964/20 hat die Beklagte zu 2) zu tragen. Die gerichtlichen Kosten der Berufung sowie die außergerichtlichen Kosten des Klägers im Berufungsverfahren haben die Beklagten je zur Hälfte zu tragen. Ihre außergerichtlichen Kosten im Berufungsverfahren haben die Beklagten jeweils selbst zu tragen. Die Revision wird für die Beklagten zugelassen. T A T B E S T A N D : Der Kläger wendet sich gegen die Beendigung seiner jeweiligen Arbeitsverhältnisse durch von beiden Beklagten ausgesprochene Kündigungen. Bei der Beklagten zu 1) handelte es sich um ein Flugunternehmen mit Sitz in Y.(P.). Alleingesellschafterin war die S. Holdings PLC. Die im Jahr 2020 neu gegründete Beklagte zu 2) hat ihren Sitz in N. und ist ebenfalls eine Fluggesellschaft der S. Gruppe. Ihre alleinige Gesellschafterin ist die H.Holding Limited, deren Alleingesellschafterin wiederum die S. Holdings PLC ist. Der im März 1986 geborene, verheiratete Kläger, der einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist, absolvierte bei der Beklagten zu 1) ab dem 17.10.2018 eine Ausbildung als Copilot auf dem Flugzeugmuster Airbus 320. Im Anschluss daran war er seit dem 31.12.2018 Copilot und ab dem 30.10.2019 als Kapitän gegen ein Monatsbruttogehalt von zuletzt 8.400,00 € beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die "Ausbildung" bildete zunächst der Arbeitsvertrag vom 02.01.2019 (Bl. 23 ff. d. A.), der unter anderem bestimmte, dass das Arbeitsverhältnis "unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und Termine" gekündigt werden könne. In dem "Kollektivvertrag für Angestellte der M. GmbH" (Beklagte zu 1)) (Bl. 27 ff. d. A.) ist für das Bordpersonal eine Grundkündigungsfrist von drei Monaten zum Letzten eines jeden Kalendermonats bestimmt. Unter dem 29.10.2019 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag (auszugsweise deutsche Übersetzung Bl. 833 ff. d. A.) und unter dem 29.01.2020 einen weiteren Änderungsvertrag (auszugsweise deutsche Übersetzung Bl. 838 ff. d. A.). Danach war der Flughafen R. Heimatbasis, dieser Arbeitsort "kein wesentliches Element" der Vereinbarung und der Kläger einverstanden, dass die Beklagte zu 1) den Arbeitsort des Klägers je nach den geschäftlichen Bedürfnissen auf eine beliebige Flughafenbasis des Streckennetzes verlegen könne. Das Arbeitsverhältnis sollte österreichischem Recht unterliegen. Unter Nr. 30 Kündigung heißt es: "Das Unternehmen kann Ihr Arbeitsverhältnis nach der Probezeit jederzeit durch eine gesetzliche Kündigungsfrist oder durch eine Abfindung zum 15. oder zum letzten Tag eines jeden Monats kündigen, je nachdem, wann die Kündigung erfolgt." Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center (OCC) nebst Einsatzplanung ("Rostering") befand sich in X., verschiedene Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene "nominated persons" hatten ihren Arbeitsort in T.. Die Beklagte zu 1) betrieb mindestens 24 in P. registrierte Flugzeuge des Modells Airbus A-320 von vier Basen aus (Z., R., Q. und T.). In R. waren etwa 70 Piloten und zuletzt sechs oder sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in Z. durchgeführten Wartung wechselten. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen R. neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat oder eine sonstige Personalvertretung gab es nicht. Der Kläger begann und beendete den Arbeitstag stets in R.. Die Beklagte zu 1) hatte am Standort R. den Status eines sog. "Home base carriers", der mit bestimmten Privilegien, insbesondere betreffend Start- und Landerechte in der Nacht verbunden war. Voraussetzung für die Erteilung dieses Status durch das NRW-Verkehrsministerium ist das Vorhalten eines durch das Luftfahrtbundesamtes anerkannten Wartungsbetriebs am Flughafen R.. Diese Voraussetzung erfüllte die Beklagte zu 1) durch Beauftragung eines externen Dienstleisters. Zudem gab es am Standort R. einen "Base Captain", zuständig für die Belange der Piloten und einen "Base Supervisor" für die Angelegenheiten der Kabinenbesatzungen. Die Bodenabläufe koordinierte und überwachte ein "Ground Operations Manager. Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1) den Flugverkehr an den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Dies wurde zunächst über die Gewährung offener Urlaubsansprüche und im Zeitraum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 über Kurzarbeitergeld "Null" umgesetzt. Im Mai 2020 nahm die Beklagte zu 1) Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di auf, welche nach ihren Angaben der Sicherung der Basis in R. dienen sollten. Mit E-Mail vom 30.06.2020 informierte die Beklagte zu 1) ihre Arbeitnehmer über einen von ihr angestrebten Abschluss einer tarifvertraglichen Regelung ("CLA/T&C’s") mit der Gewerkschaft ver.di wie folgt: "[…] M. hat […] Verdi am 25. Mai unsere Vorschläge für einen neuen, kostengünstigeren CLA/T&C's vorgelegt (mit einem Zieldatum für eine Einigung am 21. Juni). […] Obwohl am Donnerstagnachmittag (2. Juli) ein abschließendes Treffen mit Verdi geplant ist, bedauern wir, Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir, falls am Donnerstag keine endgültige Einigung mit Verdi und unmittelbar danach mit den R.er Piloten und dem Kabinenpersonal erzielt wird, wir die Basis R. zum Ende des aktuellen S20-Flugplans im Oktober schließen werden, was den Verlust aller Arbeitsplätze für Piloten und Kabinenpersonal zur Folge hätte. Unter diesen Umständen werden wir den Entlassungsprozess frühestens am Freitag, den 10. Juli einleiten. Wenn ein neuer CLA/T&C's von unseren R.er Crews individuell akzeptiert und von Verdi vor dem 7. Juli unterzeichnet wird, würde uns dies dazu bewegen, die Schließung unserer R.er A320-Basis rückgängig zu machen. Der neue 3-Jahres-Vertrag beinhaltet: ?Deutsches Arbeitsrecht. ?Einen verbesserten 5/3-Dienstplan, der 33 zusätzliche freie Tage pro Jahr hervorbringt. ?Moderate Gehaltskürzungen von ca. 17% für Kapitäne und 5% für FOs. Nach unserem abschließenden Treffen mit ver.di am Donnerstag werden wir Ihnen ein E-Mail-Update zukommen lassen, mit dem Sie Ihre Zustimmung zu der neuen Vereinbarung/T&C's bestätigen können. Wir hoffen, dass Sie und Ihre Pilotenkollegen diese wichtigen Änderungen akzeptieren werden, die notwendig sind, um die R.-Basis zu retten und den Verlust aller Arbeitsplätze der Besatzungen im Oktober zu vermeiden. […]" Ab dem 01.07.2020 nahm die Beklagte zu 1) den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan jedenfalls zu einem ganz überwiegenden Teil Flüge als sogenannte wet-lease-Leistungen für S. von den Stationierungsorten R., Q., T. und Z. aus, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. S. übernahm dazu ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen "Slots" (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie R.). In einer E-Mail vom 03.07.2020 führte die Beklagte zu 1) wie folgt aus: "Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir bei unserem letzten Treffen gestern Abend mit Verdi große Fortschritte erzielt haben. Wir fügen das endgültige Dokument bei, nachdem wir einige bedeutende, endgültige Zugeständnisse gemacht haben, um die Bedenken von Verdi in Bezug auf Kündigungsfristen (die sich aus dem Starttermin im März 18 ergeben) und Gehaltspunkte für bestehende Co-Piloten auszuräumen. Insbesondere wird für alle Piloten eine dreimonatige Kündigungsfrist gelten […]. Mit unserer Zustimmung zu diesen Kernpunkten sind die letzten Hindernisse für eine Unterzeichnung durch Verdi am/vor Dienstag, den 7. Juli, beseitigt. Wir benötigen Ihre individuelle Zustimmung, um die neuen CLA/T&C's umzusetzen und werden Ihnen im Laufe des Tages eine E-Mail zukommen lassen, mit der Sie Ihre Zustimmung am/vor Di. 7. Juli bestätigen können. Die Zukunft der R.er Basis liegt nun in Ihren Händen, und wir bitten Sie dringend, Ihre individuelle Zustimmung zu den neuen CLA / T&C's zu bestätigen, die Vorrang vor Ihrem individuellen Vertrag haben werden. Wenn wir die Zustimmung sowohl von Verdi als auch von unseren E.