7 Sa 26/21

Leitsatz: 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz erfasst selbstredend auch freiwillige aktienorientierte Vergütungsbestandteile in Form so genannter Phantom Shares.(Rn.38) 2. Die Berechtigung gegenüber einzelnen Mitarbeitenden, sie von der Zuteilung solcher Vergütungsbestandteile auszunehmen (Nullzuteilung), bedarf der arbeitgeberseitigen Darlegung sachlicher Gründe.(Rn.42) 3. Der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz hat zur Folge, dass der von der Zuteilung zu Unrecht ausgenommene Mitarbeitende so gestellt werden muss wie vergleichbare Mitarbeitende der entsprechenden Führungsebene.(Rn.43) 4. Wird die beanspruchte Zuteilung solcher Phantom Shares entsprechend den Regelungen des Performance Phantom Share Plan über die damit verfolgte personenbezogene Ziel- und Zwecksetzung durch Zeitablauf gemäß § 275 Abs. 1 BGB unmöglich, kommt als Sekundäranspruch ein Schadenersatzanspruch gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 Satz 1 BGB in Betracht.(Rn.44) 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14.04.2021 - 29 Ca 6447/20 - unter Zurückweisung im Übrigen insoweit abgeändert, als die Beklagte verurteilt wird, dem Kläger Phantom Shares für 2020 auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2020 der X. AG im Wert von € 22 000,00, Phantom Shares für 2019 auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 der X. AG im Wert von € 15 000,00 zuzuteilen. 2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14.04.2021 - 29 Ca 6447/20 - unter Zurückweisung im Übrigen insoweit abgeändert, als die Beklagte verurteilt wird, dem Versorgungskonto des Klägers …………….. für das Geschäftsjahr 2019 weitere € 3 775,00 zuzuführen. Insoweit wird die Klage abgewiesen. 3. Der Kläger trägt 35 % und die Beklagte 65 % der Kosten der ersten Instanz. Von den Kosten der zweiten Instanz trägt der Kläger 33 % und die Beklagte 67 %. 4. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die statthafte, frist- und formgerecht eingelegte und auch im Übrigen zulässige Berufung des Klägers ist teilweise begründet. Dem Kläger steht jeweils ein Anspruch auf Zuteilung von Phantom Shares für 2020 und 2019 in begehrter Höhe zu. Im Übrigen ist seine Berufung unbegründet. I. Die Zulässigkeit der Berufung des Klägers begegnet keinen durchgreifenden Bedenken. Der Umstand, dass er im Rubrum seines Schriftsatzes vom 03.05.2021 die Berufung gegen die Firma X. AG adressierte, ist insofern unschädlich, als aus dem beigefügten Urteil und der darin zum Ausdruck kommenden Chronologie der Rechtsträgerschaft auf Beklagtenseite auslegungsweise erkennbar war, dass sich sein zweitinstanzliches Begehren gegen die Firma [Name der Beklagten] AG als Beklagte richtet. Im Übrigen hat der Kläger innerhalb der Berufungsfrist mit beim Landesarbeitsgericht am 18.05.2021 eingegangenem Schriftsatz vom 03.05.2021 mit berichtigtem Beklagtenrubrum erneut Berufung eingelegt. II. In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch nur teilweise begründet. 1. Die Berufung des Klägers hat in Bezug auf die begehrte Zuteilung von Phantom Shares für 2020 und 2019 dem Grunde und der Höhe nach Erfolg. Dem Kläger steht jeweils ein entsprechender Anspruch zu. a) Aus dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 13.01.2012/15.02.2012 ergibt sich ein solcher Anspruch nicht. aa) Dem steht nicht entgegen, dass der Arbeitsvertrag nicht mit der Beklagten abgeschlossen ist. Nach der nicht angegriffenen und damit die Berufungskammer bindenden Feststellung des Arbeitsgerichts ist das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte übergegangen. Mit Wirkung zum 01.11.2019 erfolgte ein die betriebliche Organisation identitätswahrender Übergang statt. bb) Nach dem Arbeitsvertrag steht dem Kläger neben einem (fixen) Jahresgehalt auch eine variable Vergütung für das abgelaufene Jahr zu. Gemäß der im Arbeitsvertrag unter „Weitere Bestimmungen“ in Bezug genommenen „sonstigen Richtlinien“, wozu die konzernweit geltende Globale Vergütungsrichtlinie (GVR) B. 78.1 durchaus rechtstechnisch gehören mag, unterfallen unter den hausinternen Begriff „Variable Vergütung“ auch ein aktienorientierter Vergütungsbestandteil in Form der vom Kläger beanspruchten Phantom Shares. Dieser Beurteilung steht jedoch das von den Vertragsparteien verwendete Begriffsverständnis „variable Vergütung“ im Sinne des Arbeitsvertrages entgegen. Die darin bestimmte Vergütung bezieht sich auf das abgelaufene Geschäftsjahr und beinhaltet weitere Regelungen, die ersichtlich nicht mit den vom Kläger beanspruchten Phantom Shares übereinstimmen. Es handelt sich bei der dort verorteten „variablen Vergütung“ ausschließlich um den sogenannten X. Executive Bonus (abgelöst durch den sogenannten X. Company Bonus), einem erfolgsabhängigen Anteil an der Barvergütung des Klägers. b) Ein betriebsvereinbarter Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze Leitender Führungskräfte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 BetrVG vom 28.02.2012 (fortan: GBV Vergütungsgrundsätze). Dem steht nicht entgegen, dass diese Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat der X. AG vereinbart wurde. Insoweit wird auf die Ausführungen unter I. 2. a) Bezug genommen und verwiesen, wonach ein identitätswahrender Betriebsübergang auf die Beklagte stattgefunden hat mit der Rechtsfolge, dass diese Vereinbarung betriebsverfassungsrechtlich fortgilt. Jedoch ist darin kein Individualanspruch des Klägers, der kein leitender Angestellter, sondern unstreitig Führungskraft im Sinne des persönlichen Anwendungsbereichs der GBV Vergütungsgrundsätze ist, sachlich geregelt. Regelungsinhalt ist, dass unter anderem der sogenannte Performance Phantom Share Plan (PPSP) in seiner jeweiligen durch eine Anlage in Bezug genommen Ausgestaltung ein Vergütungsbestandteil ist, ohne dass hierauf ein Rechtsanspruch besteht (zB § 12 Abs. 1 Satz 1 PPSP 2020 Planbedingungen). c) Der Anspruch des Klägers ist jedoch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung begründet. aa) Das belegt bereits die Nr. 1 der GBV Vergütungsgrundsätze. Darin heißt es: „Bei der Gewährung dieser Vergütungsbausteine werden damit, was Umfang, Volumen, Berechnung oder Konditionen betrifft, die Leitenden Führungskräfte, unabhängig davon, ob sie leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind oder nicht, gleichbehandelt.