3 Sa 367/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Es handelt sich zur betriebsbedingten Kündigung um eine Parallelentscheidung zu der vollständig dokumentierten Entscheidung 3 Sa 364/21. I.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.03.2021 - Az.: 10 Ca 5923/20 - teilweise abgeändert und 1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist; 2. die Beklagte zu 1) verurteilt, an den Kläger 2.343,38 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen. II.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 08.07.2021 - Az.: 10 Ca 1478/21 - teilweise abgeändert und die Beklagte zu 1) verurteilt, an den Kläger 2.770,85 € brutto abzüglich bereits gezahlter 663,45 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen. III.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.05.2021 - Az.: 5 Ca 5895/20 - teilweise abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist. IV.Im Übrigen werden die Berufungen zurückgewiesen. V.Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz zu dem Az. 10 Ca 5923/20 tragen der Kläger zu ¼ und die Beklagte zu 1) zu ¾. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz zu dem Az. 10 Ca 1478/21 tragen der Kläger zu 3/4 und die Beklagte zu 1) zu ¼. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz zu dem Az. 5 Ca 5895/20 tragen der Kläger und die Beklagte zu 2) zu je ½. Die gerichtlichen sowie die außergerichtlichen Kosten des Klägers im Berufungsverfahren tragen der Kläger zu 55%, die Beklagte zu 1) zu 25% und die Beklagte zu 2) zu 20%. Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 1) im Berufungsverfahren tragen diese zu 88% und der Kläger zu 12%. Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 2) im Berufungsverfahren tragen diese zu 29% und der Kläger zu 71%. VI.Die Revision wird zugelassen. T A T B E S T A N D : Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten zu 1) und des weiteren Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2) durch die von beiden Beklagten jeweils mit Schreiben vom 10.09.2020 ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen, über Annahmeverzugsansprüche des Klägers, einen Anspruch auf Zahlung einer sog. Sektor-Zulage für November und Dezember 2020 sowie über die Frage eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) und einen Weiterbeschäftigungsanspruch gegen diese. Bei der Beklagten zu 1) handelte es sich um ein Flugunternehmen mit Sitz in B.). Alleingesellschafterin war die F.. Die im Jahr 2020 neu gegründete Beklagte zu 2) hat ihren Sitz in Y. und ist ebenfalls eine Fluggesellschaft der E. Gruppe. Ihre alleinige Gesellschafterin ist die FL., deren Alleingesellschafterin wiederum die E. Holdings PLC ist. Der am 02.02.1965 geborene Kläger war bei der Beklagten zu 1) seit dem 20.08.2018 in einem Arbeitsverhältnis als Kapitän (Commander) beschäftigt gegen ein durchschnittliches Monatsbruttogehalt von zuletzt 9.000,- € an der Basis P. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst der Arbeitsvertrag der Anlage K1 (Blatt 12 f. der Akte). An diesen schloss sich der Vertrag vom 29.10.2018 an (Anlage K2, Blatt 14 ff. der Akte), der unter anderem unter Ziffer 13 (6) bestimmte, dass das Arbeitsverhältnis ausschließlich österreichischem Recht unterliegt und unter Ziffer 10 (1) folgende Regelung zur Kündigung enthielt: "(1) Das Dienstverhältnis kann von beiden Vertragsparteien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten jeweils zum Letzten eines jeden Kalendermonats gekündigt werden. [...]" Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center (OCC) nebst Einsatzplanung ("Rostering") befand sich in YK., verschiedene Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene "nominated persons" hatten ihren Arbeitsort in G. Die Beklagte zu 1) betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge des Modells Airbus A-320 von vier Basen aus (Wien, Düsseldorf, Palma de Mallorca und Stuttgart). In Düsseldorf waren sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in Wien durchgeführten Wartung wechselten. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen Düsseldorf neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat oder eine sonstige Personalvertretung gab es nicht. Die Beklagte zu 1) hatte am Standort Düsseldorf den Status eines sog. "Home base carriers", der mit bestimmten Privilegien, insbesondere betreffend Start- und Landerechten in der Nacht verbunden war. Voraussetzung für die Erteilung dieses Status durch das NRW-Verkehrsministerium ist das Vorhalten eines durch das Luftfahrtbundesamt anerkannten Wartungsbetriebs am Flughafen P. Diese Voraussetzung erfüllte die Beklagte zu 1) durch Beauftragung eines externen Dienstleisters. Zudem gab es am Standort Düsseldorf einen "Base Captain", zuständig für die Belange der Piloten, und einen "Base Supervisor" für die Angelegenheiten der Kabinenbesatzungen. Die Bodenabläufe koordinierte und überwachte ein "Ground Operations Manager". Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1) den Flugverkehr an den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Im Mai 2020 nahm die Beklagte zu 1) Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di auf, welche nach ihren Angaben der Sicherung der Basis in Düsseldorf dienen sollten. Ab dem 01.07.2020 nahm die Beklagte zu 1) den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan jedenfalls zu einem ganz überwiegenden Teil Flüge als sogenannte wet-lease-Leistungen für E. von den Stationierungsorten Düsseldorf, Palma, Stuttgart und Wien aus, vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. E. übernahm dazu ganz überwiegend die bisher von der Beklagten zu 1) gehaltenen "Slots" (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie Düsseldorf). In einer E-Mail vom 03.07.2020 führte die Beklagte zu 1) wie folgt aus: "Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir bei unserem letzten Treffen gestern Abend mit Verdi große Fortschritte erzielt haben. Wir fügen das endgültige Dokument bei, nachdem wir einige bedeutende, endgültige Zugeständnisse gemacht haben, um die Bedenken von Verdi in Bezug auf Kündigungsfristen (die sich aus dem Starttermin im März 18 ergeben) und Gehaltspunkte für bestehende Co-Piloten auszuräumen. Insbesondere wird für alle Piloten eine dreimonatige Kündigungsfrist gelten, […]. Mit unserer Zustimmung zu diesen Kernpunkten sind die letzten Hindernisse für eine Unterzeichnung durch Verdi am/vor Dienstag, den 7. Juli, beseitigt. Wir benötigen Ihre individuelle Zustimmung, um die neuen CLA/T&C's umzusetzen, und werden Ihnen im Laufe des Tages eine Email zukommen lassen, mit der Sie Ihre Zustimmung am/vor Di. 7. Juli bestätigen können. Die Zukunft der Düsseldorfer Basis liegt nun in Ihren Händen, und wir bitten Sie dringend, Ihre individuelle Zustimmung zu den neuen CLA / T&C's zu bestätigen, die Vorrang vor Ihrem individuellen Vertrag haben werden. Wenn wir die Zustimmung sowohl von Verdi als auch von unseren DUS-Besatzungen haben, dann werden wir die Pläne zur Schließung der Düsseldorfer Basis zum 31.Oktober rückgängig machen und uns dafür einsetzen, dass die E.-Gruppe mehr Flüge unter der Woche anbietet, damit wir die maximale Anzahl von Arbeitsplätzen erhalten […] können." Parallel zu den Verhandlungen mit ver.di forderte die Beklagte zu 1) ihre in Düsseldorf eingesetzten Piloten per E-Mail auf, individuell dem "Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten" zuzustimmen, um den Standort Düsseldorf vor einer Schließung zu bewahren. Der Kläger erklärte hierauf fristgerecht seine Zustimmung. In dem genannten Eckpunktepapier heißt es: "[...] Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März 2023 […] und gilt für alle in Deutschland stationierten, direktangestellten Piloten von V.. Ab dem 1. Juli 2020 wird V. das deutsche Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direktangestellten Piloten von V. anwenden. Dies gilt nicht für bereits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von Rechtsstreitigkeiten, […] welche weiterhin österreichischem Recht unterliegen werden. V. hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn der Betriebszugehörigkeit für alle Piloten für V. darstellt. Alle früheren Dienste/Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen Arbeitsverhältnisse der Piloten mit V. rechtlich irrelevant. Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Piloten jederzeit mit einer Frist von 3 Monaten (oder - falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei V. seit März 2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten kündigen. [...] A. Grundgehalt Jährliches Brutto-Grundgehalt Monatliches Brutto-Grundgehalt (12 x) CPT € 65,800 € 5,483 FO € 39,200 € 3,266 … Die obigen Jahres- und Monatsgehälter beinhalten eine Zulage von 360 € brutto pro Monat für Arbeitszeiten mit besonderen Belastungen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Nachtarbeit, Wochenenden, Feiertagen und Verspätungen. [...] B. Brutto Sektorzulage CP FO … Sektorzulage pro SBH € 25 € 25 … Feiertagssektorzulage pro Tag € 160,30 € 90,25 "SBH" (scheduled block hours) sind geplante Blockstunden für ausgeführte Flüge an jedem Diensttag gemäß Dienstplan/Planung. Die Sektorzulage ("sektor pay") wird auf der Grundlage geplanter Blockstunden berechnet und beinhaltet einen Zuschlag für alle erbrachten Stunden, die mit dem Flugdienst verbunden sind, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit, Vor- und Nachbereitung des Flugs ("pre and post flight reporting"), Verspätungen und alle Tätigkeiten an Bord usw. Die Sektorzulage wird nur für geplante kommerzielle Flüge und geplante Ferry Flights bezahlt. [...] G. Dienstplan & Dienstplanarrangements [...] 5. V. behält sich das Recht vor, das Dienstplanmodell zu ändern. Änderungen des Dienstplanmodells (z.B. aufgrund von Wachstum von Stationierungsorten (Basen), Beförderungen, Versetzungen, Austritten usw.) werden den Piloten mindestens zwei Wochen im Voraus mitgeteilt. 6. Arbeitszeiten, Bereitschaftszeiten und diese Dienstplanregelungen werden von V. bis zur Grenze und im Rahmen der geltenden Regelungen zur Begrenzung der Flugdienstzeiten (…) und der danach geltenden Höchstgrenzen entsprechend dem aktuellen V. Betriebshandbuch (in seiner jeweils geltenden Fassung) festgelegt. Die derzeitige Höchstgrenze beträgt 900 Flugstunden und 2.000 Dienststunden pro Jahr und umfasst etwaige Verspätungen. Es gibt keine Garantie für eine bestimmte Anzahl von Flug- und Dienststunden für die einzelnen Piloten. … [...] 12. Der Jahresurlaub und die Dienstpläne können bei Beförderungen oder landesweiten oder internationalem Wechsel des Arbeitsortes geändert werden. [...] I. Produktivität [...] 3. Piloten müssen ab dem ersten Tag ihrer Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlegen. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (nach dem EFZG) wird auf der Grundlage des Durchschnitts des Grundgehalts, der Sektorzulage und der Zulagen in den letzten 3 Monaten berechnet. [...]" Wegen der Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Kopie des Eckpunktepapiers (Anlage K5, Blatt 22 ff der Akte) Bezug genommen. Am 09.07.2020 lehnte ver.di das Angebot der Beklagten zu 1) zum Abschluss des Eckpunktepapiers ab. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) für die fast vollständig erteilten Zustimmungen und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Station Düsseldorf zum Ausdruck. Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag teilten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) dem Flugpersonal der Basis Düsseldorf unter Beifügung einer Pressemitteilung mit, dass diese im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die C.. werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten. Mit Schreiben vom 20.08.2020 (Anlage K10, Blatt 46 der Akte) bot die Beklagte zu 2) dem Kläger den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit Wirkung zum 15.09.2020 an. In dem Schreiben heißt es (übersetzt in die deutsche Sprache) unter anderem: "[...] C. bietet Ihnen die gleichen Bedingungen und Konditionen wie in Ihrem bestehenden Vertrag mit der V. GmbH, wie er durch Ihre Annahme des neuen DUS CLA/T&Cs Dokuments vom 3. Juli geändert wurde, mit der Ausnahme, dass Sie innerhalb eines Jahres nach Ihrer Anstellung bei C. eine irische oder maltesische Lizenz erwerben müssen, um eine kontinuierliche Ausbildung zu ermöglichen. Da Lauda Europe nun mit der Planung von OCC-Kursen für September beginnen muss, benötigen wir Ihre frühzeitige Annahme unseres Angebots, das die Bedingungen und Konditionen, die Sie derzeit bei der V. GmbH genießen, nicht berührt. Bitte bestätigen Sie die Annahme unseres Angebots bis Donnerstag, 27. August, 17.00 Uhr. Bitte antworten Sie auf die beigefügte E-Mail mit "Ich akzeptiere", um die nachstehende Erklärung zu bestätigen. Alternative oder geänderte Formulierungen werden nicht akzeptiert. Ich nehme dieses Angebot von C.. zu denselben Konditionen an wie mein bestehender Arbeitsvertrag mit V. GmbH, der durch das neue CLA / T&Cs-Dokument vom 3. Juli, das diesen Vertrag ersetzt, geändert wurde. [...]" Mit E-Mail vom 27.08.2020, 08:21 Uhr (Anlage K11, Blatt 47 der Akte) nahm der Kläger das Angebot - wie auch ein Großteil der übrigen Mitarbeiter der Station Düsseldorf - an. Am 09.09.2020 um 15.46 Uhr schrieb der Leiter Routenentwicklung von E. an den Flughafen Düsseldorf wie folgt: "… vielen Dank, dass Sie sich heute Nachmittag Zeit für ein Gespräch mit uns genommen haben. Die Weigerung des Düsseldorfer Flughafens, konstruktiv mit seinen Airline-Kunden zusammenzuarbeiten und Anreize zur Verkehrserholung zu bieten, um seine sehr hohen Flughafenentgelte zu senken, ist bedauerlich und steht in eklatantem Gegensatz zu anderen konkurrierenden Flughäfen in Deutschland und ganz Europa. Aufgrund dieses mangelnden Engagements hat E. keine andere Wahl, als die Schließung der Basis Düsseldorf und die Streichung aller Flüge der E.-Gruppe mit Wirkung zum 20. Oktober 2020 zu bestätigen. …" Ebenfalls am 09.09.2020 erstattete die Beklagte zu 1) unter anderem bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf per Telefax eine Massenentlassungsanzeige bzgl. 163 beabsichtigter Entlassungen, wegen deren Inhalts im Übrigen auf die Anlage B3 (Blatt 87 ff. der Akte) Bezug genommen wird. Am 10.09.2020 erstattete die Beklagte zu 2) unter anderem bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf per Telefax eine Massenentlassungsanzeige bzgl. 126 beabsichtigter Entlassungen, wegen deren Inhalts im Übrigen auf die Anlage B4 (Blatt 96 ff. der Akte 5 Ca 5895/20 - ArbG Düsseldorf) Bezug genommen wird. Mit Pressemitteilungen vom 10.09.2020 verlautbarten sowohl die E. DAC als auch die Beklagte zu 1) die Schließung der Station P. Die Beklagte zu 1) teilte dies den in Düsseldorf stationierten Mitarbeitern per E-Mail vom gleichen Tag mit. Unter dem 15.09.2020 kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) der Stationen Wien und Palma de Mallorca ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien (mit drei bis vier Flugzeugen) und Palma de Mallorca (mit ein bis zwei Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierte Flugzeuge. Mehrere Funktionsträger der Beklagten zu 1) wechselten zur Beklagten zu 2), die sich auch desselben OCC in YK. bediente. Zuvor bei der Beklagten zu 1) in Deutschland stationierte Beschäftigte setzte die Beklagte zu 2) nicht ein. Stationen in Deutschland, insbesondere in Düsseldorf und Stuttgart, eröffnete die Beklagte zu 2) nicht. Rund 95 % der von E. gehaltenen, von der Beklagten zu 1) im Rahmen des wet-lease genutzten Slots bei dem Flughafen Düsseldorf wurden von der Fluggesellschaft FO.mbH übernommen. Soweit die Beklagte zu 2) danach Flugziele in Deutschland anflog (Hamburg, Nürnberg), erfolgte dies mit an ausländischen Basen stationiertem Personal. Mitarbeiter mit Arbeitsort in Deutschland beschäftigte die Beklagte zu 2) nicht. Bei ihr waren zudem keine Mitarbeiter angestellt, mit denen die Geltung deutschen Arbeitsrechts vereinbart war; ausgenommen die Mitarbeiter der Basis Düsseldorf, die ursprünglich für eine dortige Tätigkeit vorgesehen waren, aber tatsächlich nie beschäftigt wurden. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) vom Flughafen Stuttgart aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Die Beklagte zu 1) betreibt seitdem an keinem deutschen Flughafen mehr eine Station. Mit Schreiben vom 10.09.2020 bzw. nach Vorliegen notwendiger behördlicher Zustimmungen kündigte die Beklagte zu 1) die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter. In dem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 (Anlage K 12, Blatt 49 f. der Akte), das ihm am 11.09.2020 zuging, heißt es auszugsweise (Fettdruck auch im Original): "Liebe/r […], hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform, […] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 entweder direkt an Ihren Base Kapitän oder an die V. GmbH zurückgegeben werden. [...]" Die Kündigung war von den Geschäftsführern der Beklagten zu 1), den Herren S. und Z., unterzeichnet. Ebenfalls mit Schreiben vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 2) etwaige Arbeitsverhältnisse sämtlicher Beschäftigter der Station Düsseldorf, die auf die E-Mail vom 20.08.2020 zustimmend geantwortet hatten. In dem an den Kläger gerichteten Schreiben der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 (Anlage K12, Blatt 50 f. der Akte 5 Ca 5895/20 - ArbG Düsseldorf), das ihm am 12.09.2020 zuging, heißt es (Fettdruck auch im Original): "Liebe/r […] hiermit kündigen wir das zwischen der C.. und Ihnen zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. […]" Die Kündigung war von Herrn Z., einem der vier Directors der Beklagten zu 2), als "CEO" unterzeichnet. Im November und Dezember 2020 setzte die Beklagte zu 1) den Kläger nicht mehr ein. Mit seiner am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 1) am 15.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 gewandt sowie im Wege der Klageerweiterung die Zahlung der ihm nicht vergüteten Sektor-Zulage für November 2020 aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs geltend gemacht. Mit einer ebenfalls am 01.10.2020 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten zu 2) am 12.10.2020 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 gewandt (- 5 Ca 5895/20 -). Darüber hinaus hat er die Beklagte zu 2) in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf zu dem Aktenzeichen 10 Ca 1478/21 auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses wegen eines behaupteten Betriebsübergangs ab 01.11.2020 und auf Sektor-Zulagenzahlungen für November und Dezember 2020 in Anspruch genommen und Letzteres dort auch von der Beklagten zu 1) gefordert. Zu der ordentlichen Kündigung der Beklagten zu 1) hat der Kläger gerügt, dieser fehle es an der notwendigen Bestimmtheit, weil sich aus ihr nicht zweifelsfrei ergebe, zu welchem Zeitpunkt sie das Arbeitsverhältnis beenden sollen. Für das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestehe nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Der Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Düsseldorf zu schließen, sei unsubstantiiert und werde mit Nichtwissen bestritten. Die Beklagte zu 1) sei an ihre Verlautbarung, dass die Planungen zur Schließung des Standortes Düsseldorf obsolet seien, gebunden, zumal sie noch am 28.07.2020 in Aussicht gestellt habe, dass die Arbeitsverhältnisse auch der in Düsseldorf Beschäftigten auf die Beklagte zu 2) übergehen würden. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2). Der Beklagten zu 1) habe es im Übrigen freigestanden, erneut Kurzarbeit zu beantragen. Außerdem sei Deutschland ein viel zu lukrativer Markt, um ihn nicht zu bedienen. Wenn derzeit wenige Flugverbindungen von und nach Deutschland bestünden, sei dies pandemiebedingt und nur vorübergehend. Ein angebliches "Erwerberkonzept" dahingehend, dass die Standorte Düsseldorf und Stuttgart nicht fortgeführt werden, hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten. Ohnehin stehe sein Beschäftigungsbedarf nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit den Standorten Düsseldorf und Stuttgart. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der gesamte operative Flugbetrieb der Beklagten zu 1) sei auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Es sei zu vermuten, dass die Beklagte zu 2) mit E. eine Vereinbarung über die Fortführung des wet-lease ab dem 01.11.2020 getroffen habe. Dazu habe die Beklagte zu 2) die Stationen in Wien und Palma de Mallorca übernommen. Die Eröffnung einer weiteren Station in Zadar (Kroatien) sei geplant gewesen. Dazu werde auch ein überwiegender Teil der von der Beklagten zu 1) zuvor für das wet-lease genutzten Slots von der Beklagten zu 2) genutzt, und es würden im Wesentlichen dieselben Destinationen angeflogen. Es falle dabei nicht ins Gewicht, dass die Slots betreffend die Flughäfen Düsseldorf und Stuttgart nicht übergegangen seien. Sämtliche früher auf die Beklagte zu 1) registrierten Flugzeuge seien nun auf die Beklagte zu 2) registriert und gelangten mit unverändertem Erscheinungsbild - nur eingeschränkt aufgrund der Auswirkungen der Covid19-Pandemie - zum Einsatz. Die Beklagte zu 2) halte schließlich sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) flugfähig. Maßgebliche Funktionsträger und eine Vielzahl der Beschäftigten der Beklagten zu 1) seien zu der Beklagten zu 2) gewechselt. Nach seiner Kenntnis hätten in Wien 92 % der Piloten und 67 % des Kabinenpersonals und in Palma de Mallorca 100% der Piloten und 60 % des Kabinenpersonals den Übernahmeangeboten der Beklagten zu 2) zugestimmt. Die Steuerung erfolge weiterhin vom OCC in YK. aus. Derselbe Dienstleister stelle ggf. Personal. Die IT-gestützten Personal- und Schulungssysteme der Beklagten zu 1), wie "Netline-Portal" würden ebenso wie die Flight Books von der Beklagten zu 2) weiter genutzt. Der Kläger hat gemeint, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) sei deshalb spätestens am 01.11.2020 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Art der Unternehmen der Beklagten zu 1) und 2) als wet-lease carrier für E. sei identisch. Der Übergang der Beklagten zu 1) als wet-Lease-Betreiber für E. sei entweder bereits zum 15.09.2020, spätestens aber zum 01.11.2020 mit Beginn des Winterflugplanes vollzogen worden. Der Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten zu 1) sei nicht entfallen. Es seien Stellen bei der Beklagten zu 2) während der Kündigungsfrist an ausländischen Stationierungsstandorten besetzt worden und weiterhin zu besetzen. So sei Herrn AD., der zuvor nicht bei der Beklagten zu 1) beschäftigt war, zum 01.10.2020 bei der Beklagten zu 2) eine Stelle als Kapitän am Standort Palma de Mallorca angeboten worden, welche dieser auch angenommen habe. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei nicht erfolgt. Die in Anbetracht von ca. 150 am Standort Düsseldorf ausgesprochenen Kündigungen notwendige Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Sollte die Beklagte zu 1) in Deutschland keinen Betrieb unterhalten haben, sei keine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit Düsseldorf, sondern an die österreichische Arbeitsverwaltung erforderlich gewesen. Die Anzeige per Telefax sei formunwirksam. Die Gründe für die Entlassungen nicht hinreichend angegeben. Zudem hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten, dass die Zahl der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten sowie die Zahl der "vorangegangenen Entlassungen" zuträfen. Der Kläger ist der Ansicht gewesen, auch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 sei unwirksam. Diese sei am 10.09.2020 nicht ernsthaft und endgültig zur dauerhaften Stilllegung der deutschen Standorte entschlossen gewesen. Es sei schon unklar, wer bei welchem Unternehmen angeblich die Entscheidung getroffen habe, den Standort Düsseldorf doch nicht aufzubauen. Jedenfalls strebe die Beklagte zu 2) in absehbarer Zeit die Bedienung des deutschen Marktes, der viel zu lukrativ sei, wieder an. Nach wie vor fliege die E.-Gruppe Destinationen in Deutschland an. Der Kläger hat gemeint, er habe die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt. Seine Vorbeschäftigung bei der Beklagten zu 1) sei anzurechnen. Der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei eröffnet. Es liege ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne vor. Insoweit sei zu vermuten, dass das Mietverhältnis über die Crew-Räume in Düsseldorf noch über den 31.10.2020 hinaus fortbestanden habe, weil eine Kündigung des Mietverhältnisses per E-Mail formunwirksam und auch nicht aus wichtigem Grund zum 31.10.2020 akzeptiert worden sei. Die Kündigung verstoße gegen das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB, weil die Beklagte zu 2) den Wet-Lease-Betrieb der Beklagten zu 1) nahtlos fortführe. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte zu 2) die personellen Entscheidungen auf Y. treffe. So würden z.B. Vorstellungsgespräche für die Stellen von Piloten bei der E. DAC in Dublin geführt. Noch am 27.08.2020 habe die Beklagte zu 2) allen Crewmitgliedern und auch ihm mitgeteilt, dass die "Operator Conversion" Kurse in der kommenden Woche über das "Netline Portal" freigeschaltet werden. Zudem habe die Beklagte zu 2) ihm Weiterbeschäftigungsangebote im Ausland machen müssen, etwa die eines Line Training Captains in Palma de Mallorca. Nichts anderes gelte für die Stellenzusage seitens der Beklagten zu 2) an Herrn AD.. Nach Ausspruch der Kündigungen vom 10.09.2020 habe die Beklagte zu 2) weitere Stellenzusagen für Copiloten und Kabinencrewmitglieder an ausländischen Stationierungsorten gemacht, so dass davon auszugehen sei, dass sie bereits am 10.09.2020 bestehenden Beschäftigungsbedarf an diesen ausländischen Standorten durch Neueinstellungen gedeckt habe. Aus den Weihnachtsgrüßen des Head of Training der Beklagten zu 2) vom 23.12.2020 ergebe sich, dass die Beklagte zu 2) in den normalen Modus zurückkehren und fortlaufend Trainings anbieten werde. Auf der Webseite der Muttergesellschaft der Beklagten zu 2) seien Stellen für Kapitäne und Copiloten für die Beklagte zu 2) ausgeschrieben. Ein Einstellungsgespräch habe z.B. mit Herrn Prevost am 22.01.2021 in Dublin stattgefunden. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Sozialauswahl gerügt. Schließlich sei die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erstattet worden. Diese hätte auf Y., einem Mitgliedstaat der Europäischen Union, erfolgen müssen. Eine Einreichung per Telefax sei nicht ausreichend. Die Gründe für die Entlassung seien nicht ausreichend angegeben. Schließlich hat er mit Nichtwissen bestritten, dass die übermittelte Anzahl der zu entlassenden Piloten und Kabinencrewmitglieder zutreffend angegeben worden sei. Der Kläger hat weiter die Ansicht vertreten, in den Monaten November und Dezember 2020 habe sich sein Arbeitgeber in Annahmeverzug befunden, sodass über gezahlte Beträge hinaus auch die Sektor-Zulage zu zahlen sei. Die Beklagte zu 2) hafte hierfür infolge des Betriebsübergangs. Wegen der Berechnung der Ansprüche wird auf den Schriftsatz vom 15.02.2021 im Verfahren 10 Ca 5923/20 (Seite 3 f.) und vom 25.05.2021 in dem Verfahren 10 Ca 1478/21 (Seite 24 ff.) Bezug genommen. Der Kläger hat - soweit für die Berufung noch von Belang - in dem Rechtsstreit gegen die Beklagte zu 1) (Arbeitsgericht Düsseldorf - 10 Ca 5923/20 -) zuletzt beantragt, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 1) nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 beendet worden ist; 2.hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für November 2020 in Höhe von 2.343,38 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; sowie in dem Rechtsstreit gegen die Beklagten zu 1) und 2) mit dem erstinstanzlichen Aktenzeichen 10 Ca 1478/21, 1.festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; 2.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für November 2020 in Höhe von 2.343,38 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 3.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 in Höhe von 2.770,85 € brutto abzüglich bereits gezahlter 663,45 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen; 4.hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) nicht spätestens zum 01.11.2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen sein sollte, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für Dezember 2020 in Höhe von 2.770,85 € brutto abzüglich bereits gezahlter 663,45 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; und in dem Rechtsstreit gegen die Beklagte zu 2) mit dem erstinstanzlichen Aktenzeichen 5 Ca 5895/20, 1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2) nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 beendet worden ist; 2.für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag Ziffer 1, die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Kapitän (Commander) weiterzubeschäftigen; 3.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag, festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Beklagten haben jeweils beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben die Auffassung vertreten, ihre Kündigungen seien wirksam. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei wirksam. Sie sei hinreichend bestimmt mit Wirkung zum 31.12.2020 ausgesprochen. Da die Beklagte zu 1) in Deutschland keinen Betrieb i.S.d. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Insbesondere hätten weder der Base Captain noch der Base Supervisor die Befugnis gehabt, Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten zu treffen. Gleichwohl bestehe ein Kündigungsgrund, weil die Beklagte zu 1) am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die E. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Düsseldorf anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2) die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen Düsseldorf eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch sie, die Beklagte zu 1), entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe die Beklagte zu 1) das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben. Jedenfalls hinsichtlich ihrer Station Düsseldorf sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 2) gekommen, weil der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr, der Beklagten zu 1), bestünden nicht, eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Hinsichtlich des Erfordernisses einer Massenentlassungsanzeige sei der unionsrechtliche Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts maßgeblich, sodass die Beklagte zu 1) (vorsorglich) die Anzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet habe. Die Anzeige sei formgerecht und inhaltlich vollständig und zutreffend. Die Beklagten haben gemeint, zwischen ihnen habe sich kein Betriebsübergang ereignet. Der Flugbetrieb sei insbesondere in Anbetracht der stillgelegten Stationen in Düsseldorf und Stuttgart, der Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland und des auch im Übrigen eingeschränkten Flugbetriebs nicht identitätswahrend übergegangen. An dem eingeschränkten Flugbetrieb an den Stationen Wien und Palma de Mallorca ändere sich nichts durch den rotierenden Einsatz der Flugzeuge. Dieser sei durch flugtechnische Vorgaben bedingt, damit einzelne Flugzeuge ihren Status als einsatzfähige Maschinen nicht verlieren. Einen tatsächlichen Bedarf an dem dauernden Einsatz aller dieser Flugzeuge belege dies gerade nicht. Die Beklagte zu 2) habe nicht die Funktion des Wet-Lease-Dienstleisters für E. für den Flughafen Düsseldorf übernommen. Es habe sich bei den Stationen in Düsseldorf und Stuttgart um eigene organisatorische Einheiten gehandelt. Dafür sprächen die Funktionen des Base Captain, die Stationierung einer bestimmten Anzahl von Flugzeugen an diesen Standorten, der Crewraum an den jeweiligen Standorten sowie die Festigung der Position als sog. "Home Base Carriers" am Standort P. Das fliegende Personal sei der Station Düsseldorf aufgrund der Struktur der Beklagten zu 1) als point-to-point-Anbieter zugeordnet gewesen. Der Betriebsteil Düsseldorf sei nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Es fehle an einer vergleichbaren Nutzung der Flugzeuge durch die Beklagte zu 2). Und auch die Gesamtbewertung der Umstände führe zu keinem anderen Ergebnis. Weder führe die Beklagte zu 2) den Flugbetrieb an der Station Düsseldorf fort noch habe sie diesen Flugbetrieb von anderen deutschen Standorten aufgenommen. Zu berücksichtigen sei, dass eine Arbeitsaufnahme der Mitarbeiter der Station Düsseldorf für die Beklagte zu 2) nicht erfolgt sei. Die Beklagte zu 2) habe die Belegschaft der Beklagten zu 1) nicht übernommen. Dies gelte für die deutschen Standorte und dort auch für das deutsche "Führungspersonal" wie den Base Captain. Am Standort Wien hätten mehr als 100 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1) nie eine Beschäftigung bei der Beklagten zu 2) aufgenommen. Die Geschäftsführung der beiden Beklagten sei bereits von der Zusammensetzung (vier Directors und nur zwei Geschäftsführer) sehr unterschiedlich. Zwei Mitarbeiterinnen der Personalabteilung aus Wien (Frau LW. und Frau TO.) seien nicht zur Beklagten zu 2) gewechselt. Betreffend die Software habe es keine Übernahme gegeben. Vielmehr würde eine frei am Markt verfügbare Software von Drittanbietern genutzt. Die Beklagte zu 2) hat behauptet, sie habe am 09.09.2020 final die Entscheidung getroffen, in Düsseldorf keine Basis zu eröffnen und somit keinen Flugbetrieb von deutschen Basen aus aufzunehmen. An jenem Tag seien die Verhandlungen zwischen der E. DAC und dem Flughafen Düsseldorf gescheitert. Im Rahmen einer Videokonferenz um 14.00 Uhr deutscher Zeit habe der Flughafen die Forderungen der E. DAC abgelehnt. Die E. DAC habe daraufhin die Entscheidung getroffen, ab dem 20.10.2020 keine Flüge von der Basis Düsseldorf aus mehr anzubieten. Es bestünden auch keine Pläne, dies zukünftig zu tun. Die Beklagte zu 2) hat gemeint, der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes i.S.d. §§ 23, 24 KSchG sei mangels betrieblicher Strukturen in Deutschland und mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht eröffnet. Dessen ungeachtet sei die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Soweit der Kläger auf die vorbereitenden Schulungen hinweise, seien diese nicht abgeschlossen gewesen, weil der praktische Schulungsteil, der für Oktober 2020 vorgesehen gewesen sei, fehle. Entgegen dem Vortrag des Klägers habe bei der Beklagten zu 2) weder bei noch nach Zugang der Kündigung ein ungedeckter Beschäftigungsbedarf bestanden. Soweit der Kläger sich auf Stellenanzeigen auf der Webseite von E. von Anfang August 2020 beziehe, sei dies ein Zeitraum gewesen, als die Planung der Beklagten zu 2), einen Flugbetrieb in Düsseldorf aufzunehmen, noch aktuell gewesen sei. Dies habe nach der Entscheidung aus September 2020, den Flugbetrieb nicht aufzunehmen, nicht mehr gegolten. Die Anzeigen seien am 16.09.2020 versehentlich noch nicht von der Webseite gelöscht gewesen. An ausländischen Stationierungsorten habe sie entgegen des Vortrags des Klägers keinen Beschäftigungsbedarf durch Neueinstellungen gedeckt. Bis Ende des Jahres 2020 seien ausschließlich einige wenige Piloten eingestellt worden, die zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) gehabt hätten, wie auch Herr AD.. Die Beklagte zu 1) habe diese Piloten bereits vor der Pandemie eingestellt und es sei jeweils vertraglich eine Zuweisung an eine außerhalb Deutschlands gelegene Basis vereinbart gewesen. Die Ausbildung dieser Piloten sei durch die Pandemie unterbrochen worden. Deren Arbeitsverhältnisse hätten jedoch fortbestanden. Sämtliche Piloten, die zum OCC-Kurs ab dem 11.01.2021 eingeladen worden seien, seien von der Beklagten zu 1) vor den pandemiebedingten Einschränkungen für die Basis in Palma de Mallorca eingestellt gewesen. Etwaige Arbeitsplätze in Wien und Palma de Mallorca seien vollständig besetzt gewesen. Die von dem Kläger zitierten Weihnachtsgrüße seien vor dem Hintergrund der Nachrichten über eine Impfstoffentwicklung- und Zulassung im Dezember 2020 zu sehen. Dies habe bei der Beklagten zu 2) zu der vorsichtigen Prognose geführt, dass im Sommer 2021 doch wieder mit einem erhöhten Fluggastaufkommen zu rechnen sei. Es sei eine Annonce geschaltet worden, um einen Bewerberpool aufzubauen, auf den sie schnell hätte zugreifen können. All dies sei unter dem Vorbehalt der Erholung des Flugsektors erfolgt und Einstellungen seien nicht fest eingeplant gewesen. Nach Meldungen über verzögerte Impfungen und Virusmutationen sei von den Überlegungen wieder Abstand genommen worden. Einen Betriebsübergang auf sie, die Beklagte zu 2), habe es - wie bereits ausgeführt - nicht gegeben. Sie hat weiter behauptet, alle Personalentscheidungen, etwa zu Einstellungen, Entfristungen, Abmahnungen und Kündigungen würden auf Y. getroffen, wobei zum Teil einzelne Verwaltungsfunktionen aus Wien heraus ausgeführt würden. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Mangels Betriebsübergangs hafte die Beklagte zu 2) nicht für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1). Die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Hilfsanträge seien unter einer unzulässigen außerprozessualen Bedingung gestellt. Sie seien auch unbegründet. Ansprüche auf die Sektor-Zulage bestünden nicht, da im Eckpunktepapier keine Mindestflugstundenzahl vereinbart worden sei. Infolge der Stilllegung wären im November und Dezember 2020 keine Flugstunden mehr angefallen. Jedenfalls sei der Anspruch des Klägers aber auch fehlerhaft berechnet. Mit Urteil vom 18.03.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 10 Ca 5923/20 die gegen die Beklagte zu 1) gerichtete Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 26.03.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26.04.2021 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.06.2021 - am 28.06.2021 begründet. Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 10 Ca 1478/21 die gegen die Beklagten zu 1) und 2) gerichtete Klage in dem für die Berufung interessierenden Streitteil abgewiesen. Gegen das ihm am 20.07.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 10.08.2021 Berufung eingelegt und diese am 14.09.2021 begründet. Mit Urteil vom 18.05.2021 hat das Arbeitsgericht im Rechtsstreit 5 Ca 5895/20 die gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 22.06.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 13.07.2021 Berufung eingelegt und diese am 28.07.2021 begründet. Mit Beschluss vom 08.10.2021 (Blatt 443 ff. der Akte) hat das Berufungsgericht nach Anhörung der Parteien die Berufungen zu dem Rechtsstreit 10 Ca 1478/21 (Aktenzeichen der Berufung: 8 Sa 776/21) sowie 5 Ca 5895/20 (Aktenzeichen der Berufung: 7 Sa 649/21) zu dem führenden Verfahren aus dem Rechtsstreit 10 Ca 5923/20 (3 Sa 367/21) zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Mit seinen Berufungsbegründungen wiederholt und vertieft der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, die Kündigung der Beklagten zu 1) sei mangels Bestimmtheit unwirksam. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien zwei Kündigungstermine (31.10.2020 und 31.12.2020) ausdrücklich genannt und ein weiterer (15.12.2020) ergebe sich unter Berücksichtigung des Eckpunktepapiers. Auf diesen hätten die Beklagtenvertreter noch im Gütetermin hingewiesen. Aus der Sicht eines objektiven Empfängers sei nicht klar, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden solle, zumal noch auf eine Rückgabe der Arbeitsmittel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber zum 06.11.2020 hingewiesen werde. Eine Auslegungsregel, dass im Zweifel zum späteren Termin gekündigt werde, gebe es nicht. Der Erklärende müsse für klare Verhältnisse sorgen. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei darüber hinaus nicht sozial gerechtfertigt und auch die Massenentlassungsanzeige sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, was der Kläger in der Berufungsbegründung, auf die Bezug genommen wird, weiter ausführt. Es liege außerdem keine Betriebsstilllegung, sondern ein Betriebsübergang vor. Die Standorte Stuttgart und Düsseldorf seien keine selbständigen Betriebsteile. Vielmehr sei die Gesamtheit des Wet-Lease für E. zum 15.09.2020, spätestens aber zum 01.11. 2020 auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Die Standorte Düsseldorf bzw. Stuttgart hätten weder alleine noch gemeinsam über die notwendige funktionelle Autonomie verfügt. Ohne die zentralisierte Steuerung aus dem Ausland hätten in Düsseldorf keine Flüge durchgeführt werden können. Zu würdigen sei außerdem die in das Ausland reichende Versetzungsklausel. Dass die Beklagte zu 1) im Wet-Lease für E. nur sog. point-to-point-Flüge anbot, führe nicht zu einem eigenständigen Betriebsteil in P. Folgende Punkte verdeutlichten nach Ansicht des Klägers den Betriebsübergang des gesamten Flugbetriebs auf die Beklagte zu 2): - Die Beklagte zu 2) erbringe wie die Beklagte zu 1) als Wet-Lease Anbieter mit Airbus AOC Flugleistungen für die E. Gruppe. Die vertraglichen Vereinbarungen seien entweder übernommen oder zum 01.11.2020 neu abgeschlossen worden. - Bis auf die Slots in Düsseldorf und Stuttgart seien alle Nutzungsrechte übernommen worden. - Übernahme sämtlicher Flugzeuge - Die Organisationsstruktur sei komplett übernommen worden. - Der wesentliche Teil der Führungspersönlichkeiten sei übernommen worden - Die Bases Wien und Palma de Mallorca seien ebenso übernommen worden wie die Planung der Beklagten zu 1) eine Basis in Zadar zu eröffnen - Übernahme des weit überwiegenden Teils der Besatzungen (Piloten+Crew) in Palma de Mallorca, Wien und Düsseldorf - Komplette Übernahme des Erscheinungsbildes der Flugzeuge - Übernahme der Uniformen - Übernahme des Vertrags mit dem Personaldienstleister CD. - Übernahme der IT-Software und IT-Hardware Der Umstand, dass die Räumlichkeiten in Stuttgart und Düsseldorf nicht übernommen worden seien, falle nicht ins Gewicht. Auf eine örtliche Nähe der Standorte oder der Leitung dürfe es nicht ankommen. Er habe mit dem vertraglichen Stationierungsort Wien und dem Einsatzort Düsseldorf ausschließlich Wet-Lease-Flüge für E. durchgeführt und deshalb der Gesamteinheit des Wet-Lease für E. angehört, womit er vom Betriebsübergang erfasst sei. Entgegen der zweitinstanzlichen Behauptung der Beklagten treffe es nicht zu, dass die Beklagte zu 1) ab Juli 2020 parallel noch eigene Flüge unter ihrem "OE"-Flugcode durchgeführt habe. Darauf komme es aber nicht an, weil die Beklagte zu 1) auch nach dem Vortrag der Beklagten weit überwiegend Wet-Lease-Flüge für E. DAC erbracht habe. Zu dieser wirtschaftlichen Einheit habe er gehört. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ein rechtliches Nullum darstelle, weil diese zu diesem Zeitpunkt aufgrund des frühestens zum 15.09.2020 erfolgten Betriebsübergangs noch nicht in die Arbeitgeberstellung eingerückt sei. Da die Beklagte zu 2) sich gleichwohl der Wirksamkeit der Kündigung berühme, sei der hierauf bezogene Feststellungsantrag zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse sei gegeben. Dem Antrag stehe keine anderweitige Rechtshängigkeit entgegen. Sollte das Gericht feststellen, dass es keinen Betriebsübergang gegeben habe oder dass es bereits vor dem 10.09.2020 zu einem Betriebsübergang gekommen sei, habe das Gericht über den Kündigungsschutzantrag betreffend die Kündigung der Beklagten zu 2) zu befinden. Diese Kündigung sei unwirksam, weil sie sozial nicht gerechtfertigt sei. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung. Die Wartezeit sei jedenfalls aufgrund individualrechtlicher Vereinbarung durch das Eckpunktepapier erfüllt. Sein sozialer Besitzstand bei der Beklagten zu 1) sei dadurch jedenfalls gesichert worden. Er habe dann einem Wechsel zur Beklagten zu 2) zu den identischen Vertragsbedingungen zugestimmt. Weder Vergütung noch Tätigkeit hätten sich ändern sollen. Auf eine neue Erprobung sei es der Beklagten zu 2) nicht angekommen. Der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei ebenfalls eröffnet. Es sei weiterhin zu bestreiten, dass die Beklagte zu 2) im Kündigungszeitpunkt über keine betrieblichen Strukturen in Deutschland verfügt habe. Dies zeige sich schon daran, dass die Beklagte zu 2) Arbeitsverhältnisse mit 71 Piloten und 55 Flugbegleitern eingegangen sei. Schließlich meine die Anwendung deutschen Arbeitsrechts aus dem Eckpunktepapier auch die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Auch gegenüber der Beklagten zu 2) sei der sachliche Geltungsbereich über §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG im Wege verfassungskonformer Auslegung eröffnet. Zur Rüge der mangelnden sozialen Rechtfertigung wie auch zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige führt der Kläger in seiner Berufungsbegründung (verbundenes Verfahren 7 Sa 649/21) weiter aus, worauf Bezug genommen wird. Der Kläger ist schließlich der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Zahlungsanträge zu Unrecht abgewiesen. Zunächst habe - wie ausgeführt - ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vorgelegen, so dass diese für die geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche der Monate November 2020 und Dezember 2020 hafte. Da er nicht wissen könne, wie das Gericht den Sachverhalt (hier Betriebsübergang) bewerte, dürfe er auch sich widersprechende Anträge stellen. Sein vordringliches Klageziel sei die Feststellung, dass das mit der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis spätestens zum 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) fortbestehe. Damit verknüpft sei die Geltendmachung der Vergütungsansprüche. Da er nicht wissen könne, wie die erkennende Kammer in Bezug auf den Betriebsübergang entscheide, stelle er die restlichen Vergütungsansprüche nach dem Betriebsübergang auch (unbedingt) gegen die Beklagte zu 1). Der Kläger beantragt zuletzt, I.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.03.2021 - 10 Ca 5923/20 - teilweise abzuändern und 1.festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist; 2.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für den Monat November 2020 in Höhe von 2.343,38 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen. II.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 08.07.2021 - 10 Ca 1478/21 - teilweise abzuändern und 1.festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) fortbesteht; 2.