-Besatzungen haben, dann werden wir die Pläne zur Schließung der R.er Basis zum 31.Oktober rückgängig machen und uns dafür einsetzen, dass die S.-Gruppe mehr Flüge unter der Woche anbietet, damit wir die maximale Anzahl von Arbeitsplätzen erhalten […] können." Parallel zu den Verhandlungen mit ver.di forderte die Beklagte zu 1) ihre in R. eingesetzten Piloten per E-Mail am 03.07., 04.07., 05.07., 06.07.2020, 08.07. und 09.07.2020 (deutsche Übersetzungen Bl. 700 ff.) auf, individuell dem "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten" zuzustimmen, um den Standort R. vor einer Schließung zu bewahren. Die E-Mail vom 03.07.2020 lautet auszugsweise: "Ich habe das Dokument über die neue Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs für die E.-Basis gelesen und akzeptiere es in vollem Umfang - die Bedingungen dieses Dokument zur Eckpunktevereinbarung CLA / T&Cs ersetzt die Bedingungen meines individuellen Vertrags ab dem 01. Juli 2020." In diesem Eckpunktepapier heißt es: "Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März 2023 […] und gilt für alle in Deutschland stationierten, direktangestellten Piloten von M.. Ab dem 1. Juli 2020 wird M. das deutsche Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direktangestellten Piloten von M. anwenden. Dies gilt nicht für bereits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von Rechtsstreitigkeiten, […] welche weiterhin österreichischem Recht unterliegen werden. M. hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn der Betriebszugehörigkeit für alle Piloten für M. darstellt. Alle früheren Dienste/Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen Arbeitsverhältnisse der Piloten mit M. rechtlich irrelevant. Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Piloten jederzeit mit einer Frist von 3 Monaten (oder - falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei M. seit März 2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten kündigen." Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Kopie des Eckpunktepapiers (vgl. Bl. 98 ff d. A.) Bezug genommen. In der genannten E-Mail vom 06.07.2020 verlängerte die Beklagte zu 1) die Frist zur Annahme des Angebots aus der E-Mail vom 03.07.2020 bis zum 09.07.2020. Mit E-Mail vom 09.07.2020 nahm der Kläger das Angebot an. Die Entgeltabrechnungen des Klägers ab August 2020 basierten auf dem Vergütungssystem des Eckpunktepapiers. Am 09.07.2020 lehnte ver.di das Angebot der Beklagten zu 1) zum Abschluss des Eckpunktepapiers ab. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) für die fast vollständig erteilten Zustimmungen und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Station R. zum Ausdruck. Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in R. eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag (deutsche Übersetzung Bl. 711 f.) teilten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1. dem Flugpersonal der Basis R. unter Beifügung einer Pressemitteilung mit, dass diese im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die M. Europe Ltd. werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten. Mit Schreiben vom 20.08.2020 (deutsche Übersetzung Bl. 714 f.) bot die Beklagte zu 2) dem Kläger den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit Wirkung zum 15.09.2020 an. In dieser heißt es: "M. Europe Ltd bietet Ihnen die gleichen Bedingungen und Konditionen wie in Ihrem bestehenden Vertrag mit der M. GmbH, wie er durch Ihre Annahme des neuen E. CLA/T&Cs Dokuments vom 3. Juli geändert wurde, mit der Ausnahme, dass Sie innerhalb eines Jahres nach Ihrer Anstellung bei M. Europe Ltd eine irische oder maltesische Lizenz erwerben müssen, um eine kontinuierliche Ausbildung zu ermöglichen." Mit E-Mail vom Folgetag nahm der Kläger das Angebot - wie auch ein Großteil der Mitarbeiter der Station R. ihnen entsprechend unterbreitet - an. Mit Pressemitteilungen vom 10.09.2020 verlautbarten sowohl die S. DAC als auch die Beklagte zu 1) die Schließung der Station R.. Die Beklagte zu 1) teilte dies den in R. stationierten Mitarbeitern per E-Mail vom gleichen Tag mit. Unter dem 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1. das Mietverhältnis mit dem Flughafen R. über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) vom Flughafen T. aus, am 19.10.2020 vom Flughafen R. aus durchgeführt. Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) der Stationen Z. und Q. ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Z. (mit drei bis vier Flugzeugen) und Q. (mit ein bis zwei Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Der Head of Training und stellvertretende Flugbetriebsleiter K. I., der Flugbetriebsleiter D. H. und der Director of Operations U.P., die zuvor für die Beklagte tätig waren, sind nunmehr für die Beklagte zu 2) tätig. Herr O. war Geschäftsführer bei der Beklagten zu 1) und sodann CEO der Beklagten zu 2). Zuvor bei der Beklagten zu 1) in Deutschland stationierte Piloten sind nicht eingesetzt. Mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf (Bl. 167 ff. d. A.) die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 (Bl. 118 d. A.), das er am 11.09.2020 erhielt, heißt es auszugsweise (Fettdruck auch im Original): "Liebe/r […], hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform, […] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 entweder direkt an Ihren Base Kapitän oder an die M. GmbH zurückgegeben werden." Die Kündigung war von den Geschäftsführern der Beklagten zu 1), den Herren G. und O., unterzeichnet. In einer internen E-Mail an die Mitarbeiter vom selben Tag berief sich die Beklagte zu 1) auf eine geplante Schließung der Basis in R. zum 24.10.2020. Ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020 sprach die Beklagte zu 2) nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf (Bl. 169 ff. d. A. zu - 6 Ca 5964/20 -) Kündigungen gegenüber denjenigen Beschäftigten der Station R. aus, die auf die E-Mail vom 20.08.2020 zustimmend geantwortet hatten. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 (Bl. 123 f. d. A.), das ihm am 12.09.2020 zuging, heißt es (Fettdruck auch im Original): "Liebe/r […] hiermit kündigen wir das zwischen der M. Europe Ltd. und Ihnen zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. […]" Die Kündigung war von Herrn O., einem der vier "Directors" der Beklagten zu 2), als "CEO" unterzeichnet. Mit seiner am 02.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 1) am 15.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt. Mit einer ebenfalls am 02.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 2) am 12.