“ Der Begriff Vergütungsbaustein im Sinne der Nr. 1 Satz 1 GBV Vergütungsgrundsätze erfasst unter anderem den Performance Phantom Share Plan. Nach dem auch von den Betriebsparteien zutreffend erkannten arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gilt insbesondere im Bereich der Vergütung Folgendes: „Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Ist dies der Fall, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn die Ausnahme sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Ist die unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Allerdings erlaubt die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Keine Anwendung findet der Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen erfolgt. In einem solchen Fall fehlt der notwendige kollektive Bezug. Diese Grundsätze finden auch Anwendung, wenn der Arbeitgeber im Rahmen eines Aktienoptionsprogramms Arbeitnehmern Bezugsrechte einräumt. Bei dem erzielten Ausübungsgewinn handelt es sich um Arbeitsentgelt“ (BAG 29. Oktober 2009 - 10 AZR 664/08 - AP Nr. 210 zu § 242 BGB Gleichbehandlung, zu B. III. 1. der Gründe = Rn. 24).“ bb) Daran gemessen gewährt die Beklagte den Leitenden Führungskräften der Ebenen 2 und 3, wozu der Kläger unstreitig gehört und somit eine Vergleichbarkeit in Bezug auf den begünstigten Personenkreis besteht, nach einem bestimmten, in der GBV Vergütungsgrundsätze in Verbindung mit den jeweiligen jahresbezogenen Planbedingungen für Performance Phantom Shares verschriftlichen erkennbaren und generalisierenden Prinzip virtuelle Aktien. Der Kläger ist danach als Führungskraft Planteilnehmer (vgl. § 1 Abs. 1 PPSP 2020 iVm. Nr. 1 GBV Vergütungsgrundsätze). Die Beklagte schuldet dem Kläger gleiche Teilhabe an diesem Vergütungsbestandteil. Richtig ist, dass die Beklagte jedes Jahr neu entscheidet, ob ein PPSP aufgelegt wird. Weiter ist zutreffend, dass die Ausgestaltung des PPSP für 2019 (B 11 = Blatt 163 ff. der ArbG-Akte) und 2020 (K 4 = Blatt 41 ff. der ArbG-Akte) nach ihrem § 12 eine freiwillige Vergütungsleistung darstellt. Gleichwohl erfolgt die Zuteilung der Phantom Shares nicht im rechtsfreien Raum. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Lenkrad und Korrektiv anreizmotivierter Vergütungssteuerung. Soweit die Beklagte eine Nullzuteilung entsprechend der Seite 8 der vom Kläger als Anlage K 4 (Blatt 48 ff. der ArbG-Akte) vorgelegten Broschüre zur Managementvergütung, Performance Phantom Share-Plan für zulässig erachtet, mag deren grundsätzliche Berechtigung unentschieden bleiben. Insoweit sei jedoch der Hinweis erlaubt, dass eine Nullzuteilung in den Planbedingungen für 2019 und 2020 nicht ausgewiesen ist, sondern § 1 Abs. 6 PPSP 2019 und 2020 Folgendes bestimmt: „Ein nachweisbarer Verstoß gegen die Richtlinie für integres Verhalten oder gegen andere arbeitsvertragliche Pflichten kann bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Planerlöses zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des vorläufigen sowie des endgültigen Zuteilungsvolumens führen.“ Nach der insoweit maßgebenden Verteilung der Darlegungs- und Beweislast (zB BAG 20.09.2017 - 10 AZR 610/15 - AP Nr. 309 zu § 611 BGB Gratifikation, zu II. 3. b) bb) (3) der Gründe = Rn. 29) wäre die Beklagte gehalten gewesen, Sachgründe mitzuteilen, die eine Nullzuteilung für 2019 und 2020 nach Maßgabe ihrer verschriftlichten Selbstbindung rechtfertigt. Letztere folgt aus der Bestimmung des § 1 Abs. 6 PPSP 2019 und 2020, die jedoch entsprechend ihrem Wortgehalt die Beklagte zu einer auch vollständigen Reduzierung des vorläufigen sowie des endgültigen Zuteilungsvolumens berechtigt. Eine Reduzierung setzt ein Substrat voraus, so dass eine Nullzuteilung von Anfang an gerade nicht erfasst ist. Im Übrigen resultiert der von der Beklagten auch in anderem Zusammenhang geltend gemachte Pflichtverstoß des Klägers vor 2019, der auch Gegenstand einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 13.08.2018 zum 28.02.2019 war, die vom Landesarbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 21.04.2020 für unwirksam bewertet wurde und deren zu Grunde liegender Sachverhalt von der Beklagten im Nachgang mit einer Abmahnung vom 19.10.2020 sanktioniert wurde. Der dem Kläger auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zustehende Anspruch auf Zuteilung vorläufiger Phantom Shares für 2019 und 2020 ist auch der Höhe nach begründet. Der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz hat zur Folge, dass der Kläger so gestellt werden muss wie vergleichbare Arbeitnehmer der Führungsebene 3 (vgl. auch BAG 29.10.2009 – 10 AZR 664/08 - aaO, zu B. III. 3. der Gründe = Rn. 35). Soweit der Kläger hinsichtlich des Zuteilungsvolumens der vorläufig zu gewährenden Phantom Shares auf das von der Beklagten selbstbindend zu Grunde gelegte Zuteilungsband abstellt, entspricht das der von ihr selbst gewählten Zuteilungsrange, deren Spreizung nach dem Kriterium des Gewichts des sogenannten Business-Impact“ der einzelnen Führungskraft ausgestaltet ist. Die auf dieser Grundlage zu erfolgende Zuteilungsentscheidung hat nach Maßgabe der Gleichbehandlung als Kriterium des billigen Ermessens zu erfolgen. Dementsprechend ist es mangels gegenteiliger Anhaltspunkte nicht zu beanstanden, dass der Kläger seinen Begehren jeweils den durchschnittlichen Zuteilungswert in der vom Arbeitsgericht festgestellten und von der Beklagten nicht angegriffenen und damit bindenden Höhe für 2019 von € 15 000,00 und für 2020 von € 22 