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für den Monat November 2020 in Höhe von 2.343,38 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2021 zu zahlen; 3.die Beklagte zu 2) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für den Monat Dezember 2020 in Höhe von 2.770,85 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 663,45 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen. 4.die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an ihn Annahmeverzugsvergütung für den Monat Dezember 2020 in Höhe von 2.770,85 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 663,45 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen; III.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.05.2021 - 5 Ca 5895/20 - abzuändern und 1.festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis besteht; 2.festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist; 3.für den Fall des Obsiegens nach Klagantrag Ziff. 1 oder 2 die Beklagte zu 2) zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Kapitän (Commander) weiter zu beschäftigen. Die Beklagten beantragen, die jeweils gegen sie gerichtete Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigen die angefochtenen Urteile unter Bezugnahme auf den erstinstanzlichen Vortrag. Die Beklagte zu 1) meint, ihre Kündigung sei hinreichend bestimmt. Soweit der 31.12.2020 aufgrund zu lang gewählter Kündigungsfrist genannt sei, sei die Kündigungserklärung zu diesem ausdrücklich genannten Termin auszulegen. Das Kündigungsschutzgesetz sei weder gemäß §§ 23, 24 KSchG noch in verfassungskonformer Auslegung anwendbar, weil sie nicht lediglich steuernd aus dem Ausland in Deutschland tätig werde, sondern beträchtliche Stationen im Ausland wie in Wien und Palma de Mallorca gehabt habe. Auch die Spezialnorm des § 24 Abs. 2 KSchG verlange, dass ein "Betrieb", nämlich ein "Luftverkehrsbetrieb" in Deutschland liege, was die Gesetzeshistorie belege. Es sei mit dem Grundgesetz vereinbar, dass nicht sämtliche Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Arbeitsrecht unterliegen, unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Jedenfalls lägen aufgrund der Schließung der Basis in Düsseldorf für die Kündigung dringende betriebliche Gründe vor. Sie habe ausreichend - wie auch vom Arbeitsgericht gesehen - zur Stilllegung sowie deren Umsetzung und auch zu deren Beweggründen vorgetragen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten nicht bestanden. Auch die Massenentlassungsanzeige sei rechtswirksam erstattet worden. Auf das Vorliegen eines Betriebs(teil)übergangs komme es nicht an, weil unabhängig davon die bei Zugang der Kündigung feststehende vollständige Schließung bzw. Nichtaufnahme von Basen durch die Beklagten festgestanden habe und dies unabhängig von einem etwaigen Betriebs(teil)übergang einen Kündigungsgrund bilde. Ein Betriebs(teil)übergang liege aber auch nicht vor. Die Beklagten behaupten hierzu, ihre verantwortlichen Personen in 2020 seien nicht identisch, sondern u.a. wie folgt unterschiedlich besetzt gewesen: Accountable Manager: S./Z.; Nominated Person Crew Training: UE./HD.; Nominated Person Ground Operations Matej Galis/Sinead YR.. Aber auch im Übrigen, betreffend CEO, Head of HR, CFO, Head of Sales &Customer Service, Head of Marketing, Compliance Monitoring Manager und Safety and Security Manager habe es unterschiedliche Besetzungen gegeben. Die Beklagte zu 2) habe entgegen dem Berufungsvortrag des Klägers auch nicht die Mehrheit der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) übernommen. So seien bereits die 240 Mitarbeiter der Beklagten zu 1) in Deutschland von der Beklagten zu 2) nie tatsächlich beschäftigt worden. Hinzu kämen in Wien mehr als 100 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1), die nie bei der Beklagten zu 2) beschäftigt worden seien. Die Entscheidung zur Eröffnung neuer Basen in Zadar und Zagreb sei erst im März 2021 auf der Basis entsprechender Planungen des Kunden E. DAC final getroffen worden. Jedenfalls erfasse ein - nicht gegebener Betriebsteilübergang - nicht den Kläger. Die Beklagte zu 1) habe außerdem ab Juli 2020 zwar zu einem großen Teil Wet-Lease-Flüge für E. DAC erbracht. Sie habe aber parallel unter ihrem eigen "OE"-Flugcode parallel noch einige Flüge durchgeführt. Eine spezielle Zuteilung von Flugzeugen oder Besatzungen für Wet-Lease einerseits und eigenwirtschaftliche Flüge andererseits habe es nicht gegeben. Auf eine etwaige Versetzungsklausel komme es für die Frage des Betriebsübergangs nicht an. Im Übrigen sei diese durch das Eckpunktepapier abgelöst worden und daher im hier relevanten Zeitraum nicht mehr existent gewesen. Es habe weder einen Betriebsübergang betreffend die Station Düsseldorf noch betreffend einer Gesamtheit des Wet-Lease-Flugbetriebs gegeben. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die beiden Beklagten unterschiedliche Geschäftsfelder hätten. Die Beklagte zu 1) habe Passagierlinienflüge für die reisende Öffentlichkeit angeboten. Die Beklagte zu 2) erbringe lediglich Charterflüge im Auftrag von Fluggesellschaften. Die Bereitstellung von Wet-Lease-Flügen für die Beklagte zu 1) durch E. DAC für einen zeitlich begrenzten Zeitraum sei eine Folge der verheerenden COVID-19-Pandemie gewesen, habe aber nichts an der völlig unterschiedlichen Geschäftstätigkeit der beiden Beklagten geändert. Insgesamt bleibe Folgendes festzuhalten: - Das Geschäftsmodell der beiden Beklagten sei vollkommen anders gestaltet - weder in Düsseldorf noch in Stuttgart sei die Base übernommen worden - die Organisationsstrukturen (einmal Headoffice Y. bei der Beklagten zu 2), einmal Headoffice Schwechat bei der Beklagten zu 1) seien unterschiedlich - wesentliche Teile der Führungspersonen seien unterschiedlich besetzt - von den Flugbesatzungen in Düsseldorf und Stuttgart seien gar keine, von den Besatzungen in Wien wesentliche Teile nicht bei der Beklagten zu 2) tätig geworden, d.h. vereinfacht "2,5 von 4 Basen" seien nicht fortgeführt worden - die IT-Soft- und Hardware sei Standard-Software gewesen, die am Markt frei verfügbar sei und insofern sei keine besondere Spezifikation übertragen worden - Von den Flugzeugen der Beklagten zu 1) sei nur eine vergleichbar sehr geringe Anzahl bei der Beklagten zu 2) im Einsatz Dies alles zeige, dass keine vermeintliche Gesamtheit Wet-Lease-Flugbetrieb übernommen worden sei. Der Antrag zu II.1 sei zudem bereits unzulässig. Es fehle das erforderliche Feststellungsinteresse betreffend den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2). Ein isoliertes Feststellungsinteresse bestehe gerade nicht. Gemäß § 325 ZPO genüge die Kündigungsschutzklage gegen die Beklagte zu 1), welche aufgrund der Kündigungsfrist auch den angeblichen Betriebsübergang zum 01.11.2020 erfassen würde. Außerdem handele es sich um ein aufgrund der Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 abgeschlossenes Arbeitsverhältnis. Unabhängig davon sei der Antrag zu II.1. aber mangels Betriebs(teil)übergangs unbegründet. Der Antrag zu III.1 sei unzulässig. Entweder bestehe anderweitige Rechtshängigkeit oder das Feststellungsinteresse fehle. Die Beklagte zu 2) vertritt die Ansicht, ihre Kündigung vom 10.09.2020 sei wirksam. Wenn der Kläger meine, dass bei Zugang kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vereinbart gewesen sei, sei die Klage bereits unschlüssig. Unabhängig davon sei bereits der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet, weil die Beklagte zu 2) weder im Kündigungszeitpunkt noch sonst einen Betrieb i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes in Deutschland aufgenommen habe und zwar weder einen solchen i.S.v. § 23 KSchG noch i.S.v. § 24 Abs. 2 KSchG. Jedenfalls habe sie bei Zugang der Kündigung nicht i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem habe der Kläger die Wartezeit nicht erfüllt. Unabhängig davon liege ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Mangels Betriebs hätte es bei der Beklagten zu 2) überhaupt keiner Massenentlassungsanzeige bedurft. Wenn erforderlich, sei die Anzeige jedenfalls zutreffend in Düsseldorf und nicht auf Y. oder in Wien erstattet worden. Hierzu führt die Beklagte zu 2) weiter in der Berufungserwiderung aus, worauf Bezug genommen wird. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E : A. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es handelt sich bei den arbeitsgerichtlichen Klagen um zivilrechtliche Streitigkeiten iSv. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19 - juris RN 16). Der für die Anwendung der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO). Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte zu 1) von Düsseldorf aus verrichtet. Er hat von dort aus seine Flugdienste regelmäßig begonnen und dort wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten. Da er für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-804/19 [Markt24] - RN 39 ff.). B. Die Berufungen des Klägers sind zulässig, insbesondere bereits vor der Verbindung der Rechtsstreite unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. C. Die nach der Verbindung nunmehr einheitliche Berufung ist in der Sache teilweise begründet, nämlich hinsichtlich der gegen beide Beklagte gerichteten Kündigungsschutzanträge und soweit der Kläger gegen die Beklagte zu 1) Annahmeverzugsvergütung für November und Dezember 2020 geltend macht; in dem darüber hinaus gehenden Umfang sind die Berufungen unbegründet. I. Die zulässigen und form- und fristgerecht im Sinne der §§ 4, 7 KSchG erhobenen Kündigungsschutzklagen sind gegenüber beiden Beklagten begründet, weil die ordentlichen Kündigungen vom 10.09.2020 mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam sind. 1. Auf die Arbeitsverhältnisse des Klägers zu den Beklagten findet aufgrund der von ihnen getroffenen Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutsches Recht Anwendung. Gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO folgen die Regelungen über das Erlöschen von Verpflichtungen aus einem Vertrag und somit auch das Recht seiner Kündigung einschließlich des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich dem Recht des Staates, das auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet (BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89 -). Im Eckpunktepapier haben der Kläger und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Im Eckpunktepapier ist u. a. vereinbart, dass die Beklagte zu 1) ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet. Zudem wurde in den Anfang Juli 2020 zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) gewechselten E-Mails vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 01.07.2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ersetzt bzw. an deren Stelle tritt. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Parteien, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 RN 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 202). Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit dieser ändernden Rechtswahlvereinbarung auf der Grundlage des gewählten deutschen Rechts (Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO iVm. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO; s.a. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 209) bestehen nicht, wobei im Hinblick auf den gewöhnlichen Aufenthaltsort des Klägers in Deutschland davon gemäß Art. 10 Abs. 2 Rom I-VO keine Abweichung veranlasst ist. Das deutsche Recht sieht im Übrigen für abändernde Rechtswahlklauseln keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95 - RN 31; BeckOK/Spickhoff, Stand 01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 33). Die Rechtswahl entspricht dabei im Hinblick auf den vereinbarten Einsatzort des Klägers in Düsseldorf außerdem der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11 -; EuGH 14.09.2017 - C-168/16 -; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 RN 19 mwN). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 I Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Art. 3, 8, 9 VO (EG) 593/2008 RN 6). Auch die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 2) beurteilt sich nach deutschem Recht. Insoweit gilt im Ergebnis nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1). Der Kläger und die Beklagte zu 2) haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestanden. Dazu gehört auch die im Eckpunktepapier getroffene Rechtswahl. Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis des Klägers zur Beklagten zu 2). Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen in den von ihnen angeführten Rechtsgrundlagen übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus (vgl. zu einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl BGH 19.01.2000 - VIII ZR 275/98 - RN 28; BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00 - RN 36 mwN; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 RN 131 ff; 179 ff.; zur stillschweigenden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 43). Hiermit ist im Übrigen auch ein etwaiges Schriftformerfordernis für den Wechsel aus dem österreichischen Vertrag stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand 01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 RN 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 RN 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 RN 81). 2. Die nach § 4 KSchG formulierten Klageanträge sind zulässig. Zwar rügt der Kläger hinsichtlich der ordentlichen Kündigungen nicht nur, dass die fraglichen Kündigungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind, sondern vorgelagert, es lägen mangels hinreichender Bestimmtheit der Kündigungserklärung keine wirksamen Kündigungen vor. Eine Kündigungsschutzklage ist jedoch auch "statthaft", wenn die Parteien darüber streiten, ob eine Formulierung in einem dem Arbeitnehmer zugegangenen, vom Arbeitgeber unterzeichneten Schreiben - wie letzterer meint - als Kündigungserklärung zu verstehen ist (Niemann, NZA 2019, 65, 67). Dies gilt umso mehr, wenn wie hier nicht die Frage im Streit steht, ob der Arbeitgeber eine Kündigung erklärt hat, sondern ob die Erklärung am Mangel der Unbestimmtheit leidet. 3. Die gegen beide Beklagte hinsichtlich der ordentlichen Kündigungen vom 10.09.2020 gerichteten Kündigungsschutzanträge sind begründet. Den Kündigungserklärungen der Beklagten vom 10.09.2020 fehlt es an der rechtlich erforderlichen Bestimmtheit. Dies führt zu ihrer Unwirksamkeit. Die erkennende Berufungskammer schließt sich insoweit den Feststellungen an, die bereits von der 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zu den identisch formulierten Kündigungen in den dortigen Parallelfällen getroffen wurden (u.a. LAG Düsseldorf 17.03.2022 - 13 Sa 362/21). a) Eine hinsichtlich des Beendigungszeitpunkts nicht hinreichend bestimmte Kündigung ist unwirksam (BAG 21.10.1981 - 7 AZR 407/79 - juris RN 9). Eine fehlende Bestimmtheit führt dazu, dass nicht erkennbar wird, zu welchem Datum eine Kündigung wirken würde, wenn der Arbeitnehmer sie nicht angreift. Auch sozialrechtlich ist erforderlich, dass zweifelsfrei feststeht, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll, nämlich zu wann die Meldung als "arbeitssuchend" erfolgen muss und wann die Frist des § 38 Abs. 1 SGB III beginnt. Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB finden keine Anwendung, weil einseitige Rechtsgeschäfte des Verwenders keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten (vgl. nur BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - juris RN 13 mwN). Der Erklärungsempfänger muss bei Zugang der Kündigung aus dem Wortlaut und den Begleitumständen derselben erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 15; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 15 ff.). Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist (BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 16). Es muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - juris RN 24), und zwar ohne dass der Arbeitnehmer über den Kündigungstermin "rätseln" muss (BAG 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - juris RN 27; BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - juris RN 20). Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris - RN 16; BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - juris RN 15). Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 16; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 17 mwN). Eine Kündigung ist hingegen nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 15; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 18 mwN). Gleiches gilt nach der Auffassung der Berufungskammer, wenn nach gehöriger Auslegung aus Sicht des Erklärungsempfängers mehrere Termine als gewollt möglich bleiben. Bei der Angabe eines Zeitpunkts, zu dem die Kündigung wirken soll, handelt es sich grundsätzlich nur um eine Aus- bzw. Folgewirkung der Entscheidung, dass überhaupt gekündigt wird. Die Frist ist deshalb in der Regel nur ein Berechnungsfaktor. Die Angabe des Kündigungstermins ist damit regelmäßig eher eine "Wissenserklärung”. Besonders deutlich wird dies in den Fällen, in denen der Kündigende zudem betont, dass die Wiedergabe eines Datums, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, aus einer vorangegangenen Berechnung folgt - zB. durch die Formulierung "Hiermit kündige ich Ihnen ordentlich zum nächst zulässigen Termin. Das ist meines Wissens der (konkreter Zeitpunkt)” (BAG 15.12.2005 - 2 AZR 148/05 - RN 27 f.). b)Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 als nicht hinreichend bestimmt und damit unwirksam. (1) Die Kündigung wird im ersten Satz "unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt" erklärt. Wie dargelegt ist eine solche Formulierung typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Dass ihr Wille darauf gerichtet war, hat die Beklagte zudem dadurch hervorgehoben, dass sie diesen frühestmöglichen Termin dahingehend eingeschränkt hat, dass dieser "frühestens" der 31.10.2020 sein sollte. Mit der Formulierung "frühestens zum" sichert sich die Beklagte zu 1) damit gegen eine kürzere Frist als den 31.10.2020 ab, was sinnlos wäre, wenn sie sich uneingeschränkt an das im zweiten Satz genannte spätere Datum binden wollte. Dass der Wille der Beklagten zu 1) dahin ging, zum "nächstmöglichen" Termin zu kündigen, ergibt sich ebenso daraus, dass die Beklagte zu 1) den ersten Satz des Kündigungsschreibens durch Fettdruck hervorgehoben hat. Auch im Rechtsstreit hat die Beklagte zu 1) selbst argumentiert, die Formulierung, dass zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden solle, verdeutliche ihren Willen, die Kündigung unter Wahrung der objektiv zutreffenden Frist auszusprechen, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterliege. Zuletzt hatte die Beklagte zu 1) dem Kläger mit E-Mail vom 03.07.2020 eine Vertragsänderung dahingehend angeboten, dass die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers seine bisherigen Vertragsbedingungen ersetzen. Dieses Angebot hat der Kläger fristgerecht angenommen. Das Eckpunktepapier sieht eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten vor. Zu den Begleitumständen, die dem Erklärungsempfänger bekannt sind, gehören in der Regel auch die aktuell geltenden Vertragsbedingungen, auf welche die Beklagte zu 1) im zweiten Satz zudem ausdrücklich Bezug nimmt. Dies gilt umso mehr, weil hier seit der Vertragsänderung bei Zugang der Kündigung erst gut zwei Monate verstrichen waren. Da dem Kläger die Kündigung der Beklagten zu 1) am 11.09.2020 zugegangen ist, war für ihn ersichtlich, dass der durch diese Kündigung zu bewirkende frühestmögliche Kündigungstermin auf der Grundlage des geltenden Arbeitsvertrages der 15.12.2020 war. Zu den bei der Auslegung zu berücksichtigenden Begleitumständen gehört auch, dass dem Kläger bekannt war, dass die Beklagte zu 1) den Flugbetrieb spätestens zum 31.10.2020 einstellen wollte. Für ihn war damit ersichtlich, dass sie seine Arbeitsleistung ab November 2020 nicht mehr benötigte, zu dem sie ihn im zweiten Absatz der Kündigung zur Rückgabe der Uniform und der Firmenunterlagen aufgefordert hatte. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 1) - die nach eigenem Bekunden die Station Düsseldorf aus wirtschaftlichen Erwägungen schließen wollte - ihm auch in Ansehung der finanziellen Lage der Flugunternehmen in Pandemie-Zeiten mit einer längeren als der erforderlichen Frist kündigen, ihm also ein halbes Monatsgehalt "schenken" wollte, hatte der Kläger nach den genannten Begleitumständen nicht. Darauf, ob sich die Beklagte zu 1) der Möglichkeit einer Kündigung zum 15.12.2020 bewusst war, kommt es entgegen ihrer Ansicht nicht an. Aus dem ersten Satz des Kündigungsschreibens war jedenfalls ihr Wille erkennbar, auch eine ihr ggfs. unbekannte kurze Kündigungsfrist zu nutzen, sofern diese nicht zu einer Beendigung vor dem 31.10.2020 führte. Hätte sie ausschließlich zum 31.12.2020 als einem ihr - unterstellt - allein bewussten Datum kündigen wollen, wäre die vorgelagerte Erklärung, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, gänzlich überflüssig. Gedanklich lässt sich daher die Wendung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020" im ersten Satz durch die Formulierung "zum 15.12.2020" ersetzen. Eine Kollision der vertraglichen Kündigungsfrist mit der Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB führt nicht dazu, dass die streitgegenständliche Kündigung nun dadurch hinreichend bestimmt würde. Zwar bestand das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) bei Ausspruch der Kündigung länger als zwei Jahre, so dass nach § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB eine Frist von einem Monat zum Monatsende galt. Allerdings obliegt es dem Kläger als Erklärungsempfänger nach den vorstehend dargelegten Grundsätzen nicht, sich mit der diffizilen Rechtsfrage zu beschäftigen, ob abweichend von dieser rechtlichen Beurteilung durch die erkennende Berufungskammer nicht doch die vertragliche Vereinbarung von Beginn an unwirksam ist oder - wie die Beklagte meint - im Rahmen einer AGB-Kontrolle und in Anwendung der Blue-Pencil-Rechtsprechung, deren Kenntnis einem juristischen Laien nun wirklich nicht abverlangt werden kann, dahingehend aufrechterhalten bleibt, dass der Passus "zum Fünfzehnten oder" gestrichen wird. Es handelt sich insoweit keinesfalls um einen bloßen "Rechenschritt" (vgl. hierzu BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - juris RN 20). Jedenfalls konnte der Kläger auch aufgrund der Erwähnung des Arbeitsvertrages nicht ausschließen, dass die Beklagte zu 1) sich mit dem ersten Satz der Kündigung auf eine arbeitsvertraglich zulässige Beendigung zum 15.12.2020 berufen wollte. (2) Im zweiten Satz des Kündigungsschreibens formuliert die Beklagte zu 1) hingegen, gemäß dem Arbeitsvertrag betrage die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass das Arbeitsverhältnis daher nach ihrer Berechnung am 31.12.2020 ende. Damit stellte sie den Kläger vor die Frage, ob statt des sich aus dem ersten Satz ergebenden Kündigungstermins der 31.12.2020 gelten sollte. Die Verwirrung vermehrte sie noch dadurch, dass die Beklagte zu 1) als arbeitsvertragliche Kündigungsfrist mindestens ungenau, wenn nicht sogar fehlerhaft "3 Monate" angab, so dass der Kläger in Verbindung mit dem genannten Datum für möglich halten konnte, dass der "Berechnung" eine aus seiner Sicht falsche Frist von drei Monaten zum Monatsende zugrunde lag. Durch die Wendung "nach unserer Berechnung" hätte die Beklagte zu 1) dann zudem auch für den rechtlich nicht gebildeten Kläger hinreichend deutlich gekennzeichnet, dass es sich um eine Wissens-, nicht um eine Willenserklärung handelte, so dass es auch für ihn erkennbar beim 15.12.2020 als gewolltem Beendigungstermin verblieben wäre. Für den Kläger war aufgrund der genannten Ungenauigkeit in der Angabe der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist allerdings nicht hinreichend sicher erkennbar, dass die Beklagte zu 1) derart von einer falschen Kündigungsfrist ausgegangen war und es bei der Kündigung zum "nächstmöglichen Termin" verbleiben sollte. Es konnte auch sein, dass sie in Kenntnis der arbeitsvertraglichen Frist mit der Nennung des 31.12.2020 womöglich einem späten Zugang der Kündigung Rechnung tragen oder jedenfalls einem Streit über den Zugang aus dem Weg gehen wollte. Für den Kläger ebenfalls denkbar war, dass die Beklagte zu 1) die Kündigungsfrist einhalten wollte, welche sich unter Außerachtlassung der Vereinbarung des Eckpunktepapiers ergeben würde. Dass der Kläger als rechtlicher Laie ein solches Verhalten der Beklagten zu 1) für möglich erachten konnte, folgt daraus, dass die Parteien die Vertragsänderung vereinbart hatten, um die Schließung der Station Düsseldorf zu vermeiden, welche nun gerade der Grund für die Kündigung war. Auch benennt die Beklagte in Satz 2 des Kündigungsschreibens eine angebliche arbeitsvertragliche Frist, die nicht mit der des Eckpunktepapiers übereinstimmt. Unter Außerachtlassung der Vereinbarung des Eckpunktepapiers wäre aufgrund des vorangegangenen Dienstvertrages vom 16.11.2018, dort Ziffer 10 (1) eine Kündigung "unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten jeweils zum Letzten eines jeden Kalendermonats" möglich gewesen. Bei Anwendung dieser Regelung ergäbe sich also der 31.12.2020 als rechtlich möglicher Kündigungstermin. Indem die Beklagte in Satz 2 der Kündigung ungenaue, nämlich gerade das nach ursprünglichem Vertragsinhalt und im Juli 2020 neu vereinbartem Eckpunktepapier unterschiedlich geregelte Ende der Kündigungsfrist verschweigende Angaben gemacht hat, ließ sie den Kläger als juristisch nicht geschulten Erklärungsempfänger im Unklaren darüber, wie die Kündigungsfrist "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" zu bestimmen wäre. Was unter dem "nächstmöglichen Zeitpunkt" bei Zugang der Kündigung zu verstehen war, konnte der Kläger aufgrund der unübersichtlichen Vertragslage nicht im Wege eines einfachen Rechenschritts ermitteln. Bei der Ermittlung des rechtlich zulässigen (nächstmöglichen) Kündigungstermins waren internationales Privatrecht, zwei vertragliche Rechtswahlklauseln, österreichisches und deutsches Kündigungsfristenrecht sowie ggfs. auch noch kollektivrechtliche Fragen zu berücksichtigen. Keineswegs war die rechtlich zutreffende Kündigungsfrist somit für den Kündigungsadressaten leicht, insbesondere ohne die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen feststellbar (vgl. hierzu nochmals BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 16; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - juris RN 17 mwN). Dass die Beklagte zu 1) sie im Kündigungsschreiben gleichfalls nicht vollständig und damit - jedenfalls nach ihrer rechtlichen Beurteilung - zum entscheidenden Aspekt der Kündigungsfrist (3 Monate zum Fünfzehnten oder Monatsletzten einerseits oder 3 Monate ausschließlich zum Monatsletzten andererseits) offengelegt hat, führt dazu, dass sie das Risiko der Ermittlung und Beurteilung der rechtlichen Grundlagen zur Bestimmung des zutreffenden Kündigungstermins auf den Kündigungsempfänger abgewälzt hat. Das genügt den Anforderungen an die Bestimmtheit einer Kündigungserklärung nicht. (3) Auf der Grundlage des ersten Satzes der Kündigung ergab sich für den Kläger daher eine Kündigung zum 15.12.2020, nach dem zweiten Satz hingegen eine solche zum 31.12.2020, ohne dass er sicher sein konnte, dass Letzteres auch in dem Fall gewollt war, dass eine Kündigung zu einem früheren Termin möglich war. Dass die Beklagte zu 1) im ersten Satz der Kündigung etwa nur unverbindlich mitgeteilt hätte, sie habe die Absicht, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, sie lege sich jedoch mit dem zweiten Satz verbindlich auf den 31.12.2020 fest, wird einer Auslegung des Kündigungsschreibens nicht gerecht. Dagegen spricht bereits der Umstand, dass der erste Satz fett gedruckt ist, sein Inhalt also von der Beklagten zu 1) hervorgehoben wurde. Im zweiten Satz macht sie mit den Worten "daher" und "Berechnung" klar, dass es sich nur um die Mitteilung einer nach ihrer Ansicht bestehenden Rechtslage handelt, also eine bloße Wissenserklärung. Ansonsten wäre die Erwähnung des "nächstmöglichen" Zeitpunkts im ersten Satz auch schlicht überflüssig. Die Beklagte zu 1) hat entgegen ihrer Auffassung gerade nicht eine Kündigung zu einem festen Termin ausgesprochen verbunden mit der Erklärung, hilfsweise solle diese zum nächstmöglichen Termin wirken. Nach Auffassung der Berufungskammer hat die Beklagte zu 1) damit mindestens nicht in hinreichender Deutlichkeit erklärt, ob sie sich auch bei einem - wie hier - früheren Zugang der Kündigung und der rechtlich maßgeblichen Kündigungsfrist nicht auf eine Beendigung zum 15.12.2020 berufen bzw. keine solche aussprechen wollte. Sie hat sich mit der Nennung des in Satz 2 genannten Datums damit nicht in der erforderlichen Eindeutigkeit für dieses Datum als maßgeblich entschieden. Auch die Überlegung, ob es sich für den Kläger ersichtlich um ein standardisiertes Kündigungsschreiben handelt, führt hier nicht weiter. Zwar sprechen hierfür verschiedene Umstände wie etwa die Tatsache, dass dem Kläger bekannt war, dass die Beklagte zu 1) allen Mitarbeitern der Station Düsseldorf kündigte, sowie womöglich die Formulierung des Zeitpunktes der Rückgabe der Uniform etc. Andererseits bezieht sich die Beklagte im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf den Arbeitsvertrag des Klägers. Eine hinreichende Klarheit war für den Kläger also auch insoweit nicht zu gewinnen. Selbst wenn man davon ausginge, dem Kläger wäre der Charakter des Kündigungsschreibens als ein für eine Vielzahl von Fällen standardisiertes hinreichend deutlich erkennbar, ergibt sich keine hinreichende Bestimmtheit des Kündigungstermins. Es wäre zwar ein kleines, aber kein hinreichendes Indiz dafür, die Beklagte habe die sich in jedem Einzelfall abzuleitende "nächstmögliche" Frist gewollt, und bei der mitgeteilten Berechnung sei ihr ein Fehler unterlaufen. Damit lassen sich der Kündigungserklärung nach gehöriger Auslegung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entnehmen, ohne dass für den Kläger als Erklärungsempfänger erkennbar war, welcher Termin gelten sollte. Dies stellt nach den oben dargestellten Grundsätzen einen Mangel in der Bestimmtheit dar und führt damit zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ein zweifelsfreies Ergebnis - ohne "rätseln" zu müssen - war für den Kläger dem Kündigungsschreiben nicht zu entnehmen. Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt dies nicht aus einer "Aufspaltung" der Kündigungserklärung, sondern daraus, dass sich ihr gegensätzliche Kündigungstermine entnehmen lassen, ohne dass sich hinreichend ergibt, welcher gewollt ist. (4) Anderes gilt auch nicht deshalb, weil der ausdrücklich genannte Termin 31.12.2020 die Kündigungsfrist auf jeden Fall wahrte. Eine solche Auffassung verkennt, dass die Beklagte gerade keine Kündigung zu einem bestimmten Datum ausgesprochen hat verbunden mit einer solchen zum nächstzulässigen Termin, sondern eine solche zum nächstzulässigen Termin und gleichzeitig zu einem späteren, ohne das Verhältnis beider Erklärungen klarzustellen. Ihre Darstellung, sie habe "ein errechnetes Datum konkret benannt und nur zusätzlich die Formulierung ergänzt, dass das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin gekündigt werden soll, falls sie bei der Berechnung einem Fehler unterliege", stellt die Dinge auf den Kopf. Im Übrigen hätte der Kläger auch dann unter Klärung einer schwierigen Rechtslage die Frage beantworten müssen, ob das errechnete Datum fehlerhaft war und ob die Beklagte zu 1) nur dann den "nächstmöglichen" Termin nehmen wollte, wenn sie sich zuungunsten des Klägers verrechnet hätte. § 305c Abs. 2 BGB ist wie dargelegt auf Kündigungserklärungen nicht anzuwenden. (5) Die Berufungskammer hat erwogen, dass aufgrund der oben geschilderten Grundsätze die Kündigung bei Betrachtung allein des ersten Satzes als unbestimmt einzustufen wäre (anstatt als eine solche zum 15.12.2020). Denn auch die Auffassung, die "nächstmögliche" Frist sei für den Kläger nicht leicht feststellbar gewesen, sondern habe umfassende tatsächliche Ermittlungen und die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert, ist durchaus gut vertretbar. Immerhin war das Arbeitsverhältnis durch eine gravierende Vertragsänderung unter Wechsel des geltenden Rechts und eine für ihn undurchsichtige, schwierig zu beurteilende Rechtslage (siehe oben unter (2) am Ende) geprägt. Hinzu traten die oben geschilderten Rechtsfragen bezogen auf die Wechselwirkung zwischen der im Eckpunktepapier genannten Frist und der Regelung des § 622 Abs. 2 BGB. Folgt man dem, führt auch diese rechtliche Beurteilung zu Satz 1 der Kündigung notwendig zur Annahme der Unbestimmtheit der gesamten Kündigungserklärung. Denn die dann dem ersten, fett gedruckten Satz innewohnende Unbestimmtheit hätte die Beklagte zu 1) mit der Wissenserklärung des zweiten Satzes nicht beseitigt. Sie hätte damit dem Kläger lediglich ihre Rechtsansicht zu der schwierigen Bestimmung der maßgeblichen Kündigungsfrist mitgeteilt, ohne sich hierauf festzulegen. Hinzu treten die oben geschilderten Verwerfungen aufgrund der ungenauen bzw. fehlerhaften Angabe der Kündigungsfrist im zweiten Satz des Kündigungsschreibens. Eine Kündigung "jedenfalls zum erwähnten Datum des 31.12.2020" etwa in dem Sinn, dass diese erfolgen solle, wenn die Kündigungserklärung im ersten Satz unbestimmt sei, hat die Beklagte zu 1) entgegen ihrer Auffassung damit gerade nicht erklärt. (6) Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) handelt es sich bei der vorzunehmenden Auslegung auch nicht um eine Rechtsfrage, die stets zu einem letztlich eindeutigen Ergebnis führen muss. Damit verkennt sie, dass sich nicht die Frage stellt, wie ein Gericht in Kenntnis aller maßgeblichen Tatsachen und der gesamten einschlägigen Rechtsnormen die Kündigungserklärung auszulegen hätte. Vielmehr ist maßgeblich, ob der Kläger als Kündigungsempfänger der Kündigung einen jedenfalls bestimmbaren Kündigungstermin entnehmen konnte. (7) Erfolglos beruft sich die Beklagte zu 1) auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 16.06.2021 (- 10 Sa 122/21 -). Dieses hat angenommen, die explizite Benennung eines Datums mit versehentlich zu lang gewählter Kündigungsfrist stelle bei der Auslegung den überwiegenden Gesichtspunkt dar. Der Argumentation des Gerichts, die gesamte Kündigung mangels Bestimmtheit unwirksam werden zu lassen, entspreche "erst recht nicht dem tatsächlichen Willen" der dortigen Arbeitgeberin, vermag sich die erkennende Kammer nicht anzuschließen. Es geht mangels Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB nicht darum, dass sich die Beklagte zu 1) an dem späteren Datum festhalten lassen muss. Eine Überlegung etwa dahingehend, der Erklärungsempfänger müsse dem Umstand, dass ein Datum ausdrücklich genannt wird, entnehmen, dieses sei gewollt, wenn die Kündigung sich ansonsten nicht als hinreichend bestimmt erweisen sollte, wird den geltenden Auslegungsmaßstäben nicht gerecht. Auch hatte die Arbeitgeberin in der vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Sache anders als hier mit der Formulierung gekündigt "hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020". Der Umstand, dass es sich bei dem ausdrücklich genannten Datum nur um eine Wissenserklärung handelt, tritt im vorliegend zu entscheidenden Sachverhalt deutlicher zutage. (8) Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) führt die Auffassung der Berufungskammer nicht dazu, dass ein Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse, bei denen die Kündigungsfrist von mehreren gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Regelungen beeinflusst sein kann, "nie wirksam kündigen" könnte. Die Kammer verlangt einem Arbeitgeber, der aufgrund schwierig zu beurteilender Rechtslage keine Sicherheit über die zutreffende Kündigungsfrist hat, nichts Unzumutbares ab. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte zu 1) diese Unsicherheit selbst verursacht und damit zu verantworten hat. Entscheidend kommt hinzu, dass ein Arbeitgeber bei bestehender Unsicherheit eine Kündigung schlicht zu dem frühesten Datum aussprechen kann, das rechtlich ernsthaft in Betracht kommt, allerdings begrenzt auf das Datum, zu dem er das Arbeitsverhältnis frühestens beenden will. Hat er mit einem so ermittelten Datum rechtlich zu kurz gegriffen, schadet das nicht. Die Kündigung kann er hilfsweise zum nächstzulässigen Termin erklären; in der Regel wird diese Folge ohnehin durch Auslegung oder Umdeutung zu gewinnen sein. Der Arbeitnehmer muss diese Form der Unsicherheit hinnehmen, da er sich in seinem praktischen Handeln ohnehin auf den ausdrücklich genannten Termin einstellen muss; unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln (BAG 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - juris RN 18; BAG 23.05.2013 - 2 AZR 54/12 - juris RN 50). Anderes gilt, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung zu einem bestimmten Termin und zugleich oder hilfsweise zu einem rechtlich zulässigen früheren Termin ausspricht. Hier geht es gerade nicht um die Auflösung eines Konflikts zwischen einer zu einem bestimmten Termin erklärten Kündigung mit der rechtlich geltenden längeren Frist. (9) Zusammengefasst stellt sich die Sach- und Rechtslage zur Überzeugung der Berufungskammer also wie folgt dar: Der erste, fett gedruckte Satz der Kündigung stellt den Kläger vor die Aufgabe, den "nächstmöglichen" Kündigungstermin zu ermitteln. Nimmt man an, nach den geschilderten Auslegungsmaßstäben müsse er dafür allein in seinen zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrag sehen, bedeutete es lediglich einen einfachen Rechenschritt, um aus der dem einbezogenen Eckpunktepapier zu entnehmenden Frist von drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten und dem ihm bekannten Zugang der Kündigung den 15.12.2020 als gewollten Kündigungstermin zu ermitteln. Die Eindeutigkeit dieses Zwischenergebnisses hätte die Beklagte zu 1) dann allerdings wie unter (2) dargelegt mit den Formulierungen im zweiten Satz zerstört. Nimmt man hingegen an, aufgrund der Begleitumstände des Kündigungsausspruchs erfordere schon die Bestimmung des "nächstmöglichen" Kündigungstermins im ersten Satz umfassende tatsächliche Ermittlungen und die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen, hätte die Beklagte zu 1) die insoweit bestehende Unbestimmtheit der Kündigung durch die im zweiten Satz zusätzlich gestiftete Verwirrung nicht beseitigt. In beiden Fällen ist das Ergebnis die Annahme der Unbestimmtheit und damit der Unwirksamkeit der Kündigung. c) Entsprechendes gilt auch für die Kündigung der Beklagten zu 2). (1) Insoweit ist vorab festzuhalten, dass mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis unabhängig davon begründet worden ist, ob ein solches nicht bereits auf der Grundlage eines Betriebsübergangs bestand oder bestehen würde. Eine derartige Vereinbarung ist nämlich nur dann aufgrund des Versuchs einer Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig, wenn es Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der künftige Betriebserwerber in sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt. Dafür bestehen keine Anhaltspunkte. (2) Zwar fehlt der Kündigung der Beklagten zu 2) die Wendung "frühestens aber zum 31.10.2020". Das ändert aber nichts daran, dass die Kündigung einen nicht aufgelösten Widerspruch zwischen dem Inhalt des ersten Satzes und des im zweiten Satz genannten Datums enthält. Insoweit gelten die obigen Ausführungen zur Kündigung der Beklagten zu 1), soweit sie nicht auf die genannte Wendung gestützt sind. Nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag sollten für das Arbeitsverhältnis die "gleichen Bedingungen und Konditionen" wie die des bestehenden Vertrages mit der Beklagten zu 1) gelten. Für den Kläger ergab sich insoweit zudem noch die weitere Unsicherheit, dass für ihn unklar sein konnte, ob die Beklagte zu 2) auch die bei der Beklagten zu 1) verbrachte Dienstzeit anerkennen wollte. Immerhin hat sich die Beklagte zu 2) im Rechtsstreit darauf berufen, der Kläger habe die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Satz1 KSchG nicht erfüllt. Offensichtlich verneinte sie auch trotz der gegebenen Umstände das Vorliegen eines Betriebsübergangs, da sie den Arbeitnehmern, die das Eckpunktepapier nicht akzeptiert hatten, kein Angebot unterbreitete. Es handelte sich jedenfalls um eine Kündigung vor dem vereinbarten Vertragsbeginn, für welche die Kündigungsfrist einer vereinbarten Probezeit anzuwenden ist (BAG 25.03.2004 - 2 AZR 324/03 -). Nach dem Eckpunktepapier betrug die Probezeit 6 Monate; eine Kündigungsfrist ist für diese im Papier nicht bestimmt. Nach der wohl subsidiär geltenden Regelung des § 622 Abs. 3 BGB wäre daher eine Frist von 2 Wochen einzuhalten gewesen. Die Erklärung einer Kündigung zum nächstmöglichen Termin bedeutete für den Kläger aufgrund der Unklarheit bezogen auf die maßgebliche Beschäftigungszeit nicht bloß eine Rechenaufgabe. Wie bei der Beklagten zu 1) bestand für den Kläger auch keinerlei Anhaltspunkt, die Beklagte wolle das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt kündigen als rechtlich möglich. Im Gegenteil kündigte sie das Arbeitsverhältnis bereits vor dem vereinbarten Beginn, und zwar weil sie die geplante Eröffnung einer Station in Düsseldorf nicht umsetzen wollte. (3) Die Berufungskammer ist nicht wegen § 6 KSchG gehindert, die Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 2) wegen mangelnder Bestimmtheit anzunehmen. Zwar hat der Kläger im Verfahren gegen die Beklagte zu 2) erstinstanzlich die Rüge der Unbestimmtheit nicht erhoben. Ein Hinweis nach § 6 KSchG ist durch das Arbeitsgericht in dem Beschluss zur Ladung zum Gütetermin vom 06.10.2020 im Verfahren 5 Ca 5895/20 auch ordnungsgemäß erfolgt. Allerdings findet § 6 KSchG keine Anwendung auf den Unwirksamkeitsgrund der Unbestimmtheit, der mithin unabhängig von der gesetzlichen Ausschlussfrist auch noch in der Berufungsinstanz geltend gemacht werden kann und darüber hinaus auch von Amts wegen zu berücksichtigen wäre (vgl. KR/Friedrich/Klose, 11. Auflage, § 4 KSchG Rn. 22; ErfK/Kiel, 21. Auflage, § 4 KSchG Rn. 5 m.w.N.; ebenso LAG Düsseldorf vom 17.03.2022 - 13 Sa 363/21). Denn anderenfalls bliebe bei der unbestimmten Kündigung, deren Unwirksamkeit nicht aus anderen Gründen festgestellt wird, offen, wann das Arbeitsverhältnis nun rechtlich wirksam beendet worden ist. II. Der Weiterbeschäftigungsantrag gegen die Beklagte zu 2), dessen Bedingung (Obsiegen mit dem Kündigungsschutzantrag) eingetreten ist, ist nicht begründet, denn unstreitig ist das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2022 nachgekündigt worden. Infolge der Nachkündigung und des Ablaufs der dortigen Kündigungsfrist überwiegt nun bis zu einer gerichtlichen Stattgabe einer erneut erhobenen Kündigungsschutzklage wieder das Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung der Beschäftigungsinteresse des Klägers. III. Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Feststellungsantrag zu II.1 ist zulässig, aber unbegründet. 1.Der Feststellungsantrag zu II.1., der auf die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen gerichtet ist, ist zulässig. a.Der Antrag ist gemäß § 256 ZPO auf das Bestehen eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Die Verwendung des Wortes "fortbesteht" mag bei verständiger Auslegung des Klagebegehrens nicht die Feststellung beinhalten, dass das Fortbestehen des Rechtsverhältnisses auf einem Betriebsübergang beruht. Dabei ginge es nicht um die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern um die von § 256 ZPO nicht umfasste Frage, worauf dieses beruht, und somit um ein Rechtsgutachten. Vielmehr geht es dem Kläger darum festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) dasjenige ist, das zuvor mit der Beklagten zu 1) bestanden hatte, und nun zu den Bedingungen fortbesteht, wie sie zur Beklagten zu 1) bestanden hatten. Damit ist das Rechtsverhältnis i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. Zwar ließe sich einem entsprechenden Urteil nicht entnehmen, welchen Inhalt die fraglichen Arbeitsbedingungen haben. Die Bezeichnung "zu unveränderten Arbeitsbedingungen" ist zu unbestimmt. Im Streitfall müsste der Inhalt der Arbeitsbedingungen in einem erneuten Rechtsstreit festgestellt werden. Dem Kläger kommt es aber bei verständiger Auslegung seines Begehrens darauf an, dass ein etwaiges nach Zugang der Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 - möglicherweise durch Betriebsübergang - erstmals mit ihr begründetes Arbeitsverhältnis festgestellt zu wissen. Diese Feststellung soll für den Zeitraum ab dem 01.11.2020 getroffen werden, ein etwaig erst zu einem späteren Zeitpunkt begründetes Arbeitsverhältnis ist als Minus vom Antrag mitumfasst und würde zur teilweisen Abweisung des Klageantrags führen. b.Für das so verstandene Begehren besteht auch ein Rechtsschutzbedürfnis. Denn die Kündigungsschutzklagen gegen die Beklagten zu 1) und 2) klären nicht mit Rechtskraft einen etwaigen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2). Wäre dies nach Zugang von deren Kündigung vom 10.09.2020 geschehen, könnte diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet haben. Sollte sich die Kündigung der Beklagten zu 1) als unwirksam erweisen - und sei es auch wegen eines Betriebsübergangs - wäre allein damit nicht mit Rechtskraft festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. 2.Der Feststellungsantrag ist aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers besteht nicht mit der Beklagten zu 2) fort. Es gab keinen den Kläger erfassenden Betriebsübergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2). Auch sonst ist für die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 2) nach dem 15.09.2020 nichts ersichtlich. Die in 2021 erfolgte Eröffnung der neuen Standorte in Zagreb und Zadar durch die Beklagte zu 2) beruhte nicht auf einem Betriebsübergang i.S.v. § 613a Abs. 1 BGB, weil die Beklagte zu 1) einen solchen Betrieb oder Betriebsteil zuvor nicht geführt hat. Zudem wäre der Kläger einem solchen Betriebsteil nicht zugeordnet gewesen. Die erkennende Berufungskammer schließt sich hier den Entscheidungen der anderen Berufungskammern des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (u.a. LAG Düsseldorf vom 25.03.2022 - 6 Sa 399/21) wie folgt an: a. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 78, jeweils m.w.N.). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende "Restbetrieb" stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des "Restbetriebs" einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet war (vgl. BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 25 ff. m.w.N.; 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Dabei ist nicht erforderlich, dass der "Restbetrieb" seinerseits eine organisatorisch und funktional abtrennbare, übergangsfähige Einheit i. S. d. Rechtsprechung zu § 613a BGB darstellt. Denn für seine Stilllegung kommt es nicht auf eine irgendwie geartete Identitätswahrung an. Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und i. S. d. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 30; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 80, jeweils m. w. N.). Die beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit muss auf Dauer angelegt und ihre Tätigkeit darf nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt sein. Es muss sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit handeln, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die Einheit bedarf einer ausreichenden funktionellen Autonomie, insbesondere müssen ihr Befugnisse zur Leitung der zugehörigen Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sein, um deren Arbeit relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u.a.], Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58 f.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 81, jeweils m.w.N.). Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im vorgenannten Sinne auf einen Betriebsnachfolger erfordert sodann, dass die Identität der beim vormaligen Inhaber bestehenden wirtschaftlichen Einheit beim Betriebsnachfolger bewahrt wird. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. u. a. EuGH 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE], Rn. 34 m.w.N.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 61; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 85; 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 - C 232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir], Rn. 35; BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15 m. w. N.). Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebsnachfolger indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 - C-466/07 - [Klarenberg], NZA 2009, 251; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10, Rn. 37; 07.04.2011 - 8 AZR 730/09). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; 12.02.2012 - C-466/07; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 87). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs i. S. d. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann - je nach den Umständen des jeweiligen Falls - die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 114 ff.). Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe, hier die Stilllegung, gem. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG darlegen und beweisen. Der Betriebsübergang ist kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung. b.Danach ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) gekommen, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte. aa.Die Beklagte zu 2) hat zunächst keinen auf das Deutschlandgeschäft der Beklagten zu 1) oder die Station Düsseldorf beschränkten Teilbetrieb i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG übernommen. Sollte es sich dabei trotz des Fehlens einer örtlichen Leitungsstruktur überhaupt um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB handeln, so hat die Beklagte zu 2) einen solchen Teilbetrieb gerade nicht fortgeführt. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten zu 1) ist niemand eingetreten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) nach Düsseldorf oder Stuttgart bzw. von dortigen Stationen aus Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im Wet-Lease für E.. Sie verfügt weder über die Slots - jedenfalls die Düsseldorfer Slots wurden von der FO.mbH übernommen - noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Entgegen dem klägerischen Vorbringen sind die von der Beklagten zu 2) angeflogenen Destinationen damit "nicht im Wesentlichen gleichgeblieben", da zumindest die Flüge von und nach Düsseldorf und Stuttgart fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten zu 1), die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit die Beklagte zu 2) Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1) registriert waren, setzt sie diese nicht für die zuvor von der Beklagten zu 1) in und von Deutschland aus verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten zu 1) für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 - C-466/07 -; vgl. BAG 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1) in Düsseldorf beschäftigt waren und mit der Beklagten zu 2) Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung der Düsseldorfer Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Beklagten zu 2) nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Beklagten zu 2) in keiner Weise integriert. Die zuvor in Stuttgart Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2) begründet. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station Düsseldorf beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Unstreitig hat E., auf die die Beklagte zu 1) einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche Düsseldorfer Slots der FO.mbH überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist. Das klägerische Vorbringen, dass "Deutschland ein viel zu lukrativer Markt sei, um ihn nicht zu bedienen", ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem an den koordinierten Flughäfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerechten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagte zu 2) verfügbar sind. Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist. Die Beklagte zu 1) fliegt überhaupt nicht mehr. Die Beklagte zu 2) fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland, z.B. nach Hamburg oder Nürnberg, nicht aber von Deutschland aus. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der Y. Air Ltd. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten zu 1) in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die Y. Air Ltd. nicht Düsseldorf oder Stuttgart, sondern Berlin, Köln, Nürnberg und Frankfurt (Main) an. Letztlich ist - wie ausgeführt - auch unstreitig, dass es einen Flugbetrieb der Beklagten zu 2) von einer Station Düsseldorf oder Stuttgart aus niemals gab. bb.Ein etwaiger Übergang eines auf die Standorte Wien und Palma und zukünftig womöglich auch Zadar beschränkten Teilbetriebs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfasst. Ein Betriebsteilübergang betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert waren (BAG 25.04.2013 - 6 AZR 49/12, Rn. 170, 182; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Der Kläger, mit dem der Einsatzort Düsseldorf vereinbart war und der regelmäßig seinen Arbeitstag dort begann und beendete, war ihm nicht zugeordnet. Bei der von der Beklagten zu 1) ganz überwiegend betriebenen Art des Wet-Lease handelt es sich um eine standortgebundene Leistung. Diese hatte regelmäßig Flugdienstleistungen von und nach Düsseldorf unter Einschluss etwaiger Dreiecksflüge zum Inhalt, nicht aber Flüge mit beliebigen Start- und Landepunkten (sog. point-to-point-Flugverkehr). Nichts anderes gilt für etwaige in geringem Umfang gegebene eigene Flüge der Beklagten zu 1). Soweit im Arbeitsvertrag des Klägers zusätzlich zu dem Einsatzort Düsseldorf als "Stationierungsort" Wien angegeben ist, ändert dies die maßgebliche tatsächliche Zuordnung des Klägers zu dem Standort Düsseldorf nicht. Das auf Düsseldorf bezogene Geschäft gehörte nicht zu einem etwaigen Betriebsteil "Wien/Palma" oder aber einem ohnehin nur künftigen Betriebsteil "Zadar". Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob ein derartiger Betriebsteil bei der Beklagten zu 1) bestanden hat und auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. cc.Die Beklagte zu 2) hat nicht einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) mit der Zentrale in Wien und den Standorten Wien, Palma, Stuttgart und Düsseldorf in seiner Gesamtheit übernommen, worauf der Kläger letztlich mit seiner Berufungsbegründung unter Darstellung verschiedener mit Spiegelstrichen aufgeführten Einzelumstände maßgeblich abstellt. Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist nach neuerer Rechtsprechung die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger. Für die Annahme eines "Gesamtbetriebsübergangs" genügt nicht die bloße Möglichkeit der Betriebsfortführung (st. Rspr., vgl. BAG 27.09.2012 - 8 AZR 826/11, Rn. 21 m.w.N.; ebenso EuGH 26.05.2005 - C-478/03 - [Celtec], Rn. 36; 20.11.2003 - C-340/01 - [Carlito Abler]; 10.12.1998 - C-173/96 - [Hidalgo] Rn. 21). Einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) hat die Beklagte zu 2) danach nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Sie hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) an den Standorten Düsseldorf und Stuttgart nicht fortgeführt. Die dortige Geschäftstätigkeit wurde auch nicht auf einen anderen Standort verlagert und dort von der Beklagten zu 2) fortgeführt. (1)Es spricht viel dafür, dass es sich angesichts der Leitungsstruktur der Beklagten zu 1) mit ihren Stationen in Palma und Wien sowie Stuttgart und Düsseldorf um einen einheitlichen Betrieb i.S.d. Betriebsübergangsrechts gehandelt hat. Jedenfalls in Deutschland waren - zumindest nach dem Vortrag der Beklagten - keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen er- und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. zu diesem Erfordernis EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], a. a. O., Rn. 32 m. w. N.; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 109 zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland). Der am Standort Düsseldorf eingesetzte "Base Captain" hatte solche Weisungsbefugnisse nach dem Vortrag der Beklagten nicht. Er fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in Wien. Alle maßgeblichen Weisungen ergingen von Wien aus. Ginge man insoweit von dem Vortrag des Klägers aus, der eine weitergehende Weisungsbefugnis des Base Captain behauptet, änderte dies nichts, weil dies allenfalls zu einem eigenständigen Teilbetrieb Düsseldorf führte, der - wie ausgeführt - nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist. Dies macht der Kläger in zweiter Instanz letztlich nicht mehr geltend, sondern geht von einem "Gesamtbetriebsübergang" aus. Einem etwaigen einheitlichen, von Wien aus geleiteten Betrieb wäre der Kläger zugeordnet gewesen. (2)Diesen Betrieb hat die Beklagte zu 2) indes jedenfalls nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Allerdings hat die Beklagte zu 2) neben einigen weiteren Betriebsmitteln wie iPads und Uniformen sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) und somit auch die am Standort Düsseldorf platzierten sieben Maschinen in ihre Verfügungsgewalt genommen. Auch hat sie den - abgesehen von einigen streitigen eigenen Flügen der Beklagten zu 1) - den einzigen Auftrag der Beklagten zu 1), den Wet-Lease-Vertrag mit der Muttergesellschaft E., beschränkt auf die Stationen der Beklagten zu 1) in Palma und Wien fortgeführt. Ferner hat sie ab dem 15.09.2020 von den - hochqualifizierten - Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) in Wien die Mehrheit und in Palma nahezu alle übernommen und beschäftigt einzelne Wissens- und Entscheidungsträger der Beklagten zu 1) weiter. Schließlich hat die Beklagte zu 2) zunächst auch einen Großteil der Arbeitnehmer in Düsseldorf für die Zeit ab dem 15.09.2020 vertraglich an sich gebunden. Damit hat die Beklagte zu 2) jedoch nicht den gesamten Betrieb der Beklagten zu 1) übernommen. Denn sie hat wesentliche Teile der vormaligen Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1), nämlich die Wet-Lease-Flüge von Düsseldorf und Stuttgart aus, tatsächlich nicht fortgeführt. Diese Standorte sind geschlossen. Es bestehen dort weder Abstellmöglichkeiten für Flugzeuge der Beklagten zu 2) noch gibt es Räumlichkeiten oder Büro- und Kommunikationsmittel. Die am Flughafen Düsseldorf bestehenden Slots der Beklagten zu 1), also ihre Zeitnischen für Starts und Landungen, sind von der Beklagten zu 2), wie dargelegt, nicht übernommen worden. Auf den Standort Düsseldorf bezogene Wet-Lease-Vereinbarungen mit der Muttergesellschaft E. hat die Beklagte zu 2) weder übernommen noch neu abgeschlossen oder sonst fortgeführt. Auch hat sie sich von dem zunächst vertraglich gebundenen Düsseldorfer Personal wieder getrennt, ohne dass dieses je seine Arbeit für die Beklagte zu 2) aufgenommen hätte. Dieser Zustand besteht auch mehr als ein Jahr nach Ausspruch der Kündigung fort. Für eine Änderung ist nichts vorgetragen. Die Beklagte zu 2) hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf auch nicht an einem anderen Standort fortgeführt. Das Düsseldorfer Wet-Lease-Geschäft der Beklagten zu 1) wurde nicht lediglich verlagert. Hierfür besteht nach dem Sachvortrag der Parteien kein Anhaltspunkt. Weder in Wien noch in Palma hat die Beklagte zu 2) eine die Identität mit der vormaligen Düsseldorfer Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) wahrende Tätigkeit aufgenommen. Vielmehr hat sie lediglich die schon zuvor an diesen Standorten ausgeführte Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) fortgesetzt. Es werden auch keine Flüge von dort nach Düsseldorf durchgeführt. Gegen eine Verlagerung der Geschäftstätigkeit spricht auch, dass der Großteil der übernommenen Flugzeuge der Beklagten zu 1) in London-Stansted und an anderen Flughäfen abgestellt ist und ständig nur etwa neun (rotierend wechselnde) Maschinen im Einsatz sind. Das an der Homebase Düsseldorf betriebene Wet-Lease-Geschäft lässt sich schon wegen seiner Eigenart nicht beliebig auf einen anderen, weit entfernt liegenden Standort (Wien, Palma) verlagern. Es ist zu einem wesentlichen Anteil auch durch den Einsatz des hochqualifizierten und nicht ohne weiteres ersetzbaren Cockpit- und Kabinenpersonals gekennzeichnet. Dieses ist grundsätzlich standortgebunden (Heimatbasis, vgl. eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Daran ändern auch mögliche kostenträchtige Personaltransfers (sog. Proceedings) nichts. Ein Austausch mit dem Flugpersonal an anderen Standorten fand demgemäß nicht statt. Die Standorte Wien und Palma scheiden für eine Dauertätigkeit des Düsseldorfer Flugpersonals ohne Änderung des Wohnsitzes aus. Das von den Beklagten betriebene Wet-Lease-Geschäft ist grundsätzlich an den Standort gebunden, von dem aus der alleinige Auftraggeber E. seinen Kunden Flüge anbietet. Die von der Beklagten zu 1) an einem solchen Standort, hier also Düsseldorf, angebotenen Flugleistungen können entgegen der Auffassung des Klägers nicht dauerhaft an beliebigen anderen Standorten erbracht werden. Wegen der hohen Kosten für Zubringertransfers des Flugpersonals einschließlich Arbeitszeiten und Unterbringung würde es sich um ein anders geartetes Geschäft handeln, als es die Beklagten betreiben bzw. betrieben haben. Das Gleiche gilt für die von der Beklagten zu 2) im Mai 2021 eröffneten Standorte in Kroatien (Zagreb und Zadar). Nichts anderes gilt im Ergebnis für etwaige streitige eigene Flüge der Beklagte zu 1) von und nach P. Im Übrigen und unabhängig davon handelte es sich um wenige und somit nicht einen etwaigen Betrieb prägende Flugverbindungen. Auf die Frage, ob einem Übergang des Flugbetriebs gemäß § 613a BGB grundsätzlich entgegensteht, dass die erforderliche Betriebsgenehmigung durch das Bundesluftfahrtamt (AOC) nicht übertragbar ist (so LAG Hessen 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 111 unter Bezugnahme auf BAG 26.08.1999 - 8 AZR 827/98 [Notar]), kommt es nach alledem nicht mehr an. IV.Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Feststellungsantrag zu III.1 ist unzulässig. Er betrifft - wie in der Regel - die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz fortbesteht (vgl. BAG 27.01.1994 - 2 AZR 484/93, Rn. 26). Damit fehlt ihm neben dem Kündigungsschutzantrag zu III.2. und dem Feststellungsantrag zu II.1. ein Rechtsschutzbedürfnis. Für den mit einer Kündigungsschutzklage verbundenen Antrag auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Voraussetzungen des § 256 ZPO, d.h. es muss vom Kläger u.a. ein Rechtsschutzinteresse an alsbaldiger Feststellung dargetan werden (BAG 27.01.1994 - 2 AZR 484/93, Rn. 25 ff.). Dafür, dass ein Beendigungstatbestand zwischen dem 31.12.2020 und dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht eingetreten wäre, hat der Kläger nichts vorgetragen, noch ist dies sonst ersichtlich. V. Die gegen die Beklagte zu 1) gerichteten Zahlungsanträge zu I.2 und II.4 sind zulässig und begründet. 1. Gegen die Zulässigkeit der Anträge in der zuletzt gestellten Fassung bestehen keine Bedenken. Die Änderung der Anträge zu I.2 und II.4 in der Berufungsinstanz ist sachdienlich. Mit der Umstellung der ursprünglich an eine außerprozessuale Bedingung geknüpften Anträge auf unbedingte Anträge kommt der Kläger den Bedenken hinsichtlich einer Zulässigkeit nach. Die Voraussetzungen des § 533 Nr. 2 ZPO sind gegeben. 2. Die Anträge zu I.2 und II.4 sind begründet. a.Der Kläger kann von der Beklagten zu 1) die von ihm geltend gemachte restliche Sektor-Zulage für die Monate November und Dezember 2020 verlangen. Der Anspruch beruht auf § 615 Satz 1 BGB i. V. m. B. und I. Ziffer 3 des Eckpunktepapiers. Die erkennende Kammer folgt insoweit im Wesentlichen den zutreffenden Ausführungen der 11. Kammer in einem Parallelverfahren (Urteil vom 10.03.2022 - 11 Sa 346/21 -). aa.Mit der Stilllegung ihres Betriebs im Oktober 2020 ist die Beklagte zu 1) auch ohne eine gegenüber dem Kläger erfolgte Freistellung in Annahmeverzug geraten. In einer einseitigen Freistellungserklärung ist regelmäßig die Erklärung zu sehen, die Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung werde abgelehnt. Durch diese Erklärung gerät der Arbeitgeber gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug, denn die einseitige Freistellung von der Arbeit ist, soweit keine besonderen Umstände vorliegen, grundsätzlich nicht anders zu beurteilen, als wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit nach Hause schickt, weil er ihn nicht mehr beschäftigen kann. Dann bedarf es regelmäßig keines Arbeitsangebots des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber mit der Freistellung erkennen lässt, unter keinen Umständen zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bereit zu sein. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers wird in einem solchen Fall durch § 615 Satz 1 BGB mit der Möglichkeit der Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB aufrechterhalten (BAG 23.02.2021 - 5 AZR 314/20, Rn. 12). Selbst wenn im vorliegenden Fall keine Freistellung erfolgt wäre, wäre die Beklagte jedenfalls durch die im Oktober vollzogene Betriebsstilllegung in Annahmeverzug geraten. Denn die Stilllegung beruhte nicht auf einer behördlichen Anordnung, sondern auf ihrer unternehmerischen Entscheidung. Schließt der Arbeitgeber aus eigener Entscheidung den Betrieb, trifft ihn, sofern nicht bereits ein Fall des vom Arbeitgeber stets zu tragenden Wirtschaftsrisikos vorliegt, grundsätzlich das Betriebsrisiko, denn es ist seine autonome Entscheidung, die zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung führt (BAG vom 13.10.2021 - 5 AZR 211/21, juris, RN 30). Damit gelten über § 615 S. 3 BGB die Rechtsfolgen des Annahmeverzugs nach § 615 S. 1 BGB (ErfK/Preis, 21. Auflage, § 615 BGB Rn. 122). Ginge man demgegenüber davon aus, dass § 615 S. 3 BGB lediglich eine Rechtsgrundverweisung darstellt (so HWK/Krause, 9. Auflage, § 615 BGB Rn. 121), wäre hier gleichfalls auch ohne Angebot der Arbeitsleistung durch den Kläger Annahmeverzug begründet worden, denn offensichtlich hätte sich ein Arbeitsangebot des Klägers aufgrund der Stilllegung als nutzlose Förmelei erwiesen (hierzu gleichfalls HWK/Krause, 9. Auflage, § 615 BGB Rn. 44, 121). bb.Das von der zu Beklagten zu 1) während des Annahmeverzugs fortzuzahlende Arbeitsentgelt umfasst die Sektorzulage. Hiergegen kann die Beklagte zu 1) nicht mit Erfolg einwenden, nach den Regelungen unter B. und G. Ziffer 6 des Eckpunktepapiers gebe es keine Garantie für eine bestimmte Anzahl an Flugstunden. (1)Zweifelhaft erscheint bereits, ob die mit diesen Regelungen verbundene Flexibilisierung der dem Kläger gewährten Zusatzleistung einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB standhält. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, darf eine derartige Flexibilisierung nicht zu einer Verlagerung des Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer führen und damit in den Kernbereich des Arbeitsvertrags eingreifen. Deswegen muss etwa der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegen. Die vom Bundesarbeitsgericht auch für die Flexibilisierung von Arbeitszeit vorgesehene 25%-Grenze (BAG 07.12.2005 - 5 AZR 535/04, Rn. 44) wurde inzwischen durch § 12 Abs. 2 TzBfG n.F. kodifiziert. Im Eckpunktepapier haben die Arbeitsvertragsparteien eine Höchstgrenze von 900 Flugstunden vorgesehen. Dies entspricht einer Sektorzulage von bis zu 40.500,00 Euro brutto pro Jahr und damit einem Anteil an der Gesamtvergütung eines Kapitäns von 38% (Grundgehalt: 65.800,00 Euro). Da es gemäß G. Ziffer 6 keine Garantie für eine bestimmte Anzahl an Flugstunden gibt und die Beklagte zu 1) bei einer wesentlichen Änderung der EU-Vorschriften das Recht hat, das Dienstplan-System (5 Tage Dienst - 3 Tage frei) "anzupassen", hat sie zumindest theoretisch die Möglichkeit, die Vergütung um bis zu 38 % zu reduzieren. (2)Letztlich konnte die Kammer dahinstehen lassen, ob die Regelungen über die Sektorzulage einer Angemessenheitskontrolle standhalten und welche Rechtsfolge ein Verstoß hätte. Denn in der geltend gemachten Höhe kann der Kläger die Sektorzulage auch dann verlangen, wenn diese von der Beklagten zu 1) in zulässiger Weise an die Anzahl zugewiesener Flugstunden geknüpft wurde. Denn sie gehört zu der gemäß § 615 Satz 1 BGB während des Annahmeverzugs zu zahlenden Vergütung. (a)Für die Frage, was als Annahmeverzug im Sinne des § 615 Satz 1 BGB anzusehen ist, kommt es darauf an, ob der zu zahlende Betrag Vergütungsbestandteil ist oder bloßer Auslagenersatz. Entgeltcharakter in diesem Sinn haben insbesondere Leistungs-, Gefahren-, Erschwernis- und Funktionszulagen sowie Anwesenheitsprämien (BAG 18.09.2002 - 1 AZR 668/01 -, Rn. 25; MHdB ArbR, § 76 Rn. 54 m.w.N.). Demgegenüber gehören Leistungen, durch die dem Arbeitnehmer Aufwendungen, die tatsächlich entstehen, abgegolten werden, nicht zum Annahmeverzugslohn. Werden Aufwandsentschädigungen unabhängig von konkreten Aufwendungen des Arbeitnehmers gewährt und kann sie der Arbeitnehmer damit zur Anhebung seines allgemeinen Lebensstandards verwenden, gehören sie zum Arbeitsentgelt (BAG 19.03.2008 - 5 AZR 429/07 - NZA 2008, 757; BAG 24.09.1986 - 4 AZR 543/85 - NZA 1987, 315;). (b)Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Sektorzulage Entgeltcharakter. Anders als Zulagen, die eine bestimmte reale Mehrbelastung abgelten sollen, wie etwa Schmutzzulagen, Essenszuschüsse, Aufwendungs- oder Spesenersatz, vergütet die Sektorzulage - ähnlich einem Leistungszuschlag - die Arbeitsleistung an sich. Dem Piloten wird nicht (nur) eine Mehrbelastung ausgeglichen, sondern es wird seine Kerntätigkeit - das Fliegen eines Flugzeugs - entlohnt. Entsprechend macht die Sektorzulage, wie dargelegt, einen erheblichen Anteil an seiner Gesamtvergütung aus. Bestätigt wird der Entgeltcharakter dadurch, dass das Eckpunktepapier auch für Zeiten der Nichtleistung die Zahlung einer (pauschalierten) Sektorzulage vorsieht, ausdrücklich geregelt für Krankheit in I. Ziffer 3 und für Feiertage in B. Hinzu kommt, dass die Parteien in A. des Eckpunktepapiers die Abgeltung von Arbeitszeiten mit besonderen Belastungen gesondert geregelt und hierfür eine Zulage in Höhe von 360,00 Euro brutto pro Monat vorgesehen haben. (3)Zur Berechnung der Höhe der zu leistenden Sektorzulage ist auf die vertragliche Vereinbarung der Parteien aus I. Ziffer 3 des Eckpunktepapiers für den Fall der Entgeltfortzahlung für den Krankheitsfall abzustellen. Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt bemisst sich nach dem Lohnausfallprinzip. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige bei Weiterarbeit erzielt hätte (BAG 07.11.2002 - 2 AZR 742/00, Rn. 58; BAG 05.06.1985 - 5 AZR 459/83 - AP Nr. 39 zu § 63 HGB). Bei variablen oder der Höhe nach schwankenden Vergütungsbestandteilen bereitet die Berechnung des Verzugslohns Schwierigkeiten. Denkbar ist, hierfür auf den Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in den zurückliegenden Monaten oder aber den Verdienst eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Zeitraum des Annahmeverzuges abzustellen (BAG 23.06.1994 - 6 AZR 853/93, Rn. 18; LAG Sachsen-Anhalt 03.03.2015 - 6 Sa 300/13, Rn. 52; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl., § 615 Rn. 51, 56 m. w. N.; NK-BGB/Klappstein, 4. Aufl., § 615 Rn. 49). Der hypothetische Verdienst während des Annahmeverzugs ist im Zweifel gemäß § 287 Abs. 1 ZPO zu schätzen, wenn nicht die Parteien ausdrücklich vereinbart haben, wie der Verdienstausfall zu berechnen ist (BeckOK BGB/Baumgärtner, Stand 01.02.2022, § 615 Rn. 30; MHdB ArbR, § 76 Rn. 53; NK-ArbR/Burkhard Boemke, § 615 BGB Rn. 88). (a)Vorliegend haben die Parteien in I. Ziffer 3 eine Regelung zur Berechnung des mutmaßlichen Verdienstes für Zeiten der Nichtarbeit getroffen, die auch im Rahmen des Annahmeverzugs zur Anwendung gelangt. Die Kammer verkennt nicht, dass die Regelung in I. Ziffer 3 den Fall der Arbeitsunfähigkeit betrifft und die Entgeltfortzahlung etwas anderes ist als die Vergütung im Annahmeverzug. Die Rechtslage beim Annahmeverzug ist allerdings derjenigen bei Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle vergleichbar (BAG 23.06.1994 - 6 AZR 853/93, Rn. 19; ErfK/Preis, 22. Aufl., § 615 BGB Rn. 76; Schaub ArbR-HdB, § 95 Rn. 67; NK-ArbR/Boemke, § 615 BGB Rn. 86). Haben die Parteien dazu eine vertragliche Regelung vereinbart, so ist diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für den Fall der Lohnzahlungspflicht aus Gründen des Betriebsrisikos eine sachgerechte Berechnungsart (BAG 23.06.1994 - 6 AZR 853/93, Rn. 19). Dem schließt sich die erkennende Kammer an. Die von der Beklagten zu 1) dagegen vorgebrachten Argumente hat sie gewürdigt. Sie treffen nicht zu. Für den hier maßgeblichen Zeitraum gibt es aufgrund der Einstellung des Flugbetriebs keinen Flugplan oder Dienstplan der Beklagten zu 1). Es ist kein Grund ersichtlich, warum bei einer Einstellung des Flugbetriebs nicht die vertragliche Regelung der Parteien für eine vergleichbare Konstellation herangezogen werden sollte, denn damit wird dem Willen der Vertragsparteien am besten Rechnung getragen (in der zitierten Entscheidung BAG vom 23.06.1994 - 6 AZR 853/93 wurde ein Schlachtbetrieb eingestellt). Eine Unterscheidung zwischen Winter- und Sommerflugplan ist in der vertraglichen Regelung in I. Ziffer 3 des Eckpunktepapiers ebenso wenig vorgenommen worden wie auf andere saisonale Schwankungen Rücksicht genommen wurde. Dazu besteht dann auch hier kein Anlass. Eine Betrachtungsweise auf der Grundlage der Flugstunden der entsprechenden Monate des Vorjahres wäre im Übrigen im Hinblick darauf, dass es zu dieser Zeit keine Pandemie gab, ebenfalls unzutreffend. Andere Stationen, die im Übrigen anders als die Stationen in Deutschland aufrechterhalten worden sind, sind schon an sich nicht vergleichbar. Angemerkt sei abschließend, dass sich mit der Einstellung des Flugbetriebs seitens der Beklagten zu 1) in Deutschland auch das eigene Betriebsrisiko der Beklagten zu 1) verwirklichte, denn die Beklagte zu 1) hat die Stilllegungsentscheidung letztlich - wie der Sachverhalt anschaulich zeigt - aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten getroffen, nachdem sie eigentlich weiterfliegen wollte. Selbst wenn die Beklagte zu 1) gerade aufgrund der Pandemie die autonome Entscheidung getroffen haben sollte, den Flugbetrieb einzustellen, trägt sie das Betriebsrisiko (BAG 13.10.2021 - 5 AZR 211/21, Rn. 30). Der Fall einer pandemiebedingten hoheitlichen Schließung (dazu BAG 13.10.2021 - 5 AZR 211/21) liegt nicht vor. (b)Der vom Kläger geltend gemachte Zahlungsanspruch betreffend die Sektorzulage für die Monate November 2020 und Dezember 2020 berechnet sich danach wie folgt: November 2020: Durchschnitt der letzten drei Monate: (0,00 Euro brutto + 5.621,70 Euro brutto + 2.370,85 Euro brutto) : 3 = 2.664,18 Euro brutto. Abzüglich für November 2020 gezahlter 320,60 Euro brutto Sektorzulage ergeben sich 2.343,58 Euro brutto. Der Kläger verlangt 2.343,38 Euro brutto, daran ist das Gericht gebunden (§ 308 Abs. 1 ZPO). Dezember 2020: (5.621,70 Euro brutto + 2.370,85 Euro brutto + 2.664,18 Euro brutto) : 3 = 3.552,24 Euro brutto abzgl. des bereits geleisteten Nettobetrages. Der Kläger verlangt als Sektorzulage nur 2.770,85 Euro brutto abzgl. des bereits geleisteten Nettobetrages. Daran ist das Gericht gebunden (§ 308 Abs. 1 ZPO). b.Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. VI.Die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten zulässigen Zahlungsanträge zu II.2 und II.3 sind unbegründet. Der Kläger stützt seine Forderungen aus §§ 611a Abs. 2, 615 BGB ausschließlich auf eine Haftung der Beklagten zu 2) als Betriebsübernehmerin, wie seiner Begründung zu entnehmen ist. Zusätzlich wird dieser Streitgegenstand dadurch deutlich, dass der Kläger die entsprechenden Zahlungsanträge gegen die Beklagte zu 1) ursprünglich als Hilfsanträge für den Fall formuliert hat, dass kein Betriebsübergang vorliegt. Da kein Betriebsübergang vorliegt, haftet die Beklagte zu 2) nicht für die geltend gemachten Ansprüche. Etwaige Ansprüche aus einem mit der Beklagten zu 2) gesondert geschlossenen Arbeitsverhältnis waren vorliegend nicht zu prüfen, da es sich hierbei um einen anderen - nicht zum Gegenstand des Verfahrens gemachten - Streitgegenstand handeln würde. Unabhängig davon wäre gegenüber der Beklagten zu 2) zur Begründung von Annahmeverzug aber auch ein zumindest wörtliches Arbeitsangebot nach § 295 BGB erforderlich gewesen. Denn diesbezüglich beruft der Kläger selbst sich auf fortbestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2), so dass nach seinem Vorbringen kein Fall des Betriebsrisikos der Beklagten zu 2) schlüssig dargelegt ist und auch kein Fall eines offensichtlich überflüssigen Arbeitsangebots gegeben ist. Da ein Arbeitsangebot für November und Dezember nicht dargelegt ist, führt auch dies zur Unbegründetheit der Zahlungsklage. D. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91 Abs. 1, 92 Abs. 1, 97 ZPO und entspricht dem Anteil von Obsiegen und Unterliegen der Parteien in beiden Instanzen und allen (verbundenen) Rechtsstreiten. Das Gericht hat die Revision für die Parteien gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G : Gegen dieses Urteil kann von den Parteien REVISION eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Klein BaumannSchmidt