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen deren Kündigung vom 10.09.2020 gewandt (- 6 Ca 5964/20 -). Er hat gerügt, den Kündigungen fehle es an der notwendigen Bestimmtheit, weil sich aus ihnen nicht zweifelsfrei ergebe, zu welchem Zeitpunkt sie das Arbeitsverhältnis beenden sollen. Er verweist darauf, dass die Beklagten - unstreitig - in mehreren Güteterminen in Parallelsachen einen Vergleich mit Beendigungsdatum 31.12.2020 angeboten haben unter Betonung, dies sei ein Entgegenkommen, weil die einschlägige Kündigungsfrist zum 15.12.2020 auslaufe. Weiterhin hat er die fehlende soziale Rechtfertigung, die vorgenommene soziale Auswahl und das Fehlen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige gerügt. Außerdem seien die Kündigungen nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, da ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vorliege. Ihm hätten bei der Beklagten zu 2) in Betracht kommende Arbeitsplätze im Ausland angeboten werden müssen. Betreffend die Kündigung der Beklagten zu 2) hat der Kläger die Berechtigung des Herrn O. zur Einzelvertretung in Kündigungsangelegenheiten bestritten. Der Kläger hat in dem Rechtsstreit gegen die Beklagte zu 1) (Arbeitsgericht Düsseldorf - 10 Ca 5970/20 -) nach Abschluss eines Teilvergleichs über die Zeugniserteilung zuletzt beantragt, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 1) nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst worden ist; 2.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihn entsprechend des Arbeitsvertrages vom 02.01.2019 sowie des Änderungsvertrages vom 29.01.2020 sowie des zwischen den Parteien vereinbarten "Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten" bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugkapitän weiter zu beschäftigen; sowie in dem Rechtsstreit gegen die Beklagte zu 2) mit dem erstinstanzlichen Aktenzeichen 6 Ca 5964/20 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2) nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist; 2.hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugkapitän weiter zu beschäftigen. Die Beklagten haben jeweils beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagten haben die Auffassung vertreten, ihre Kündigungen seien wirksam. Die Beklagte zu 1) hat behauptet, sie habe am 27.07.2020 die Entscheidung getroffen, den gesamten Flugbetrieb in Deutschland, also auch die Station R. spätestens zum Ende der Sommersaison, also dem 31.10.2020, vollständig einzustellen. Die S. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten entschieden, keine Flüge mehr ab R. anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2) ihre Planung revidiert, am Flughafen R. eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz dieser Entwicklung hätten beide Beklagte die betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen. Die Kündigungen seien auch hinreichend bestimmt. Die Formulierung, dass zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden solle, verdeutliche ihren Willen, die Kündigung unter Wahrung der objektiv zutreffenden Frist auszusprechen, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterlägen (Seite 12 der Klageerwiderung der Beklagten zu 1) vom 09.12.2020, Bl. 162 d. A.; Seite 9 f. der Klageerwiderung der Beklagten zu 2) vom 14.12.2020, Bl. 161 f. d. A. 6 Ca 5964/20). Die Beklagte zu 2) hat sich zur Frage der sozialen Rechtfertigung ihrer Kündigung u.a. darauf berufen, der Kläger habe die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Satz1 KSchG nicht erfüllt. Vorbeschäftigungszeiten bei der Beklagten zu 1) seien nicht anzurechnen. Mit Urteil vom 11.03.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 10 Ca 5970/20 die gegen die Beklagte zu 1) gerichtete Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 26.03.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26.04.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.06.2021 - mit einem an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Mit Urteil vom 15.03.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 6 Ca 5964/20 die gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 13.04.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 12.05.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.07.2021 - mit einem an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Mit Beschluss vom 16.09.2021 hat das Gericht nach Anhörung der Parteien die Berufung zum Rechtsstreit 6 Ca 5964/20 zu dem führenden Verfahren aus dem Rechtsstreit 10 Ca 5970/20 zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Mit seinen Berufungsbegründungen wiederholt und vertieft der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag. Die von der Beklagten zu 1) ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Beklagte zu 1) ihn aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Sachverhalts im Ausland hätte beschäftigen müssen. Für die Frage der Weiterbeschäftigungspflicht seien alle Flugzeuge der Beklagten zu 1) zu berücksichtigen. Zwischen den Beklagten habe zudem ein gemeinsamer Betrieb bestanden. Fehlerhaft habe das Arbeitsgericht die Kündigungen als hinreichend bestimmt angesehen. Der zweite Satz der Kündigungsschreiben stelle eine reine Wissenserklärung dar. Allein der erste Satz enthalte eine Willenserklärung, bei der es allerdings ihm überlassen werde, die zutreffende Frist zu errechnen. In Betracht zu ziehen seien dabei der bei der Beklagten zu 1) geltende Kollektivvertrag, der Änderungsvertrag, das Eckpunktepapier sowie § 622 BGB. Letzterer erlaube infolge des individuell vereinbarten Eckpunktepapiers eine Kündigung bereits zum 15.12.2020, während eine solche nach dem Kollektivvertrag nur zum 31.12.2020 möglich gewesen sei. Dass sich die Beklagten an den Inhalt der Wissenserklärung binden lassen wollten, sei nicht hinreichend erkennbar. Das Arbeitsgericht habe zudem verkannt, dass die Beklagte zu 1) ihn aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Sachverhalts im Ausland hätte beschäftigen müssen. Für die Frage der Weiterbeschäftigungspflicht seien alle Flugzeuge der Beklagten zu 1) zu berücksichtigen. Zwischen den Beklagten habe zudem ein gemeinsamer Betrieb bestanden. Im Verhältnis zur Beklagten zu 2) sei das Kündigungsschutzgesetz jedenfalls kraft vertraglicher Vereinbarung anwendbar gewesen. Außerdem beruft er sich auf neue Angriffs- und Verteidigungsmittel. Bei der Beklagten zu 2) habe im Zusammenwirken mit der Beklagten zu 1) durch Einsatz von Leiharbeitnehmern eine treuwidrige Stellenbesetzung stattgefunden. Zudem sei die Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) wegen fehlender Einzelvertretungsberechtigung des unterzeichnenden Geschäftsführers unwirksam. Unter demselben Mangel leide eine den jetzigen Prozessbevollmächtigten von der Beklagten zu 1) erteilte Vollmacht. Die seitens der Beklagten zu 2), den jetzigen Prozessbevollmächtigten, erteilte Vollmacht stamme von einem Zeitpunkt nach der Erstattung der Massenentlassungsanzeige. Der Kläger beantragt, 1.Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11.03.2021, Az. 10 Ca 5970/20, dem Kläger zugestellt am 26.03.2021, wird abgeändert. 2.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist. 3.Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.03.2021, Az. 6 Ca 5964/20, dem Kläger zugestellt am 13.04.2021, wird abgeändert. 