000,00 zu Grunde gelegt hat. 2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zuteilung weiterer Phantom Shares für 2017 und 2018 im Wert von jeweils mindestens € 7 000,00. Dem steht jedenfalls der Einwand der Unmöglichkeit entgegen. Einen Schadensersatzanspruch als Sekundäranspruch hat der Kläger nicht gestellt. Ein solcher wäre ein anderer Streitgegenstand, der als nachträgliche objektive Klagehäufung den Vorschriften über die Klageänderung unterfallen würde. a) Die beanspruchte Zuteilung weiterer Phantom Shares für 2017 und 2018 ist eine durch Zeitablauf unmöglich gewordene Leistung gemäß § 275 Abs. 1 BGB. Nach Ablauf der Zeit, für die die Beklagte ihren Leitenden Führungskräften Phantom Shares als weiteren variablen Vergütungsbestandteil in Form eines kollektiven Entgelts (siehe 1.1. und 1.1.2 der Globalen Vergütungsrichtlinie - GVR) als sogenannte Long-term Incentive (siehe 2.1.2 GVR) zuteilt, ist die damit einhergehende Zwecksetzung nicht mehr erreichbar und damit de jure unmöglich. Das ergibt sich aus den Planbedingungen PPSP für 2017 und 2018 in Verbindung mit der Globalen Vergütungsrichtlinie und ihrer Anlage 2 in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien unter „Weitere Bestimmungen“. aa) Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 PPSP sollen die Phantom Shares für die Leitenden Führungskräfte ein zusätzlicher Anreiz sein, den langfristigen Wert (sogenannte Long-term Incentive) des Unternehmens zu steigern. § 12 Abs. 1 Satz 2 PPSP bestimmt, dass die Phantom Shares ausschließlich für zukünftig erwartete Leistungen des Planteilnehmers gewährt werden. Nach § 1 Abs. 6 PPSP kann ein nachweisbarer Verstoß gegen die Richtlinie für integres Verhalten oder gegen andere arbeitsvertragliche Pflichten bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Planerlöses zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des vorläufigen sowie des endgültigen Zuteilungsvolumens führen. Nach Ablauf des dreijährigen Performance-Zeitraums (vorliegend: 01.01.2017 bis 31.12.2019 und 01.01.2018 bis 31.12.2020) wird die Anzahl der verdienten virtuellen Aktien (endgültige Anzahl Phantom Shares) entsprechend der Erreichung oder Verfehlung der für den Performance Phantom Share Plan (PPSP) definierten Erfolgsziele berechnet und endgültig zugeteilt, § 1 Abs. 4 S. 1 PPSP. Die für den PPSP 2017 und 2018 definierten Erfolgsziele „Entwicklung des Aktienkurses der X. Aktie im Vergleich zur Entwicklung eines Preisindexes aus Aktien einer Wettbewerbergruppe und X." sowie „Return on Sales (ROS, Umsatzrendite) des X. Konzerns ebenfalls im Vergleich zu einer Wettbewerbergruppe" einschließlich der entsprechenden Erfolgsfaktoren ergeben sich jeweils einer in Bezug genommenen aus Anlage 1. Nach Ablauf eines sich an den Performance-Zeitraum unmittelbar anschließenden einjährigen Haltezeitraums (vgl. § 2 PPSP) wird dem Planteilnehmer die gemäß § 1 Abs. 4 bis 7 PPSP ermittelte endgültige Anzahl Phantom Shares vergütet. Die Höhe der Bruttovergütung errechnet sich wie folgt: Zunächst wird durch Multiplikation des Gesamterfolgsfaktors (Anlage 1) mit der vorläufig zugeteilten Anzahl Phantom Shares die endgültige Anzahl Phantom Shares errechnet. Diese endgültige Anzahl Phantom Shares wird ihrerseits mit dem „Endkurs“ multipliziert, § 3 Abs. 2 Satz 1 PPSP. „Endkurs" ist der durchschnittliche Eröffnungskurs der Aktie der Gesellschaft (Xetra-Handel oder an dessen Stelle getretenes funktional vergleichbares Nachfolgesystem der Frankfurter Wertpapierbörse) zwischen dem 01.01.2021 und dem Tag vor der ersten ordentlichen Sitzung des Präsidialausschusses des Aufsichtsrats der Gesellschaft im Jahr 2021, spätestens jedoch dem Tag vor der Aufsichtsratssitzung zur Feststellung des Jahresabschlusses für 2020. bb) Danach ist das Zuteilungsbegehren des Klägers für 2017 und 2018 unmöglich geworden. Der dreijährige Performance-Zeitraum als Grundlage der Bewertung für die endgültige Zuteilung der Phantom Shares ist jeweils abgelaufen. Die mit der Zuteilung beabsichtigte personenbezogene Ziel- und Zwecksetzung kann nicht mehr erreicht werden. Dass mit der vorläufigen Zuteilung der Phantom-Shares auch personenbezogene Aspekte wie „Business Impact“ (siehe 2.2.1 der Anlage 2 zur GBV) und arbeitsvertragskonformes Verhalten verfolgt werden, belegen die vorgenannten Bestimmungen. b) Der Kläger kann sein Zuteilungsverlangen auch nicht auf einen Schadensersatzanspruch gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 Satz 1 BGB stützen. Dem Kläger stand nach Maßgabe der Ausführungen unter A. II. 1. ein entsprechender Zuteilungsanspruch zu. Die seitens der Beklagten nicht bewirkte Erfüllung dieser Ansprüche für 2017 und 2018 begründen eine Pflichtverletzung im Sinne des § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB. Von einem Verschulden ist auszugehen. Die insoweit darlegungsbelastete Beklagte hat zu ihrer Entlastung keinen geeigneten Vortrag gehalten, § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB. Jedoch fehlt es an einer schlüssigen Darlegung des Schadens im Sinne der §§ 249 ff. BGB. Die Berechnung des Schadens für 2017 bestimmt sich nach §§ 2 Abs. 4 Satz 1, Abs. 7 iVm. Anlage 1, 3 Abs. 2 PPSP. Der Haltezeitraum ist am 31.12.2020 abgelaufen, § 2 PPSP 2017. Für 2018 ist für die Schadensberechnung auf § 2 Abs. 4 Satz 1, Abs. 7 iVm. Anlage 1 abzustellen. Einen solchen Schadensersatzanspruch hat der Kläger auch nicht geltend gemacht, der im Übrigen auch streitgegenständlich nicht erfasst ist, da es sich in Bezug auf den zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff auch um einen anderen Lebenssachverhalt handelt, der andere Anknüpfungspunkte als das zur Entscheidung gestellte Begehren zum Gegenstand hat. Hierauf wurde in der Berufungsverhandlung auch hingewiesen. 3. Der Kläger kann weder für 2015 noch für 2016 für die jeweiligen Phantom Shares entsprechend den PPSP für 2015 und 2016 Auszahlung in Höhe von € 2 084,04 brutto für 2015 und € 2 320,40 brutto für 2016 beanspruchen. Die Ansprüche sind verfallen. a) Zutreffend ist die Ansicht der Beklagten, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Regelung der Ausschlussfrist nicht einschlägig ist. Sie ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nach Maßgabe der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig. Zur Vermeidung von Wiederholungen verweist die Berufungskammer auf die diesbezüglichen Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts im vorgenannten Urteil, von denen abzuweichen keine Veranlassung besteht (vgl. B. III. 2. c) aa) der Gründe = Rn. 66). Die Klausel kann auch nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung einschränkend dahingehend auszulegen, dass ihr Anwendungsbereich Haftungsansprüche iSv. § 202 Abs. 1 BGB und § 309 Nr. 7 BGB nicht erfasst. Eine solche wäre nur dann zulässig, wenn eine vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbarte vertragliche Ausschlussfristenregelung nur deshalb unwirksam ist, weil der Verwender eine Bestimmung dieses Gesetzes bei Vereinbarung der Klausel nicht berücksichtigen konnte (BAG 24.09.2019 - 9 AZR 273/18 - AP Nr. 76 zu § 307 BGB, zu II. 7. d) der Gründe = Rn. 30). Vorliegend wurde der Arbeitsvertrag der Parteien nach dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002 nämlich am 13.01.2012/15.02.2012 abgeschlossen. b) Gleichwohl sind die streitgegenständlichen Ansprüche des Klägers nach Maßgabe der in § 18.1.2 des Manteltarifvertrages Nordwürttemberg/Nordbaden (MTV NW/NB) enthaltenen Ausschlussfristen verfallen. aa) Die Ausschlussfristen des § 18.1.2 MTV NW/NB) finden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. In der als Arbeitsordnung bezeichneten, am 01.10.2000 in Kraft getretenen Gesamtbetriebsvereinbarung in der Fassung vom 22.02.2018 wird unter IV. Nr. 2 auf die Ausschlussfristen in § 18.1. 2 MTV NW/NB Bezug genommen und verwiesen. Für den Kläger findet die Gesamtbetriebsvereinbarung unmittelbar und zwingend Anwendung, da er als Führungskraft der Ebene 3 kein leitender Angestellter gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Im Übrigen wird im Arbeitsvertrag des Klägers unter „Weitere Bestimmungen“ auch auf die Arbeitsordnung in ihrer jeweils geltenden Fassung Bezug genommen und verwiesen. Der zum 01.01.2019 erfolgte Betriebsübergang auf die Beklagte steht der unmittelbaren und zwingenden Wirkung nicht entgegen, da die betriebliche Identität unverändert blieb. bb) Danach sind die Ansprüche des Klägers verfallen. Der Kläger hat nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit die Ansprüche geltend gemacht. (1) Nach § 18.1.2 MTV NW/NB verfallen alle übrigen Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit. In § 3 Abs. 2 Satz 6 PPSP 2015 und 2016 heißt es jeweils: „Der Auszahlungsbetrag wird im Februar 2019 bzw. Februar 2020, spätestens März 2019/März 2020 über die Entgeltabrechnungsstellen ausgezahlt." (2) Der Kläger hat erstmals mit Schreiben vom 19.11.2020, mithin nach Ablauf der Sechs-Monats-Frist, die im Streite stehenden Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Der Verfallfrist für den Anspruch aus dem PPSP für 2015 steht nicht entgegen, dass der Bruttobetrag als solcher mit der Entgeltabrechnung für Februar 2019 abgerechnet worden ist. Eine Außerstreitstellung mit der Folge der teleologischen Reduktion der Anwendung der Verfallfrist entfällt vorliegend, weil die Parteien jedenfalls über die erfolgte Auszahlung der Streitsumme uneins sind. 4. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Erstattung der Darlehenszinsen zu. Die Voraussetzungen der in Betracht kommenden Anspruchsgrundlage gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen nicht vor. a) Eine schuldhafte Pflichtverletzung der Beklagten ist nicht gegeben. Sie durfte mit vertretbaren Gründen darauf vertrauen, dass die von ihr ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 13.08.2018 sich als rechtswirksam erweist. aa) Was der Schuldner zu vertreten hat, regeln die §§ 276 bis 278 BGB. Danach hat der Schuldner für eigenes Verschulden und das seiner Erfüllungsgehilfen und gesetzlichen Vertreter einzustehen. Nach § 276 Abs. 2 BGB handelt fahrlässig, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen können, dass die Kündigung unwirksam ist, also ein Verstoß gegen die objektive Sorgfaltspflicht besteht. Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn der Ausspruch der Kündigung auf einem vertretbaren Rechtsstandpunkt beruht. Ist die Rechtslage nicht eindeutig, handelt der kündigende Arbeitgeber solange nicht fahrlässig, wie er auf die Wirksamkeit der Kündigung vertrauen durfte. Entscheidend ist, ob er unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung mit vertretbaren Gründen zu der Annahme gelangen durfte, die Kündigung werde sich als rechtsbeständig erweisen. Beruht die Ungewissheit über die Schuld auf rechtlichen Zweifeln des Schuldners (Rechtsirrtum), zum Beispiel über die Wirksamkeit einer Kündigung, so muss dies im Grundsatz als möglicher Entschuldigungsgrund berücksichtigt werden können. Der Rechtsirrtum ist entschuldbar, wenn die Rechtslage objektiv zweifelhaft ist und der Schuldner sie sorgfältig geprüft hat. Im Falle einer Kündigung ist nicht erforderlich, dass sich diese als rechtsbeständig erweist. Der Arbeitgeber darf seine Interessen mit den gesetzlich gebotenen Mitteln verfolgen, sofern er nach vollständiger Würdigung des Sachverhalts die Kündigung für vertretbar halten durfte. Der Ausspruch einer Kündigung erfordert eine komplexe Abwägungsentscheidung des Arbeitgebers. Es ist nicht in jedem Fall leicht abzuschätzen, inwieweit das Arbeitsgericht und die weiteren gerichtlichen Instanzen der eigenen Abwägung folgen werden. Ist die Rechtslage nicht eindeutig und beruht der Ausspruch der Kündigung auf einem vertretbaren Rechtsstandpunkt, handelt der kündigende Arbeitgeber solange nicht fahrlässig, wie er auf die Wirksamkeit seiner Kündigung vertrauen darf. bb) Hieran gemessen konnte die Beklagte angesichts des Kündigungssachverhalts davon ausgehen, dass ihre ordentliche Kündigung von vertretbaren Rechtsstandpunkten getragen ist. Zutreffend ist, dass im steuerbaren Pflichtenbereich regelmäßig eine Abmahnung als Element des Prognoseprinzips, aber auch als milderes Mittel im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit auszusprechen ist. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes jedoch dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (zB BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - AP Nr. 77 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, zu III. 1. der Gründe = Rn. 75). Vorliegend hat das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.04.2020 (8 Sa 37/19) eine Abmahnung unter dem Gesichtspunkt des milderen Mittels (Verhältnismäßigkeit) für geboten erachtet. Das ist sicherlich vertretbar. Jedoch liegt es auch noch im vertretbaren Rahmen angesichts der Vielzahl, Schwere und Art der zur Rechtfertigung der Kündigung angebrachten Verhaltensverstöße des als Führungskraft beschäftigten Klägers, ausnahmsweise eine Abmahnung als nicht erforderlich anzunehmen. Insoweit konnte nämlich der Kläger nicht davon ausgehen, dass die Beklagte ein derartiges Führungsverhalten hinnehmen werde. Ob sich das behauptete Fehlverhalten des Klägers im Rahmen einer gegebenenfalls durchzuführenden Beweisaufnahme als zutreffend herausgestellt hätte, ist für die Frage der Vertretbarkeit der ordentlichen Kündigung unerheblich. Die behaupteten Verstöße waren jedenfalls geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. b) Mit dem Arbeitsgericht ist aber auch davon auszugehen, dass die erforderliche haftungsausfüllende Kausalität für den Eintritt der vom Kläger aufzubringenden Darlehenszinsen nicht gegeben ist. Vorliegend fehlt es am normativen Ursachenzusammenhang zwischen der sich als unwirksam erwiesenen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 13.08.2018 und der durch die Aufnahme der Darlehen am 22.08.2018 und 08.10.2018 ausgelösten Darlehenszinsen. Die auf der Grundlage der Äquivalenztheorie zunächst zu prüfende haftungsausfüllende Kausalität ist insofern gegeben, als sich der Kläger aus Anlass der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 13.08.2018 zum 28.02.2019 veranlasst sah, sich auf die Situation ab März 2019 durch die Inanspruchnahme von Darlehen wirtschaftlich abzusichern. Der Beklagten sind die durch die Darlehensaufnahme des Klägers ausgelösten Zinsen unter dem Gesichtspunkt des rechtmäßigen Alternativverhaltens nicht zuzurechnen. Die uferlose Gleichwertigkeit aller Bedingungen im Sinne der Äquivalenztheorie bedarf vorliegend der normativen Einschränkung der Zurechnung durch das anerkannte Kriterium des rechtmäßigen Alternativverhaltens. Rechtmäßiges Alternativverhalten setzt voraus, dass derselbe Schadenserfolg effektiv herbeigeführt worden wäre; die bloße Möglichkeit, ihn rechtmäßig herbeiführen zu können, reicht nicht aus (BAG 26.07.2017 - 1 AZR 160/14 - AP Nr. 184 zu Art 9 GG Arbeitskampf, zu A. I. 5. a) der Gründe = Rn. 68). Hätte die Beklagte eine wirksame ordentliche Kündigung am 13.08.2018 zum 28.02.2019 ausgesprochen, wäre die gleiche Situation für den Kläger in Bezug auf die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung eingetreten. Die Darlehensaufnahme wäre dann genauso geboten gewesen. B Die statthafte, frist- und formgerecht eingelegte und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nur insoweit begründet, als dem Kläger entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kein Anspruch auf Zahlung einer höheren variablen Vergütung für 2019 im Umfang eines Differenzbetrages von € 3 775,00 brutto zusteht. Das Urteil ist insoweit abzuändern und die Klage abzuweisen. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch zu. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. 1. Dem Kläger steht kein weiterer Anspruch auf eine variable Vergütung für 2019 in Höhe von € 3 775,00 zu. Die Beklagte war berechtigt, den X. Company Bonus für 2019 um 50 % zu kürzen. Rechtsgrundlage für die Entscheidung der Bonuskürzung durch das Business Practice Committee ist Nr. 4.2 der Konzernbetriebsvereinbarung (fortan: KBV) zum Hinweisgebersystem Business Practices Office und zum Umgang mit Regelverstößen vom 07.03.2018 in Verbindung mit der Anlage („X. Company Bonus Rahmenbedingungen und Verfahrenshinweise“) der zum 01.01.2017 in Kraft getretenen Protokollnotiz zur Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze Leitender Führungskräfte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 vom 28.02.2012. a) Das vorgenannte Regelwerk gilt auch für das Arbeitsverhältnis des Klägers. Der Kläger ist als Führungskraft der Ebene 3 unstreitig kein leitender Angestellter gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG. Für die in Bezug genommene Gesamtbetriebsvereinbarung nebst Protokollnotiz einschließlich der näher bestimmt bezeichneten Anlage fand vor und auch nach dem betriebsidentitätswahrenden Betriebsübergang zum 01.11.2019 unmittelbare und zwingende Anwendung. b) Die von der Beklagten vorgenommene hälftige Kürzung des X. Company Bonus für 2019 ist weder verfahrensrechtlich noch in der Sache von Rechts wegen zu beanstanden. aa) Verfahrensfehler im Rahmen der Anwendung der KBV und der Durchführung des darin beschriebenen Prozesses sind weder ersichtlich noch der Beklagten zuzurechnen. Der in dieser KBV beschriebene Prozessablauf von der Meldung von Verstößen (Nr. 3.2 Satz 1), über die Zuständigkeit des BPO (Nr. 3.2 Satz 2) nach Maßgabe des zutreffend als Regelverstoß mit hohem Risiko (Nr. 3.1 „Schwere Verletzungen der körperlichen und psychischen Unversehrtheit“) bewerteten Unwertverhaltens des Klägers, das in Gang setzen des Verfahrens nach Nr. 3.3.1 bis hin zur Entscheidungsfindung unter Beachtung