4.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist. Die Beklagten beantragen, die jeweils gegen sie gerichtete Berufung zurückzuweisen. Die Beklagten verteidigen das angefochtene Urteil unter Bezugnahme auf den erstinstanzlichen Vortrag. Zur Frage der Bestimmtheit der Kündigungen verweisen sie auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 16.06.2021 (- 10 Sa 122/21 -). Zudem sei das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2020 abgewickelt worden; der Kläger habe die Zahlungen widerspruchslos entgegengenommen. Die Kündigungen seien nicht an den Anforderungen des § 1 KSchG zu messen, da dessen Anwendungsbereich nicht eröffnet sei. Die Beklagte zu 1) habe in Deutschland keinen Betrieb im Sinne der §§ 23, 24 KSchG unterhalten. Im Übrigen seien sie aufgrund fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sozial gerechtfertigt; solche im Ausland seien nicht zu berücksichtigen. Sie bestreiten zudem, dass von der Beklagten zu 1) gekündigte Piloten später von der Beklagten zu 2) eingestellt worden seien. Es handle sich vielmehr um Piloten, welche zwar von der Beklagten zu 1) eingestellt worden seien, mit denen vertraglich jedoch eine Beschäftigung außerhalb Deutschlands vereinbart gewesen sei. Sie hätten zunächst eine Trainingsphase absolviert, welche dann aufgrund der Pandemie unterbrochen worden sei. Erst im Jahr 2021 hätten sich sodann Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2), und zwar nicht an einer deutschen Basis, ergeben. Freie Arbeitsplätze bei der Beklagten zu 1) habe es im Zeitraum der Schließung der R.er Basis nicht gegeben. Die Massenentlassungsanzeige sei wirksam erstattet worden. Da es sich nicht um eine Willenserklärung handele, komme es auf eine Vertretungsbefugnis nicht an. Die Bundesagentur als Adressatin habe eine fehlende Vertretungsmacht auch nicht gerügt. Zudem sei der unterzeichnende Geschäftsführer von dem Mitgeschäftsführer zur Abgabe der Erklärung bevollmächtigt gewesen. Daneben sie die Massenentlassungsanzeige durch die dazu bevollmächtigten jetzigen Prozessbevollmächtigten bei der Bundesagentur eingereicht worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : A. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es handelt sich bei den arbeitsgerichtlichen Klagen um zivilrechtliche Streitigkeiten iSv. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19 - juris RN 16). Der für die Anwendung der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO). Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte zu 1) von R. aus verrichtet. Er hat von dort aus seine Flugdienste regelmäßig begonnen und dort wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten. Da er für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-804/19 [Markt24] - RN 39 ff.). B. Die Berufungen des Klägers sind zulässig, insbesondere bereits vor der Verbindung der Rechtsstreite unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. C. Die nach der Verbindung nunmehr einheitliche Berufung ist auch in der Sache begründet. Die zulässige Klage ist begründet, weil die Kündigungen der Beklagten mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam sind. 1. Auf die Arbeitsverhältnisse des Klägers zu den Beklagten findet aufgrund der von ihnen getroffenen Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutsches Recht Anwendung. Gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO folgen die Regelungen über das Erlöschen von Verpflichtungen aus einem Vertrag und somit auch das Recht seiner Kündigung einschließlich des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich dem Recht des Staates, das auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet (BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89 -). Im Eckpunktepapier haben der Kläger und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Im Eckpunktepapier ist u. a. vereinbart, dass die Beklagte zu 1) ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet. Zudem wurde in den Anfang Juli 2020 zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) gewechselten E-Mails vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 01.07.2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ersetzt bzw. an deren Stelle tritt. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Parteien, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 RN 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 202). Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit dieser ändernden Rechtswahlvereinbarung auf der Grundlage des gewählten deutschen Rechts (Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO iVm. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO; s.a. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 209) bestehen nicht, wobei im Hinblick auf den gewöhnlichen Aufenthaltsort des Klägers in Deutschland davon gemäß Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO keine Abweichung veranlasst ist. Das deutsche Recht sieht im Übrigen für abändernde Rechtswahlklauseln keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95 - RN 31; BeckOK/Spickhoff, Stand 01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 33). Die Rechtswahl entspricht dabei im Hinblick auf den vereinbarten Einsatzort des Klägers in R. außerdem der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11 -; EuGH 14.09.2017 - C-168/16 -; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 RN 19 mwN). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 I Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Art. 3, 8, 9 VO (EG) 593/2008 RN 6). Auch die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 2) beurteilt sich nach deutschem Recht. Insoweit gilt im Ergebnis nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1). Der Kläger und die Beklagte zu 2) haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestanden. Dazu gehört auch die im Eckpunktepapier getroffene Rechtswahl. Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis des Klägers zur Beklagten zu 2). Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen in den von ihnen angeführten Rechtsgrundlagen übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus (vgl. zu einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl BGH 19.01.2000 - VIII ZR 275/98 - RN 28; BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00 - RN 36 mwN; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 131 ff; 179 ff.; zur stillschweigenden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 43). Hiermit ist im Übrigen auch ein etwaiges Schriftformerfordernis für den Wechsel aus dem österreichischen Vertrag stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand 01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 RN 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 RN 81). 2. Die nach § 4 KSchG formulierten Klageanträge sind zulässig. Zwar rügt der Kläger nicht nur, dass die fraglichen Kündigungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind, sondern vorgelagert, es lägen mangels hinreichender Bestimmtheit der Kündigungserklärung keine wirksamen Kündigungen vor. Eine Kündigungsschutzklage ist jedoch auch "statthaft", wenn die Parteien darüber streiten, ob eine Formulierung in einem dem Arbeitnehmer zugegangenen, vom Arbeitgeber unterzeichneten Schreiben - wie letzterer meint - als Kündigungserklärung zu verstehen ist (Niemann, NZA 2019, 65, 67). Dies gilt umso mehr, wenn wie hier nicht die Frage im Streit steht, ob der Arbeitgeber eine Kündigung erklärt hat, sondern ob die Erklärung am Mangel der Unbestimmtheit leidet. 3.Den Kündigungserklärungen der Beklagten fehlt es an der rechtlich erforderlichen Bestimmtheit. Dies führt zu ihrer Unwirksamkeit. a) Eine hinsichtlich des Beendigungszeitpunkts nicht hinreichend bestimmte Kündigung ist unwirksam (BAG 21.10.1981 - 7 AZR 407/79 - juris RN 9). Eine fehlende Bestimmtheit führt dazu, dass nicht erkennbar wird, zu welchem Datum eine Kündigung wirken würde, wenn der Arbeitnehmer sie nicht angreift. Auch sozialrechtlich ist erforderlich, dass zweifelsfrei feststeht, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll, nämlich zu wann die Meldung als "arbeitssuchend" erfolgen muss und wann die Frist des § 38 Abs. 1 SGB III beginnt. Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB finden keine Anwendung, weil einseitige Rechtsgeschäfte des Verwenders keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten (vgl. nur BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - juris RN 13 mwN). Der Erklärungsempfänger muss bei Zugang der Kündigung aus ihrem Wortlaut und ihren Begleitumständen ua. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden jedoch nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist (BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 15 f.). Es muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - juris RN 24), und zwar ohne dass der Arbeitnehmer über den Kündigungstermin "rätseln" muss (BAG 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - juris RN 27; BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - juris RN 20). Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris - RN 16; BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - juris RN 14 f.). Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 16; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 17 mwN). Eine Kündigung ist hingegen nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 15; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 18 mwN). Gleiches gilt nach der Auffassung der Berufungskammer, wenn nach gehöriger Auslegung aus Sicht des Erklärungsempfängers mehrere Termine als gewollt möglich bleiben. Bei der Angabe eines Zeitpunkts, zu dem die Kündigung wirken soll, handelt es sich grundsätzlich nur um eine Aus- bzw. Folgewirkung der Entscheidung, dass überhaupt gekündigt wird. Die Frist ist deshalb in der Regel nur ein Berechnungsfaktor. Die Angabe des Kündigungstermins ist damit regelmäßig eher eine "Wissenserklärung”. Besonders deutlich wird dies in den Fällen, in denen der Kündigende zudem betont, dass die Wiedergabe eines Datums, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, aus einer vorangegangenen Berechnung folgt - zB. durch die Formulierung "Hiermit kündige ich Ihnen ordentlich zum nächst zulässigen Termin. Das ist meines Wissens der (konkreter) Zeitpunkt” (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - RN 27 f.). b)Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung der Beklagten zu 1) als nicht hinreichend bestimmt und damit unwirksam. (1) Die Kündigung wird im ersten Satz "unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" erklärt. Wie dargelegt ist eine solche Formulierung typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Dass ihr Wille darauf gerichtet war, hat die Beklagte zu 1) zudem dadurch hervorgehoben, dass sie diesen frühestmöglichen Termin dahingehend eingeschränkt hat, dass dieser "frühestens" der 31.10.2020 sein sollte. Mit der Formulierung "frühestens zum" sichert sich die Beklagte zu 1) damit gegen eine kürzere Frist als den 31.10.2020 ab, was sinnlos wäre, wenn sie sich uneingeschränkt an das im zweiten Satz genannte spätere Datum binden wollte. Dass der Wille der Beklagten zu 1) dahin ging, zum "nächstmöglichen" Termin zu kündigen, ergibt sich ebenso daraus, dass die Beklagte zu 1) den ersten Satz des Kündigungsschreibens durch Fettdruck hervorgehoben hat. Auch im Rechtsstreit hat die Beklagte zu 1) selbst argumentiert, die Formulierung, dass zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden solle, verdeutliche ihren Willen, die Kündigung unter Wahrung der objektiv zutreffenden Frist auszusprechen, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterliege (Seite 12 der Klageerwiderung vom 09.12.2020, Bl. 162 d.A.). Zuletzt hatte die Beklagte zu 1) dem Kläger mit E-Mail vom 03.07.2020 eine Vertragsänderung dahingehend angeboten, dass die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers seine bisherigen Vertragsbedingungen ersetzen. Dieses Angebot hat der Kläger mit E-Mail vom 09.07.2020 angenommen. Das Eckpunktepapier sieht eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten vor. Zu den Begleitumständen, die dem Erklärungsempfänger bekannt sind, gehören in der Regel auch die aktuell geltenden Vertragsbedingungen, auf welche die Beklagte zu 1) im zweiten Satz zudem ausdrücklich Bezug nimmt. Dies gilt umso mehr, weil hier seit der Vertragsänderung bei Zugang der Kündigung erst gut zwei Monate verstrichen waren. Da dem Kläger die Kündigung der Beklagten zu 1) am 11.09.2020 zugegangen ist, war für ihn ersichtlich, dass der durch diese Kündigung zu bewirkende frühestmögliche Kündigungstermin auf der Grundlage des geltenden Arbeitsvertrages der 15.12.2020 war. Zu den bei der Auslegung zu berücksichtigenden Begleitumständen gehört auch, dass dem Kläger bekannt war, dass die Beklagte zu 1) den Flugbetrieb spätestens zum 31.10.2020 einstellen wollte. Für ihn war damit ersichtlich, dass sie seine Arbeitsleistung ab November 2020 nicht mehr benötigte, zudem sie ihn im zweiten Absatz der Kündigung zur Rückgabe der Uniform und der Firmenunterlagen aufgefordert hatte. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 1) - die nach eigenem Bekunden die Station R. aus wirtschaftlichen Erwägungen schließen wollte - ihm auch in Ansehung der finanziellen Lage der Flugunternehmen in Pandemie-Zeiten mit einer längeren als der erforderlichen Frist kündigen, ihm also ein halbes Monatsgehalt "schenken" wollte, hatte der Kläger nach den genannten Begleitumständen nicht. Darauf, ob sich die Beklagte zu 1) der Möglichkeit einer Kündigung zum 15.12.2020 bewusst war, kommt es entgegen ihrer Ansicht nicht an. Aus dem ersten Satz des Kündigungsschreibens war jedenfalls ihr Wille erkennbar, auch eine ihr ggfs. unbekannte kurze Kündigungsfrist zu nutzen, sofern diese nicht zu einer Beendigung vor dem 31.10.2020 führte. Hätte sie ausschließlich zum 31.12.2020 als einem ihr - unterstellt - allein bewussten Datum kündigen wollen, wäre die vorgelagerte Erklärung, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, gänzlich überflüssig. Gedanklich lässt sich daher die Wendung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020" im ersten Satz durch die Formulierung "zum 15.12.2020" ersetzen. Eine Kollision der vertraglichen Kündigungsfrist mit der Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB besteht nicht. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) bestand bei Ausspruch der Kündigung noch keine zwei Jahre, so dass nach § 622 Abs. 1 BGB eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats galt. Eine einheitliche, von der Dauer der Betriebszugehörigkeit unabhängige einzelvertragliche Kündigungsfrist genießt so lange Anwendungsvorrang, bis sie schließlich mit einer für den Arbeitnehmer günstigeren Frist gemäß der Stufenregelung des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB kollidiert (offen gelassen von BAG 29.01.2015 - 2 AZR 280/14 - juris RN 17; siehe auch BAG 12.07.2007 - 2 AZR 699/05 - juris RN 40 und BAG 12.07.2007 - 2 AZR 492/05 - juris RN 41 jeweils für den Fall einer Kündigung, die entgegen der gesetzlichen Lage zwar mit längerer Frist, aber nicht zum gesetzlich vorgesehenen Termin ausgesprochen wird). Allerdings obliegt es dem Kläger als Erklärungsempfänger nach den vorstehend unter C.3.a) dargelegten Grundsätzen ohnehin nicht, sich mit der diffizilen Rechtsfrage zu beschäftigen, ob nicht doch die vertragliche Vereinbarung von Beginn an unwirksam ist. Es handelt sich insoweit keinesfalls um einen bloßen "Rechenschritt" (vgl. hierzu BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - juris RN 20). Jedenfalls konnte der Kläger auch aufgrund der Erwähnung des Arbeitsvertrages nicht ausschließen, dass die Beklagte zu 1) sich mit dem ersten Satz der Kündigung auf eine arbeitsvertraglich zulässige Beendigung zum 15.12.2020 berufen wollte. (2) Im zweiten Satz des Kündigungsschreibens formuliert die Beklagte zu 1) hingegen, gemäß dem Arbeitsvertrag betrage die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass das Arbeitsverhältnis daher nach ihrer Berechnung am 31.12.2020 ende. Damit stellte sie den Kläger vor die Frage, ob statt des sich aus dem ersten Satz ergebenden Kündigungstermins der 31.12.2020 gelten sollte. Die Verwirrung vermehrte sie noch dadurch, dass die Beklagte zu 1) als arbeitsvertragliche Kündigungsfrist mindestens ungenau, wenn nicht sogar fehlerhaft "3 Monate" angab, so dass der Kläger in Verbindung mit dem genannten Datum für möglich halten konnte, dass der "Berechnung" eine aus seiner Sicht falsche Frist von drei Monaten zum Monatsende zugrunde lag. Durch die Wendung "nach unserer Berechnung" hätte die Beklagte zu 1) dann zudem auch für den rechtlich nicht gebildeten Kläger hinreichend deutlich gekennzeichnet, dass es sich um eine Wissens-, nicht um eine Willenserklärung handelte, so dass es auch für ihn erkennbar beim 15.12.2020 als gewolltem Beendigungstermin verblieben wäre. Für den Kläger war aufgrund der genannten Ungenauigkeit in der Angabe der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist allerdings nicht hinreichend sicher erkennbar, dass die Beklagte zu 1) derart von einer falschen Kündigungsfrist ausgegangen war und es bei der Kündigung zum "nächstmöglichen Termin verbleiben sollte. Es konnte auch sein, dass sie in Kenntnis der arbeitsvertraglichen Frist mit der Nennung des 31.12.2020 womöglich einem späten Zugang der Kündigung Rechnung tragen oder jedenfalls einem Streit über den Zugang aus dem Weg gehen wollte, obwohl sie nach eigenem Bekunden in der Berufungsverhandlung die Kündigung per Einwurf-Einschreiben versandt hatte. Für den Kläger ebenfalls denkbar war, dass die Beklagte zu 1) die Kündigungsfrist einhalten wollte, welche sich unter Außerachtlassung der Vereinbarung des Eckpunktepapiers ergeben würde. Dass der Kläger als rechtlicher Laie ein solches Verhalten der Beklagten zu 1) für möglich erachten konnte, folgt daraus, dass die Parteien die Vertragsänderung vereinbart hatten, um die Schließung der Station R. zu vermeiden, welche nun gerade der Grund für die Kündigung war. Auch benennt die Beklagte zu 1) in Satz 2 des Kündigungsschreibens eine angebliche arbeitsvertragliche Frist, die nicht mit der des Eckpunktepapiers übereinstimmt. Unter Außerachtlassung der Vereinbarung des Eckpunktepapiers wäre aufgrund des vorangegangenen Änderungsvertrages vom 29.01.2020 österreichisches Recht anwendbar; nach dem Wortlaut des Vertrages kann die Beklagte zu 1) zudem "durch eine gesetzliche Kündigungsfrist oder durch eine Abfindung zum 15. oder zum letzten Tag eines jeden Monats kündigen, je nachdem, wann die Kündigung erfolgt". Ob auf dieser Basis eine Kündigung nur zum 31.12.2020 möglich gewesen wäre, konnte der Kläger daher nicht durch einen bloßen Rechenschritt ermitteln. Auch ein Außerachtlassen des Eckpunktepapiers konnte dem Kläger demnach zur Ermittlung des Sinnzusammenhangs zwischen dem ersten und dem zweiten Satz des Kündigungsschreibens keine Hilfe sein. Der Kläger weist zutreffend darauf hin, bei der Ermittlung des rechtlich zulässigen (nächstmöglichen) Kündigungstermins internationales Privatrecht, zwei vertragliche Rechtswahlklauseln, österreichisches und deutsches Kündigungsfristenrecht sowie kollektivrechtliche Fragen zu berücksichtigen waren. (3) Auf der Grundlage des ersten Satzes der Kündigung ergab sich für den Kläger daher eine Kündigung zum 15.12.2020, nach dem zweiten Satz hingegen eine solche zum 31.12.2020, ohne dass er sicher sein konnte, dass Letzteres auch in dem Fall gewollt war, dass eine Kündigung zu einem früheren Termin möglich war. Dass die Beklagte zu 1) im ersten Satz der Kündigung etwa nur unverbindlich mitgeteilt hätte, sie habe die Absicht, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, sie lege sich jedoch mit dem zweiten Satz verbindlich auf den 31.12.2020 fest, wird einer Auslegung des Kündigungsschreibens nicht gerecht. Dagegen spricht bereits der Umstand, dass der erste Satz fett gedruckt ist, sein Inhalt also von der Beklagten zu 1) hervorgehoben wurde. Im zweiten Satz macht sie mit den Worten "daher" und "Berechnung" klar, dass es sich nur um die Mitteilung einer nach ihrer Ansicht bestehenden Rechtslage handelt, also eine bloße Wissenserklärung. Ansonsten wäre die Erwähnung des "nächstmöglichen" Zeitpunkts im ersten Satz auch schlicht überflüssig. Die Beklagte zu 1) hat entgegen ihrer Auffassung gerade nicht eine Kündigung zu einem festen Termin ausgesprochen verbunden mit der Erklärung, hilfsweise solle diese zum nächstmöglichen Termin wirken. Nach Auffassung der Berufungskammer hat die Beklagte zu 1) damit mindestens nicht in hinreichender Deutlichkeit erklärt, ob sie sich auch bei einem - wie hier - früheren Zugang der Kündigung und der rechtlich maßgeblichen Kündigungsfrist nicht auf eine Beendigung zum 15.12.2020 berufen bzw. keine solche aussprechen wollte. Sie hat sich mit der Nennung des in Satz 2 genannten Datums damit nicht in der erforderlichen Eindeutigkeit für dieses Datum als maßgeblich entschieden. Gerade aufgrund des Umstands, dass sie in zweiten Satz des Kündigungsschreibens zwar eine Frist erwähnte, den oder die möglichen Kündigungstermine jedoch verschwieg, ließ sie den Kläger als juristisch nicht geschulten Erklärungsempfänger weiter im Unklaren darüber, wie die Kündigungsfrist "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" aus Satz 1 und das konkret genannte Datum in Satz 2 zueinander stehen sollten. Keineswegs war die rechtlich zutreffende Kündigungsfrist somit für den Kläger als Kündigungsadressaten leicht, insbesondere ohne die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen feststellbar (vgl. hierzu nochmals BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 16; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 17 mwN). Dies führt dazu, dass sie das Risiko der Ermittlung und Beurteilung