der in Nr. 4.1 niedergelegten Abwägungskriterien, der im Lichte der Verhältnismäßigkeit in Nr. 4.2 gelisteten Maßnahmen nebst der finalen Zuständigkeitskompetenz in Nr. 4.5 einschließlich der Sanktionsfristen nach Maßgabe der Nr. 4.5 ist verfahrensrechtlich eingehalten. bb) Die Beklagte war aber auch sachlich zur Kürzung des Bonus berechtigt. Der von den nach der KBV zuständigen, in einem Stufenverhältnis stehenden und jeweils eigenständigen Organen (Business Practices Office, Corporate Security als Untersuchungseinheit, Bereich Arbeits- und Sozialrecht, zuständiger Personalbereich und vorliegend Business Practices Committee) durch Befragung und Anhörung insbesondere der dem Kläger unterstellten Mitarbeitern und unter Einbeziehung einer schriftlichen Stellungnahme des Klägers vom 09.05.2018 ausermittelte Sachverhalt rechtfertigt die Annahme eines Regelverstoßes mit hohem Risiko nach Maßgabe des in Nr. 3.1 KBV betriebsautonom bestimmten Tatbestandes „Schwere Verletzungen der körperlichen und psychischen Unversehrtheit“. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte in ihrem Begründungsschriftsatz vom 10.08.2021 unter B. 2. c) in Verbindung mit dem ausdrücklich zum Gegenstand ihres schriftsätzlichen Vorbringens (B. 2. c) bb) = Seite 7 des Schriftsatzes vom 10.08.2021) gemachten Anlagenkonvoluts B 20 einen Sachverhalt dargelegt, der geeignet ist, den von ihr unter Nr. 3.1 KBV gelisteten Tatbestand zu rechtfertigen. Der Sachverhalt, zu dem sich der Kläger nicht tatsächlich, sondern nur rechtlich verhalten hat, ist selbsterklärend und bedarf keiner juristischen Subsumtion. Die vom Business Practices Committee nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 21.04.2020 (8 Sa 37/19) am 28.04.2020 getroffene Entscheidung, dem Kläger neben der Erteilung einer Abmahnung den Bonus von 50 % zu kürzen, was von der Beklagten auch umgesetzt wurde, ist als in Nr. 4.2 KBV vorgesehene Maßnahme nach Maßgabe der in Nr. 4.1 KBV verorteten und selbstbindenden Kriterien vom Beurteilungsspielraum des Business Practices Committee gedeckt. c) Die Kritik des Arbeitsgerichts und des Klägers rechtfertigen keine andere Beurteilung. aa) Soweit das Arbeitsgericht eine Definition des Regelverstoßes mit hohem und geringem Risiko als erforderlich angesehen hat, kann dem nicht gefolgt werden. Zunächst ist mitzuteilen, dass die Betriebsparteien im Rahmen ihrer grundsätzlich freien Betriebsautonomie bis zur Grenze des vorrangigen Rechts und dem Gebot der Normklarheit frei sind, Sachverhalte zu regeln. Welcher Regelungstechnik sie sich dabei bedienen, obliegt ihrer Gestaltungsfreiheit. Vorliegend sind in einem nicht abschließenden Katalog („insbesondere“) 14 Regelverstöße mit hohem Risiko benannt. Den Betriebsparteien soll es ersichtlich unbenommen bleiben, der Dynamik neuerer Erkenntnisse und gewandelter Beurteilungen durch einen offenen Tatbestand Rechnung zu tragen. Der Beispielskatalog beinhaltet justiziable Tatbestände und lässt im Rahmen eines Wertungsvergleiches auch Rückschlüsse auf Regelverstöße mit geringem Risiko zu. bb) Soweit das Arbeitsgericht und mit ihm der Kläger die Einordnung des dem Kläger vorgeworfenen Fehlverhaltens als einen Regelverstoß mit hohem Risiko verneint, kann ihnen ebenfalls nicht gefolgt werden. Es obliegt allein den normsetzenden Betriebsparteien festzulegen, welchen Verstoß sie wie kategorisieren. Vorliegend ging die Beklagte genauer gesagt die nach der Konzernbetriebsvereinbarung „Hinweisgebersystem“ implementierten Organe nach Durchführung des vorgesehenen Verfahrens von einem Regelverstoß mit hohem Risiko nach Maßgabe der Nr. 3.1 („Schwere Verletzungen der körperlichen und psychischen Unversehrtheit“) aus. Dass das Landesarbeitsgericht die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.08.2018 als unwirksam beurteilt hat, steht dem nicht entgegen. Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass die einzelnen Kündigungsgründe ungeprüft blieben. Danach besteht jedenfalls keine Sperr- oder Tilgungswirkung für den nach Rechtskraft des Urteils von Seiten der Beklagten erfolgten Ausspruch der Abmahnung vom 19.10.2020 nebst der vorliegend im Streite stehenden Bonuskürzung. cc) Soweit sich der Kläger auf einen bestimmten, in der Anlage 2 unter 2.1.2 zur GVR festgelegten Prozess bei der Kürzung des Bonus beruft, gehen die ausdifferenzierten und damit spezielleren Regelungen in der Anlage „X. Company Bonus Rahmenbedingungen und Verfahrenshinweise“ der zum 01.01.2017 in Kraft getretenen Protokollnotiz zur Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze Leitender Führungskräfte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 vom 28.02.2012 vor. Darin wird auf Seite 6 genau bestimmt, bei welcher „Disziplinarmaßnahme“ der Bonus um welchen Rahmenprozentsatz gekürzt werden kann. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch, als Leiter der Führungsebene 3 beschäftigt zu werden. Rechtsgrundlage des durch die Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten allgemeinen Beschäftigungsanspruchs des Klägers sind §§ 611a, 613 BGB iVm. der Generalklausel des § 242 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 13.01.2012/15.02.2012, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und Art. 2 GG zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht ausgefüllt wird. a) Der im Urteil des Arbeitsgerichts vom 05.06.2019 (3 Ca 4960/18) in Folge der Zurückweisung der Berufung der Beklagten durch Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21.04.2020 (8 Sa 37/19) rechtskräftig zuerkannte Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers steht dem nunmehr zur Entscheidung gestellten Beschäftigungsanspruch nicht entgegen. Bekanntlich handelt es sich um zwei unterschiedliche Streitgegenstände. Der durch die rechtskräftig gewordene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auflösend bedingte Weiterbeschäftigungstitel ist in Wegfall geraten. Deshalb