der rechtlichen Grundlagen zur Bestimmung des zutreffenden Kündigungstermins auf den Kläger abgewälzt hat. Das genügt den Anforderungen an die Bestimmtheit einer Kündigungserklärung nicht. Auch die Überlegung, ob es sich für den Kläger ersichtlich um ein standardisiertes Kündigungsschreiben handelt, führt hier nicht weiter. Zwar sprechen hierfür verschiedene Umstände wie etwa die Tatsache, dass dem Kläger bekannt war, dass die Beklagte zu 1) allen Mitarbeitern der Station R. kündigte, sowie womöglich die Formulierung des Zeitpunktes der Rückgabe der Uniform etc. Andererseits bezieht sich die Beklagte zu 1) im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf den Arbeitsvertrag des Klägers. Eine hinreichende Klarheit war für den Kläger also auch insoweit nicht zu gewinnen. Selbst wenn man davon ausginge, dem Kläger wäre der Charakter des Kündigungsschreibens als ein für eine Vielzahl von Fällen standardisiertes hinreichend deutlich erkennbar, ergibt sich keine hinreichende Bestimmtheit des Kündigungstermins. Es wäre zwar ein kleines, aber kein hinreichendes Indiz dafür, die Beklagte zu 1) habe die sich in jedem Einzelfall abzuleitende "nächstmögliche" Frist gewollt, und bei der mitgeteilten Berechnung sei ihr ein Fehler unterlaufen. Damit lassen sich der Kündigungserklärung nach gehöriger Auslegung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entnehmen, ohne dass für den Kläger als Erklärungsempfänger erkennbar war, welcher Termin gelten sollte. Dies stellt nach den oben dargestellten Grundsätzen einen Mangel in der Bestimmtheit dar und führt damit zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ein zweifelsfreies Ergebnis - ohne "rätseln" zu müssen - war für den Kläger dem Kündigungsschreiben nicht zu entnehmen. Entgegen der Auffassung der Beklagten zu 1) folgt dies nicht aus einer "Aufspaltung" der Kündigungserklärung, sondern daraus, dass sich ihr gegensätzliche Kündigungstermine entnehmen lassen, ohne dass sich hinreichend ergibt, welcher gewollt ist. (4) Anderes gilt auch nicht deshalb, weil der ausdrücklich genannte Termin 31.12.2020 die Kündigungsfrist auf jeden Fall wahrte. Eine solche Auffassung verkennt, dass die Beklagte zu 1) gerade keine Kündigung zu einem bestimmten Datum ausgesprochen hat verbunden mit einer solchen zum nächstzulässigen Termin, sondern eine solche zum nächstzulässigen Termin und gleichzeitig zu einem späteren, ohne das Verhältnis beider Erklärungen klarzustellen. Ihre Darstellung, sie habe "ein errechnetes Datum konkret benannt und nur zusätzlich die Formulierung ergänzt, dass das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin gekündigt werden soll, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterliege", stellt die Dinge auf den Kopf. Im Übrigen hätte der Kläger auch dann unter Klärung einer schwierigen Rechtslage die Frage beantworten müssen, ob das errechnete Datum fehlerhaft war und ob die Beklagte zu 1) nur dann den "nächstmöglichen" Termin nehmen wollte, wenn sie sich zuungunsten des Klägers verrechnet hätte. § 305c Abs. 2 BGB ist wie dargelegt auf Kündigungserklärungen nicht anzuwenden. (5) Die Berufungskammer hat erwogen, dass aufgrund der oben geschilderten Grundsätze die Kündigung bei Betrachtung allein des ersten Satzes als unbestimmt einzustufen wäre (anstatt als eine solche zum 15.12.2020). Denn auch die Auffassung, die "nächstmögliche" Frist sei für den Kläger nicht leicht feststellbar gewesen, sondern habe umfassende tatsächliche Ermittlungen und die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert, erscheint vertretbar. Immerhin war das Arbeitsverhältnis durch eine gravierende Vertragsänderung unter Wechsel des geltenden Rechts und eine für ihn undurchsichtige, schwierig zu beurteilende Rechtslage (siehe oben unter (2) am Ende) geprägt. Hinzu traten die oben geschilderten Rechtsfragen bezogen auf die Wechselwirkung zwischen der im Eckpunktepapier genannten Frist und der Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Zur Überzeugung der Berufungskammer führte auch dies jedoch zur Unbestimmtheit der Kündigungserklärung. Denn die dann dem ersten, fett gedruckten Satz innewohnende Unbestimmtheit hätte die Beklagte zu 1) mit der reinen Wissenserklärung des zweiten Satzes nicht beseitigt. Sie hätte damit dem Kläger lediglich ihre Rechtsansicht zu der schwierigen Bestimmung der maßgeblichen Kündigungsfrist mitgeteilt, ohne sich hierauf festzulegen. Daneben treten die oben geschilderten Verwerfungen aufgrund der ungenauen bzw. fehlerhaften Angabe der Kündigungsfrist im zweiten Satz des Kündigungsschreibens. Eine Kündigung "jedenfalls zum erwähnten Datum des 31.12.2020" etwa in dem Sinn, dass diese erfolgen solle, wenn die Kündigungserklärung im ersten Satz unbestimmt sei, hat die Beklagte zu 1) entgegen ihrer Auffassung damit gerade nicht erklärt. (6) Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) handelt es sich bei der vorzunehmenden Auslegung auch nicht um eine Rechtsfrage, die stets zu einem letztlich eindeutigen Ergebnis führen muss. Damit verkennt sie, dass sich nicht die Frage stellt, wie ein Gericht in Kenntnis aller maßgeblichen Tatsachen und der gesamten einschlägigen Rechtsnormen die Kündigungserklärung auszulegen hätte. Vielmehr ist maßgeblich, ob der Kläger als Kündigungsempfänger der Kündigung einen jedenfalls bestimmbaren Kündigungstermin entnehmen konnte. (7) Erfolglos beruft sich die Beklagte zu 1) auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 16.06.2021 (- 10 Sa 122/21 -). Dieses hat angenommen, die explizite Benennung eines Datums mit versehentlich zu lang gewählter Kündigungsfrist stelle bei der Auslegung den überwiegenden Gesichtspunkt dar. Der Argumentation des Gerichts, die gesamte Kündigung mangels Bestimmtheit unwirksam werden zu lassen, entspreche "erst recht nicht dem tatsächlichen Willen" der dortigen Arbeitgeberin, vermag sich die erkennende Kammer nicht anzuschließen. Es geht mangels Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB nicht darum, dass sich die Beklagte zu 1) an dem späteren Datum festhalten lassen muss. Eine Überlegung etwa dahingehend, der Erklärungsempfänger müsse dem Umstand, dass ein Datum ausdrücklich genannt wird, entnehmen, dieses sei gewollt, wenn die Kündigung sich ansonsten nicht als hinreichend bestimmt erweisen sollte, wird den geltenden Auslegungsmaßstäben nicht gerecht. Auch hatte die Arbeitgeberin in der vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Sache anders als hier mit der Formulierung gekündigt "hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020". Der Umstand, dass es sich bei dem ausdrücklich genannten Datum nur um eine Wissenserklärung handelt, tritt im vorliegend zu entscheidenden Sachverhalt deutlicher zutage. (8) Unstreitig hat die Beklagte zu 1) in mehreren Parallelverfahren eine Beendigung zum 31.12.2020 als "Entgegenkommen" angeboten. Selbstverständlich vermag dies die Frage der Bestimmtheit der zuvor abgegebenen Kündigungserklärung in keiner Weise mehr zu beeinflussen. Es zeigt jedoch beispielhaft auf, dass die Formulierung der Kündigung Interpretationsspielräume eröffnet, die es bei einer Kündigungserklärung zu vermeiden gilt. (9) Die Argumentation der Beklagten, das Arbeitsverhältnis sei bis zum 31.12.2020 abgewickelt worden und der Kläger habe die Zahlungen