kann sich auch die Frage seiner Vollstreckung nicht stellen. Vorliegend steht ausschließlich die vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers im bestehenden Arbeitsverhältnis der Parteien im Streite. b) Nach seinem Arbeitsvertrag ist der Kläger berechtigt, als Leiter der Führungsebene 3 beschäftigt zu werden. Die Beklagte ist berechtigt, dem Kläger auch andere seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen oder ihn an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen. Die dem Kläger zugewiesene Aufgabe einer Projektstelle zur „Z." im Werk S. entspricht nicht der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. aa) Nach der vom Arbeitsgericht erkannten und von den Parteien nicht angegriffenen und damit für die Berufungskammer bindenden Feststellung ist die zuvor vom Kläger übertragene Funktion eines Leiters Y. auf der Führungsebene E 3 durch Umorganisation entfallen. bb) Die dem Kläger nunmehr zugewiesene Projektstelle entspricht nicht der Führungsebene 3, die arbeitsvertraglich zugesagt und auch nach der vertraglichen Versetzungsklausel die Grenze der Zumutbarkeit bestimmt. (1) Der Kläger verfügt nicht mehr über eine budgetierte Kostenverantwortung. Ebenso wenig sind ihm keine Mitarbeiter zugeordnet. Nach der vom Kläger angebrachten und von der Beklagten nicht in Abrede gestellten Behauptung ist jedoch nach Maßgabe einer Organisationsrichtlinie der Beklagten eine Leitungsfunktion auf der Führungsebene 3 mit einer verbindlichen Mindestführungsspanne von wenigstens fünf Mitarbeitern verbunden. (2) Soweit sich die Beklagte auf ein treuwidriges Verhalten des Klägers insofern beruft, als er sie im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens gegen die ordentliche Kündigung vom 13.08.2018 mehrfach aufgefordert habe, ihm eine Funktion zu übertragen, bei der er keine Mitarbeiter zu führen habe, kann sie damit nicht durchdringen. Zutreffend weist der Kläger darauf hin, dass er damit im Kündigungsschutzprozess die Beklagte lediglich auf den von ihr hinsichtlich der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hingewiesen habe, wonach die Beklagte insoweit gehalten gewesen wäre, ihm gegenüber als milderes Mittel eine Änderungskündigung mit einem Arbeitsplatzangebot auf der Ebene 4 auszusprechen. C Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Die Parteien streiten zweitinstanzlich sowohl über die vertragsgerechte Beschäftigung des Klägers als auch über sogenannte aktienorientierte Vergütungsbestandteile für 2015 bis einschließlich 2020 und über die Berechtigung der Beklagten, den sogenannten versorgungsrechtlich umwandelbaren X. Company Bonus für 2019 um 50 % zu kürzen, sowie über die Begleichung von aufgelaufenen Zinsen aus Anlass zweier vom Kläger aufgenommener Privatkredite. Wegen des erstinstanzlichen unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien einschließlich ihrer Rechtsansichten wird mit Ausnahme der Darstellung der beanspruchten variablen Vergütung für 2018 auf den nicht angegriffenen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen und verwiesen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.04.2021 dem Beschäftigungsantrag des Klägers und seinem auf weitere Bonusgewährung für das Geschäftsjahr 2019 gerichteten Begehren stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe unter I. 1. bis 3., 4.b und 5. Bezug genommen und verwiesen. Der Kläger hat gegen das ihm am 27.04.2021 zugestellte Urteil mit beim Berufungsgericht am 05.05.2021 eingegangenem Schriftsatz nebst der Vorlage des angegriffenen Urteils gegen die Rechtsvorgängerin der Beklagten Berufung eingelegt, sie mit am 18.05.2021 eingegangenem Schriftsatz nunmehr gegen die Beklagte eingelegt, und die Berufung innerhalb der mit Ver-fügung vom 16.06.2021 bis zum 16.07.2021 verlängerten Begründungsfrist mit beim Landes-arbeitsgericht am 14.07.2021 eingegangenem Schriftsatz ausgeführt. Er rügt auf der Grundlage seines Begründungsschriftsatzes vom 14.07.2021, der Gegenstand der Berufungsverhandlung war und auf den Bezug genommen und verwiesen wird, näher bestimmt fehlerhafte Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts insbesondere insoweit, als in Bezug auf die „Phantom Shares“ für 2015 und 2016 die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist im Lichte der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) nichtig sei, eine geltungserhaltende Reduktion sowie eine Teilbarkeit der Klausel nicht in Betracht komme, mithin nach § 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Vorschriften Anwendung fänden. Ihm stehe jeweils ein Anspruch auf Zuteilung virtueller Aktien für 2019 und 2020 bzw. weiterer virtueller Aktien für die Jahre 2017 und 2018 zu. Innerhalb des X.-Konzerns sei die Zuteilung virtueller Aktien für alle Mitarbeiter der Führungsebenen 1, 2 und 3 ein Baustein der Gesamtvergütung. Ein solcher Anspruch ergebe sich jedenfalls unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung. Da er kein leitender Angestellter sei, folge dies bereits aus der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28.02.2012 in Verbindung mit den in Bezug genommen Anlagen (insbesondere Broschüre Performance Phantom Share Plan). Für die Anzahl der zuzuteilenden Aktien sei jahresbezogen ein sogenanntes Zuteilungsband maßgebend, das einen „Business-Impact“ mit drei Wertungsstufen definiere und das für 2018 den Zuteilungswert mit durchschnittlich € 13 000,00 und für 2019 mit durchschnittlich € 15 000,00 ausgewiesen habe. Aufgrund der von der Beklagten dargestellten Systematik sei sie zunächst einmal aufgefordert, für jeden einzelnen Mitarbeiter der Führungsebene 3 den „Business-Impact“ darzustellen und mitzuteilen, weshalb ein solcher unbefriedigender, solider oder hoher Business-Impact auch für die Zukunft erwartet werde. Deshalb obliege es nicht dem Kläger, im Einzelnen darzustellen, weshalb er einen Anspruch auf Zuteilung von Phantom Shares habe. Vielmehr habe die Beklagte darzulegen, weshalb sie glaube, befreit zu sein, ihm Phantom Shares zuteilen zu müssen. Die Beklagte könne nicht ohne sachliche Rechtfertigung einen Mitarbeiter von der Zuteilung ausnehmen. Der Anspruch auf Erstattung der von ihm geleisteten Darlehenszinsen könne nicht deshalb ausgeschlossen sein, weil er schon vor dem Eintritt in die Arbeitslosigkeit zwei Privatkredite aufgenommen habe, um seinen fortbestehenden Zahlungsverpflichtungen nachzukommen, sobald die Beklagte aufgrund der Kündigung vom 13.08.2018 mit Ablauf des Monats Februar 2019 die Zahlung des Entgelts einstelle. Er habe nur aus einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus die Darlehen beantragen können, da Kreditinstitute in aller Regel bei schon eingetretener Arbeitslosigkeit keine Darlehenszusagen erteilten. Die Klägerin beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgericht Stuttgart vom 14. April 2021 (29 Ca 6447/20) wird in Ziff. 3 und 4 des Tenors geändert. 2. Die Beklagte wird über das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart hinaus verurteilt, a) dem Kläger Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom-Share Plans 2020 der X. AG in einem Wert zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 22 000,00 € nicht unterschreiten sollte; b) dem Kläger Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 der X. AG in einem Wert zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 15 000,00 € nicht unterschreiten sollte; c) dem Kläger weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2018 der X. AG in einem Wert zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 7 000,00 € nicht unterschreiten sollte; d) dem Kläger weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2017 der X. AG in einem Wert zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 7 000,00 € nicht unterschreiten sollte; e) an den Kläger 2 922,68 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen; f) an den Kläger 4 404,44 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus o 2.084,04 € seit 01. April 2019 und o 2.320,40 € seit 01. April 2020 zu bezahlen. Die Beklagte beantragt Zurückweisung der Berufung und verteidigt im Umfang der Berufung des Klägers das erstinstanzliche Urteil auf der Grundlage ihres Schriftsatzes vom 17.09.2021, auf den sowie auf den weiteren Schriftsatz des Klägers vom 15.07.2021 einschließlich des Sitzungsprotokolles vom 22.10.2021 Bezug genommen und verwiesen wird. Die Beklagte hat gegen das ihr am 29.04.2021 zugestellte Urteil mit beim Berufungsgericht am 17.05.2021 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und sie innerhalb der mit Verfügung vom 16.06.2021 bis zum 10.08.2021 verlängerten Begründungsfrist mit beim Landesarbeits-gericht am 10.08.2021 eingegangenem Schriftsatz ausgeführt. Sie rügt auf der Grundlage ihres Begründungsschriftsatzes vom 10.08.2021, der Gegenstand der Berufungsverhandlung war und auf den Bezug genommen und verwiesen wird, näher bestimmt fehlerhafte Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts insbesondere insoweit, als der Kläger sehr wohl vertragsgemäß beschäftigt werde. Aufgrund einer Bereichsumstrukturierung sei die bis zum Kündigungsausspruch durch den Kläger ausgeübte Tätigkeit als Leiter „Bereich Y." als Führungskraft der Ebene 3 zum 31.07.2018 gestrichen worden. Seit dem 01.11.2020 werde er als Führungskraft der Ebene 3 auf der Projektstelle „Z." im Werk S. beschäftigt. Er werde nach wie vor als Führungskraft der Ebene 3 geführt und erhalte eine entsprechende Vergütung. Zudem berichte er direkt an den E 2-Leiter „Y.T.", Herrn Q.. Völlig unberücksichtigt habe das Arbeitsgericht ihren Vortrag gelassen, dass der Kläger selbst im Kündigungsschutzverfahren sie mehrfach aufgefordert habe, ihm eine Funktion zu übertragen, bei der er keine Mitarbeiter zu führen habe. Dieser Aufforderung sei sie nachgekommen. Sein Verhalten sei in sich widersprüchlich. Sie sei berechtigt gewesen, den Bonus des Klägers um 50 % im Geschäftsjahr 2019 angesichts der Vielzahl und Schwere seiner Pflichtverletzung und der ihm deswegen mit Schreiben vom 19.10.2020 erteilten Abmahnung zu kürzen. Grundlage dafür sei die Konzernbetriebsvereinbarung zum Hinweisgebersystem Business Practices Office (BPO) und zum Umgang mit Regelverstößen (KBV Hinweisgebersystem). Danach werde entsprechend dem sich aus Nr. 3.3.1 der KBV Hinweisgebersystem ergebenden Verfahren durch das sogenannte Business Practices Office (BPO) eine risikobasierte Erstbeurteilung aller eingehenden BPO-Fälle vorgenommen. In Bezug auf den Kläger habe das BPO den beanstandeten Vorgang als Regelverstoß mit hohem Risiko für das Unternehmen einschließlich der Beschäftigten im Sinne von Nr. 3.1 eingestuft, da dem Kläger eine schwere Verletzung der körperlichen und psychischen Unversehrtheit seiner Mitarbeiter vorgeworfen worden sei. Diese Vorwürfe hätten sich im Rahmen der Untersuchung bestätigt, so dass gemäß Nr. 4.5 das Business Practices Committee (BPC) nach Anhörung des Klägers am 26.06.2018 entschieden habe, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen. Aufgrund der rechtskräftigen, zu Gunsten des Klägers ergangenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21.04.2020 (8 Sa 37/19) habe das zuständige BPC am 28.04.2020 erneut über den oben geschilderten Sachverhalt dahingehend entschieden, dass der Kläger aus dem zur Kündigung führenden BPO-Fall ……… eine Abmahnung mit Bonusabzug von 50 % zu erhalten habe. Die Beklagte beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14.04.2021, 29 Ca 6447/20, wird teilweise abgeändert. Die Klage wird insgesamt abgewiesen. Der Kläger beantragt Zurückweisung der Berufung und verteidigt im Umfang der Berufung der Beklagten das erstinstanzliche Urteil auf der Grundlage seines Schriftsatzes vom 20.09.2021, auf den sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 22.10.2021 Bezug genommen und verwiesen wird.