widerspruchslos entgegengenommen, verfängt nicht. Die Bestimmtheit einer Kündigung kann nicht durch Umstände herbeigeführt werden, die zeitlich nach ihrem Zugang eingetreten sind. Im Übrigen durfte der Kläger die Zahlung bereits deshalb "widerspruchslos" entgegennehmen, weil er die Kündigungen für unwirksam hielt und eine Kündigungsschutzklage erhoben hatte. Einen Rückschluss, er habe sie für bestimmt gehalten, erlauben die von der Beklagten zu 1) angeführten Umstände daher nicht. Genauso wenig kommt es darauf an, wie der Kläger oder wie andere gekündigte Arbeitnehmer die Kündigungserklärung im Rahmen der Klageverfahren verstanden haben. Wie bereits mehrfach dargelegt, kommt es auf Umstände, die zeitlich nach dem Zugang der Kündigung eingetreten sind, nicht an. Gleichgültig ist auch, ob sich der Kläger bei Erhalt der Kündigung - möglicherweise ohne vertieftes Nachdenken - schlicht an das im zweiten Satz genannte Datum gehalten hat. Zwar hat der Kläger in seinem Kündigungsschutzantrag das Datum des 31.12.2020 erwähnt, er hat jedoch gleichzeitig bereits mit der Klageschrift die fehlende Bestimmtheit der Kündigung gerügt. (10) Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) führt die Auffassung der Berufungskammer nicht dazu, dass ein Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse, bei denen die Kündigungsfrist von mehreren gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Regelungen beeinflusst sein kann, "nie wirksam kündigen" könnte. Die Kammer verlangt einem Arbeitgeber, der aufgrund schwierig zu beurteilender Rechtslage keine Sicherheit über die zutreffende Kündigungsfrist hat, nichts Unzumutbares ab. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte zu 1) diese Unsicherheit selbst verursacht und damit zu verantworten hat. Entscheidend kommt hinzu, dass ein Arbeitgeber bei bestehender Unsicherheit eine Kündigung schlicht zu dem frühesten Datum aussprechen kann, das rechtlich ernsthaft in Betracht kommt, allerdings begrenzt auf das Datum, zu dem er das Arbeitsverhältnis frühestens beenden will. Hat er mit einem so ermittelten Datum rechtlich zu kurz gegriffen, schadet das nicht. Die Kündigung kann er hilfsweise zum nächstzulässigen Termin erklären; in der Regel wird diese Folge ohnehin durch Auslegung oder Umdeutung zu gewinnen sein. Der Arbeitnehmer muss diese Form der Unsicherheit hinnehmen, da er sich in seinem praktischen Handeln ohnehin auf den ausdrücklich genannten Termin einstellen muss; unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln. (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 18; BAG 23.05.2013 - 2 AZR 54/12 - juris RN 50). Anderes gilt, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung zu einem bestimmten Termin und zugleich oder hilfsweise zu einem rechtlich zulässigen früheren Termin ausspricht. Hier geht es gerade nicht um die Auflösung eines Konfliktes zwischen einer zu einem bestimmten Termin erklärten Kündigung mit der rechtlich geltenden längeren Frist. (11) Zusammengefasst stellt sich die Sach- und Rechtslage zur Überzeugung der Berufungskammer wie folgt dar: Der erste, fett gedruckte Satz der Kündigung stellt den Kläger vor die Aufgabe, den "nächstmöglichen" Kündigungstermin zu ermitteln. Nimmt man an, nach den geschilderten Auslegungsmaßstäben müsse er dafür allein in seinen zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrag sehen, bedeutete es lediglich einen einfachen Rechenschritt, um aus der dem einbezogenen Eckpunktepapier zu entnehmenden Frist von drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten und dem ihm bekannten Zugang der Kündigung den 15.12.2020 als gewollten Kündigungstermin zu ermitteln. Die Eindeutigkeit dieses Zwischenergebnisses hätte die Beklagte zu 1) dann allerdings wie unter (2) dargelegt mit den Formulierungen im zweiten Satz zerstört. Nimmt man hingegen an, aufgrund der Begleitumstände des Kündigungsausspruchs erfordere schon die Bestimmung des "nächstmöglichen" Kündigungstermins im ersten Satz umfassende tatsächliche Ermittlungen und die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen, hätte die Beklagte zu 1) die insoweit bestehende Unbestimmtheit der Kündigung durch die im zweiten Satz zusätzlich gestiftete Verwirrung nicht beseitigt. c) Entsprechendes gilt auch für die Kündigung der Beklagten zu 2). (1) Insoweit ist vorab festzuhalten, dass mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis unabhängig davon begründet worden ist, ob ein solches nicht bereits auf der Grundlage eines Betriebsübergangs bestand oder bestehen würde. Eine derartige Vereinbarung ist nämlich nur dann aufgrund des Versuchs einer Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig, wenn es Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der künftige Betriebserwerber in sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt. Dafür bestehen keine Anhaltspunkte. (2) Zwar fehlt der Kündigung der Beklagten zu 2) die Wendung "frühestens aber zum 31.10.2020". Das ändert aber nichts daran, dass die Kündigung einen nicht aufgelösten Widerspruch zwischen dem Inhalt des ersten Satzes und des im zweiten Satz genannten Datums enthält. Insoweit gelten die obigen Ausführungen zur Kündigung der Beklagten zu 1), soweit sie nicht auf die genannte Wendung gestützt sind. Nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag sollten für das Arbeitsverhältnis die "gleichen Bedingungen und Konditionen" wie die des bestehenden Vertrages mit der Beklagten zu 1) gelten. Für den Kläger ergab sich insoweit zudem noch die weitere Unsicherheit, dass für ihn unklar sein konnte, ob die Beklagte zu 2) auch die bei der Beklagten zu 1) verbrachte Dienstzeit anerkennen wollte. Immerhin hat sich die Beklagte zu 2) im Rechtsstreit darauf berufen, der Kläger habe die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Satz1 KSchG nicht erfüllt. Offensichtlich verneinte sie auch trotz der gegebenen Umstände das Vorliegen eines Betriebsübergangs, da sie den Arbeitnehmern, die das Eckpunktepapier nicht akzeptiert hatten, kein Angebot unterbreitete. Es handelte sich jedenfalls um eine Kündigung vor dem vereinbarten Vertragsbeginn, für welche die Kündigungsfrist einer vereinbarten Probezeit anzuwenden ist (BAG 25.03.2004 - 2 AZR 324/03 -). Nach dem Eckpunktepapier betrug die Probezeit 6 Monate; eine Kündigungsfrist ist für diese im Papier nicht bestimmt. Nach der wohl subsidiär geltenden Regelung des § 622 Abs. 3 BGB wäre daher eine Frist von 2 Wochen einzuhalten gewesen. Die Erklärung einer Kündigung zum nächstmöglichen Termin bedeutete für den Kläger aufgrund der Unklarheit bezogen auf die maßgebliche Beschäftigungszeit nicht bloß eine Rechenaufgabe. Wie bei der Beklagten zu 1) bestand für den Kläger auch keinerlei Anhaltspunkt, die Beklagte zu 2) wolle das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt kündigen als rechtlich möglich. Im Gegenteil kündigte sie das Arbeitsverhältnis bereits vor dem vereinbarten Beginn, und zwar weil sie die geplante Eröffnung einer Station in R. nicht umsetzen wollte. D. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO. Das Gericht hat die Revision für die Kläger gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G : Gegen dieses Urteil kann von den Beklagten REVISION eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Nübold Baumann Beyer